企業(yè)員工激勵機制的問題及對策

企業(yè)員工激勵機制的問題及對策 摘要要有效優(yōu)化人力資源的配置，更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，必須建立適合企業(yè)自身科學的激勵機制。廣州蘇菲商貿有限公司存在薪酬福利激勵力度不夠、考核機制不夠科學和規(guī)范、缺乏有效的培訓體系、企業(yè)文化尚未完全建立的問題。因此，企業(yè)可以通過實行收入等級化，加大薪酬的靈活度和設計貼近員工的福利；量化考核標準，建立績效反饋溝通制度；提供多樣化的培訓項目，進行培訓需求分析和制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃；建設積極向上的企業(yè)文化，加強人文關懷的措施，以改善人力資源管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的競爭力。關鍵詞：人力資源管理；激勵；優(yōu)化對策目錄TOC\o"1-2"\h\u28889一、引言 325300二、激勵及激勵理論 316010（一）激勵的概念 324613（二）激勵相關理論 316400（三）激勵機制在企業(yè)中的作用 426955三、廣州蘇菲商貿有限公司基本情況 43350（一）廣州蘇菲商貿有限公司簡介 45103（二）廣州蘇菲商貿有限公司人力資源概況 430374四、廣州蘇菲商貿有限公司員工激勵機制現(xiàn)狀 616114（一）薪酬福利激勵機制 621035（二）績效考核激勵機制 723508（三）培訓發(fā)展激勵機制 77625（四）文化建設激勵機制 876五、廣州蘇菲商貿有限公司員工激勵機制存在的問題 820493（一）薪酬福利激勵力度不夠 827031（二）考核機制不夠科學和規(guī)范 930342（三）缺乏有效的培訓體系 910055（四）企業(yè)文化尚未完全建立 108649六、廣州蘇菲商貿有限公司員工激勵機制的優(yōu)化對策 114514（一）優(yōu)化調整薪酬結構 1121226（二）建立客觀全面的考核機制 124042（三）完善職業(yè)培訓體系 1232117（四）加強企業(yè)文化建設 135184七、結論 132663參考文獻 15企業(yè)員工激勵機制的問題及對策一、引言隨著經濟的快速發(fā)展和現(xiàn)代人事理論的應用，人力資源已經成為企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。而人力資源的合理開發(fā)與管理的關鍵是建立有效的人才激勵機制。信息時代的到來，電商企業(yè)作為互聯(lián)網經濟的主要市場主體，在很大程度上支撐著我國的經濟。但傳統(tǒng)電商企業(yè)激勵機制建設存在著制度不完善、激勵水平低的問題，使得激勵很難達到預期的效果。為提升企業(yè)的經營效益，最大限度地調動和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，建立科學合理的激勵機制具有十分重要的作用和意義。有效的激勵機制旨在通過建立科學合理的規(guī)章制度來激勵員工，從而促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展和進步，使企業(yè)永葆生機與活力。二、激勵及激勵理論（一）激勵的概念激勵是指利用一些外部激勵來調動人們的積極性和創(chuàng)造性的心理過程，從而使人們有一種內在的動力去朝著預期的目標前進。大量的科研數(shù)據(jù)表明，目前在企業(yè)運行過程中，員工所表現(xiàn)出來的實際能力往往不足其總能力的30%[1]，激勵的實施可以將員工剩余的內在潛能進行充分開發(fā)和利用。在人力資源管理中，激勵就是通過各種有效的激勵手段，保持、規(guī)范、引導和激發(fā)員工將自己的行為逐步與企業(yè)期望的行為不斷靠攏，實現(xiàn)個人目標與組織目標的統(tǒng)一。（二）激勵相關理論1.公平理論企業(yè)員工在薪酬上所追求的公平，是一種相對公平。關于這一結論，心理學家亞當斯曾經說過，企業(yè)員工在獲得工作報酬之后，他判斷所得薪酬的公平與否，是根據(jù)與他人工資多少的橫向比較的結果得出的。所以，員工心中所謂的公平與否，是一種建立在比較之上的主觀評價，并不一定能反應真正的客觀事實。企業(yè)的薪酬制度公平與否，往往也會影響到員工工作的積極性和創(chuàng)造性。所以，好的企業(yè)在制定薪酬制度的時候，要兼顧“比較之下的公平原則”，使員工可以通過相對合理的薪酬以獲得對工作的滿意度。2.雙因素理論自從美國的心理學家赫茲伯格提出雙因素理論之后，企業(yè)在激勵機制上的舉措，就調整為在滿足員工的基本保健因素基礎之上，盡可能的滿足能提升員工成就感和幸福度的激勵因素。所謂的保健因素，是指在員工的工作中，可以激發(fā)員工負面情緒的消極因素，譬如員工所處的工作環(huán)境，企業(yè)給員工提供的基礎工作條件，企業(yè)發(fā)放給員工的薪酬和福利，企業(yè)的各項規(guī)章制度和決策，企業(yè)內部員工之間的關系。保健因素滿足著員工的基本需求，如果員工的最低需求在企業(yè)都無法得到滿足的話，企業(yè)將要面臨人才流失的局面。激勵因素，則是與員工的工作有關，員工通過工作獲得的來自于上下級的認可或肯定，在工作中得到的職位的晉升，通過工作取得的更好的個人發(fā)展，都屬于激勵因素。企業(yè)通過良性的企業(yè)文化和完整的培訓體系加強對員工的工作氛圍熏陶，提高員工的工作能力，都屬于通過積極的激勵因素，提高員工的工作滿意度。（三）激勵機制在企業(yè)中的作用企業(yè)作為激勵機制的制定與實施者，屬于激勵機制中的主體，員工作為被激勵的對象，屬于機制中的客體，主體與客體相互制約互相影響。當激勵機制可以滿足企業(yè)的需求并且對企業(yè)產生了積極正面的作用之時，好的員工得以被企業(yè)留住并且可以積極主動的發(fā)揮其才能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，企業(yè)的人才也會趨于穩(wěn)定。制定激勵機制的主體得以借助激勵機制起作用的過程建立企業(yè)的人才體系，合理開發(fā)人力資源。員工積極向上的工作，會營造良性的企業(yè)文化和工作氛圍，在這種文化和氛圍的雙重作用下，企業(yè)員工會產生對集體的向心力，員工也會因此對企業(yè)有歸屬感，在這樣的情況下，企業(yè)的凝聚力最終得以加強，員工也通過工作得到了物質和精神上的雙重滿足。三、廣州蘇菲商貿有限公司基本情況（一）廣州蘇菲商貿有限公司簡介目前正處于快速發(fā)展期的廣州蘇菲商貿有限公司成立于2015年，公司在成立之后一直圍繞著互聯(lián)網開展業(yè)務，公司先后運營了自己的女裝店鋪，也在正處于火爆期的拼多多上開設了平臺店鋪。同時，蘇菲商貿的業(yè)務遍及海內外，鑒于此，公司運營了更適合國際貿易的跨境平臺業(yè)務。在快速發(fā)展之中，蘇菲商貿通過自有的開發(fā)和生產團隊獨立掌控了供應鏈，通過運營團隊和自媒體中心，得以用更加符合當下互聯(lián)網經濟趨勢的方式保持了公司業(yè)務的欣欣尚榮。目前，公司以自己獨立的生產基地為基礎，專注于服裝設計開發(fā)和批發(fā)業(yè)務。（二）廣州蘇菲商貿有限公司人力資源概況1.組織架構目前的蘇菲商貿雖然年輕，但企業(yè)依然嚴格按照現(xiàn)代企業(yè)管理模式搭建了公司的組織框架。公司的最高決定權，隸屬于股東大會，股東大會受董事會和監(jiān)事會監(jiān)督。公司的總經理，管控著公司的五大模塊，包括：戰(zhàn)略管理，職能中心，生產中心，客服中心和運營中心。公司內部部門的劃分，以部門職能為依據(jù)進行了劃分。圖1廣州蘇菲商貿有限公司組織架構圖公司經過幾年的摸索和發(fā)展，已經總結出了一套更加適合一體化鏈式服務的管理模式。目前，公司內部各部門的職能劃分已經更為明確，崗位設置也更加明晰，公司各職能部門可以高效的分工與合作，這樣的經過調整也更加適合公司發(fā)展的組織架構，保證了公司的正常運營和健康發(fā)展。2.人力資源特點公司從成立之后因為發(fā)展的需要，員工數(shù)量一直在增加，公司的規(guī)模也越來越大，到目前為止，公司現(xiàn)有員工二百余人。員工數(shù)量的增加，也讓公司的人員結構出現(xiàn)了一些問題。現(xiàn)今出現(xiàn)的人力資源問題，主要集中在兩方面。第一，公司基層員工的文化水平較低，專業(yè)技能較差。公司在招聘高層管理人員和專業(yè)技能較高的技術型人才時，對這類重要崗位的關鍵員工提出了較高的文化素養(yǎng)要求，也提供了相對較高的薪資。但是，受限于客觀經濟條件，公司在招聘基礎崗位的普通員工時，因為不能提供很高的薪資待遇，所以放低了對員工文化水平的限制。這樣做導致的后果就是，基層員工的文化素養(yǎng)和專業(yè)技能都比較差。不過，在當下競爭非常激烈的商業(yè)環(huán)境下，提高基層員工的素質也是一件必須要做的事。圖2員工學歷結構圖第二，基層員工流動性較高。員工流動對于企業(yè)來說是正常現(xiàn)象，但是在蘇菲商貿內部，員工的流動性高達三成，每年每十個員工之中，有三個員工會因為各種原因離職。員工的流動，在基層員工中尤為明顯。離職的員工，大多因看不到職業(yè)的前景，對繼續(xù)在一個看不到未來和希望的工作崗位上工作沒有了堅持的動力。導致基層員工流動較快的另一個原因，與上層管理人員對基層工作人員的管理也有關系。管理者缺乏對基層員工的了解和關懷，員工對公司沒有感情也沒有歸屬感，所以當員工未來發(fā)展方向不明晰時，員工選擇了離職。企業(yè)想要繼續(xù)快速的地發(fā)展，就需要有大量優(yōu)秀的管理人才和基層員工。所以，制定有效的激勵措施，加強公司的人力資源管理很有必要。只有這樣，公司才能吸引更多的優(yōu)秀人才為公司所用。四、廣州蘇菲商貿有限公司員工激勵機制現(xiàn)狀（一）薪酬福利激勵機制蘇菲商貿為各級員工提供的薪資待遇并不高，在同行業(yè)里面，公司的薪資待遇處于相對較低的水準。公司的薪資待遇主要由四部分組成，即工資，獎金，兩種補貼和節(jié)日福利。表1廣州蘇菲商貿有限公司薪酬福利體系薪酬組成薪酬類型薪酬內容工資崗位工資根據(jù)職位等級確定固定工資績效工資按照職位等級發(fā)放，1000元封頂加班工資也可以轉化為休假獎金全勤獎、優(yōu)秀員工獎、年終獎、建議采納獎金補貼住房補貼、餐飲補貼福利節(jié)日福利每個傳統(tǒng)節(jié)日的固定福利社會保險購買國家規(guī)定的“五險”公司員工工資的多少，更多的取決于員工在公司的職位級別，不同級別的員工的工資待遇懸殊較大。對于普通員工來說，基礎工資占了員工工資的較大份額，除此以外，員工在符合公司的要求之下所能拿到的全勤獎，因為突出表現(xiàn)所能得到的獎金，以及由于出差所能拿到的房補及餐補，遇到節(jié)假日和生日所能拿到的福利都受限于職位的級別，所以并沒有多少。雖然公司為員工購買了社會保險，為員工提供了基本保障，也為員工提供了食宿降低了員工的生活支出，但是這些并不能改變公司基層員工基礎工資較低的事實。（二）績效考核激勵機制蘇菲商貿會定期對員工進行績效考核，這也是公司激勵舉措的一部分。大的考核有年終考核，小的考核有月度考核，此外，公司還安排了例行考核以加強對員工的監(jiān)督和管理。公司的例行考核也是常規(guī)考核，考核的內容包括了員工的出勤，工作表現(xiàn)及其它日常行為。員工需在工作日佩戴工牌按時上班，通過釘釘打卡確認上下班時間及出勤情況。如果沒有按照要求佩戴工牌，會被罰款10元。如員工沒有打卡或忘記打卡，這些事情會被紀錄在員工的考評中。員工在上班時間如出現(xiàn)遲到，早退和曠工的情況，會被扣工資。如員工因為意外事件請病假或事假，依然需要扣工資。員工在工作期間犯錯，會在考評中被扣分。當然，工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，也會得到相應的表揚。公司的月度考核著重于考察員工的工作狀態(tài)、工作能力和工作完成程度。月度考核主要從四個方面考察員工在一個月內的工作表現(xiàn)，這四個方面包括員工的工作態(tài)度，崗位職責完成程度，員工在完成工作的過程中展現(xiàn)的工作能力，以及員工通過工作最終取得的業(yè)績。在對以上四個方面做出考評之后，員工和員工的部門主管將對員工的月度表現(xiàn)做綜合自評及評估。公司的年終考核對于員工來說是尤為重要的，年終考核的結果，直接決定了員工能否成為優(yōu)秀員工并且拿到獎金。年終考核的結果建立在員工的月度考核結果之上輔以員工的自我評價總結和員工所在部門的負責人的意見，最終由人事行政部為員工打出最終的分數(shù)。（三）培訓發(fā)展激勵機制公司的培訓體系屬于激勵措施的一部分，但是目前公司的培訓體訓還處于不完善且內容單一的階段。所有員工都必須參加的培訓，是入職培訓。入職培訓旨在幫助員工盡快適應工作環(huán)境，了解公司的現(xiàn)狀和發(fā)展歷史，公司內部的部門及職能以及公司是如何運作的。除此以外，公司只有部分員工會接受技能培訓，這項培訓旨在幫助部分員工盡快學會或完善崗位需要的必備技能，幫助員工完成工作任務。以上兩項公司現(xiàn)有的培訓項目，皆屬于短期培訓項目，缺少對員工進行更為深入和專業(yè)的長期培訓項目。如果在崗員工不能接受更為專業(yè)和長遠的技能培訓和文化素養(yǎng)培訓，那么公司的人才儲備就無從談起，沒有接受過更好培訓的員工，也會能力有限無法為公司做出更大的貢獻。（四）文化建設激勵機制每個企業(yè)都需要有企業(yè)文化，企業(yè)文化可以聚集一批志向相似和相近的員工為了一致的目標而共同努力。同時，企業(yè)文化也可以讓員工對企業(yè)有歸屬感和榮譽感。一個企業(yè)想要有更好的凝聚力，想要有更加忠誠且優(yōu)秀的員工，需要注重對企業(yè)文化的打造。企業(yè)文化的打造需要建立在企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃明晰的基礎之上。但是因為蘇菲商貿成立不久，一個年輕的企業(yè)對于未來仍需要多加觀察和摸索，所以目前公司的戰(zhàn)略規(guī)劃仍不夠科學和長遠。目前，公司對企業(yè)文化的打造還處于比較簡單的層面，譬如公司管理層倡導員工“開心工作，快樂生活”，這樣的倡導也可以從一個側面說明，目前公司的管理者對于企業(yè)文化的打造仍處于初級階段，未來仍需要探索更加適合公司發(fā)展也能更加打動員工的心的企業(yè)文化。在企業(yè)文化打造上，目前公司也適當進行了一系列的社會實踐，譬如組織員工團建，在重大的法定節(jié)假日組織員工聚會。五、廣州蘇菲商貿有限公司員工激勵機制存在的問題（一）薪酬福利激勵力度不夠1.同崗同酬，分配過于平均化公司內的激勵措施目前處于受限階段，難以發(fā)揮應有的效用。這是因為，員工的工資的多少，受制于職位級別。無論員工在工作過程中技能和經驗有多突出，相同級別的員工所能拿到的崗位工資和績效工資都是一樣的。這種過于平均的一刀切的工資確認標準，打擊了優(yōu)秀員工的工作積極性。能者多勞如果不能在薪酬上得到反映，員工在工作的過程中就會產生惰性，原本本該起激勵作用的薪酬制度也就失去了最基本的功能。所以，改善目前的薪酬制度，鼓勵優(yōu)秀的員工在工作崗位上高效地工作，是目前的薪酬制度可以酌情去調整的地方。2.福利措施單一公司內現(xiàn)有的福利措施在激勵員工工作方面的效果也不盡如人意。雖然公司為所有入職員工提供了社會保險，但是社會保險屬于強制保險項目，大多數(shù)的公司都為員工入了必要的保險。所以員工擁有必要的保險，無法成為公司吸引并留住員工的優(yōu)勢所在。此外，公司為員工提供的節(jié)日福利，飲食和住房補貼上的福利，也是大多數(shù)的公司都會為員工提供的基礎福利，蘇菲商貿在為員工提供福利上面的優(yōu)勢總體來說并不突出。同時，公司的不同年齡段的員工，對福利的需求并不一致。年輕的員工在意住房補貼，年長的員工則關注跟養(yǎng)老有關的福利，還有不少員工則更在乎企業(yè)的工作環(huán)境和人文環(huán)境。所以，公司現(xiàn)有的福利措施，并不能發(fā)揮其本該有的激勵效用。（二）考核機制不夠科學和規(guī)范1.考核結果主觀性過大公司的績效考核體系雖然較完整，但是考核的內容目前卻是定性考評過多，這也導致員工的績效考評摻雜了大量的非客觀因素。在月度考核和年終考核中，部門主管對員工的評價，以及員工建立在自我認知之上的自我評價，都摻雜了主觀感情在里面。企業(yè)的管理者在對員工做出評價時，也很難做到非常公平客觀的對每位員工進行合理的評估。所以，目前現(xiàn)有的績效考核并不能完全真實的反應員工在工作過程中的表現(xiàn)。員工對企業(yè)的貢獻度，也無法得出準確的評估。在這樣的情況下，由主觀因素左右的員工績效考核制度，就很難切實地鼓勵那些優(yōu)秀的員工繼續(xù)在崗位上做出更多的貢獻，這一批員工也難以通過突出的表現(xiàn)獲得起碼的成就感。2.缺少考核結果的有效反饋公司員工接受績效考核之后，因為考核之后的反饋流程不明晰，所以員工對考核的結果到底意味著什么，員工需要根據(jù)考核結果做哪些調整都是模糊不清的。首先，考核結果雖然公布，但是對考核結果的解讀，管理者和員工有不同的理解，如果管理者不能及時與員工進行考核結果的溝通，那么員工也不知道接下來哪些工作行為是合理的會被企業(yè)所認可的，也不知道哪些行為是不利于企業(yè)發(fā)展會被否定的。所以考核的結果，并不能正確的影響接下來員工在工作中的所作所為。其次，員工在接收到不公平公正的考核結果之后，并沒有有效的申訴途徑。無法對考核結果提出合理異議的員工，在以后的工作過程中會難以避免的出現(xiàn)情緒不高，對工作不滿的負面情緒。最后，考核結果的反饋程序不夠清晰，也妨礙了管理層從基層員工那里聽取積極有效的意見，這也會影響到考核舉措的調整和完善。（三）缺乏有效的培訓體系1.培訓項目設置不合理公司開展的現(xiàn)有培訓項目和員工的實際需求之間產生了矛盾。目前，公司著重加強的是對所有員工的入職培訓，但是入職培訓對員工技能的提升，文化素養(yǎng)的加強其實并沒有多少效用。而針對性提高員工技能的專業(yè)培訓，也只是局限于崗位設置所需要的技能，并不是所有的員工都可以接受技能培訓。同時，技能培訓的最終目標是保證在崗的員工可以勝任工作，并不會對員工進行更多也深入的員工未來可能也需要的其它方面的技能上的培訓。至于員工需求度更高的職業(yè)發(fā)展方面的培訓，公司目前并沒有設置相關的項目。公司目前現(xiàn)有的短期目的較強的針對性培訓，不能引發(fā)員工的學習積極性，甚至有不少員工對相關培訓沒有起碼的參與的積極性。如果企業(yè)安排的培訓不能讓員工在能力上有更好的提升，企業(yè)也會面臨員工雖多，但是優(yōu)秀員工卻匱乏的局面。2.培訓缺乏針對性公司培訓項目著重于對新員工的培訓，新入職員工也需要在公司的幫助之下盡快地參與到工作當中，但是，針對性培訓項目的缺乏也嚴重影響著公司進一步的快速發(fā)展。目前，公司的現(xiàn)有培訓項目，也與公司的發(fā)展現(xiàn)狀出現(xiàn)了脫節(jié)，培訓內容中涉及到的公司的目標與現(xiàn)實情況有了偏差。在崗員工急需的技能培訓，只有一小部分人可以參加。基層員工原本就是文化素養(yǎng)較低的低層次勞動者，如果基層員工得不到合理的文化和技能上的培養(yǎng)，員工的綜合能力就無法提高。企業(yè)想要實現(xiàn)進一步的可持續(xù)發(fā)展，在員工的素養(yǎng)和技能無法同步提高的情況下，也是難以實現(xiàn)的。公司員工在接受完培訓之后，并不需要接受培訓考核，這一點影響了培訓的效果。培訓的目的旨在提高員工的素養(yǎng)和技能水平，如果培訓結束之后不通過考核的方式觀察培訓的結果，那么員工通過培訓到底有無進步就無法確認，之后的針對性的培訓，也無法針對性的展開。同時，培訓缺了考核的環(huán)節(jié)，員工也無法在接受培訓之后得到自我價值提升的滿足感，培訓想要達到的激勵員工的效用，就很難實現(xiàn)。3.職業(yè)生涯管理滯后蘇菲商貿的內部員工年輕人居多，年輕人有活力有沖勁，對他們所熱愛的事業(yè)也更專注和有創(chuàng)造性。雖然年輕人經濟基礎薄弱，但是對于成長中的他們來說，他們更看重所工作的公司是否可以給他們一個好的工作平臺，平臺是否可以給他們一個科學合理的職業(yè)規(guī)劃。如果他們的訴求不能被所在的工作單位滿足，年輕人一般會通過流動的方式去選擇更適合他們的平臺。公司的人員流動較快，也是因為部門年輕人覺得在公司工作最關鍵的需求沒有被滿足。鑒于此，加強公司的激勵機制，為年輕員工提供可行也合理的未來職業(yè)規(guī)劃，對于留住年輕的對未來有期待的員工是必須的。除了年輕員工流動性比較高以外，部分在公司內未受到重用的資深員工，也有一定程度的流動性。蘇菲商貿自成立以后，在人力資源管理上有所欠缺，資深員工在工作了一段時間之后所期待的進一步的技能培訓和職業(yè)規(guī)劃也難以實現(xiàn)。對于大部分的資深員工來說，他們希望在工作中繼續(xù)有所成就，期待職位可以有所提升，但是人力資源在這一方面缺少系統(tǒng)性的科學體系，所以資深員工的訴求也就難以得到滿足。企業(yè)目前能提供給資深員工的培訓比較少，資深員工原有的知識儲備已然老化、和時代脫節(jié)，在這樣的情況下，危機意識較重忠誠度不夠高的員工就會有離職的意向。（四）企業(yè)文化尚未完全建立1.企業(yè)文化模糊蘇菲商貿近幾年以來的發(fā)展不可謂不快，這也是因為，公司的發(fā)展重心一直都是放在了商貿活動上，公司的快速發(fā)展得益于此。但是與此同時，公司文化的創(chuàng)建和完善也就成了公司發(fā)展壯大的短板。企業(yè)文化影響著公司的工作氛圍，企業(yè)文化傳遞出的價值觀和理念，也是員工對公司的歸屬感的來源之一。對于在公司快速發(fā)展時期進入公司的新員工來說，企業(yè)文化對他們的影響較小，也有一部分人并不認可公司的企業(yè)文化。導致了這一現(xiàn)象的原因，除了因為公司更關注商貿活動的開展之外，也因為無論是公司的管理者還是普通員工，有相當一部分人對公司未來的發(fā)展目標模糊不清，對公司的發(fā)展規(guī)劃也是知之甚少。公司對眼前短期利益的看重，模糊了公司一直在追求的可持續(xù)發(fā)展的目標，也讓員工對未來的職業(yè)發(fā)展沒有信心。在這樣的管理人員和員工對公司的大的發(fā)展方向都不甚清楚的情況下，追求更好發(fā)展的員工的離職就難以避免了。2.企業(yè)文化缺乏凝聚力企業(yè)文化的打造相對企業(yè)的發(fā)展來說有些滯后，是管理層對企業(yè)文化重要性的理解不夠造成的。目前公司在引導員工積極工作方面只有一個簡單的理念“開心工作，快樂生活”，但是這一理念并不足以助力公司形成有自己的風格和特色的企業(yè)文化。公司組織開展的團建活動不但規(guī)模較小，也沒有實現(xiàn)在活動中傳遞企業(yè)文化的功能。至于公司在節(jié)假日開展的聚會活動，則是娛樂性大于功能性，員工只是實現(xiàn)了“快樂生活”，并沒有通過聚會收獲與企業(yè)文化相關內容的熏陶。在增強企業(yè)文化的影響力，增加企業(yè)員工凝聚力這一方面頗有成效的大型團體活動，公司鮮有組織員工參加，員工在比較淡薄的企業(yè)文化的影響下對企業(yè)沒有歸屬感的后果就隨之產生。管理人員對下層員工關懷的缺失，員工彼此之間的溝通內容單一，也使得員工在公司工作的過程中缺少了必要的情感寄托。在這樣的情況下，企業(yè)文化想要打造的凝聚力，就缺少了必要的基礎。六、廣州蘇菲商貿有限公司員工激勵機制的優(yōu)化對策（一）優(yōu)化調整薪酬結構1.實行收入等級化，加大薪酬的靈活度公司內部實行的同崗同酬制度，在激勵員工積極工作方面成效不大。同崗同酬，就意味著員工無論工作好壞，所能拿到的報酬都是一樣的。工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工得不到獎勵，工作表現(xiàn)一般或者較差的員工得不到懲罰，這樣的情況繼續(xù)下去，直接會導致員工的工作效率無法提升。雖然員工的崗位工資基本固化，但是可以通過績效考核的方式，機動調整員工通過考核所能拿到的績效工資。員工的工作績效，可以反映出員工的工作能力、員工在工作中所取得的成績，以此為依據(jù)提高優(yōu)秀員工的績效獎金，可以實現(xiàn)薪酬制度對員工的激勵作用。同時，同崗同酬，也要對普通崗位和關鍵崗位區(qū)別以待，對關鍵崗位上的工作人員的績效待遇酌情予以提升，也可以提高關鍵崗位上的員工的工作積極性。企業(yè)的薪酬制度如可以切實地獎優(yōu)罰差，那么員工的工作潛力才有望被激發(fā)，員工的工作能力才能真正的有望被提升。想要提升企業(yè)員工的實力，優(yōu)化薪酬結構是有必要的。2.設計貼近員工的福利公司福利措施的調整，還是需要從員工的實際需求出發(fā)，為員工提供更為多樣化的可以滿足不同員工不同需求的福利。譬如，除了為所有員工提供必備的基礎福利之外，為大齡員工提供更多的養(yǎng)老保險福利，為買房的員工提供更多的房補，為經常加班的員工增加健康保險，為時常出差的員工增加路費補助。同時，企業(yè)可以針對全體員工，推出一年一次的旅游活動，為需要休假的員工提供補貼或者允許資深員工帶薪休假，給所有的員工提供一年一次的免費體檢。對于工作績效考核格外優(yōu)異的員工，也可以主動提供多項福利組合供他們選擇。這樣以來，在公司中切實得到最需要的福利的員工，自然會對公司有了歸屬感，也能以更好的狀態(tài)繼續(xù)工作。（二）建立客觀全面的考核機制1.量化考核標準績效考核機制的調整，首先要去除原有的考核機制中摻雜的主觀成分，盡量量化考核標準，實行多人綜合評估的360度考核機制。不同的工作崗位，需制定不同的考核標準，注重業(yè)績的部門如生產部門和市場部門，需要增加業(yè)績考核在考核體系中的比重。職能部門，則需要調整行為能力在考核中所占的比重。在考核中，容易摻雜人為主觀因素的員工的工作能力和工作態(tài)度的考核，需要細化具體的考核指標，力求公正客觀?？冃Э己藰藴屎图殑t的制定，不能簡單的聽從上級的意見，還是要從實際出發(fā)，兼顧部門性質，崗位職責，員工工作內容進行切實有效的調整。同時，考核標準的調整，也要考慮到目前公司業(yè)務發(fā)展的需求，使考核機制符合公司發(fā)展的需要，也實現(xiàn)考核機制對員工的激勵作用。2.建立績效反饋溝通制度績效考核結束之后，管理者及時將明晰的考核結果反饋給員工，并且針對考核的結果與員工進行有效溝通，使員工通過考核認識到自身的長處和短板，知道在接下來的工作中，尚需調整和改善的地方有哪些。這樣不但有利于員工提高工作能力，也可以讓管理者和員工在溝通的過程中，增進彼此的了解方便以后的工作。除此以外，建立一個相對合理有效的員工申訴通道也非常有必要，針對考核結果，員工在有異議的時候可以有效地提出申訴，管理者可以給予合理的解答，可以增強考核結果的說服力。在管理者與員工進行考核結果的溝通，聽取員工申訴的過程中，管理者也可以收取來自于員工的有效意見，從而可以更好地調整已有的考核機制，使考核機制往良性化方向發(fā)展。這樣的結果，于員工的個人發(fā)展有利，于企業(yè)的持續(xù)高速發(fā)展也有利。（三）完善職業(yè)培訓體系1.提供多樣化的培訓項目職業(yè)培訓的完善，也是激勵員工高效工作的手段之一。首先，加大對員工職業(yè)培訓的金錢投入是必要的，其次，企業(yè)在年初需要制定年度員工培訓方案，之后的培訓計劃，需要按照培訓方案展開。在現(xiàn)有的培訓之上，為不同崗位有不同職業(yè)需求的員工增加多種類型的培訓。員工可以主動選擇接受某項公司已經開展的培訓，公司也可以主動為某個崗位的員工，打造適合提升該崗位員工工作能力的專業(yè)培訓。2.進行培訓需求分析在開展員工培訓之前，需提前進行培訓需求分析。培訓需求，需立足于企業(yè)發(fā)展的需要，既要讓員工通過培訓提升工作能力，同時要兼顧到員工對職業(yè)發(fā)展的個人需求。培訓內容的確定，該從崗位需求出發(fā)，兼顧在崗員工已有的工作經驗，以完善員工已有的工作技能為目標，提升員工的工作能力為方向，使得員工在接受完培訓之后可以更好的完成工作，并且有了繼續(xù)提升工作能力的技能和知識儲備。員工培訓也有傳遞企業(yè)文化，留住企業(yè)優(yōu)秀員工的目的，所以，培訓需求的分析，也需要考慮現(xiàn)階段員工的離職原因。3.制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司對員工的重視和人文關懷，體現(xiàn)在公司對員工的職業(yè)規(guī)劃上。不同崗位的不同員工對未來的期待各有不同，首先，企業(yè)需要正確引導員工對自我有清楚的認知，員工的績效考核，也可以幫助員工進行合理的自我評價。企業(yè)需要在員工有了清楚的自我了解之后，與員工進行有效地溝通。在企業(yè)了解到員工的需求和意愿之后，才可以為員工制定合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。此外，公司建立合理的適合不同員工需求的人才培養(yǎng)體系，適合員工逐步晉升的職位晉升機制，才能真正的為員工的職員規(guī)劃增加實現(xiàn)的可能性，也讓員工看到奮斗的希望。（四）加強企業(yè)文化建設1.建設積極向上的企業(yè)文化公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，需要公司所有員工共同努力。目前，國內國際競爭日益激烈，電商行業(yè)尤為明顯，公司想要成為電商行業(yè)的佼佼者，在競爭中保持常勝狀態(tài)，就需要員工以腳踏實地地做事，以力爭做到最好為目標。需要員工有向心力，為了企業(yè)所立下的共同目標而一致向前。公司企業(yè)文化的價值觀必須要堅持以人為本，價值觀需要得到員工的認同，只有這樣，公司的企業(yè)文化才能充分地影響到員工的工作和生活。打造一只富有戰(zhàn)斗力的高效工作團隊，需要員工目標一致且能互相配合注重團隊協(xié)作，所以企業(yè)管理要建立在人性管理的基礎之上，尊重員工的個人需求，管理者在進行企業(yè)管理的時候，也要秉持以人為本的理念，科學合理的制定各項決策。企業(yè)文化對公司管理者和員工的影響是潛移默化的，積極向上的企業(yè)文化，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，也有利于公司的員工在工作的過程中取得更多的成就。2.加強人文關懷，營造和諧的工作氛圍企業(yè)對員工的人文關懷可以體現(xiàn)在方方面面，打造有特色的“親情文化”是提升員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力的首選。公司可以多開展可以增進員工之間彼此了解和溝通的聯(lián)誼會；在員工休息期間組織更加有趣并能提高團隊協(xié)作能力的野外拓展活動；