《組織行為學(xué)》第三章價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度

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分析寶玉挨打后,薛寶釵與林黛玉的行為差異。第三章價(jià)值觀、態(tài)度與工作滿意度第一節(jié)價(jià)值觀

一、價(jià)值觀的含義

價(jià)值觀代表了人們最基本的信念：從個(gè)人或者社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為模式或存在最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或者存在的狀態(tài)更可取。二、價(jià)值觀的類(lèi)型（一）奧爾波特的價(jià)值觀分類(lèi)類(lèi)型價(jià)值觀特點(diǎn)經(jīng)濟(jì)型強(qiáng)調(diào)有效性和實(shí)用性理論型重視以批判和理性的方法尋求真理審美型重視外形與和諧均稱的價(jià)值社會(huì)型強(qiáng)調(diào)對(duì)人的熱愛(ài)政治型重視擁有權(quán)力和影響力宗教型關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合（二）羅克奇價(jià)值觀調(diào)查終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀舒適的生活（富足的生活）振奮的生活（刺激的積極的生活）成就感（持續(xù)的貢獻(xiàn)）和平的世界（沒(méi)有沖突和戰(zhàn)爭(zhēng)）美麗的世界（藝術(shù)與自然的愛(ài)）平等（兄弟情誼、機(jī)會(huì)均等）家庭安全（照顧自己所愛(ài)的人）自由（獨(dú)立、自主選擇）幸福（滿足）內(nèi)在和諧（沒(méi)有內(nèi)心沖突）成熟的愛(ài)（性和精神上的親密）國(guó)家的安全（免遭攻擊）快樂(lè)（快樂(lè)的、閑暇的生活）救世（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社會(huì)承認(rèn)（尊重、贊賞）真摯的友誼（親密關(guān)系）睿智（對(duì)生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作、奮發(fā)向上）心胸開(kāi)闊（開(kāi)放）能干（有能力、有效率）歡樂(lè)（輕松愉快）清潔（衛(wèi)生、整潔）勇敢（堅(jiān)持自己的信仰）寬容（諒解他人）助人為樂(lè)（為他人的福利工作）正直（真摯、誠(chéng)實(shí)）富于想象（大膽、有創(chuàng)造性）獨(dú)立（自力更生、自給自足）智慧（有知識(shí)、善于思考）符合邏輯（理性的）博愛(ài)（溫情的、溫柔的）順從（有責(zé)任感、尊重的）禮貌（有禮、性情好）負(fù)責(zé)（可靠的）自我控制（自律的、約束的）（三）格雷夫斯七個(gè)等級(jí)類(lèi)型價(jià)值觀級(jí)別類(lèi)型價(jià)值觀特點(diǎn)第一級(jí)反應(yīng)型并不意識(shí)到自己和周?chē)娜耸亲鳛槿祟?lèi)而存在的，他們總是按照自己基本的生理需要作出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。這種人非常少，實(shí)際等于嬰兒第二級(jí)部落型依賴性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢(shì)第三級(jí)自我中心型信仰冷酷的個(gè)人主義，愛(ài)挑釁和自私，主要服從于權(quán)力第四級(jí)堅(jiān)持己見(jiàn)型對(duì)模棱兩可的意見(jiàn)不能容忍，難于接受不同的價(jià)值觀，希望別人接受自己的價(jià)值觀第五級(jí)玩弄權(quán)術(shù)型通過(guò)戲弄?jiǎng)e人，篡改事實(shí)，已達(dá)到自己的目的，積極爭(zhēng)取社會(huì)地位和影響第六級(jí)社交中心型把被人喜愛(ài)和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實(shí)主義、權(quán)力主義和堅(jiān)持己見(jiàn)者的排斥第七級(jí)存在主義型能高度容忍模糊不清的意見(jiàn)和不同觀點(diǎn)的人，對(duì)制度和方針的僵化、空掛的職位、權(quán)力的強(qiáng)制使用，敢于直言。三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀

（一）最大利潤(rùn)價(jià)值觀（二）企業(yè)價(jià)值最大化價(jià)值觀（三）企業(yè)價(jià)值——社會(huì)效益最優(yōu)化價(jià)值觀比較方面最大利潤(rùn)企業(yè)價(jià)值最大化企業(yè)價(jià)值-社會(huì)效益最優(yōu)一般目標(biāo)最大利潤(rùn)令人滿意的利潤(rùn)水平加上其他集團(tuán)的滿意利潤(rùn)只是一般手段，只具有第二位的重要性指導(dǎo)思想個(gè)人主義、競(jìng)爭(zhēng)、野心勃勃混合的，既有個(gè)人主義、又有合作合作政府的作用越少越好雖然不好，但不可避免，有時(shí)是必要的企業(yè)的合作者對(duì)職工的看法只是一種手段，只有經(jīng)濟(jì)的需要既是手段，也是目的本身就是目的比較方面最大利潤(rùn)企業(yè)價(jià)值最大化企業(yè)價(jià)值-社會(huì)效益領(lǐng)導(dǎo)方式專(zhuān)權(quán)方式開(kāi)明專(zhuān)制、專(zhuān)制和民主混合民主、高度的參與式股東的作用頭等重要主要的，但其他集團(tuán)也要考慮并不比其他集團(tuán)更重要四、價(jià)值觀在組織中的作用

價(jià)值觀影響人的態(tài)度，進(jìn)而影響人的行為，它對(duì)群體行為和整個(gè)組織行為的影響也就是顯而易見(jiàn)的了，這種影響最終體現(xiàn)在組織的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益上。五、不同文化背景下的價(jià)值觀

維度評(píng)估分低的國(guó)家評(píng)估分中等的國(guó)家評(píng)估分高的國(guó)家自我肯定瑞典，新西蘭埃及，愛(ài)爾蘭西班牙，美國(guó)未來(lái)取向俄羅斯，阿根廷埃及，愛(ài)爾蘭丹麥，加拿大性別差異瑞典，丹麥意大利，巴西韓國(guó)，埃及不確定性規(guī)避俄羅斯，匈牙利美國(guó)，墨西哥丹麥，德國(guó)權(quán)力距離丹麥，日本英國(guó)，法國(guó)，巴西俄羅斯，西班牙個(gè)人主義/集體主義※丹麥，芬蘭，南非美國(guó)，埃及希臘，德國(guó)組內(nèi)集體主義丹麥，瑞典日本，以色列埃及，中國(guó)績(jī)效趨向俄羅斯，阿根廷瑞典，西班牙美國(guó)，新西蘭人本趨向德國(guó)，法國(guó)瑞典印度尼西亞，埃及，三、中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀（一）中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀表4-4列出了中國(guó)不同時(shí)期勞動(dòng)力的一些主要價(jià)值觀。表4-4中國(guó)當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀階段進(jìn)入勞動(dòng)力領(lǐng)域的時(shí)間現(xiàn)在大概年齡占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀崇拜主義解放初期60歲至75歲

忠誠(chéng)、愛(ài)國(guó)、熱情、服從、崇拜、勤勞刻苦、誠(chéng)實(shí)、節(jié)省文化革命主義文革時(shí)期45歲至60歲

猜疑、知識(shí)系統(tǒng)性不夠、批判、明哲保身、好斗、壓抑文化精英主義80年代30歲至45歲

好學(xué)、忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)、傳統(tǒng)、成功、負(fù)責(zé)、健康物質(zhì)主義90年代小于30歲

靈活、對(duì)組織忠誠(chéng)度減弱、享受、競(jìng)爭(zhēng)、思考、好學(xué)、成就、獨(dú)立第二節(jié)態(tài)度一、態(tài)度的含義（一）態(tài)度的概念態(tài)度是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象作出的評(píng)價(jià)和行為傾向。

242024/12/4一、概念與構(gòu)成（一）概念（二）態(tài)度構(gòu)成的三要素“態(tài)度是關(guān)于客觀事物、人和事件的評(píng)價(jià)性陳述”?“態(tài)度是對(duì)人、事、物的主觀評(píng)價(jià)”?態(tài)度——是個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的主觀評(píng)價(jià)與行為傾向。他反映了一個(gè)人對(duì)該對(duì)象的感受，一般要么是肯定要么是否定，或者要么是喜歡要么是不喜歡。例如，一個(gè)人說(shuō)，“我喜歡我的工作”。這就表明了他對(duì)其工作持肯定的態(tài)度。而且，他會(huì)表現(xiàn)出積極努力工作的行為傾向。這樣，態(tài)度作為一種心理動(dòng)力，激勵(lì)著主體采取與態(tài)度相適應(yīng)的行為，因此，它也是個(gè)性的重要組成部分。（一）概念（二）態(tài)度構(gòu)成的三要素認(rèn)知成分──這主要是對(duì)態(tài)度對(duì)象的價(jià)值判斷，包括信仰、觀點(diǎn)、看法、理解等。例如，“種族歧視是錯(cuò)誤的?！边@就反映了你的價(jià)值觀，你對(duì)種族問(wèn)題的看法。情感成分──對(duì)對(duì)象的感覺(jué)和情緒體驗(yàn)。如喜好或厭惡、尊敬或輕視、熱愛(ài)或仇視等等。例如，“我不喜歡張三，因?yàn)樗缫暽贁?shù)民族?！边@就反映了你對(duì)張三這個(gè)人的情緒和感受。意向成分──主體行為的準(zhǔn)備狀態(tài)，內(nèi)在的心理動(dòng)力，打算行動(dòng)的方式。按照情感激勵(lì)的方向采取行動(dòng)。因?yàn)槟銓?duì)張的厭惡感情，所以你可能采取回避他，與他疏遠(yuǎn)的行為。252024/12/4態(tài)度三要素的圖解：認(rèn)知成分信念觀點(diǎn)理解知覺(jué)情感成分評(píng)價(jià)情感情緒意向成分傾向偏好外在行為A–B關(guān)系B–A關(guān)系A(chǔ)B就這樣，你的價(jià)值觀、情感和行為意向這三個(gè)要素相互聯(lián)系，相互協(xié)調(diào)，構(gòu)成了你的態(tài)度。雖然你的態(tài)度與行為之間存在著這樣的潛在聯(lián)系，但是，人的態(tài)度不能直接觀察到。例如，一個(gè)人喜歡不喜歡另一個(gè)人，只有他自己心知肚明，別人不得而知。除非通過(guò)測(cè)量他的生理反應(yīng)（血壓、心率、腦波、皮電反應(yīng)），或聽(tīng)他自己的表態(tài)以及觀察他的行為才能得知。下面，我們?cè)倏匆幌聭B(tài)度的特性來(lái)進(jìn)一步了解一下人的態(tài)度。人的態(tài)度不能直接觀察到第一節(jié)態(tài)度——概念與構(gòu)成（三）態(tài)度的特性社會(huì)性針對(duì)性穩(wěn)定性潛在性二、態(tài)度一致性與態(tài)度改變（一）態(tài)度一致性研究表明，人會(huì)自動(dòng)的在各種態(tài)度之間以及態(tài)度和行為之間尋求一致性。（二）態(tài)度改變態(tài)度的轉(zhuǎn)變包括方向的轉(zhuǎn)變和強(qiáng)度的轉(zhuǎn)變態(tài)度影響行為，但不決定行為社會(huì)壓力二、態(tài)度一致性與態(tài)度改變

態(tài)度能否轉(zhuǎn)變依賴一定的條件，具體來(lái)說(shuō)，下述條件都會(huì)不同程度的影響到態(tài)度轉(zhuǎn)變的方向和強(qiáng)度：

1.兩種態(tài)度之間距離的大小

2.轉(zhuǎn)變過(guò)程是否與活動(dòng)有關(guān)

3.團(tuán)體的規(guī)定

4.宣傳的影響美國(guó)對(duì)華的態(tài)度改變?nèi)?、態(tài)度對(duì)行為的影響

1.態(tài)度影響人的判斷（軍官）

2.態(tài)度預(yù)示人們的行為

3.態(tài)度影響工作效率第三節(jié)工作滿意度

一、工作滿意度的含義工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己所從事工作具有積極情感的程度。一般來(lái)說(shuō)，個(gè)人的工作滿意度越高，意味著此人對(duì)自己的工作持有積極的態(tài)度、有較多的正面評(píng)價(jià)，總體上喜歡他的工作。二、工作滿意度的調(diào)查與測(cè)量

（一）工作滿意度的測(cè)量工作滿意度調(diào)查常用量表包括：

1．職務(wù)描述指數(shù)量表最常用的工作滿意度測(cè)量表表示職務(wù)描述指數(shù)，由史密斯（P.C.Smith，1969）編制。量表要求描述總共五方面的內(nèi)容，即工作、監(jiān)督、報(bào)酬、晉升、同事。每項(xiàng)內(nèi)容有若干問(wèn)題，用“是、否”進(jìn)行回答。2．洛克的工作滿意度量表

洛克提出的工作滿意度量表共分為九個(gè)分量表（特別維度）36個(gè)問(wèn)題，每個(gè)分量表對(duì)應(yīng)4個(gè)相應(yīng)的問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題分6級(jí)回答。9個(gè)特定維度及其描述如表所示。一般類(lèi)型特定維度維度的描述事件或條件：工作工作本身內(nèi)在的興趣、多樣化、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、困難、工作量、成功的機(jī)遇、對(duì)工作流程的控制等。獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬晉升認(rèn)可數(shù)量、公平或公正報(bào)酬的根據(jù)機(jī)會(huì)、公平表?yè)P(yáng)、批評(píng)、對(duì)所做工作的稱贊工作背景工作條件時(shí)數(shù)、休息時(shí)間、工作空間質(zhì)量、溫度、通風(fēng)、工廠的位置等，福利退休金、醫(yī)療和生活保險(xiǎn)計(jì)劃，每年的假期、休假等人物：自己自己價(jià)值觀、技能和能力公司內(nèi)其他人監(jiān)督管理同事管理風(fēng)格和影響、技能的熟練程度、行政管理技能等權(quán)限、友好、幫助、技術(shù)能力等公司外其他人顧客家庭成員其他技術(shù)能力、友好等支持、對(duì)職務(wù)的了解、對(duì)時(shí)間的要求等以職位而定，如學(xué)生、父母等3．明尼蘇達(dá)滿意問(wèn)卷

明尼蘇達(dá)滿意問(wèn)卷的簡(jiǎn)單形式共有20個(gè)問(wèn)題，涉及一般滿足、內(nèi)在滿足、外在滿足等部分，包括對(duì)報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、同事等的滿意度和認(rèn)識(shí)等。在每個(gè)題目后的滿意度分為5級(jí)回答。累加結(jié)果并與常模進(jìn)行比較。量表的復(fù)雜形式為100個(gè)題目。4．面孔量表

該量表是庫(kù)寧（Kunin，1955）創(chuàng)造的一種滿意度評(píng)價(jià)方法，也從五個(gè)方面評(píng)價(jià)，只不過(guò)答題不用文字，要求在一系列不同情緒的面孔上進(jìn)行選擇。（二）工作滿意度的調(diào)查步驟1．配合公司經(jīng)營(yíng)的方向。

2．結(jié)合人力資源策略規(guī)劃的目的。

3．決定調(diào)查的維度與相關(guān)變量。

4．慎重選擇調(diào)查的時(shí)機(jī)。

5．?dāng)?shù)據(jù)的分析與解釋。

6．信息反饋與循環(huán)再利用。老板就這樣對(duì)你了三、影響工作滿意度的因素

1．心理挑戰(zhàn)性的工作2．公平的報(bào)酬3．支持性的工作條件4．融洽的同事關(guān)系四、工作滿意度對(duì)員工績(jī)效的影響

（一）工作滿意度與生產(chǎn)率“快樂(lè)的工人是生產(chǎn)效率高的工人”（×）研究發(fā)現(xiàn)滿意度與生產(chǎn)率的積極關(guān)系在不受外在因素控制或限制時(shí)會(huì)提高，而工作水平也是一個(gè)影響因素，工作水平高，滿意度和績(jī)效間的相關(guān)比較高。有關(guān)兩者因果關(guān)系的研究表明，更可能是生產(chǎn)率是因。一項(xiàng)研究表明，擁有高滿意度的組織，生產(chǎn)效率更高。（一）工作滿意度與生產(chǎn)率在兩者的關(guān)系中，我們常?？匆灰?jiàn)到四種不同的組合。滿意度高而工作績(jī)效低：多為過(guò)去有不錯(cuò)的成績(jī)，現(xiàn)在不求進(jìn)取。滿意度雖低，績(jī)效卻較好：不干就沒(méi)有工作，為了消除工作中的不滿也尋求積極的滿足。滿意度低，績(jī)效也低：組織和員工都感到失望，員工不滿于收入，領(lǐng)導(dǎo)不滿于績(jī)效。滿意度和績(jī)效都高：這是在抓生產(chǎn)的同時(shí)，又不斷滿足員工個(gè)人的多樣不斷變化的需要的結(jié)果。（一）工作滿意度與生產(chǎn)率1972年格林對(duì)有關(guān)爭(zhēng)論作了綜述并指出，主要存在三種觀點(diǎn)。滿意導(dǎo)致績(jī)效說(shuō)。這種觀點(diǎn)出現(xiàn)最早，20世紀(jì)30年代的“人際關(guān)系理論學(xué)派”即提出此觀點(diǎn)，認(rèn)為只要提供良好的條件使員工皆大歡喜，他們自然會(huì)干勁倍增。但這只是一種直覺(jué)的觀點(diǎn)，并無(wú)實(shí)際的證據(jù)。績(jī)效導(dǎo)致滿意說(shuō)。勞拉和伯特等人認(rèn)為，績(jī)效不同會(huì)帶來(lái)不同獎(jiǎng)勵(lì)，這才產(chǎn)生不同滿意度。這是引進(jìn)了獎(jiǎng)酬這一中介變量，滿意度反成了績(jī)效的間接產(chǎn)物。第三變量是因說(shuō)。（二）工作滿意度與工作缺勤率研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與工作缺勤率之間存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)，相關(guān)達(dá)到中等水平——通常小于0.40；但一些外部因素，如組織制度、社會(huì)事件等也會(huì)影響兩者相關(guān)的程度。如果組織有病假工作制度，可以想象的結(jié)果是，有些即使非常滿意的員工，也會(huì)設(shè)法休假。（三）工作滿意度與工作流動(dòng)率工作滿意度與流動(dòng)率之間存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)；但其他因素，如勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、改變工作機(jī)會(huì)的期望、任職時(shí)間的長(zhǎng)短等，都會(huì)對(duì)是否真正離職起重要得限制作用。研究還發(fā)現(xiàn)，滿意度與流動(dòng)率關(guān)系的一個(gè)重要的中介變量是員工的績(jī)效水平。工作滿意度對(duì)低績(jī)效者的影響大于對(duì)高績(jī)效者的影響。五、工作滿意度與個(gè)體行為

（一）員工如何表達(dá)他們的不滿

積極性退出建議破壞性建設(shè)性忽略忠誠(chéng)消極