湖南鑫隆房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬制度優(yōu)化設(shè)計

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計目錄TOC\o"1-3"\h\u11351湖南鑫隆房地產(chǎn)公司簡介 湖南鑫隆房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬制度優(yōu)化設(shè)計湖南鑫隆房地產(chǎn)公司簡介湖南鑫隆房地產(chǎn)是一家致力于發(fā)展居民住宅地產(chǎn)、商業(yè)地產(chǎn)和物業(yè)管理產(chǎn)業(yè)等大型綜合性房產(chǎn)企業(yè)。多年的實踐經(jīng)驗的累積，其業(yè)務(wù)范圍不斷拓展到了各個領(lǐng)域，有對市場進(jìn)行投資分析、房地產(chǎn)信息咨詢、房產(chǎn)產(chǎn)品策劃及概念設(shè)計、銷售營銷顧問以及人才培訓(xùn)。該公司擁有一支由高素質(zhì)，專業(yè)化優(yōu)秀人才組成的團(tuán)隊，始終做到誠實高效的企業(yè)精神，始終貫徹推動發(fā)展、成就事業(yè)的企業(yè)理念，堅持以顧客為中心，以管理求質(zhì)量，以信用謀發(fā)展的經(jīng)營方針，以求真務(wù)實，求新嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖聵I(yè)作風(fēng)和工作態(tài)度努力完善為客戶提供房地產(chǎn)最有力的支持和服務(wù)。

湖南鑫隆房地產(chǎn)公司薪酬制度方案現(xiàn)狀薪酬制度方案現(xiàn)狀鑫隆房地產(chǎn)公司是湖南省房地產(chǎn)企業(yè)一家優(yōu)秀的專門從事房地產(chǎn)銷售的公司。隨著湖南省房地產(chǎn)行業(yè)的快速發(fā)展,鑫隆房地產(chǎn)公司的整體效益蒸蒸日上,但是公司員工對薪酬的滿意度卻很低、流失率也很高,這就很大程度上反映出除了它們的薪酬體系確實存在著比較大的問題。鑫隆房地產(chǎn)公司的薪酬等級主要分為基本工資、提成工資、績效獎金和福利津貼四個部分?？此茖Φ燃夁M(jìn)行了劃分，但是實際上采取的確是高激勵低保健的最基礎(chǔ)的制度。員工對企業(yè)的歸屬感不高，大多數(shù)員工都覺得自己的基本生活無法保障，更別說追求更好的生活質(zhì)量了，公司銷售人員“忠誠度”問題嚴(yán)峻，銷售人員離職率越來越高。鑫隆公司的薪酬水平處于行業(yè)平均水平，缺乏競爭力，難以適應(yīng)同行業(yè)內(nèi)競爭的激烈和企業(yè)的快速發(fā)展。薪酬結(jié)構(gòu)具體見表1所列：表1銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)表序號名稱必要說明1基本工資繳納五險一金的基金2提成工資按銷售額的一定比例提成3績效工資與績效考核結(jié)果相關(guān)4福利津貼福利補(bǔ)貼2.2薪酬制度滿意度調(diào)查為了統(tǒng)計出公司員工對該公司現(xiàn)存薪酬制度的滿意度，更好的分析制度制定改進(jìn)的方向，由此進(jìn)行了一次薪酬滿意度調(diào)查。調(diào)查結(jié)果如圖1所示：圖1滿意度調(diào)查表從圖表中可以看出銷售人員對薪酬滿意度非常低，需要進(jìn)行很大程度的調(diào)整改進(jìn)。湖南鑫隆房地產(chǎn)公司薪酬制度存在的問題基本工資較低鑫隆房地產(chǎn)公司的薪酬結(jié)構(gòu)單一，基本工資加提成的模式不足以激勵員工，再加之基本工資過低，更加打擊了銷售人員的工作熱情。鑫隆房地產(chǎn)公司的基本工資是每月1000元，根據(jù)市場大數(shù)據(jù)分析，房地產(chǎn)行業(yè)效益好的公司基本工資會達(dá)到每月1500元，從總體數(shù)據(jù)來說，該行業(yè)的平均基本工資是每月1200元。而鑫隆房地產(chǎn)公司的1000元比1200元還要更低，鑫隆房地產(chǎn)公司的基本工資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場平均水平的,很顯然無法吸引到更多的高素質(zhì)人才。按照目前公司工資結(jié)構(gòu),扣除了基本的五險一金之外,員工的固定收入非常少少，員工的不安全感導(dǎo)致了對現(xiàn)有基本薪酬水平高度的不滿。薪酬分配檔次少鑫隆公司銷售人員的基本工資檔次簡單，對學(xué)歷學(xué)識、工作能力和資歷不同的員工沒有進(jìn)行具體的區(qū)分，容易減弱員工對企業(yè)的忠誠度，影響員工的積極性，會造成員工內(nèi)部的矛盾和分歧。薪酬是指員工付出勞動所獲得的報酬，它在可以反映出該員工在崗位上價值所體現(xiàn)的價值，當(dāng)員工感覺到企業(yè)所支付的薪酬水準(zhǔn)相對較低，在公司內(nèi)部又存在薪酬分配不公正的情況，員工就會對企業(yè)心懷不滿，會導(dǎo)致員工流失率大。對不同能力不同工作資歷的員工應(yīng)該明確細(xì)分工種，不同等級對應(yīng)不同的工作待遇，這樣才可以激勵公司員工奮勇前行。薪酬績效體制不健全績效體制是指為了達(dá)到公司目標(biāo)所預(yù)期的利潤之后,對團(tuán)隊和個人做出達(dá)成了目標(biāo)的績效獎勵。薪酬績效應(yīng)該有一套正式且結(jié)構(gòu)化的體制，用來衡量企業(yè)員工銷售工作的好壞程度，考察員工的工作成果，了解員工未來發(fā)展的潛能，以此推動公司的發(fā)展。鑫隆房地產(chǎn)公司的薪酬激勵體制結(jié)構(gòu)化不足，不同銷售層次和專業(yè)職能的員工的分類指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性，只看重員工的短期業(yè)績，忽略工作潛能。該公司績效體制大致分為圖3-1所示：圖2績效體制流程圖績效體制雖看似有一個完整的體系，但在很多環(huán)節(jié)都并未得到系統(tǒng)性的實施?？冃ЧべY的含義應(yīng)該是考慮到員工個人在崗位上的工作績效表現(xiàn)而采取的一種激勵措施,目前在薪酬體系中雖然有績效工資這一欄,實際上卻采取平均發(fā)放的形式,缺乏考核評估,沒有銷售業(yè)績掛鉤,平均的激勵導(dǎo)致多數(shù)員工缺乏工作的積極性。圖2績效體制流程圖薪酬福利津貼體系單一鑫隆房地產(chǎn)公司的福利津貼較為單一，對員工的吸引力不大，無法吸引更多的人才。同期大部分的大型企業(yè)的福利津貼體系都是比較完善的，除基本的法定福利外,還包括比如交通補(bǔ)貼、購物卡、團(tuán)建旅游、工作培訓(xùn)等，但是鑫隆房地產(chǎn)公司除法定的五險一金外就僅僅只有最為基礎(chǔ)的午餐補(bǔ)貼,這也是導(dǎo)致員工流失率居高不下的一個重要原因。湖南鑫隆房地產(chǎn)公司薪酬制度優(yōu)化設(shè)計薪酬制度優(yōu)化設(shè)計目標(biāo)就是為了激勵員工留住人才，推動公司在同行業(yè)中的快速發(fā)展。再設(shè)計的薪酬體系要在具有市場競爭力又為員工謀福利的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化，這樣才能留住并吸引到更多的人才，給予公司優(yōu)秀員工更多的認(rèn)可和激勵才能使其最大化的為公司謀利益，要將員工對公司得認(rèn)可度和歸屬感放到突出位置這樣才能建立一支穩(wěn)定的、積極的且優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊?；拘匠杲Y(jié)構(gòu)優(yōu)化過去，鑫隆房地產(chǎn)公司以前的薪酬結(jié)構(gòu)比較簡單，銷售部門員工收入僅僅來自固定工資和傭金。銷售部門的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)該更多體現(xiàn)本部門銷售人員的工作性質(zhì)，一方面對銷售業(yè)績進(jìn)行累計并將累計并將其作為工資和等級提升的基礎(chǔ)，并增加了更多的獎勵機(jī)制比如年終獎和季度銷售冠軍獎；另一方面對基本工資進(jìn)行了系統(tǒng)化的檔次劃分，對員工銷售收入的來源進(jìn)行了更加完整的優(yōu)化，因而形成了一套更為科學(xué)合理更具激勵效果的薪酬制度。經(jīng)過分析，公司的薪酬體系應(yīng)該由以下幾部分構(gòu)成：圖3薪酬體系結(jié)構(gòu)圖3薪酬體系結(jié)構(gòu)薪酬分配檔次優(yōu)化薪酬檔次分配盡量科學(xué)合理地將崗位價值進(jìn)行量化，分別是檔次因素、工齡因素、學(xué)歷因素。1、要根據(jù)同行業(yè)薪酬基本工資設(shè)定對比完善，對基本工資的等級進(jìn)行了系統(tǒng)的設(shè)定，對不同職位不同檔次進(jìn)行了劃分，形成薪酬基本工資表見表2所示：表2薪酬基本工資表檔次級別 檔次級別一檔二檔三檔四檔五檔銷售總監(jiān)1000012000140001600018000銷售副總監(jiān)50005500600065007000銷售經(jīng)理25003000350040004500銷售主管16001700180019002000銷售組長14001500160017001800銷售員700800900100011002、工齡工資:員工在該行業(yè)中的工作經(jīng)驗和年限的差別會對企業(yè)所獲得的潛在利潤有一定程度的影響，在該房地產(chǎn)公司內(nèi)部的銷售工齡工資為200元/年。3、學(xué)歷工資:學(xué)歷直接體現(xiàn)員工受教育程度，受教育程度越高，工作潛在能力越強(qiáng)，為公司所贏得的利潤越多。為了安撫高素質(zhì)的人才，激發(fā)高素質(zhì)人員更多的工作熱情，根據(jù)學(xué)歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資，計入個人薪酬。表3學(xué)歷工資等級表學(xué)歷學(xué)歷工資博士500研究生400本科300大專200大專及以下學(xué)歷100管理績效考核體系優(yōu)化優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力。企業(yè)文化的凝聚力來自于企業(yè)對很多制度的正確的設(shè)定。想要達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，必須建立在為絕大多數(shù)員工謀利益的基礎(chǔ)上，一個整體與員工個人能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏是最圓滿的狀態(tài)。否則，無論采取哪種策略，企業(yè)是永遠(yuǎn)不可能達(dá)成目標(biāo)且前進(jìn)的。為員工營造一種積極的工作氛圍，將會對企業(yè)員工的績效產(chǎn)生巨大的推動作用，但是積極的工作氛圍需要良好的制度進(jìn)行推進(jìn)。因此，要成功的實施績效體系管理，適應(yīng)這個競爭激烈的市場發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須最大潛力的激勵員工。要想使績效管理在房地產(chǎn)企業(yè)制度管理中產(chǎn)生比較好的效果，就要以企業(yè)現(xiàn)有比較欠缺的制度和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，用心去思考，不斷根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行改進(jìn)調(diào)整。工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核是績效考核的核心部分，是對銷售人員工作效率以及工作成果的考核，房地產(chǎn)銷售業(yè)績直接代表企業(yè)發(fā)展情況和盈利狀況。對銷售業(yè)績的考核不能以一個總量值來確定，要充分考慮員工在每個月或者每個季度在不同項目對接中的進(jìn)度和所獲取的利潤來評判。工作態(tài)度考核在工作中，員工的工作態(tài)度會很好地體現(xiàn)在最后的提成中體現(xiàn)，在日常的工作項目中，會有領(lǐng)導(dǎo)上司在員工進(jìn)行一定程度上的觀察，觀察該員工對待工作是否存在敷衍的情況，或者對一些工作的失誤有沒有很好的擔(dān)起責(zé)任進(jìn)行化解等方面來判定該員工在工作態(tài)度方面的考核結(jié)果，對不同態(tài)度的員工會進(jìn)行相應(yīng)的懲罰或者激勵。工作能力考核工作能力是銷售人員創(chuàng)造工作業(yè)績的最前提的條件，這個可能會建立在高學(xué)歷以及對市場完全了解掌控的基礎(chǔ)上，或者在該行業(yè)有很多年的豐富經(jīng)驗的前提上。作為一個銷售人員所需要具備的最基礎(chǔ)的技能，是指銷售專業(yè)能力、與客戶的溝通技能和團(tuán)隊協(xié)作等方面。房地產(chǎn)公司銷售過程中，該員工對自身所接客戶項目需要為此說明本公司房地產(chǎn)存在的一些優(yōu)勢和核心思想，所以需要很好的專業(yè)知識和溝通技能才能更好的傳達(dá)給客戶，滿足客戶對自身的一些需求，達(dá)成公司利潤目標(biāo)。福利津貼體系優(yōu)化鑫隆地產(chǎn)公司的福利津貼理念是不太合理的，所以對薪酬結(jié)構(gòu)福利津貼部分的調(diào)整除了按照國家規(guī)定繳納五險一金外，還要給予銷售人員一定的交通補(bǔ)貼、餐補(bǔ)和過節(jié)費，才可以在一定程度上激勵員工。銷售人員福利表見4所示：表4銷售人員福利表層級項目總監(jiān)副總監(jiān)經(jīng)理主管組長銷售員交通補(bǔ)貼（元/月）專車1000800600400200餐費補(bǔ)貼（元/天）10過節(jié)費（元）勞動節(jié)1000500200中秋節(jié)1000500200春節(jié)200010005005結(jié)論本文結(jié)合鑫隆房地產(chǎn)公司銷售人員的薪酬現(xiàn)狀，找出問題，然后對癥下藥，重新為其設(shè)計了一套符合其公司發(fā)展戰(zhàn)略的銷售人員薪酬體系，以實現(xiàn)對其公司銷售人員的長期激勵，滿足他們的物質(zhì)和精神需求，以增強(qiáng)運功對公司的忠誠度和對薪酬的滿意度。薪酬管理是公司制度管理中的一個重要組成部分，采用科學(xué)的薪酬管理方法，能夠更好的防止人才的流失，一個成功的企業(yè)中離不開的就是完善的公司制度。有效的薪酬制度，會極大程度上推進(jìn)公司的發(fā)展，留住并吸引高素質(zhì)人才。同時，制定科學(xué)的薪酬管理方法，必須因地制宜，結(jié)合企業(yè)自身情況，更要使企業(yè)在薪酬管理方面有獨特創(chuàng)新，結(jié)合自身才能更好的推動企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該需要認(rèn)識到薪酬優(yōu)化制度這是一個復(fù)雜而又艱難的過程，我們必須在一步步的摸索中前進(jìn)下去。參考資料[1]王長城等編著:《薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)》，中國經(jīng)濟(jì)出版社2019年版.[2]王長城主編:《薪酬管理》,海天出版社2019年版.[3]康士勇、林玳玳編著:《工資理論管理實務(wù)》，中國經(jīng)濟(jì)出版社2