關(guān)于規(guī)章制度的制定與公示

關(guān)于規(guī)章制度的制定與公示

第一篇：關(guān)于規(guī)章制度的制定與公示

關(guān)于規(guī)章制度制定及公示的程序

一、關(guān)于規(guī)章制度的制定及公示

《勞動合同法》第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制

度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動

報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、

勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工

代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表

平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度

不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單但是出，通過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧诱摺?/p>

企業(yè)規(guī)章制度如不符合法律、法規(guī)將有何風(fēng)險(xiǎn)：

1、行政責(zé)任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動

者切身利益的規(guī)章制度，如果違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動行

政部門責(zé)令改正，給予警告。

2、賠償責(zé)任。勞動合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動

者切身利益的規(guī)章制度，如果違反法律、法規(guī)規(guī)定的，給勞動者造成

損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

3、失去效力。如果用人單位的規(guī)章制度不合法，違反了國家法律、

行政法規(guī)及政策規(guī)定，視為無效，不能作為處理員工的依據(jù)，在勞動

爭議中同樣不被仲裁、法院采用。

4、解除勞動合同。勞動者根據(jù)勞動合同法第三十八條第四款要求

解除勞動合同。終上所述用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度得以作為審理

勞動爭議的依據(jù)，就必須具備如下條件：

L主體合法

規(guī)章制度的制定主體應(yīng)當(dāng)只限于具備勞動規(guī)章制度的法律資格和

用人單位內(nèi)部最高效力文件（如公司章程）授權(quán)制定規(guī)章制度的行政

管理機(jī)構(gòu)。

2、內(nèi)容依法

依法制定就是用人單位的規(guī)章制度的具體內(nèi)容必須符合《勞動

法》、《勞動合同法》及相關(guān)的法律、法規(guī)、政策等，并不得同集體

合同的內(nèi)容相抵觸。

關(guān)于《勞動法》若干條文的說明（勞辦發(fā)289號）第四條用人單

位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞

動義務(wù)。本條中〃依法〃應(yīng)當(dāng)作廣義理解，指所有的法律、法規(guī)和規(guī)

章。包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)，民族自治地方，還要

依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動方面的行政規(guī)章，

3、程序民主

規(guī)章制度不管是制定新的還是修改已有的只要直接涉及勞動者切

身利益的就必須：

A、討論：用人單位有職工代表大會的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會討論,

沒有職工代表大會的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)用人單位全體職工討論；

B、協(xié)商：如果用人單位有工會，由用人單位與工會協(xié)商，如果用

人單位沒有工會，則由用人單位與本單位職工代表協(xié)商，在平等的基

礎(chǔ)上協(xié)商，意見達(dá)成一致確定規(guī)章制度；

C、公示：用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，使勞動者熟悉規(guī)章

制度的內(nèi)容。

規(guī)章制度制定程序步驟：直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度

（起草/修改）--職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見

--與工會或者職工代表平等協(xié)商確定--簽發(fā)--公示--員

工的知曉與簽字確認(rèn)

4、必須公示

規(guī)章制度必須要明確告知?jiǎng)趧诱撸萌藛挝晃幢M告知義務(wù)的，不

能作為處理勞動爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度的公示方法很多，一般采

取如下辦法進(jìn)行公示：

A、公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或者局域網(wǎng)發(fā)布公示

B、電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制度

并回復(fù)確認(rèn)

C、公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工閱

讀、將規(guī)章制度內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍照、錄像等方

式記錄備案

D、員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個(gè)員工均發(fā)放一

本，并讓員工閱讀簽收E、規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組

織公司全體員工進(jìn)行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)

F、規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度作為考試大綱，挑選重要條款

設(shè)計(jì)試題，組織員工進(jìn)行開卷或閉卷考試,加深員工對公司規(guī)章制度

的理解

G、規(guī)章制度傳閱：如公司員工不多時(shí)，可將規(guī)章制度交由員工傳

閱。

H、召開全體職工大會進(jìn)行口頭宣告,規(guī)模比較大的單位，可以

按部門組織規(guī)章制度的學(xué)習(xí)會。做好會議簽到記錄，會議記錄一般寫

明：時(shí)間、地點(diǎn)、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員等事項(xiàng)。

公示方法可以是上面一種或者多種相結(jié)合規(guī)章制度是否公示對勞

動爭議案件的處理影響極大，直接關(guān)系到勞動爭議案件的勝敗。從便

于用人單位舉證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需要注意以下操作細(xì)則：

發(fā)放員工手冊必須有員工簽收記錄；規(guī)章制度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn)人員

的簽到記錄；規(guī)章制度的考試應(yīng)當(dāng)將試卷

作為員工檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中

約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵照執(zhí)行。

從舉證角度考慮，不推薦電子郵件通知法，因?yàn)檫@種方法公示方

式不易于舉證。止匕外，網(wǎng)站公布法，公告欄張貼法，也比較難以舉證,

如果采取這些方法公證，建議就這些公示方法尋求公證處進(jìn)行公證，

但如發(fā)生爭議，是否能為法官采納，還是要在具體案件中才能知道，

雖然員工的簽字雖然并非法律法規(guī)規(guī)定的制定規(guī)章制度的必經(jīng)程

序，但是從證據(jù)角度來說，為以防萬一，保證有充分的證據(jù)證明員工

有知曉規(guī)章制度，還是需要員工簽字確認(rèn)為好。

二、關(guān)于規(guī)章制度中涉及到賠償及罰款問題的2008年1月15日，

國務(wù)院發(fā)布《國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》(國務(wù)院令

[2008]第516號),明令廢止1982年國務(wù)院頒布的《職工獎(jiǎng)

懲條例》，企業(yè)對職工的罰款失去了法律依據(jù)。關(guān)于此后企業(yè)是否還

有權(quán)對職工罰款，在理論界存在爭議，也存在不同的司法實(shí)踐。但有

一點(diǎn)非常明確，此后企業(yè)對職工罰款有一個(gè)必要前提，即合法制定的

規(guī)章制度中規(guī)定了罰款內(nèi)容，本人也持企業(yè)可以根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定

對員工處以一定罰款的觀點(diǎn)。所以，從公司利益出發(fā)，對違反規(guī)章制

度的員工有處罰需要的，應(yīng)在規(guī)章制度中明確處罰內(nèi)容。

原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十五條：〃用人單位不得克扣

勞動者工資。”

《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第三條：

〃《規(guī)定》第十五條中所稱〃克扣"系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞

動者應(yīng)得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動

合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的全部勞動報(bào)酬)。

但不包括以下減發(fā)工資的情況：

(1)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；

(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；

(3)用人單位依法制定并經(jīng)職代會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確

規(guī)定的；

(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資

必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn))；

(5)因勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)工資等?！?/p>

故此，為便于執(zhí)行賠償和罰款規(guī)定，根據(jù)勞動部《工資支付暫行

規(guī)定》第十五條及《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》

第三條，宜在規(guī)章制度中明確規(guī)定罰款依據(jù)及處罰方式，并明確：

〃根據(jù)本規(guī)定的賠償和罰款由公司從員工工資中直接扣除?！?/p>

目前，一些用人單位往往根據(jù)本單位的規(guī)章制度、員工手冊等的

規(guī)定，對員工違反規(guī)章制度的行為予以一定數(shù)額的罰款。那么，用人

單位的這種罰款的行為是否合法？用人單位能否在規(guī)章制度中設(shè)定罰

款條款，是否擁有對員工罰款的權(quán)利？筆者將依據(jù)現(xiàn)行有效的法律，對

這些問題做出剖析和回答。

一、罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰的范疇，必須是也只能由國家的法律、法規(guī)

和規(guī)章設(shè)定。

根據(jù)我國《憲法》規(guī)定：公民合法的私有財(cái)產(chǎn)權(quán)不受侵犯。罰款,

在一定意義上說，就是剝奪公民的財(cái)產(chǎn)權(quán)。因此，罰款屬于財(cái)產(chǎn)罰的

范疇。依照《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財(cái)產(chǎn)的處罰只能

由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。公司和企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，

當(dāng)然無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款，除非有相關(guān)法律法規(guī)的明確授

權(quán)。那么，用人單位在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款是否有法律授權(quán)呢？

1982年國務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十一條規(guī)定：〃對

于有下列行為之一（共七項(xiàng)）的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別

情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰：

（―）……

（七）〃。該《條例》第十二條規(guī)定：〃……在給予上述行政處分

的同時(shí)，可以給予一次性罰款〃。這是我國勞動法律關(guān)系中對企業(yè)職

工罰款的直接法律淵源，現(xiàn)實(shí)中很多用人單位也是參照了這兩條規(guī)定

在其規(guī)章制度中賦予自己對員工罰款的權(quán)利。這種做法被法律理論和

實(shí)踐所接受。然而，國務(wù)院2008年1月15日發(fā)布的《關(guān)于廢止部分

行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令第516號）明確規(guī)定：《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲

條例》已被1995年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動法》和

2008年1月1日開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替，

《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已經(jīng)廢止。也就是說,2008年1月15日以后，

用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設(shè)立罰

款條款了O

二、現(xiàn)行的《勞動法》和《勞動合同法》沒有對用人單位的罰款

權(quán)做出彳土可規(guī)定。

《勞動法》和《勞動合同法》中是否有罰款這一處罰措施的相關(guān)

規(guī)定？答案是否定的?？v觀這兩部法律，并沒有對用人單位的罰款權(quán)

做出任何規(guī)定,只是在《勞動法》第四條提到了：〃用人單位應(yīng)當(dāng)依

法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！?/p>

至于對用人單位如何〃依法〃、依據(jù)哪部法律，來制定內(nèi)部處罰規(guī)章

制度沒有給出明確規(guī)定。但這也進(jìn)一步說明了，用人單位規(guī)章制度的

內(nèi)容必須符合法律的要求。對于涉及需要法律授權(quán)內(nèi)容的，必須有明

確的法律授權(quán)?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：〃勞動者違反本法規(guī)定

解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，

給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。〃第22條和第23條規(guī)

定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)按

照約定向用人單位支付違約金?？梢姡鶕?jù)《勞動法》和《勞動合同

法》的規(guī)定，對于勞動者嚴(yán)重違反法律、規(guī)章制度以及嚴(yán)重失職、營

私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能采取解除勞動合

同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采

取罰款的處罰。也就是說，現(xiàn)實(shí)中某些單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手

冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款的措施是沒有法律授權(quán)的。

在缺乏法律依據(jù)的情況下，即使用人單位有秩序管理的需要，單位與

員工之間的管理與被管理的關(guān)系也不能成為用人單位侵犯員工財(cái)產(chǎn)權(quán)

的理由。這就猶如行政法律關(guān)系中，行政機(jī)關(guān)即使是出于行政管理的

需要，如果沒有法律的授權(quán)，也不能借助與行政相對人之間的管理與

被管理的關(guān)系，隨意剝奪行政相對人的財(cái)產(chǎn)。這兩者的法律原理是一

樣的。

綜上分析，勞動者的財(cái)產(chǎn)權(quán)受法律保護(hù)，用人單位對員工罰款應(yīng)

當(dāng)有法律的授權(quán)。按照我國現(xiàn)行有效的法律，用人單位對員工罰款是

沒有法律依據(jù)的，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊中約定，對于

員工的違章行為采取罰款措施是沒有法律授權(quán)的。對員工的違規(guī)違紀(jì)

行為，用人單位不享有罰款權(quán),如無特別規(guī)定，只能按照《勞動法》、

《勞動合同法》的規(guī)定，行使解除勞動合同，或者要求員工支付違約

金和賠償損失的權(quán)利。因此，筆者建議勞動者，面對沒有法律依據(jù)的

處罰、違反法律的責(zé)任承擔(dān)方式，要敢于說〃不〃，維護(hù)自己的權(quán)益。

用人單位對勞動者沒有了罰款權(quán)，并不意味著用人單位對勞動者

就沒有經(jīng)濟(jì)管理權(quán)了。用人單位對勞動者直接罰款雖然沒有法律依據(jù),

但是用人單位可以在規(guī)章制度或員工手冊中設(shè)立〃月考核獎(jiǎng)或年考核

獎(jiǎng)，，等類型的綜合考核獎(jiǎng)項(xiàng)，范圍可包括出勤、安全、質(zhì)量、勞動紀(jì)

律等方面，來行使管理權(quán)和規(guī)范員工行為。如果勞動者達(dá)到規(guī)章制度

規(guī)定的考核要求，則全額享受獎(jiǎng)勵(lì)，否則就按比例或不能享受獎(jiǎng)勵(lì)。

當(dāng)然，用人單位要注意這些獎(jiǎng)金的額度，要確保員工獲得的工資符合

當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要求。否則，這些制度就有可能因違法而形同虛

設(shè)。

另，根據(jù)〃勞動部印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意

見》的通知”第56條中規(guī)定〃在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動

者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下,用人單位可低于最低工資

標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力〃。用人單位可依法制定

科學(xué)的勞動定額，在規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同中約定當(dāng)勞動者超額完

成定額時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，在勞動者沒完成定額時(shí)，可酌情扣減工資，當(dāng)然

不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

第二篇：企業(yè)勞動規(guī)章制度如何制定、公示和執(zhí)行

企業(yè)勞動規(guī)章制度,如何制定、公示、執(zhí)行？

【制定依據(jù)】

《勞動法》第3條規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律和職'11/道德；

第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享

有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。上述規(guī)定便是勞動規(guī)章制度制定的法律

依據(jù)，但是，相關(guān)的法律法規(guī)并不能事無巨細(xì)的明確、詳盡勞動管理

事宜，因此，勞動法賦予用人單位這一管理自主權(quán)，用人單位有權(quán)依

據(jù)自身情況、遵照相關(guān)法律規(guī)定，制定勞動規(guī)章制度。

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，那么，應(yīng)該依照哪些法

呢？用人單位必須依據(jù)現(xiàn)行有效的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法

律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、民族自治條例或單行條例以及勞動方面

的行政規(guī)章、政策。

【執(zhí)行效力】

勞動規(guī)章制度系用人單位的勞動管理憲章，是勞動管理的自治規(guī)

范、行為守則，一經(jīng)制定、生效，對用人單位的全體成員皆具有約束

力，在內(nèi)容與實(shí)施上相當(dāng)于法律、法規(guī)的延展和具體，是用人單位的

內(nèi)部管理法。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

第十九條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程

序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向

勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這條司

法解釋實(shí)際上賦予了用人單位規(guī)章制度以類似于法律的效力。

同時(shí)，《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關(guān)規(guī)章等都對用人

單位的規(guī)章制度賦予類似的效力。如：《勞動法》第二十五條第二項(xiàng)

規(guī)定〃嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和用人單位規(guī)章制度的〃用人單位可以隨時(shí)

解除勞動合同；勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干

問題的意見》第87條規(guī)定，勞動法第二十五條第（三）項(xiàng)中的〃重大

損害〃，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。

【生效要件】

勞動規(guī)章制度一經(jīng)制定，并不必然立即產(chǎn)生效力，有效的勞動規(guī)

章制度必須同時(shí)具備三個(gè)要件：

1、經(jīng)過民主程序制定；

2、不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；

3、已向勞動者公示。

【制定程序】

司法解釋規(guī)定，須通過民主程序制定。〃民主程序〃究竟該如何

操作，法律法規(guī)對此并無明確規(guī)定。司法實(shí)踐中，制定勞動規(guī)章制度

一般應(yīng)遵循以下程序：

1、由用人單位法定代表人或負(fù)責(zé)人提出草案

依據(jù)用人單位的管理、發(fā)展需要，著重考量在哪些方面需要予以

規(guī)范，法定代表人或負(fù)責(zé)人可以組織有關(guān)人員或部門共同起草，必要

情況下,應(yīng)聘請專業(yè)人士協(xié)助起草。

2、提請職工代表大會或全體職工討論修改

3、由職工代表大會或全體職工審議通過

如果未召開職工代表大會或者全體職工大會，則應(yīng)通過適當(dāng)方式,

如設(shè)立意見箱，在制定規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，

并且員工的建議和意見能充分體現(xiàn)在規(guī)章的制定過程、文本內(nèi)容中，

【用人單位在制定規(guī)章制度的過程中，應(yīng)注意保留職工代表大會、

全體職工大會或者員工參與制定規(guī)章的證據(jù)，如在集體討論、審議時(shí)

要求職工參與并簽名，保存建議信、意見書原件等?！?/p>

4、報(bào)送勞動行政部門審查備案

根據(jù)各地方的對于勞動規(guī)章的備案的相關(guān)規(guī)定，用人單位制定和

修訂勞動規(guī)章制度，在審議通過后，應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)報(bào)送勞動行政部門

審查、備案。勞動行政部門自收到用人單位勞動規(guī)章制度之日起三十

日內(nèi)應(yīng)當(dāng)給予回復(fù)，若三十日內(nèi)未提出異議的，勞動規(guī)章制度即行生

效。

勞動規(guī)章制度生效及生效時(shí)間應(yīng)以是否符合本文前節(jié)【生效要件】

中所述的三個(gè)要件為準(zhǔn)，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響

規(guī)章的效力。但是，在遇到勞動糾紛需要適用勞動規(guī)章制度時(shí)，如果

要同時(shí)證明規(guī)章生效的三個(gè)要件存在一定困難，那么，經(jīng)過勞動行政

部門審查和備案的程序則有著較強(qiáng)的證明效力。有些仲裁員、法官，

甚至拋卻三個(gè)要件，而逕行發(fā)問用人單位是否有報(bào)送勞動部門審查、

備案的證明。因此，建議用人單位在規(guī)章制定后立即送交勞動行政部

門審查和備案。

【內(nèi)容合法】

用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的實(shí)際情況，將法

律、法規(guī)、政策的條款具體化，使它們具有可操作性，但具體化后的

勞動規(guī)章制度內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定，否則，

該部分內(nèi)容應(yīng)屬無效。如：員工在與公司簽訂勞動合同時(shí)，須向公司

交納5000元保證金；公司實(shí)行一周六天工作制，加班工資皆按1.25

倍支付；解除勞動合同須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，支付金額為：職工月基

本工資x連續(xù)工齡；用公司的費(fèi)用接受過培訓(xùn)的員工，合同期未滿被解

雇或者辭職時(shí)，該職工應(yīng)將培訓(xùn)費(fèi)無條件全額退還給公司；等等。

勞動規(guī)章制度要規(guī)范員工的行為，可以也極有必要設(shè)立處罰規(guī)定,

對員工給公司造成的損失也可設(shè)立賠償規(guī)定，但這些規(guī)定不得違反法

律規(guī)定。

企業(yè)規(guī)章中可以規(guī)定的對于員工的處罰方式通常有：書面警告、

記過、扣工資或獎(jiǎng)金、降級或降職、降薪、停工、辭退、開除，等等。

《勞動法》第二十五條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)

律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動合同；該條

第（三）項(xiàng)規(guī)定，勞動者嚴(yán)重失職，造成用人單位利益重大損害的，

用人單位可以隨時(shí)解除勞動合同。依據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人

民共和國勞動法〉若干問題的意見》第39條，這兩種情況下用人單位

解除勞動合同，不需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，該意見第87條規(guī)定,

〃重大損害〃，應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定,若用人單位以此為由解除

勞動合同，勞動爭議仲裁委員會會根據(jù)企業(yè)的類型、規(guī)模和損害程度

等情況，對企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的〃重大損害〃進(jìn)行認(rèn)定?！ㄖ卮髶p害〃

的規(guī)定不能背離用人單位的實(shí)際情形及勞動法律的制定宗旨。

當(dāng)員工在工作中的不當(dāng)行為致使企業(yè)遭受經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，要求員工

賠償經(jīng)濟(jì)損失也應(yīng)遵守法律相關(guān)規(guī)定，如《工資支付暫行規(guī)定》第16

條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣

除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分

低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

勞動法律法規(guī)及相關(guān)政策極其龐雜、繁多，若制訂時(shí)便能完全遵

守、有理有據(jù)，在執(zhí)行時(shí)便會暢通無阻，讓員工口服心服，避免不必

要且耗時(shí)耗力的調(diào)解、仲裁與訴訟。

【公示員工】

勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)以用人單位的正式文件形式向全體職工公布，

從公布之日起才能在本單位生效。在公示的過程中，用人單位應(yīng)該注

意保存公示的證據(jù)，公證的方式一般有如下幾種：

1、將規(guī)章作為勞動合同的附件，做到人手一冊，在勞動合同中專

款約定〃勞動者已經(jīng)詳細(xì)閱讀，并愿遵守用人單位的《勞動規(guī)章制

度》〃；

2、將規(guī)章交由員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)。確認(rèn)的方式有:

①在規(guī)章的尾頁簽名；②另行制作表格進(jìn)行登記；③制作單頁的《聲

明》或者《保證》。簽名的內(nèi)容應(yīng)包括員工確認(rèn)〃已經(jīng)閱讀、明了〃

并且承諾〃遵守〃；

3、在廠區(qū)公共區(qū)域?qū)⒁?guī)章內(nèi)容全文公告，并且將公告的現(xiàn)場以拍

照、錄像等方式記錄備案；

4、召開全體職工大會或者組織全體職工進(jìn)行集中學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，讓

員工在報(bào)到表上簽名。

【有效執(zhí)行】

勞動規(guī)章制度一經(jīng)制定，便起著規(guī)范效能，為體現(xiàn)其價(jià)值，用人

單位應(yīng)當(dāng)注意：

1、在勞動管理過程中，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù)生效規(guī)章來進(jìn)行管理、規(guī)范,

做出管理決策，使單位管理行為皆有內(nèi)部依據(jù)；

2、有效而嚴(yán)格的執(zhí)行，在彰顯規(guī)章價(jià)值的同時(shí)，能促使員工增強(qiáng)

紀(jì)律意識，自覺遵守規(guī)章；

3、當(dāng)發(fā)生勞資爭議時(shí)，雙方有了參照依據(jù)，規(guī)章能起到引導(dǎo)、協(xié)

調(diào)作用；

4、對員工的獎(jiǎng)懲，既有事實(shí)依據(jù)，又有法律、規(guī)章依據(jù)，如此能

有效避免員工的無理投訴、仲裁及訴訟。

在勞動規(guī)章制度執(zhí)行的過程中，因單位生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等情況

可能發(fā)生變化，且現(xiàn)行的法律、法規(guī)、政策等也在不斷更新，故勞動

規(guī)章制度也應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行修訂。必要的修改、補(bǔ)充，更能體現(xiàn)、展示

規(guī)章在運(yùn)作中的實(shí)際價(jià)值。

第三篇：規(guī)章制度制定

規(guī)章制度制定、公示與適用

一、規(guī)章制度的制定程序

《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動

規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制

定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)

生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞

動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者

全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

這里對規(guī)章制度的民主程序提出了三個(gè)步驟，職工代表大會或者全體

職工討論一提出方案和意見一與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

【典型案例】某食品有限公司2004年12月31日以前實(shí)施的是

舊版《員工手冊》，該手冊規(guī)定員工的病假工資是其基本工資的60%。

而今年1月1日實(shí)行的新的《員工手冊》規(guī)定：當(dāng)年病假累計(jì)超過10

天，病假工資待遇按員工工作地政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。員工李女

士于去年7月28日開始至今一直在家休病假。食品公司按照新的《員

工手冊》扣發(fā)了李女士今年1月份、2月份的工資。李女士不服公司的

決定申請仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)判定食品公司補(bǔ)發(fā)李女士今年1月份、2月份

的工資差額，食品公司向法院起訴。案件審理中，食品公司將新《員

工手冊》向其職工公布并已送達(dá)職工，但未履行相應(yīng)的民主程序。

法院認(rèn)為：用人單位制定的《員工手冊》應(yīng)當(dāng)在通過民主程序制

定并向勞動者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行。食品公司新的《員工手

冊》未經(jīng)民主程序制定，所以應(yīng)按照舊的《員工手冊》的標(biāo)準(zhǔn)向李女

士支付工資。據(jù)此，判決食品公司支付李女士今年1月份、2月份的工

資差額一千九百余元。

【律師評析】《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若

干問題的解釋》第19條規(guī)定,用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，

通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)

定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依

據(jù)。因此，規(guī)章制度需通過民主程序制定,本案中單方面制定新的規(guī)

章制度，未經(jīng)職工代表大會討論或征求員工同意，不符合民主程序，

因此，法院判決新的規(guī)章制度對李女士無約束力。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】規(guī)章制度的制定必須經(jīng)過民主程序，為了避免今后

發(fā)生糾紛時(shí)難以舉證，用人單位應(yīng)當(dāng)保留與職工代表大會或者全體職

工討論及與工會或者職工代表協(xié)商的書面證據(jù)。比如，可以制作會議

紀(jì)要，參與者簽名。另外注意的是，這里所稱的規(guī)章制度是指勞動報(bào)

酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞

動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的制度，并非用

人單位所有制度。比如，用人單位的財(cái)務(wù)制度、車輛管理制度、合同

管理制度等就不屬于《勞動合同法》所指的規(guī)章制度。

【法律鏈接】

1、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解

釋》（法釋〔2001〕14號）

第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序

制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞

動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

2、《中華人民共和國勞動合同法》

第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者

享有勞動

權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息

休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額

管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)

職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工

代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適

當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)

決定公示，或者告知?jiǎng)趧诱摺?/p>

二、規(guī)章制度的公示方法

規(guī)章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當(dāng)然地作為處理

依據(jù)，還必須經(jīng)過公示程序?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件

適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第

4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法

規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭

議案件的依據(jù)?！秳趧雍贤ā返?條第4款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知

勞動者。規(guī)章制度公示方法很多，根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，實(shí)踐中一般可采取

如下公示方法：

(1)公司網(wǎng)站公布：在公司網(wǎng)站或內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布進(jìn)行公示；

(2)電子郵件通知：向員工發(fā)送電子郵件，通知員工閱讀規(guī)章制

度并回復(fù)確認(rèn)；

(3)公告欄張貼：在公司內(nèi)部設(shè)置的公告欄、白板上張貼供員工

閱讀；

(4)員工手冊發(fā)放：將公司規(guī)章制度編印成冊，每個(gè)員工均發(fā)放

一本；

(5)規(guī)章制度培訓(xùn)：公司人力資源管理部門組織公司全體員工進(jìn)

行公司規(guī)章制度的培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)；

(6)規(guī)章制度考試：公司以規(guī)章制度內(nèi)容作為考試大綱，挑選重

要條款設(shè)計(jì)試題，組織員工進(jìn)行開卷或閉卷考試，加深員工對公司規(guī)

章制度的理解；

(7)規(guī)章制度傳閱：如公司員工不多時(shí)，可將規(guī)章制度交由員工

傳閱。

【典型案例】小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了

一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，

情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2007年6月10日，小明接到公司的T分解雇通知，解雇理由是小明

上班時(shí)間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時(shí)間上

網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不

知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)

章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實(shí)。

【律師評析】在本案中，姑且不論公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上上

班時(shí)間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確

定無疑的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干

問題的解釋》第19條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審

理勞動爭議案件的依據(jù)。本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示的，

其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動合同將不能得到

支持。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】規(guī)章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，

直接關(guān)系到勞動爭議案件的勝敗。根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從便于用人單位舉

證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需注意以下操作細(xì)節(jié)：發(fā)放員工手冊必

須有員工簽收記錄，規(guī)章制度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn)人員的簽到記錄，規(guī)

章制度考試應(yīng)當(dāng)將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職

登記表或勞動合同中約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵

照執(zhí)行。從舉證角度考慮，不推薦網(wǎng)站公布法、電子郵件通知法、公

告欄張貼法，因?yàn)檫@三種公示方式都不易于舉證。

【法律鏈接】

1、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解

釋》（法釋〔2001〕14號）

第十九條用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序

制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞

動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

2、《中華人民共和國勞動合同法》

第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者

享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息

休假、勞動安全衛(wèi)牛、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額

管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)

職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工

代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適

當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)

決定公示，或者告知?jiǎng)趧诱摺?/p>

三、規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致的適用

實(shí)踐中，勞動爭議案件處理往往會遇到這樣的情形，即既有內(nèi)部

規(guī)章制度又有雙方簽訂的勞動合同，在這種情況下，法院認(rèn)內(nèi)部規(guī)章

制度還是認(rèn)勞動合同？規(guī)章制度、集體合同和勞動合同都是法院處理

勞動爭議的重要依據(jù)，以何者作為依據(jù)將直接導(dǎo)致裁判結(jié)果的差別，

對當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)也勢必產(chǎn)生重大影響?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理

勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋[2006]6號）第16條規(guī)定：用人單位制定的內(nèi)

部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求

優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。因此，司法實(shí)踐中應(yīng)以勞

動者的請求作為適用規(guī)章制度或勞動合同的前提，勞動者要求優(yōu)先適

用規(guī)章制度或勞動合同約定的，法院應(yīng)當(dāng)予以支持。

【典型案例】王某是一家國有企業(yè)的駕駛員，與用人單位簽訂了

勞動合同，年底公司由于控制成本，單位用車全部外包，根據(jù)企業(yè)內(nèi)

部規(guī)章制度，勞動崗位沒有了，單位可辭退。于是公司通知王某，準(zhǔn)

備辭退他。王某認(rèn)為，他與公司簽訂的合同中約定，如果他不擔(dān)任駕

駛員，用人單位應(yīng)另行解決他的工作崗位，雙方遂發(fā)生勞動爭議。

【律師評析】根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法

律若干問題的解釋

（二）》（法釋[2006]6號）第16條的規(guī)定，用人單位制定的

內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請

求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。本案中王某要求優(yōu)先適

用勞動合同的約定，用人單位應(yīng)另行解決他的工作崗位而不是辭退，

王某的要求法院應(yīng)當(dāng)支持。

【風(fēng)險(xiǎn)提示】為了避免規(guī)章制度與合同約定不一致導(dǎo)致適用依據(jù)

的混亂，用人單位應(yīng)當(dāng)保持規(guī)章制度和合同約定的一致性，有必要時(shí)

可在勞動合同中約定：規(guī)章制度作為本合同附件一并執(zhí)行，勞動合同

條款與規(guī)章制度的規(guī)定不一致時(shí)，條款自動失效，以規(guī)章制度為準(zhǔn)。

【法律鏈接】

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（法釋[2006]6號）第十六條用人單位制定的內(nèi)部規(guī)

章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先

適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

第四篇：制定規(guī)章制度

制定規(guī)章制度，考勤以打卡機(jī)為準(zhǔn)，缺一次卡扣5元，一天缺兩

次算曠工。我1.公司實(shí)行指紋打卡考勤制度，員工上班、下班均需按

規(guī)定打卡，以便計(jì)算考勤。凡月底考勤上未能反應(yīng)出上下班的時(shí)間者,

一律按缺勤處理。

2.忘打卡：如出現(xiàn)忘打卡現(xiàn)象，需有部門主管能證明其準(zhǔn)確上下

班時(shí)間，并在本部門登記以通用單形式報(bào)人力資源綜合部，人力資源

綜合部核查無誤方為有效。

3.因公干外出辦事，必須經(jīng)部門主管/經(jīng)理批準(zhǔn)，部門主管/經(jīng)理級

人員外出需經(jīng)直接上級批準(zhǔn)。（如遇上班前直接外出或下班后無法返

回需填寫通用單注明外出事由交人力資源綜合部）人力資源綜合部將

統(tǒng)一進(jìn)行核查，不能反映出正?？记跁r(shí)間的，視情節(jié)以遲到、早退或

曠工處理（特殊情況酌情處理）。

4.每忘記一次打卡罰款5元，當(dāng)月累計(jì)三次忘打卡，則視為一次遲

到/早退；累計(jì)五次則視為兩次遲到/早退，依次累計(jì)。

5.無論任何情況下所有員工都必須親自打卡，委托他人或代替他

人打卡者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，雙方即時(shí)予以罰款50元處分，若有兩次同樣行

為，立即解除勞動關(guān)系。

6、業(yè)務(wù)人員出差必須把出差起止時(shí)間填寫通用單以書面形式報(bào)到

人力資源綜合部、計(jì)統(tǒng)科考勤處。

7、上班時(shí)間請假人員必須憑簽批的請假條出門，門衛(wèi)在收到請假

條后予以放行，出門及返回都必須打卡。

公司也是打卡考勤，我把我公司的制度給你一份參考