湖南鑫隆房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)

湖南商務(wù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)目錄TOC\o"1-3"\h\u11351湖南鑫隆房地產(chǎn)公司簡(jiǎn)介 湖南鑫隆房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)湖南鑫隆房地產(chǎn)公司簡(jiǎn)介湖南鑫隆房地產(chǎn)是一家致力于發(fā)展居民住宅地產(chǎn)、商業(yè)地產(chǎn)和物業(yè)管理產(chǎn)業(yè)等大型綜合性房產(chǎn)企業(yè)。多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的累積，其業(yè)務(wù)范圍不斷拓展到了各個(gè)領(lǐng)域，有對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行投資分析、房地產(chǎn)信息咨詢、房產(chǎn)產(chǎn)品策劃及概念設(shè)計(jì)、銷售營(yíng)銷顧問(wèn)以及人才培訓(xùn)。該公司擁有一支由高素質(zhì)，專業(yè)化優(yōu)秀人才組成的團(tuán)隊(duì)，始終做到誠(chéng)實(shí)高效的企業(yè)精神，始終貫徹推動(dòng)發(fā)展、成就事業(yè)的企業(yè)理念，堅(jiān)持以顧客為中心，以管理求質(zhì)量，以信用謀發(fā)展的經(jīng)營(yíng)方針，以求真務(wù)實(shí)，求新嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖聵I(yè)作風(fēng)和工作態(tài)度努力完善為客戶提供房地產(chǎn)最有力的支持和服務(wù)。

湖南鑫隆房地產(chǎn)公司薪酬制度方案現(xiàn)狀薪酬制度方案現(xiàn)狀鑫隆房地產(chǎn)公司是湖南省房地產(chǎn)企業(yè)一家優(yōu)秀的專門(mén)從事房地產(chǎn)銷售的公司。隨著湖南省房地產(chǎn)行業(yè)的快速發(fā)展,鑫隆房地產(chǎn)公司的整體效益蒸蒸日上,但是公司員工對(duì)薪酬的滿意度卻很低、流失率也很高,這就很大程度上反映出除了它們的薪酬體系確實(shí)存在著比較大的問(wèn)題。鑫隆房地產(chǎn)公司的薪酬等級(jí)主要分為基本工資、提成工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和福利津貼四個(gè)部分。看似對(duì)等級(jí)進(jìn)行了劃分，但是實(shí)際上采取的確是高激勵(lì)低保健的最基礎(chǔ)的制度。員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不高，大多數(shù)員工都覺(jué)得自己的基本生活無(wú)法保障，更別說(shuō)追求更好的生活質(zhì)量了，公司銷售人員“忠誠(chéng)度”問(wèn)題嚴(yán)峻，銷售人員離職率越來(lái)越高。鑫隆公司的薪酬水平處于行業(yè)平均水平，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，難以適應(yīng)同行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和企業(yè)的快速發(fā)展。薪酬結(jié)構(gòu)具體見(jiàn)表1所列：表1銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)表序號(hào)名稱必要說(shuō)明1基本工資繳納五險(xiǎn)一金的基金2提成工資按銷售額的一定比例提成3績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果相關(guān)4福利津貼福利補(bǔ)貼2.2薪酬制度滿意度調(diào)查為了統(tǒng)計(jì)出公司員工對(duì)該公司現(xiàn)存薪酬制度的滿意度，更好的分析制度制定改進(jìn)的方向，由此進(jìn)行了一次薪酬滿意度調(diào)查。調(diào)查結(jié)果如圖1所示：圖1滿意度調(diào)查表從圖表中可以看出銷售人員對(duì)薪酬滿意度非常低，需要進(jìn)行很大程度的調(diào)整改進(jìn)。湖南鑫隆房地產(chǎn)公司薪酬制度存在的問(wèn)題基本工資較低鑫隆房地產(chǎn)公司的薪酬結(jié)構(gòu)單一，基本工資加提成的模式不足以激勵(lì)員工，再加之基本工資過(guò)低，更加打擊了銷售人員的工作熱情。鑫隆房地產(chǎn)公司的基本工資是每月1000元，根據(jù)市場(chǎng)大數(shù)據(jù)分析，房地產(chǎn)行業(yè)效益好的公司基本工資會(huì)達(dá)到每月1500元，從總體數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)，該行業(yè)的平均基本工資是每月1200元。而鑫隆房地產(chǎn)公司的1000元比1200元還要更低，鑫隆房地產(chǎn)公司的基本工資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平的,很顯然無(wú)法吸引到更多的高素質(zhì)人才。按照目前公司工資結(jié)構(gòu),扣除了基本的五險(xiǎn)一金之外,員工的固定收入非常少少，員工的不安全感導(dǎo)致了對(duì)現(xiàn)有基本薪酬水平高度的不滿。薪酬分配檔次少鑫隆公司銷售人員的基本工資檔次簡(jiǎn)單，對(duì)學(xué)歷學(xué)識(shí)、工作能力和資歷不同的員工沒(méi)有進(jìn)行具體的區(qū)分，容易減弱員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，影響員工的積極性，會(huì)造成員工內(nèi)部的矛盾和分歧。薪酬是指員工付出勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，它在可以反映出該員工在崗位上價(jià)值所體現(xiàn)的價(jià)值，當(dāng)員工感覺(jué)到企業(yè)所支付的薪酬水準(zhǔn)相對(duì)較低，在公司內(nèi)部又存在薪酬分配不公正的情況，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)心懷不滿，會(huì)導(dǎo)致員工流失率大。對(duì)不同能力不同工作資歷的員工應(yīng)該明確細(xì)分工種，不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的工作待遇，這樣才可以激勵(lì)公司員工奮勇前行。薪酬績(jī)效體制不健全績(jī)效體制是指為了達(dá)到公司目標(biāo)所預(yù)期的利潤(rùn)之后,對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出達(dá)成了目標(biāo)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬績(jī)效應(yīng)該有一套正式且結(jié)構(gòu)化的體制，用來(lái)衡量企業(yè)員工銷售工作的好壞程度，考察員工的工作成果，了解員工未來(lái)發(fā)展的潛能，以此推動(dòng)公司的發(fā)展。鑫隆房地產(chǎn)公司的薪酬激勵(lì)體制結(jié)構(gòu)化不足，不同銷售層次和專業(yè)職能的員工的分類指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性，只看重員工的短期業(yè)績(jī)，忽略工作潛能。該公司績(jī)效體制大致分為圖3-1所示：圖2績(jī)效體制流程圖績(jī)效體制雖看似有一個(gè)完整的體系，但在很多環(huán)節(jié)都并未得到系統(tǒng)性的實(shí)施?？?jī)效工資的含義應(yīng)該是考慮到員工個(gè)人在崗位上的工作績(jī)效表現(xiàn)而采取的一種激勵(lì)措施,目前在薪酬體系中雖然有績(jī)效工資這一欄,實(shí)際上卻采取平均發(fā)放的形式,缺乏考核評(píng)估,沒(méi)有銷售業(yè)績(jī)掛鉤,平均的激勵(lì)導(dǎo)致多數(shù)員工缺乏工作的積極性。圖2績(jī)效體制流程圖薪酬福利津貼體系單一鑫隆房地產(chǎn)公司的福利津貼較為單一，對(duì)員工的吸引力不大，無(wú)法吸引更多的人才。同期大部分的大型企業(yè)的福利津貼體系都是比較完善的，除基本的法定福利外,還包括比如交通補(bǔ)貼、購(gòu)物卡、團(tuán)建旅游、工作培訓(xùn)等，但是鑫隆房地產(chǎn)公司除法定的五險(xiǎn)一金外就僅僅只有最為基礎(chǔ)的午餐補(bǔ)貼,這也是導(dǎo)致員工流失率居高不下的一個(gè)重要原因。湖南鑫隆房地產(chǎn)公司薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)目標(biāo)就是為了激勵(lì)員工留住人才，推動(dòng)公司在同行業(yè)中的快速發(fā)展。再設(shè)計(jì)的薪酬體系要在具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力又為員工謀福利的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化，這樣才能留住并吸引到更多的人才，給予公司優(yōu)秀員工更多的認(rèn)可和激勵(lì)才能使其最大化的為公司謀利益，要將員工對(duì)公司得認(rèn)可度和歸屬感放到突出位置這樣才能建立一支穩(wěn)定的、積極的且優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)?；拘匠杲Y(jié)構(gòu)優(yōu)化過(guò)去，鑫隆房地產(chǎn)公司以前的薪酬結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，銷售部門(mén)員工收入僅僅來(lái)自固定工資和傭金。銷售部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該更多體現(xiàn)本部門(mén)銷售人員的工作性質(zhì)，一方面對(duì)銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行累計(jì)并將累計(jì)并將其作為工資和等級(jí)提升的基礎(chǔ)，并增加了更多的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制比如年終獎(jiǎng)和季度銷售冠軍獎(jiǎng)；另一方面對(duì)基本工資進(jìn)行了系統(tǒng)化的檔次劃分，對(duì)員工銷售收入的來(lái)源進(jìn)行了更加完整的優(yōu)化，因而形成了一套更為科學(xué)合理更具激勵(lì)效果的薪酬制度。經(jīng)過(guò)分析，公司的薪酬體系應(yīng)該由以下幾部分構(gòu)成：圖3薪酬體系結(jié)構(gòu)圖3薪酬體系結(jié)構(gòu)薪酬分配檔次優(yōu)化薪酬檔次分配盡量科學(xué)合理地將崗位價(jià)值進(jìn)行量化，分別是檔次因素、工齡因素、學(xué)歷因素。1、要根據(jù)同行業(yè)薪酬基本工資設(shè)定對(duì)比完善，對(duì)基本工資的等級(jí)進(jìn)行了系統(tǒng)的設(shè)定，對(duì)不同職位不同檔次進(jìn)行了劃分，形成薪酬基本工資表見(jiàn)表2所示：表2薪酬基本工資表檔次級(jí)別 檔次級(jí)別一檔二檔三檔四檔五檔銷售總監(jiān)1000012000140001600018000銷售副總監(jiān)50005500600065007000銷售經(jīng)理25003000350040004500銷售主管16001700180019002000銷售組長(zhǎng)14001500160017001800銷售員700800900100011002、工齡工資:員工在該行業(yè)中的工作經(jīng)驗(yàn)和年限的差別會(huì)對(duì)企業(yè)所獲得的潛在利潤(rùn)有一定程度的影響，在該房地產(chǎn)公司內(nèi)部的銷售工齡工資為200元/年。3、學(xué)歷工資:學(xué)歷直接體現(xiàn)員工受教育程度，受教育程度越高，工作潛在能力越強(qiáng)，為公司所贏得的利潤(rùn)越多。為了安撫高素質(zhì)的人才，激發(fā)高素質(zhì)人員更多的工作熱情，根據(jù)學(xué)歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資，計(jì)入個(gè)人薪酬。表3學(xué)歷工資等級(jí)表學(xué)歷學(xué)歷工資博士500研究生400本科300大專200大專及以下學(xué)歷100管理績(jī)效考核體系優(yōu)化優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力。企業(yè)文化的凝聚力來(lái)自于企業(yè)對(duì)很多制度的正確的設(shè)定。想要達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，必須建立在為絕大多數(shù)員工謀利益的基礎(chǔ)上，一個(gè)整體與員工個(gè)人能夠?qū)崿F(xiàn)雙贏是最圓滿的狀態(tài)。否則，無(wú)論采取哪種策略，企業(yè)是永遠(yuǎn)不可能達(dá)成目標(biāo)且前進(jìn)的。為員工營(yíng)造一種積極的工作氛圍，將會(huì)對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用，但是積極的工作氛圍需要良好的制度進(jìn)行推進(jìn)。因此，要成功的實(shí)施績(jī)效體系管理，適應(yīng)這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須最大潛力的激勵(lì)員工。要想使績(jī)效管理在房地產(chǎn)企業(yè)制度管理中產(chǎn)生比較好的效果，就要以企業(yè)現(xiàn)有比較欠缺的制度和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，用心去思考，不斷根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行改進(jìn)調(diào)整。工作業(yè)績(jī)考核工作業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的核心部分，是對(duì)銷售人員工作效率以及工作成果的考核，房地產(chǎn)銷售業(yè)績(jī)直接代表企業(yè)發(fā)展情況和盈利狀況。對(duì)銷售業(yè)績(jī)的考核不能以一個(gè)總量值來(lái)確定，要充分考慮員工在每個(gè)月或者每個(gè)季度在不同項(xiàng)目對(duì)接中的進(jìn)度和所獲取的利潤(rùn)來(lái)評(píng)判。工作態(tài)度考核在工作中，員工的工作態(tài)度會(huì)很好地體現(xiàn)在最后的提成中體現(xiàn)，在日常的工作項(xiàng)目中，會(huì)有領(lǐng)導(dǎo)上司在員工進(jìn)行一定程度上的觀察，觀察該員工對(duì)待工作是否存在敷衍的情況，或者對(duì)一些工作的失誤有沒(méi)有很好的擔(dān)起責(zé)任進(jìn)行化解等方面來(lái)判定該員工在工作態(tài)度方面的考核結(jié)果，對(duì)不同態(tài)度的員工會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的懲罰或者激勵(lì)。工作能力考核工作能力是銷售人員創(chuàng)造工作業(yè)績(jī)的最前提的條件，這個(gè)可能會(huì)建立在高學(xué)歷以及對(duì)市場(chǎng)完全了解掌控的基礎(chǔ)上，或者在該行業(yè)有很多年的豐富經(jīng)驗(yàn)的前提上。作為一個(gè)銷售人員所需要具備的最基礎(chǔ)的技能，是指銷售專業(yè)能力、與客戶的溝通技能和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面。房地產(chǎn)公司銷售過(guò)程中，該員工對(duì)自身所接客戶項(xiàng)目需要為此說(shuō)明本公司房地產(chǎn)存在的一些優(yōu)勢(shì)和核心思想，所以需要很好的專業(yè)知識(shí)和溝通技能才能更好的傳達(dá)給客戶，滿足客戶對(duì)自身的一些需求，達(dá)成公司利潤(rùn)目標(biāo)。福利津貼體系優(yōu)化鑫隆地產(chǎn)公司的福利津貼理念是不太合理的，所以對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)福利津貼部分的調(diào)整除了按照國(guó)家規(guī)定繳納五險(xiǎn)一金外，還要給予銷售人員一定的交通補(bǔ)貼、餐補(bǔ)和過(guò)節(jié)費(fèi)，才可以在一定程度上激勵(lì)員工。銷售人員福利表見(jiàn)4所示：表4銷售人員福利表層級(jí)項(xiàng)目總監(jiān)副總監(jiān)經(jīng)理主管組長(zhǎng)銷售員交通補(bǔ)貼（元/月）專車(chē)1000800600400200餐費(fèi)補(bǔ)貼（元/天）10過(guò)節(jié)費(fèi)（元）勞動(dòng)節(jié)1000500200中秋節(jié)1000500200春節(jié)200010005005結(jié)論本文結(jié)合鑫隆房地產(chǎn)公司銷售人員的薪酬現(xiàn)狀，找出問(wèn)題，然后對(duì)癥下藥，重新為其設(shè)計(jì)了一套符合其公司發(fā)展戰(zhàn)略的銷售人員薪酬體系，以實(shí)現(xiàn)對(duì)其公司銷售人員的長(zhǎng)期激勵(lì)，滿足他們的物質(zhì)和精神需求，以增強(qiáng)運(yùn)功對(duì)公司的忠誠(chéng)度和對(duì)薪酬的滿意度。薪酬管理是公司制度管理中的一個(gè)重要組成部分，采用科學(xué)的薪酬管理方法，能夠更好的防止人才的流失，一個(gè)成功的企業(yè)中離不開(kāi)的就是完善的公司制度。有效的薪酬制度，會(huì)極大程度上推進(jìn)公司的發(fā)展，留住并吸引高素質(zhì)人才。同時(shí)，制定科學(xué)的薪酬管理方法，必須因地制宜，結(jié)合企業(yè)自身情況，更要使企業(yè)在薪酬管理方面有獨(dú)特創(chuàng)新，結(jié)合自身才能更好的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該需要認(rèn)識(shí)到薪酬優(yōu)化制度這是一個(gè)復(fù)雜而又艱難的過(guò)程，我們必須在一步步的摸索中前進(jìn)下去。參考資料[1]王長(zhǎng)城等編著:《薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2019年版.[2]王長(zhǎng)城主編:《薪酬管理》,海天出版社2019年版.[3]康士勇、林玳玳編著:《工資理論管理實(shí)務(wù)》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2