飛翔公司績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策

飛翔公司績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策摘要隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，我國(guó)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，且在資金、技術(shù)、人才方面存在明顯的不足，為了提升競(jìng)爭(zhēng)力，許多企業(yè)試圖通過加強(qiáng)績(jī)效管理，來提升整體績(jī)效水平，使其人、財(cái)、物及信息等資源能發(fā)揮最大作用，但卻并未收到預(yù)期的效果。企業(yè)要想發(fā)展，關(guān)鍵是要建立科學(xué)的管理機(jī)制，提高組織績(jī)效，提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這就需要建立并完善績(jī)效管理體系?？?jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的有效手段，是企業(yè)人力資源管理的核心。而績(jī)效管理恰恰是許多中小企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)。因此，樹立正確的績(jī)效管理觀念，建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系，對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)具有重要意義。本文首先論述了績(jī)效管理的重要性和特性，然后分析了飛翔公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在問題，并提出完善其績(jī)效管理的對(duì)策措施。關(guān)鍵詞：飛翔公司；績(jī)效管理；培訓(xùn)；考核目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、績(jī)效管理的重要性與特性 3(一)績(jī)效管理的重要性 3(二)績(jī)效管理的特性 3二、飛翔公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀 4(一)用簽到的考勤方法 4(二)采取多勞多得的報(bào)酬 4(三)年度召開職工會(huì)評(píng)選優(yōu)秀 4三、飛翔公司績(jī)效管理中存在的問題 5（一）員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性 5（二）績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù) 5（三）注重績(jī)效考核，輕視績(jī)效管理 5四、飛翔公司績(jī)效管理存在問題的原因分析 5（一）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足 6（二）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 6（三）把績(jī)效考核等同績(jī)效管理 6五、完善中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策 6（一）樹立科學(xué)績(jī)效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理 6（二）建立科學(xué)的績(jī)效管理體系 7（三）進(jìn)一步明確企業(yè)績(jī)效管理的目的 8（四）加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn)，以人為本，確保績(jī)效管理的有效實(shí)施 8主要參考文獻(xiàn) 8

飛翔公司績(jī)效管理存在的問題及對(duì)策在現(xiàn)代社會(huì)中，它面臨著巨大的環(huán)境變化和更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是否能可持續(xù)增長(zhǎng)和穩(wěn)定發(fā)展，是否能提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，尋求更大的生存和發(fā)展空間，建立一套科學(xué)完善的、有效可行的企業(yè)績(jī)效管理人性化實(shí)施體系是企業(yè)當(dāng)前面臨的核心問題。飛翔公司在績(jī)效管理過程中還存在相當(dāng)多的問題，阻礙了企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮，并沒有達(dá)到有效績(jī)效管理的真正目的?？?jī)效管理是實(shí)踐企業(yè)戰(zhàn)略的過程，它不僅是一個(gè)體系，更是戰(zhàn)略、流程、人員、技術(shù)等方面的整合。所以，很有必要對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行探討，進(jìn)而逐步解決和完善。一、績(jī)效管理的重要性與特性(一)績(jī)效管理的重要性績(jī)效管理是一種提高員工的績(jī)效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法。其重要性主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：1、績(jī)效管理是企業(yè)發(fā)展的需要企業(yè)的整體目標(biāo)是要靠員工的績(jī)效來完成的，這些目標(biāo)不僅需要全體員工積極的努力，還需要企業(yè)監(jiān)控各部門和員工在各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個(gè)環(huán)節(jié)上的工作產(chǎn)出，及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效達(dá)成的問題并予以解決，并且在這個(gè)過程中企業(yè)需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標(biāo)。而績(jī)效管理恰恰是解決上述問題的有效途徑。因此，從企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)需要來看需要績(jī)效管理。2、充分發(fā)掘人力資本的潛能促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感，使他們工作更加投入。首先，績(jī)效管理要求各級(jí)主管要定期檢查工作的執(zhí)行情況，定期與員工進(jìn)行交流與溝通，將公司的戰(zhàn)略意圖傳達(dá)給員工，增強(qiáng)員工的使命感和責(zé)任感；其次，通過績(jī)效管理各級(jí)主管能夠隨時(shí)掌握員工的工作狀況，隨時(shí)給予必要的輔導(dǎo)和幫助，使員工快速成長(zhǎng)。再次，績(jī)效管理可以幫助各級(jí)主管提升管理水平和綜合素質(zhì)，使之逐步成長(zhǎng)為懂業(yè)務(wù)、懂管理、又懂經(jīng)營(yíng)的高級(jí)管理人才?？?jī)效管理為人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。實(shí)施績(jī)效考核，為企業(yè)對(duì)員工的管理決策，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供了必要的依據(jù)，同時(shí)也解決了員工的培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)規(guī)劃等問題，使之行之有據(jù)。這也是績(jī)效管理為什么成為人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié)的原因。另外，績(jī)效管理還可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展并促進(jìn)其形成—個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)績(jī)效?？傊?jī)效管理對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展、永續(xù)經(jīng)營(yíng)具有重要的意義和作用。然而，它不是一蹴而就的，需要全體管理者與員工提高認(rèn)識(shí)，共同努力，需要真誠(chéng)的溝通與相互理解，需要強(qiáng)有力的執(zhí)行和推進(jìn)，只有這樣，才能最終達(dá)成目的。(二)績(jī)效管理的特性1、系統(tǒng)性績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由若干個(gè)獨(dú)立的組成部分構(gòu)成，這幾個(gè)組成部分是：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效溝通與輔導(dǎo)；記錄員工的績(jī)效，建立員工業(yè)績(jī)檔案；績(jī)效考核與反饋；績(jī)效診斷與提高。各個(gè)組成部分互相依托，互為支撐，共同維系著績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。2、前瞻性與績(jī)效考核經(jīng)?！扒锖笏阗~”不同，績(jī)效管理具備明顯的前瞻性特點(diǎn)。由于它以績(jī)效計(jì)劃為起點(diǎn)，因此具備明顯的目標(biāo)性和前瞻性。它能夠幫助管理者前瞻性地看待管理問題，在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，對(duì)未來與企業(yè)績(jī)效相關(guān)的問題都做出相對(duì)客觀的預(yù)計(jì)，因此它可以幫助管理者將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，或者幫助管理者及時(shí)采取必要的措施以避免問題的出現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效管理能夠幫助管理者制定切實(shí)可行的工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，使管理者的管理行為更加科學(xué)化、規(guī)范化、效率化。前瞻性是績(jī)效管理區(qū)別于并高于績(jī)效考核的重點(diǎn)所在，對(duì)于這一點(diǎn)，管理者應(yīng)有充分的認(rèn)識(shí)和理解。3、能動(dòng)性一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠幫助管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，推動(dòng)企業(yè)不斷提高管理水平，促進(jìn)管理者不斷提高管理技能。我們可以把績(jī)效管理與PDCA循環(huán)有效地結(jié)合起來，即可以把績(jī)效管理的主流程歸納為“制定績(jī)效計(jì)劃（P）→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)（D）→績(jī)效考核與反饋（C）→績(jī)效診斷與提高（A）”這樣四個(gè)流程。從這里，我們可以看出，其實(shí)，績(jī)效管理是一個(gè)呈螺旋式上升的閉環(huán)，能夠幫助企業(yè)不斷提升管理水平，提高企業(yè)績(jī)效。4、高效率績(jī)效管理以其完整的體系規(guī)范、科學(xué)的方法與技巧提高了管理者的管理水平和管理技能，使管理者在管理實(shí)踐中能夠不斷總結(jié)和提高，整體上提高了管理者的管理技能，提升了企業(yè)的管理效率，使企業(yè)的管理資源得到了最大程度的利用。二、飛翔公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀(一)用簽到的考勤方法飛翔公司是一家國(guó)有企業(yè)，經(jīng)過多年的不斷發(fā)展壯大，主要生產(chǎn)白砂糖、赤砂糖、口服葡萄糖，麥芽糊精，玉米淀粉等，以質(zhì)量、價(jià)格、服務(wù)、誠(chéng)信，努力發(fā)展生產(chǎn)用糖企業(yè)，不斷拓展市場(chǎng)份額，擴(kuò)大銷售規(guī)模。飛翔公司在管理上還是遵循以前的做法，每天讓職工親自到辦公室簽到，早上8點(diǎn)之前，下午2點(diǎn)半之前。而且每個(gè)車間主任還會(huì)不定時(shí)抽查。如果發(fā)現(xiàn)不簽到的就扣5元一次，超過三次就扣全勤獎(jiǎng)一百塊。(二)采取多勞多得的報(bào)酬為了打破以前的大鍋飯局面，飛翔公司采取多勞多得的制度。在平時(shí)的生產(chǎn)中，每人有個(gè)基本的定額，超過這個(gè)額度又獎(jiǎng)勵(lì)一元一斤，所以職工們都比較用心地去做。這種工資獎(jiǎng)勵(lì)的方法體現(xiàn)了“多勞多得，少勞少得”的支付原則，使工資支付起到了獎(jiǎng)勵(lì)的作用，也起到了懲罰的作用。(三)年度召開職工會(huì)評(píng)選優(yōu)秀每年讓職工寫一篇自我鑒定，然后召開職工代表大會(huì)，評(píng)選優(yōu)秀職工，給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如果連續(xù)三年獲得優(yōu)秀，也可以在原來的工資基礎(chǔ)上每個(gè)月增資200元。這樣的考核制度在一定程度上激勵(lì)了員工的積極性，但企業(yè)的崗位等級(jí)工資職級(jí)范圍太窄，檔次過少；嚴(yán)重的影響了崗位等級(jí)工資的激勵(lì)性。根據(jù)薪酬極差激勵(lì)思想，應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展不同職務(wù)類職務(wù)等級(jí)的范圍，并且允許某崗位工資在一個(gè)相對(duì)較大的范圍內(nèi)浮動(dòng)。比如，對(duì)于業(yè)績(jī)一直優(yōu)秀的員工其崗位等級(jí)工資可以晉升到原先崗位工資所達(dá)不到的等級(jí)，而如果業(yè)績(jī)較差，則可以對(duì)其崗位等級(jí)工資進(jìn)行向下浮動(dòng)。這樣可以有效的提升崗位工資的激勵(lì)性。從以上的考勤和獎(jiǎng)勵(lì)制度可以看出，糖廠現(xiàn)在使用物質(zhì)激勵(lì)為主要方式，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來看，精神需要在人的需要中的地位不斷加強(qiáng)。因此激勵(lì)的方法應(yīng)以精神激勵(lì)為主，物質(zhì)激勵(lì)為輔，強(qiáng)調(diào)兩者的密切結(jié)合和靈活運(yùn)用。在人事管理工作中，更要注意滿足人們的各種精神需要，這是激勵(lì)員工積極性的主要?jiǎng)恿χ?。及時(shí)肯定員工的工作成就并給予獎(jiǎng)勵(lì)，適當(dāng)情況可以公開表?yè)P(yáng)充分凸顯員工的成就感和榮譽(yù)感，使員工能夠得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和社會(huì)的承認(rèn)及尊重。三、飛翔公司績(jī)效管理中存在的問題小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有舉足輕重、不可替代的地位和作用，但是飛翔公司卻面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，且在資金、技術(shù)、人才方面存存明顯的不足，而且在績(jī)效管理的過程中，發(fā)現(xiàn)并未收到預(yù)期的效果，有時(shí)甚至被一些問題弄得焦頭爛額。飛翔公司的績(jī)效管理到底存在哪些問題？經(jīng)過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：（一）員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性通常被考核者是最容易感到焦慮的群體，因此，員工對(duì)績(jī)效考核首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評(píng)分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評(píng)上，抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保，評(píng)優(yōu)時(shí)出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象；在對(duì)管理者的評(píng)議上，那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管的管理者，員工評(píng)議的平均分?jǐn)?shù)明顯低于那些工作四平八穩(wěn)的干部。由于不能系統(tǒng)地看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融于管理的過程中，只是為管理者提供簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說服力?？?jī)效管理的過程也相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏過程的溝通和輔導(dǎo)，只是在必要的時(shí)候才組織一些填表和考核成績(jī)的工作，造成績(jī)效管理流于形式，各級(jí)管理者對(duì)其有抵觸情緒。績(jī)效管理不是為了批評(píng)和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效地解決問題。因此，必須建立一套有效的績(jī)效管理體系，堅(jiān)持全面、系統(tǒng)與辯證的觀念，把績(jī)效管理落到實(shí)處。（二）績(jī)效管理僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)在飛翔公司的日常考勤管理中，經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)考核的態(tài)度很不認(rèn)真。人力資源部門費(fèi)盡力氣制定的考核制度，希望通過考核工作能夠區(qū)分出下屬工作成績(jī)的優(yōu)劣，引導(dǎo)員工改進(jìn)工作作風(fēng)和工作方法，但往往事與愿違，考核的結(jié)果大家都差不多，而且考核結(jié)果的好與壞對(duì)于員工個(gè)人沒有任何影響。造成這種現(xiàn)象的原因，是沒有將績(jī)效管理與人力資源管理系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊相配合，單純將績(jī)效管理作為一種專業(yè)技術(shù)，認(rèn)為掌握或提高了這項(xiàng)技術(shù)的操作能力就能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效管理的目的。（三）注重績(jī)效考核，輕視績(jī)效管理飛翔公司的觀念還比較落后，他們往往用績(jī)效考核來簡(jiǎn)單的代替績(jī)效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。其實(shí)，績(jī)效管理和績(jī)效考核有著明顯差異：首先是概念不同。績(jī)效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)與反饋等四個(gè)階段；績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。此外，績(jī)效考核是事后考核工作結(jié)果，而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理、事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。四、飛翔公司績(jī)效管理存在問題的原因分析（一）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足很多員工都認(rèn)為年末填寫的那考核評(píng)表就是績(jī)效管理。事實(shí)上，那只是績(jī)效考評(píng)，績(jī)效考評(píng)雖然是績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，但績(jī)效考評(píng)絕不等于績(jī)效管理。完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)。在績(jī)效管理過程中，不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效結(jié)果，更要強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。績(jī)效管理所涉及的不僅僅只是是職員工個(gè)人績(jī)效的問題，還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。健全的人事考評(píng)制度就是旨在通過對(duì)員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評(píng)價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在實(shí)踐中，評(píng)估的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢(shì)必影響考核結(jié)果的可信度與效果。（二）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)在實(shí)踐中，很多企業(yè)都在追求指標(biāo)體系的全面和完整。所采用的績(jī)效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，可謂是面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績(jī)效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周，而且作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。設(shè)置什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問題，在實(shí)踐中，由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工作，績(jī)效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。飛翔公司沒有從戰(zhàn)略角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標(biāo)的設(shè)立過于簡(jiǎn)單，評(píng)估指標(biāo)沒有量化，缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?。（三）把?jī)效考核等同績(jī)效管理管理者往往將員工績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，而績(jī)效考核僅僅是員工績(jī)效管理系統(tǒng)過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。在當(dāng)今的管理理念中，越來越強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理和過程管理這一概念，它要求我們?cè)趯?shí)現(xiàn)一個(gè)管理目標(biāo)時(shí)，要把它作為一個(gè)系統(tǒng)、一個(gè)完整的過程來進(jìn)行，而不是僅僅針對(duì)某一點(diǎn)來進(jìn)行控制，只有這樣才能使目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)在效率和效果兩方面達(dá)到合理的統(tǒng)一。飛翔公司把績(jī)效考核就認(rèn)為成績(jī)效管理，而事實(shí)上績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一部分內(nèi)容，把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，這就走上了績(jī)效管理的歧途。這樣的績(jī)效管理必然過于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績(jī)效管理的溝通性和推動(dòng)，沒有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開發(fā)員工潛在能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。由于以上認(rèn)識(shí)上的不足和操作上存在一些誤區(qū)，致使公司的績(jī)效管理流于形式，部分管理者對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒?？?jī)效管理不是為了批評(píng)和指責(zé)員工，而是為了幫助他們有效地解決問題。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核向有效的績(jī)效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績(jī)效管理體系。五、完善中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策（一）樹立科學(xué)績(jī)效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理績(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”。績(jī)效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過程，該過程是由員工和他的主管直接之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對(duì)下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：?jiǎn)T工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責(zé)；員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的影響；以明確的條款說明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效；工作績(jī)效如何衡量。然而，當(dāng)今時(shí)代背景下，績(jī)效管理觀也在悄然地發(fā)生著變化，正如管理大師彼得德魯克不厭其煩地指出，管理既要眼睛向外，關(guān)心它的使命及組織績(jī)效;又要眼睛向內(nèi)，注視那些能使個(gè)人取得成就的結(jié)構(gòu)、價(jià)值觀及人際關(guān)系，讓“平凡的人做不平凡的事”。顯然，我們不僅要注意績(jī)效管理工作是同員工一同完成的，并且最好是以共同合作的方式來完成，因?yàn)樗鼘?duì)員工、經(jīng)理和組織都有益?？?jī)效管理是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的工具，最重要的是績(jī)效管理意味著績(jī)效經(jīng)理（主管和經(jīng)理）同員工之間維持的雙向溝通，它包括聽和說兩個(gè)方面，是兩個(gè)人共同學(xué)習(xí)和提高的過程，而且要讓員工意識(shí)到績(jī)效管理的益處，由于績(jī)效管理是一個(gè)同員工合作完成的過程，我們必須說清楚它對(duì)員工有什么益處，畢竟，如果對(duì)員工沒什么益處，還希望員工充分合作是不現(xiàn)實(shí)的。（二）建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

1、科學(xué)設(shè)立績(jī)效指標(biāo)的方法（1）采用有針對(duì)性的指標(biāo)。很多中小企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，總是希望能通過一套考核體系將方方面面的情況都反映出來，實(shí)際上，考核指標(biāo)應(yīng)從經(jīng)營(yíng)和考核的目的出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)，考核指標(biāo)不宜面面俱到，應(yīng)該突出重點(diǎn)考核項(xiàng)目。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)階層在擬定考核績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首要之務(wù)必須先理清企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的為何。不同時(shí)期企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不同，考核目的也隨之變化。僅以銷售人員為例，在市場(chǎng)開拓期，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是快速占領(lǐng)市場(chǎng)，此時(shí)對(duì)銷售人員考核的目的就是引導(dǎo)并激勵(lì)銷售人員積極聯(lián)系客戶，擴(kuò)大銷量，所以在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該加大銷售額的權(quán)重。在市場(chǎng)成熟期，銷售量比較穩(wěn)定，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)楸３质袌?chǎng)份額并提高利潤(rùn)率，此時(shí)考核的目的變?yōu)橐龑?dǎo)銷售人員在拓展市場(chǎng)的同時(shí)做好老客戶的維護(hù)，控制成本并保證貨款按時(shí)回收，所以利潤(rùn)率、客戶滿意度等指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)適當(dāng)提高。只有根據(jù)考核目的突出重點(diǎn)考核項(xiàng)目，這樣才能使績(jī)效考核變成員工行為的指揮棒。指標(biāo)的權(quán)重除了根據(jù)考核目的確定以外，還要根據(jù)不同職務(wù)的工作性質(zhì)決定，比如特質(zhì)類指標(biāo)最適合對(duì)員工未來工作潛力做出預(yù)測(cè)，而公司又希望通過考核培養(yǎng)接班人，因此對(duì)于主管或經(jīng)理級(jí)的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)可以提高這類指標(biāo)的權(quán)重。行為類指標(biāo)適用于評(píng)價(jià)可以通過程序化工作實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的工作，在對(duì)行政、財(cái)務(wù)等人員進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)提高此類指標(biāo)的權(quán)重。結(jié)果類指標(biāo)適用于可以通過多種方法達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的工作，比如技術(shù)人員、銷售人員，這三類績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)在有所側(cè)重的前提下綜合運(yùn)用。（2）采用定義式評(píng)價(jià)。采用定義式的評(píng)價(jià)尺度，這種評(píng)價(jià)尺度雖然比量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度復(fù)雜，但是它的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為具體并且有針對(duì)性，可以有效地提高評(píng)價(jià)的客觀程度，更好地實(shí)現(xiàn)以績(jī)效評(píng)價(jià)引導(dǎo)行為的作用。比如對(duì)于：“工作有計(jì)劃性，各項(xiàng)工作按計(jì)劃推進(jìn)”這一考核指標(biāo)，考核者很難對(duì)其加以量化，可以通過對(duì)該指標(biāo)及其各評(píng)價(jià)等級(jí)做出定義的方法，作為考核者打分的參照，使評(píng)分更加客觀。2、建立有效的、全過程的績(jī)效管理溝通機(jī)制績(jī)效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進(jìn)行有效的績(jī)效管理就必須建立起績(jī)效管理的支撐機(jī)構(gòu)——績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理體系時(shí)應(yīng)注意兩個(gè)方面：第一，績(jī)效管理的寬度。所謂績(jī)效管理的寬度，就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理程序上的完整性。第二，績(jī)效管理的精度。所謂績(jī)效管理的精度，是指在績(jī)效管理過程中企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)各層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理的準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。如果說績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績(jī)效管理體系的建立，分別解決的是績(jī)效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的話，那么，績(jī)效管理全過程的有效溝通，則是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵所在。有效溝通包括三個(gè)方面內(nèi)容：即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。從我國(guó)的現(xiàn)狀來看，要建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制，通過宣傳來滲透績(jī)效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到：首先，實(shí)施績(jī)效管理是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)來完成組織目標(biāo)，其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績(jī)效，促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作，是為了更及時(shí)有效地解決問題，而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次，績(jī)效管理雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問題，但其目的在于加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中，達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后，績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間，但能防患于未然。（三）進(jìn)一步明確企業(yè)績(jī)效管理的目的績(jī)效的評(píng)估和反饋溝通是績(jī)效管理中最難以直面處理的環(huán)節(jié)，工作計(jì)劃和績(jī)效目標(biāo)的確定不難，績(jī)效過程的管理也不難，難的是如何對(duì)每位員工做出客觀、公正、準(zhǔn)確、科學(xué)的評(píng)價(jià)，難的是如