績效管理案例分析

績效管理案例分析【篇一：績效管理案例分析】績效管理－案例分析案例一1、該公司在制定考核方案時，運用了加權(quán)量表考核的績效考核方法，將職位類別分為經(jīng)營管理類、職能管理類、技術(shù)類，并分別為“能”、“勤”“技”設(shè)置權(quán)重進(jìn)行考核。同時績效考評的類型采用了自我考評和上級考評（直接主管和間接主管）相結(jié)合的方法。2、該績效考核方案設(shè)計得較為全面和完整，考核原則具有符合客觀性原則、可操作性原則、考評相合的原則。為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核比例的控制，有利于考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。同時可以反饋，在用于獎金及晉升時比較公平，員工及領(lǐng)導(dǎo)均容易接受。但開發(fā)及使用耗時較多，開發(fā)時費用較高，仍可能出現(xiàn)評估偏差。另外，該考核方案只為“能”“勤”“技”設(shè)置了權(quán)重，為了使考核更全面有效，可以再增加“德”這一考核項目，形成“德”“能”“勤”“技”一體的考核維度。再者，考核的每一等級的分值范圍較大，可以分值范圍縮小，或考核等級細(xì)小。案例二公司要改革其考核方案，首先就要克服“人情關(guān)”和“組織關(guān)”，改變員工以往的觀念，重新認(rèn)識績效考核的作用和意義。要確定績效考核目標(biāo)，包括選定績效考核指標(biāo)、確定指標(biāo)目標(biāo)值、明確指標(biāo)的計算方法和確定指標(biāo)的權(quán)重；要注重記錄過程數(shù)據(jù)；要客觀公正考評，避免考核的主觀性和心理誤差（暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、平均化等）；要加強(qiáng)適時恰當(dāng)?shù)乜冃贤?。同時，人力資源相關(guān)部門還要進(jìn)行深入的工作分析，進(jìn)而明確權(quán)責(zé)，制定出更科學(xué)合理的業(yè)績目標(biāo)。針對該企業(yè)的情況，可以不采用強(qiáng)制的分布比例。薪酬設(shè)計－企業(yè)寬帶薪酬的案例案例一：白天鵝賓館寬帶薪酬助力企業(yè)發(fā)展建立科學(xué)的薪酬管理體系對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著重要意義。改革開放以來，中國酒店業(yè)獲得了長足發(fā)展，在這個過程中，酒店的的工資制度改革與演變也伴隨著酒店業(yè)的發(fā)展不斷深化推進(jìn)。白天鵝賓館作為誕生于改革開放初期的中國第一家中外合作現(xiàn)代化大型酒店，見證了改革開放的發(fā)展道路，賓館自開業(yè)以來，敢為人先，結(jié)合國外先進(jìn)的薪酬管理理論與中國實際，早在1986年就開始實行工資制度改革，打破鐵飯碗，引入了類似于寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)。白天鵝賓館實行寬帶薪酬20多年來，積累了許多有益的經(jīng)驗和教訓(xùn)。隨著酒店業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展、人力資源市場的變化，以及我國勞動法規(guī)的發(fā)展，白天鵝賓館的薪酬管理制度也不斷面臨著新的挑戰(zhàn)。本文結(jié)合白天鵝賓館20多年的工資管理實踐，對寬帶薪酬體系在酒店業(yè)的應(yīng)用進(jìn)行分析和探討。酒店業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，顧客對酒店的口碑基于員工在服務(wù)過程中表現(xiàn)出的態(tài)度和技能，人的因素是關(guān)鍵。另一方面，酒店業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，人力成本比重高。而寬帶薪酬制度既有利于提高員工的績效，同時還有利于酒店進(jìn)行合理的人力成本控制。因此白天鵝賓館在行業(yè)內(nèi)率先設(shè)計和使用了這種寬帶的薪酬體系。下面將白天鵝賓館的薪酬結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬的使用情況簡要介紹如下：薪酬等級結(jié)構(gòu)由于白天鵝賓館開業(yè)于1983年，在特定的歷史條件下，其組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置都極為精細(xì)?；谶@樣的背景，白天鵝賓館共設(shè)有14個工資等級（工資帶），每一個工資等級分為了4-6個浮動檔次（寬帶），浮動檔次實際上反映的是員工在其實際工作崗位上的表現(xiàn)差異、貢獻(xiàn)差異等。每一個工資等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率最高的可達(dá)到200%，最低的也超過50%.而且相鄰的工資級別之間有一定的交叉。這樣即使是在同一個級別內(nèi)，酒店為員工所提供的薪酬變動范圍較大，員工有機(jī)會獲得比其高一級員工工資還高的薪酬，從而進(jìn)一步提升員工的工作績效。從白天鵝賓館的工資結(jié)構(gòu)上看，基本符合寬帶薪酬的特征。對比經(jīng)典的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特征，白天鵝賓館14個工資等級的做法，數(shù)量上偏多。隨著酒店對員工個人成長的關(guān)注，員工的工作內(nèi)容將進(jìn)一步豐富化；同時隨著社會專業(yè)化分工的深入，非核心業(yè)務(wù)外包也逐漸成為趨勢，酒店的組織結(jié)構(gòu)也將進(jìn)行變革，酒店的薪酬等級將會減少到10個以內(nèi)。寬帶薪酬的使用白天鵝賓館通過靈活地調(diào)整浮動檔次比例的做法來實現(xiàn)工資與酒店和員工績效掛鉤。這里有兩個層面的含義：1、酒店工資總額與企業(yè)整體績效的掛鉤。當(dāng)酒店經(jīng)營情況良好，經(jīng)濟(jì)效益增長時，通過提高檔次，提升酒店整體工資總額，員工收入增加。當(dāng)經(jīng)濟(jì)效益下滑，通過降低檔次，工資總額隨之下降。其優(yōu)勢非常明顯，工資總額的調(diào)控靈活性強(qiáng)，非常便于操作。比如：2003年非典時期，酒店經(jīng)營嚴(yán)重滑坡，開房率最低時甚至降到兩位數(shù)以下，這種情況下，酒店采取調(diào)整比例，使月工資總額下降20%.2、員工個人工資與績效掛鉤。員工的工資檔次由部門經(jīng)理直接評定。每個月部門經(jīng)理在酒店規(guī)定的比例范圍內(nèi)，根據(jù)對員工的出勤、培訓(xùn)、客人的投訴表揚(yáng)、合作性等綜合評價的結(jié)果，來確定員工的工資檔次。有效地提升員工的工作績效。制度建設(shè)員工工資檔次的調(diào)整，意味著員工收入的調(diào)整，隨著《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律以及省、市相關(guān)勞動法規(guī)的實施，賓館的薪酬管理如何與員工的勞動合同銜接，如何確保符合法律法規(guī)的的規(guī)定，是非常關(guān)鍵的。事實上，白天鵝賓館自開業(yè)以來，就堅持依法管理和制度管理。因此白天鵝賓館根據(jù)國家、省、市和上級部門的規(guī)定，結(jié)合自身實際，依法律程序不斷地制定和完善相應(yīng)的內(nèi)部工資管理辦法，主要包括《員工手冊》、《集體合同》、《白天鵝賓館工資管理制度》及與其配套的《白天鵝賓館員工考勤管理實施細(xì)則》等，注重基礎(chǔ)的文字檔案工作，實現(xiàn)了寬帶薪酬制度與國家法律法規(guī)的合理對接。寬帶薪酬使用的優(yōu)劣勢分析1、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢（1）能更密切配合勞動力市場的變化，保持賓館薪酬的競爭力。為確保賓館的薪酬水平在同行業(yè)中更具競爭力，我們以定期的市場調(diào)查數(shù)據(jù)和賓館定位來及時調(diào)整賓館的工資水平，而不需更改賓館的薪酬體系和框架體系。例如：當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)前臺崗位薪酬不具有市場競爭力時，我們通過提高檔次的辦法調(diào)整工資水平。（2）能引導(dǎo)員工重視個人的工作績效、技能的增長和能力的提高。由于同一級別的薪酬變動范圍較大，員工即使沒有得到職位晉升，仍可憑借其優(yōu)秀的工作績效，高效的工作效率和良好的工作態(tài)度獲得較高的薪酬，甚至能獲得比其職位更高的級別的工資水平。（3）有利于管理人員更好地履行管理職責(zé)。白天鵝賓館部門經(jīng)理擁有評定下級員工工資的權(quán)力和責(zé)任，他們對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工有較大的加薪影響力。這樣有利于調(diào)動優(yōu)秀員工的積極性，并能及時地獎優(yōu)罰劣。這種做法實際上體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé)，使其能更充分地體現(xiàn)內(nèi)部公平性。（4）有利于酒店對薪酬總額的管理。由于酒店業(yè)在市場中的高風(fēng)險性和高敏感性，工資總額的掌握要求是動態(tài)的，必須與營業(yè)情況緊密結(jié)合。寬帶薪酬體系的結(jié)構(gòu)恰能滿足賓館工資總額的動態(tài)管理要求。2、經(jīng)過長期的實踐，我們發(fā)現(xiàn)這種薪酬結(jié)構(gòu)在現(xiàn)階段的劣勢也日益凸顯：（1）寬帶薪酬制度，需要企業(yè)整個系統(tǒng)的匹配，包括企業(yè)文化、管理模式、管理制度、勞動合同等等，任何一個環(huán)節(jié)的疏漏都容易引起勞動爭議，帶來勞動糾紛。尤其隨著勞動法規(guī)制定的越來越細(xì)密，使得企業(yè)與員工之間可約定的空間越來越小，實行這種薪酬結(jié)構(gòu)的難度在不斷增加。即使像白天鵝賓館這樣管理和制度都非常嚴(yán)格和規(guī)范的企業(yè)，我們也依然發(fā)生過一起因為程序和文字檔次上的瑕疵引起的勞動爭議。（2）管理人員一方面抱怨花在對人的評價上的時間較多，另一方面抱怨對人的評價難度太大。導(dǎo)致的后果可能會出現(xiàn)拉幫結(jié)派的現(xiàn)象，或者出現(xiàn)老好人現(xiàn)象，會給員工的心理造成不穩(wěn)定感，從而對企業(yè)缺少歸屬感。同時，員工會對管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，容易造成企業(yè)內(nèi)部、上下級之間，同事之間人際關(guān)系的緊張。（3）由于員工的加薪和減薪都是通過調(diào)整檔次的做法，所以員工對加薪和減薪的感覺都不明顯。尤其在經(jīng)濟(jì)效益好時，即使員工收入增加，但員工們?nèi)猿３１г咕频隂]有加薪，造成員工滿意度下降。（4）隨著白天鵝集團(tuán)化進(jìn)程的發(fā)展，我們發(fā)現(xiàn)酒店的這種寬帶薪酬體系復(fù)制難度大。實施寬帶薪酬的條件隨著寬帶薪酬概念的引入，在我國越來越多的企業(yè)開始嘗試建立寬帶薪酬制度。我們認(rèn)為寬帶薪酬制度不是對任何企業(yè)都適用的，實施寬帶薪酬必須具備以下條件：1、引入寬帶薪酬制度需要企業(yè)從整體策略上以及企業(yè)文化、管理隊伍的素質(zhì)、人力資源的專業(yè)化、制度建設(shè)等方面加以考慮和配套。否則，將很難真正發(fā)揮寬帶薪酬制度所具有的優(yōu)勢。2、企業(yè)具有積極參與型的管理風(fēng)格。寬帶薪酬制度的一個重要特點就是部門經(jīng)理將有更大的空間參與下屬員工的有關(guān)薪酬決策。如果沒有一個成熟的管理隊伍，在實行寬帶薪酬制度的過程中就會困難重重。例如，部門經(jīng)理不能對員工進(jìn)行客觀評價，破壞了內(nèi)部平衡；部門經(jīng)理不重視員工的發(fā)展等。另外，如果各部門都以自我為中心，不認(rèn)同寬帶薪酬制度，人力資源部就很難發(fā)揮其顧問角色的作用，而是為了內(nèi)部的平衡，更多地充當(dāng)警察的角色。這樣一來，寬帶薪酬制度就很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。3、必須以工作績效為重要的報酬決定因素。一個企業(yè)若不重視員工的工作績效，必定會導(dǎo)致大鍋飯現(xiàn)象，在此氛圍下，員工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對待，寬帶薪酬制度所提供的寬帶也就失去了意義。在不以工作表現(xiàn)為重要的報酬決定因素的企業(yè)，傳統(tǒng)型的薪酬結(jié)構(gòu)將因其簡便易行而在某種程度上更為決策人所歡迎。4、對員工績效必須有客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的薪酬范圍較大，評價標(biāo)準(zhǔn)必須公開、公平和公正。因此必須對員工的日常工作表現(xiàn)有量化的評價標(biāo)準(zhǔn)和扎實的基礎(chǔ)文字檔案，要建立起系統(tǒng)的任職資格體系，明確評定標(biāo)準(zhǔn)及辦法，營造一個以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化范圍，才能真正起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的效果。5、注重溝通。引入寬帶薪酬制度需要讓管理層和員工作及時全面地溝通，讓全體員工能清晰地理解企業(yè)的報酬決定因素以及企業(yè)發(fā)展的策略，激勵員工重視個人與企業(yè)發(fā)展的一致性，并讓員工看到自己將來在企業(yè)的前途。總之，企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，需充分考慮自身的行業(yè)特點、企業(yè)自身的內(nèi)部環(huán)境等。同時，我們也認(rèn)識到，沒有一套永遠(yuǎn)合適的薪酬體系，企業(yè)需要根據(jù)時代的發(fā)展、市場的變化、企業(yè)的不同發(fā)展階段而適時審視自身的制度和做法，才能確保企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。案例二：國光公司國光公司成立干1956年，是國內(nèi)目前最大的揚(yáng)聲器、音響專業(yè)生產(chǎn)廠家之一，2004年公司的營業(yè)額超過3.7億元，凈利潤達(dá)到5千多萬元。前幾年從國有企業(yè)轉(zhuǎn)制成為民營上市公司，公司存在不少傳統(tǒng)國有企業(yè)人事管理的弊端。為有效了解和解決國光公司人力資源管理上存在的不足，特別是在薪酬管理方面，外部咨詢專家首先對公司的人力資源管理狀況進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，制定相應(yīng)的解決方案。步驟一：薪酬滿意度和薪酬狀況調(diào)查國光公司雖然現(xiàn)在已成為一家民營上市公司，但公司的薪酬體系仍保留著傳統(tǒng)國有企業(yè)等級薪酬體系，薪酬等級多達(dá)40多級，薪酬等級之間的級差很小，薪酬對員工的激勵作用不明顯。另外通過對員工的薪酬滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對薪酬的不滿意主要表現(xiàn)為：一是對自己崗位的薪酬等級方面不清楚，不了解自己從事的崗位最高能拿到多少；二是原來薪酬體系的級差太小，升一級工資只有一百幾十塊錢，對員工形成不了多大的激勵作用；三是組織內(nèi)部對崗位的價值判斷出現(xiàn)不一致；四是缺乏薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)，沒有形成與業(yè)績、能力為導(dǎo)向的薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。另外，外部的薪酬調(diào)查結(jié)果表明公司核心技術(shù)、管理崗位的員工工資與市場水平相比偏低，導(dǎo)致這部分員工流失率過大，所以這部分員工的薪酬也應(yīng)做調(diào)整。針對以上的調(diào)查結(jié)果，在與公司領(lǐng)導(dǎo)充分溝通的基礎(chǔ)上，外部專家建議國光公司引入寬帶薪酬體系，并在此基礎(chǔ)上建立完善的績效管理體系。步驟二：對公司崗位進(jìn)行崗位分析并編寫崗位說明書根據(jù)國光公司內(nèi)部推行項目管理，組織架構(gòu)比較扁平化的特點，再結(jié)合公司實際管理情況和業(yè)務(wù)運作流程模式，對公司所有崗位的設(shè)置進(jìn)行評價和分析，然后根據(jù)實際需要對某些崗位進(jìn)行合并，調(diào)整崗位的職責(zé)和權(quán)限，最后把公司原來的160多個崗位調(diào)整為130個左右，崗位數(shù)量減少近30個。在完成崗位設(shè)置調(diào)整的基礎(chǔ)上，對每個崗位進(jìn)行了重新的崗位分析，編制統(tǒng)一格式的崗位說明書。目的是為人力資源管理和崗位評估提供基礎(chǔ)資料。步驟三：編定崗位評價表和進(jìn)行崗位評價進(jìn)行崗位評價，雖然目前可借用很多現(xiàn)成的崗位評價表，但由于每個企業(yè)的實際情況不一樣，所以崗位評價表應(yīng)該根據(jù)公司的實際情況做出修訂，評價合適后再用于正式的崗位評價。國光公司的崗位評價表在參考了現(xiàn)有的崗位評價表的基礎(chǔ)上，結(jié)合國光公司崗位分析的有關(guān)內(nèi)容，收集足夠的要素條目后編制成問卷，然后提取公司員工廣泛認(rèn)可的價值要素條目，修訂出符合公司實際情況的崗位評價表。國光公司在崗位評價中安排了l8名評分者，對公司130多個崗位進(jìn)行了封閉式評價打分，然后得到每個崗位的價值系數(shù)。步驟四：對全部崗位進(jìn)行分類、分級通過崗位評價，得到了每個崗位可以比較的崗位價值系數(shù)，為了提高分類、分級的合理性，減少人為因素，在分類的過程中引入了多元統(tǒng)計方法——聚類分析。因為分類的合理性將直接影響薪酬體系的內(nèi)部公平性，而薪酬的內(nèi)部公平性是薪酬設(shè)計中的核心原則，通過國光公司的實踐，聚類分析方法可以大大提高崗位分類過程中的客觀公平性。最后國光公司的135大類。步驟五：完成寬帶薪酬體系的設(shè)計根據(jù)崗位分類的的結(jié)果，專家們對國光公司的原來薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計，薪酬等級由原來的48個級別縮減到目前的25個，級差從原來的7％左右提高到l0％左右，每一類別崗位的薪酬等級基本保持在5個級別。通過以上五個步驟，基本上完成了國光公司的寬帶薪酬設(shè)計，國光公司的寬帶薪酬是以崗位價值為基礎(chǔ)進(jìn)行工資的支付，但不同的員工在從事相同的崗位時，其工資則可以完全不同，因為每一類別的崗位中都有5個左右的薪酬等級可供調(diào)整，管理者完全可以通過這個薪酬空間來激勵工作能力和業(yè)績優(yōu)秀的員工，并使薪酬調(diào)整的空間和靈活性比原來的薪酬體系大為提高，使公司在薪酬管理上擁有更大的主動性。案例三：員工“寬薪”企業(yè)開心作為人力資源管理的一個重要工具，薪酬體系如果設(shè)計得好，便有助于企業(yè)吸納、保留、激勵員工，提升企業(yè)競爭力；反之則容易引起企業(yè)經(jīng)營成本增加、員工滿意度下降、離職率上升等一系列嚴(yán)重后果。那么，如何才能使薪酬發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用呢？寬帶薪酬體系可謂一劑良藥，這種將薪酬等級壓縮，將每個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大的寬帶模式能起到更大的激勵作用。文中公司是一家以制造港口起重自動化設(shè)備為主的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售一體化的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工500余人。隨著產(chǎn)品產(chǎn)量的加大與銷售業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，該公司在員工薪酬管理方面遇到不少困難和問題。比如，生產(chǎn)部門原有的固定工資制不能反映車間員工勞動強(qiáng)度的差別，員工怨聲四起；技術(shù)部門和銷售部門高薪聘請的高學(xué)歷新員工與老員工的工資不平衡，導(dǎo)致其間沖突日益嚴(yán)重。整個薪酬體系的內(nèi)部公平受到破壞，內(nèi)部不和諧的因素逐漸增加。該公司的一次員工薪酬調(diào)查結(jié)果顯示：大多數(shù)員工對自己的薪酬感到不滿意（82.4%）；超過三分之二的員工認(rèn)為工資沒能體現(xiàn)其所在崗位的責(zé)任輕重和難易程度（67.8%）；四成員工認(rèn)為工資無法體現(xiàn)個人的能力強(qiáng)弱和努力程度（42.1%）；絕大部分員工認(rèn)為工資不能反映個人及公司的業(yè)績好壞（94.1%）????這些數(shù)據(jù)給j公司hr敲響了警鐘——員工對現(xiàn)行工資制度意見很大，薪酬所應(yīng)有的激勵作用根本沒有體現(xiàn)出來，這就嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展。為了解決這一問題，hr部門決定在咨詢顧問的幫助下引入寬帶薪酬體系，方案設(shè)計實施步驟如圖1所示：寬帶薪酬體系方案設(shè)計實施五步驟問題診斷工作分析與崗位評價體系設(shè)計實施保障效果評價診斷薪酬找出“病因”要設(shè)計一套合理有效的寬帶薪酬體系，首先要對公司在薪酬管理方面存在的問題進(jìn)行診斷。在研究了j公司的《工資分配制度》及近期工資報表等相關(guān)文件之后，結(jié)合對人力資源部和公司高層管理人員的訪談，咨詢顧問了解到在現(xiàn)有的薪酬制度中，銷售人員采取固定工資和提成相結(jié)合的工資制度，其余員工全部采取固定工資和加班工資相結(jié)合的制度。員工的獎金發(fā)放無成文制度可遵循，全憑管理層的一句話?？傮w來看，該薪酬制度存在以下四個問工資與員工個人技能和能力脫鉤。員工的固定工資水平在聘任時就已確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的既定水平，很少會因員工個人的技能增長和能力提高而進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。這樣就無法激勵員工努力提高自身素質(zhì)，導(dǎo)致其工作缺乏主動性與創(chuàng)造性，形成不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的工作態(tài)度。工資與員工具體工作表現(xiàn)脫節(jié)。員工的工資結(jié)構(gòu)以固定工資為主，這形成了干多干少一個樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績不好的員工在薪酬上差別不大，無法激勵員工創(chuàng)造出良好業(yè)績，員工缺乏工作的動力與壓力。另外，固定工資與加班工資相結(jié)合的工資結(jié)構(gòu)易滋生員工的“磨洋工”行為。一些員工為得到加班工資而故意拖延工作進(jìn)度，人為地制造加班機(jī)會，這不僅增加了公司成本，也造成了延期交貨等問題，給公司聲譽(yù)帶來損失。工資與公司整體績效關(guān)聯(lián)不大。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成員工尤其是管理人員漠視企業(yè)效率，缺乏對下屬進(jìn)行指導(dǎo)與培養(yǎng)的意識。這樣的工資制度顯然不能起到優(yōu)化管理人員隊伍、激勵員工發(fā)揮才能的作用。銷售人員的工資無法激勵其團(tuán)隊成員相互合作。該公司產(chǎn)品的特殊性決定了整個銷售部門員工需要聯(lián)合互助才能接洽更多訂單。但目前銷售人員不合理的傭金提成制度，極大地削弱了團(tuán)隊營銷的主動性。銷售人員信息資源不共享，溝通不充分，一味強(qiáng)調(diào)個人貢獻(xiàn)，錯失了許多贏得客戶、達(dá)成項目的機(jī)會。分析工作評價崗位明確問題之后，咨詢顧問著手進(jìn)行工作分析與崗位評價工作，這是薪酬體系方案設(shè)計實施的第二步。通過工作分析可以明確與薪酬決策有關(guān)的工作特征，包括：崗位對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，工作所需知識及能力水平，工作職責(zé)、工作任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件等；而進(jìn)一步實施崗位評價所得到的崗位價值序列，則可較好地保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性。j公司設(shè)計薪酬體系的基礎(chǔ)是崗位技能工資，它從員工的崗位價值和技能因素兩方面來評價員工的貢獻(xiàn)。咨詢顧問以工作分析和崗位評價所得結(jié)果為依據(jù)，把公司所有200多個崗位分為核心層a、中間層b和基層c三個層次，以及管理類、技術(shù)類、銷售類、專業(yè)類、行政事務(wù)類和工勤類六大類別。寬帶薪酬激勵導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)：體現(xiàn)公平與激勵原則在完成工作分析與崗位評價之后，就可以進(jìn)行薪酬體系的具體設(shè)計了。j公司新的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位技能工資（等級工資）、績效工資、附加工資和福利工資四個部分。其中可體現(xiàn)寬帶薪酬體系與一般薪酬體系區(qū)別的主要是崗位技能工資和績效工資兩個部分：崗位技能工資是薪酬體系的基礎(chǔ)，它體現(xiàn)了員工所在崗位的重要性、崗位承擔(dān)責(zé)任的大小及員工基于其工作崗位的職業(yè)化水平（包括職業(yè)修養(yǎng)、職業(yè)化技能與能力等方面）；績效工資是為了激勵員工為部門、為公司創(chuàng)造出優(yōu)秀業(yè)績而設(shè)計，它包括季度績效工資和年度績效工資。為了體現(xiàn)薪酬體系的激勵導(dǎo)向，在進(jìn)行設(shè)計時既要顧及員工的基本利益，同時也要引導(dǎo)、激勵員工創(chuàng)造更多價值；既要保證崗位之間的公平性，也要體現(xiàn)差異性。因此，在分配各個工資項目的比例時，要充分考慮崗位的特殊性。比如高層管理人員重在對公司整體的組織建設(shè)與管理，為了激勵他們用長遠(yuǎn)眼光進(jìn)行戰(zhàn)略決策，其年度績效工資所占比例很大，不強(qiáng)調(diào)季度績效的考評；銷售人員因其工作的特殊性，單獨另設(shè)一套薪酬制度。綜合考慮各方面因素，公司的整個薪酬體系包含有三種不同的薪酬制度，即普通員工和中層管理人員的月薪制、高層管理人員與核心技術(shù)人員的年薪制以及銷售人員的單設(shè)薪酬體系。該公司工資結(jié)構(gòu)比例大致如表1所示：公司工資結(jié)構(gòu)比例適用對象薪酬結(jié)構(gòu)崗位技能工資季度績效工資年度績效工資高層管理人員和核心技術(shù)人員（年60~80%中層管理人員（月薪制）60~70%20%10~20%一般行政人員和一般技術(shù)人員（月70%20%10%銷售人員（特殊單設(shè)）30%50%20%崗位技能工資：職等職級雙重界定崗位技能工資較為明顯地體現(xiàn)出寬帶薪酬體系的特點。在對崗位進(jìn)行了三個層次、六個類別的劃分基礎(chǔ)上，又按崗位重要性細(xì)分為十個等級（見表2）。銷售類因其薪酬體系具有獨特性，暫不列入。公司崗位劃分的十個等級管理類技術(shù)類專業(yè)類行政事務(wù)類工勤類核心層g101111g91111g811111111中間骨干層g7111111111111g6111111111111g5111111111111g41111111111111111基層g3111111111111g211111111g11111鑒于每個員工業(yè)務(wù)技能的差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下為其提供了工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15級，簡稱“一崗十五薪”（寬幅體現(xiàn)了較少的“等”和較多的“級”）。根據(jù)崗位評價情況與薪酬市場調(diào)查結(jié)果，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為500元和10000元），并推算出各等、各級工資數(shù)額（見表3）：各等各級崗位技能工資額度各等各級崗位技能工資額度崗位等級基層c中間骨干層b核心層ag1g2g3g4g5g6g7g8g9g10等級（等比）1.21.221.251.281.311.341.381.421.45工資r1500600730920115015002000280040005800r25207207901000125016302160300042406100r157801240157020402550332042405600736010000級差（等差)20406080100130160200240300崗位技能工資入等、入級的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入級?？冃ЧべY：公司、個人綜合掛鉤績效工資分為季度績效工資和年度績效工資兩種。季度績效工資的核算分為非銷售人員的和銷售人員的績效工資，此處只對非銷售人員的績效工資核算方法進(jìn)行闡述。非銷售人員的季度績效工資基數(shù)是其月度崗位技能工資的一定倍數(shù)，記為jb.為了使員工薪酬真正與公司效益掛鉤，還設(shè)計了一個公司績效系數(shù)，記為ji，它是公司績效考評委員會根據(jù)公司季度經(jīng)營情況、管理目標(biāo)完成程度及公司各部門及員工的具體表現(xiàn)而確定的，ji的取值范圍為0.8～1.2，具體表示為：沒有實現(xiàn)公司整體季度目標(biāo)（0.8）、基本實現(xiàn)公司整體季度目標(biāo)（0.9）、實現(xiàn)公司整體季度目標(biāo)（1.0）、實現(xiàn)并超出公司整體季度目標(biāo)10%（1.1），以及實現(xiàn)并超出公司整體季度目標(biāo)10%以上（1.2）。員工的績效工資還要與其自身績效掛鉤，采用員工季度績效綜合考評得分系數(shù)jk來體現(xiàn)（員工綜合考評由部門團(tuán)隊績效考核和個人職業(yè)評價等兩個維度綜合構(gòu)成，其中部門團(tuán)隊績效考核由部門任務(wù)績效即kpi指標(biāo)考核與周邊績效考核即部門團(tuán)隊互評構(gòu)成），jk隨員工自身表現(xiàn)而變動，范圍在0.4～1.4之間。那么，公司非銷售人員季度績效工資額就是“jbjijk”。10非銷售人員的年度績效工資的計算方法與季度績效工資類似。首先確定年度績效工資基數(shù)，它等于員工月度崗位技能工資的一定倍數(shù)，記為nb.公司年度績效工資系數(shù)為ni（取值范圍為0.8～1.2），員工年度績效工資系數(shù)為nk（0.4～1.4），則非銷售人員年度績效工資額為“nbnink”。工資核發(fā)：年季確認(rèn)，平穩(wěn)發(fā)放為了保證工資發(fā)放的平穩(wěn)性，在薪酬體系設(shè)計時規(guī)定：員工的季度績效工資額按季度確認(rèn)，按月發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資的月均值。年度績效工資按年度進(jìn)行確認(rèn)，發(fā)放時間為次年2月。那么，員工每月（2月除外）實發(fā)工資為：員工每月實發(fā)工資＝崗位技能工資＋上季度績效工資/3＋附加工資-工資扣除額。四項措施保障成功方案設(shè)計實施的第四步是為寬帶薪酬體系提供實施保障，因為薪酬體系設(shè)計能否真正發(fā)揮理想效用，還會受到企業(yè)其他相關(guān)因素的影響，主要有四個方面，如表4所示：寬帶薪酬體系實施保障的四個方面調(diào)整組織結(jié)構(gòu)在寬帶薪酬體系中，員工可以在不晉升的情況下得到工資的增長，所以需對原有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行扁平化調(diào)整。及時做好溝通針對薪酬體系改革要及時同員工進(jìn)行溝通，幫助其真正理解寬帶薪酬的價值理念，降低推廣實施的阻力，獲得員工的支持。跟進(jìn)培訓(xùn)體系完善企業(yè)培訓(xùn)體系，方便員工通過學(xué)習(xí)提升能力，促進(jìn)寬帶薪酬體系激勵作用的有效實現(xiàn)。健全績效考評績效工資是激勵員工業(yè)績成長的主要項目，對寬帶薪酬體系運用的成功與否有重要影響，所以需保證績效考評的公平性和透明化，使員工與企業(yè)的整體價值取向保持一致。公司使用寬帶薪酬體系接近半年時間，成效良好，主要表現(xiàn)在以下三方面：一是各類員工的工作積極性普遍增強(qiáng)，產(chǎn)品質(zhì)量與工作效率得到大幅提高；二是核心人員穩(wěn)定性增強(qiáng)，中層管理人員、技術(shù)骨干以及銷售人員的離職率都有所降低；三是各部門內(nèi)部的員工團(tuán)隊意識加強(qiáng)，業(yè)績得到明顯改善。公司的薪酬改革可見，激勵導(dǎo)向的薪酬體系用“層”代替“等”，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，它引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高，而非僅僅是職位的晉升，這有利于提升組織績效并創(chuàng)造11學(xué)習(xí)型的組織文化；同時，在薪酬的寬帶中，上級對下級的薪酬有更大的決定權(quán)，這也增強(qiáng)了組織的靈活性，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。所以說，員工“寬薪”了，企業(yè)開心了。下面的是2016年經(jīng)典勵志語錄，需要的朋友可以欣賞，不需要的朋友下載后可以編輯刪除！！謝謝??！1、有來路，沒退路;留退路，是絕路。2、為目標(biāo)，晚臥夜半，夢別星辰，腳踏實地，凌云舍我其誰!3、做一題會一題，一題決定命運。4、靜下來，鑄我實力;拼上去，亮我風(fēng)采。5、拼一載春秋，搏一生無悔。6、狠抓基礎(chǔ)是成功的基礎(chǔ)，持之以恒是勝利的保證。127、把汗水變成珍珠，把夢想變成現(xiàn)實!8、擰成一股繩，搏盡一份力，狠下一條心，共圓一個夢。9、每天都是一個起點，每天都有一點進(jìn)步，每天都有一點收獲!10、22.對命運承諾，對承諾負(fù)責(zé)11、我自信，故我成功，我行，我一定能行。12、不敢高聲語，恐驚讀書人。13、高三高考高目標(biāo)，苦學(xué)善學(xué)上好學(xué)。14、爭分奪秒巧復(fù)習(xí)，勤學(xué)苦練創(chuàng)佳績、攀蟾折桂，舍我其誰。15、眼淚不是我們的答案，拼搏才是我們的選擇。16、站在新起點，迎接新挑戰(zhàn)，創(chuàng)造新成績。17、遇難心不慌，遇易心更細(xì)。18、樂學(xué)實學(xué)，挑戰(zhàn)高考;勤勉向上，成就自我。19、努力造就實力，態(tài)度決定高度20、忘時，忘物，忘我。誠實，樸實，踏實。21、精神成人，知識成才，態(tài)度成全。22、作業(yè)考試化，考試高考化，將平時考試當(dāng)高考，高考考試當(dāng)平時。23、我高考我自信我成功!24、23.再苦再累不掉隊，再難再險不放棄25、拼搏高考，今生無悔;越過高三，追求卓越!26、挑戰(zhàn)人生是我無悔的選擇，決勝高考是我不懈的追求。27、山高不厭攀，水深不厭潛，學(xué)精不厭苦：追求!1328、學(xué)練并舉，成竹在胸，敢問逐鹿群雄今何在?師生同志，協(xié)力攻關(guān)，笑看燕趙魁首誰人得。29、快馬加鞭君為先，自古英雄出少年。30、太陽每天都是新的，你是否每天都在努力。31、把握現(xiàn)在、就是創(chuàng)造未來。32、25.我因x班而自豪，x班因我而驕傲33、我心飛翔，路在腳下。34、人活著要呼吸。呼者，出一口氣;吸者，爭一口氣35、辛苦三年，幸福一生。36、精神成就事業(yè)，態(tài)度決定一切。2016年經(jīng)典勵志語錄二你一定要堅強(qiáng)，即使受過傷，流過淚，也能咬牙走下去。因為，人生，就是你一個人的人生。竹子用了4年時間，僅僅長了3cm，從第五年開始，以每天30cm的速度瘋狂的生長，僅僅用了六周時間就長到了15米。其實在前面的四年，竹子將根在土壤里延伸了數(shù)百平米。做人做事亦是如此，不要擔(dān)心你此時的付出得不到回報，因為這些付出都是為了扎根。人生需要儲備!多少人，沒熬過那三厘米!能夠比跌倒的次數(shù)多一次站起來的次數(shù)，你就是強(qiáng)者!開始，去做，這是最難的一步。往往，突破了最難的一步以后，或者說，破除了想像中的困難以外，其他的事，可能反而容易。尤其有些事情，上癮以后，形成習(xí)慣，不繼續(xù)反而不舒服。再好的方法，對于徹底的、不想上進(jìn)的懶人是無效的，但既然，生命是屬于自己的，愿意行動與否，也還是自己的14成功與不成功之間，有時距離是很短的，你只要后退一步或再向前幾步。想得再多不如行動一次;說得再好不如立刻就做!人與人的距離是說與做的差別;人與人的差別是信與愿的有無!凡事實行則無瑕憂慮，空想則寸步難行。無論要做什么立刻行動!馬上行動!開始行動!做一件事情，只有最初五分鐘熱情的，叫失敗者;最后五分鐘仍有熱情的，叫成功者。當(dāng)你周圍都是米的時候，你很安逸;當(dāng)有一天米缸見底，才發(fā)現(xiàn)想跳出去已無能為力。有一種陷阱，名叫安逸!別在最能吃苦的年紀(jì)選擇安逸!沒有危機(jī)!是最大的危機(jī)!自己不上進(jìn)，危機(jī)無處不在吞噬你的理想和靈魂，混下去很容易，混上去太難了!為什么成功的不是你。年輕的你，迷茫又著急。你想要房子想要汽車，想要旅行想要高品質(zhì)生活。你不斷催促自己成長，卻沉不下心來認(rèn)真讀一篇文章;你急切地期待成功，卻每次在遇到挫折時提前退縮。既然沒有過那些汗水和拼搏，又何必在旁觀別人的榮耀與成功時憤憤不平呢?所以，努力吧，別抱怨。如果你要做一件事，請只管安安靜靜的去做。因為那是你自己的事，別人不知道你的情況，也不可能幫你實現(xiàn)夢想。千萬不要因為虛榮心而炫耀，也不要因為別人一句評價放棄自己的夢想。其實最好的狀態(tài)，是堅持自己的夢想，聽聽前輩的建議，少錯幾步。值不值，時間是最好的證明。你可以沒有夢想，但不能不知道現(xiàn)在要做什么，你可以長相平凡丟到人群里就被淹沒，但不能隨波逐流成為沒有個性的復(fù)制品，你可以被壓力逼迫得痛哭一百次，但哭完記得笑一千次給它看，你可以習(xí)慣為別人付出，但至少別忘了為自己而活，你可以學(xué)會假裝，但最后不要變成你當(dāng)初討厭的那種人。你比你想象中更勇敢，比你看起來更強(qiáng)大，也比你以為的更聰明。2016年經(jīng)典勵志語錄三151、如果真的想活得悠閑，那么，為何不學(xué)著讓自己釋放心靈的重負(fù)，學(xué)著忘卻，忘記那些無礙于個人原則的得失;無關(guān)大局的磕磕碰碰;無傷大雅的前嫌舊隙呢?學(xué)會讓自己時時都輕裝上陣，瀟灑前行!2、人格的完善是本，財富的確立是末。3、古人云“隱忍不怒的人，勝于勇者”、“修己冶心的人勝于攻城掠地的將領(lǐng)”。生活中，寬容可以減少人與人之間的隔閡，可以讓大家更好地溝通，彼此多一些體貼和關(guān)懷。4、“一個人不能騎兩匹馬，騎上這匹，就要丟掉那匹，聰明人會把凡是分散精力的要求置之度外?！比说纳途κ怯邢薜?，我們要學(xué)會將聚光鏡一樣，排除一切瑣事的干擾，將所有的資料、精力、熱情聚焦并鎖定你的目標(biāo)5、一個能從別人的觀念來看事情，能了解別人心靈活動的人，永遠(yuǎn)不必為自己的前途擔(dān)心。一個人最大的破產(chǎn)是絕望，最大的資產(chǎn)是希望。不要等待機(jī)會，而要創(chuàng)造機(jī)會。6、喜歡的最高境界是你可能為她去死，可愛的最高境界是你得為你愛的人好好活著。7、如果人生需要一個完美的符號，沒有比微笑更合適的了。微笑，它是甜美的歌聲，能唱出生活的快樂;它是溫暖的陽光，能驅(qū)散心頭的陰影;它是無邊的春風(fēng)，能蓬勃事業(yè)的生機(jī)。8、微笑可以減輕緊張的情緒和壓力，不管面對多么憤怒或者沖動得人，只要微笑示之，都能坦然以對，微笑一把神奇的鑰匙，可以打開別人心靈的窗戶，傳遞心靈的善意，退一步，海闊天空;退一步，瞞天過海;沖動是魔鬼，只要心平氣和靜下心來，相對而笑，一切都能化干戈為玉帛。9、很多人找女朋友或者男朋友，把學(xué)歷當(dāng)作指標(biāo)之一，既希望對方能夠給他/她伴侶的溫暖與浪漫，又希望他/她知識豐富、學(xué)歷相當(dāng)或更高，在事業(yè)上能蒸蒸日上;我想說，你找的是伴侶，不是合作伙伴，更不是同事，生活就是16生活，這個人適合你，即使你是博士他/她斗大字不識一個，那也無所謂，適合就會和諧融洽，人比文憑更重要10、聽著一首歌，反反復(fù)復(fù)，琢磨不透，自己在想什么?難道真的愛她么?可為什么說不出口呢，愛情就是買賣，看透就好。癡情的人不會有真愛、讓這一切隨風(fēng)，吹到天涯海角。不要再讓我見到，對你，既然說不出，那就模模糊糊?；蛟S，這樣最好，誰都不會太累。11、一個能從別人的觀念來看事情，能了解別人心靈活動的人，永遠(yuǎn)不必為自己的前途擔(dān)心。12、人要想樹立自己的威信，就要不斷進(jìn)行自我完善和修養(yǎng)、嚴(yán)于律己。你要求別人怎么樣，首先必須自己先做到那樣，身教的效果總比言傳更為快捷。嚴(yán)于律己能使自己成為一個最可信賴的人。13、成功的道路上，肯定會有失敗;對于失敗，我們要正確地看待和對待，不怕失敗者，則必成功;怕失敗者，則一無是處，會更失敗。14、選幾個自認(rèn)為能靠得住的人組成良好、穩(wěn)固、有力的人際關(guān)系的核心。這首選的幾個人可以包括自己的朋友、家庭成員和那些在你職業(yè)生涯中彼此聯(lián)系緊密的人。他們構(gòu)成你的影響力內(nèi)圈，因為他們能讓你發(fā)揮所長，而且彼此都希望對方成功。15、我們現(xiàn)在做的工作，也許過于平淡，也許雞毛蒜皮。但這就是工作，是生活，是成就人事的不可缺少的基礎(chǔ)。對于敬業(yè)者來說，凡事無小事，簡單不等于容易。16、親情是一種深度，友情是一種廣度，而愛情是一種純度。親情是沒有條件、不求回報的陽光沐浴，友情是浩蕩巨大、可以隨時安然棲息的堤岸;而愛情則是神秘?zé)o邊、可以使歌至到忘情淚至瀟灑的心靈照射。人生一世，親情、友情、愛情;三者缺一，已為遺憾，三者缺二，實為可憐;三者皆缺，活而如1717、如果你心中有陽光，就不會恐懼前方的坎坷;如果你心中有勇氣，就不會畏縮不前;無論前方風(fēng)多大，雨多大，闖過去就是一片海闊天空!孩子別憂傷，生命的美麗就是堅強(qiáng)的走過坎坷!18、好心沒有錯，但也要分清是非，不分原則的善良，是“愚善”，就像東郭先生一樣。因此，在沒有搞清一件事是否值得做之前，要敢于說“不”，不要被他人利用，更不要一不小心成為他人的替罪羊。19、其實路并沒有錯，錯的是選擇，愛并沒有錯，錯的是緣分，所以無論何地，一路的風(fēng)景總是有限的，終究會有美好的。生命不是一場賽跑，而是一次旅行。20、什么是嫁得好?嫁得好并不是嫁富豪，而是嫁給一個能給你安全感的男人。住在別墅里天天流淚的，你進(jìn)的不是天堂而是地獄。真正嫁得好的女人，是住在單元房里卻被老公哄的像只傻鳥，愛你一時，寵你一世，騙你一輩子!其實日子過得好，真的不是有多少錢，而是無憂無慮無煩惱。21、想取得成功，不僅要吃“苦中苦”，也要相關(guān)條件的配合支持，那些光知道吃苦的人，那些吃了不值得吃的苦的人，那些把吃苦當(dāng)成解決一切問題法寶的人，恐怕只能繼續(xù)在“苦中苦”的怪圈里徘徊。22、人往往是失去之后才懂得珍惜，可是為時已晚，即使是哭干眼淚也換不回曾經(jīng)的擁有。多少人都是這樣的感嘆：擁有時不知道珍惜，失去時已無可挽回。23、從不犯錯的孩子長大后要么成為庸才，要么早晚要犯大錯。因此，我們要適度降低對孩子的期望與要求，鼓勵他們真實地面對自己的缺點和錯誤，鼓勵他們在嘗試中不怕犯錯誤，注重過程的體驗和收獲，摘掉“好孩子”的面具。24、成功不是將來才有的，而是從決定去做的那一刻起，持續(xù)累積而成。25、人生的最大遺憾莫過于錯誤地堅持了不該堅持的東西，輕易地放棄了不該放棄的東西，每一個人都有自己的理想，都有那個期望達(dá)到的目標(biāo)，或許有這么一天我恩男狗狗成為一名教師，或許有那么一天我能實現(xiàn)自己的理想，18達(dá)到自己的目標(biāo)!生活還在繼續(xù)!不要忘記微笑的對待每一天，不要忘記珍惜余下的每一天!26、要始終保持敬畏之心。對時光，對美，對痛楚。仿佛我們的活，也只是一棵春天中潔白花樹的簡單生涯。不管是竭力盛放，還是靜默頹敗，都如此甘愿和珍重。27、我們?nèi)鄙俚牟皇菣C(jī)遇，而是對機(jī)遇的把握;我們?nèi)鼻返牟皇秦敻?，而是?chuàng)造財富的本領(lǐng);我們?nèi)狈Φ牟皇侵R，而是學(xué)而不厭的態(tài)度;我們?nèi)鄙俚牟皇抢硐?，而是身體力行的實踐。28、只有一條路不能選擇——那就是放棄的路;只有一條路不能拒絕——那就是成長的路。29、積極的人在每一次憂患中都看到一個機(jī)會，而消極的人則在每個機(jī)會都看到某種憂患。莫找借口失敗，只找理由成功。30、能夠剛正批評、指責(zé)我們?nèi)秉c和錯誤的人是我們難得的諍友，善意的批評就像是一壺美酒，當(dāng)我們開懷陶醉在這種朋友同事間暢飲的世界里，批評的因子仿佛蘊(yùn)藏在每個直觀的感覺細(xì)胞中。31、沒有人愿意和總是虛偽、圓滑的人打交道，但是一味的誠實，卻也容易傷害人。所以，生意人講究的是大誠實，即在適當(dāng)?shù)臅r候，對適當(dāng)人，說適當(dāng)?shù)脑挕Ｈ绻孤薀o忌是一種傷害，那么，請選擇機(jī)智的“謊言”。32、只要你有能力去做的事就一定要去做，不要給自己留下任何遺憾，人生最重要的不是所站的位置，而是所朝的方向。路就在你腳下，只要走，就能到達(dá)遠(yuǎn)方。33、做對的事情比把事情做對重要。34、生命的獎賞遠(yuǎn)在旅途終點，而非起點附近。我不知道要走多少步才能達(dá)到目標(biāo)，踏上第一千步的時候，仍然可能遭到失敗。但我不會因此放棄，我會堅持不懈，直至成功!19【篇二：績效管理案例分析】績效管理5個經(jīng)典案例績效管理5個經(jīng)典案例2011-08-0413?48第一個故事?唐僧師徒的故事唐僧團(tuán)隊是一個知名的團(tuán)隊?經(jīng)常在講課的時候都被作為典范來講?但是這個團(tuán)隊的績效管理似乎做得并不好。我們來看一下他們的績效管理的故事。話說?唐僧團(tuán)隊乘坐飛機(jī)去旅游?途中?飛機(jī)出現(xiàn)故障?需要跳傘?不巧的是?四個人只有三把降落傘?為了做到公平?師傅唐僧對各個徒弟進(jìn)行了考核?考核過關(guān)就可以得到一把降落傘?考核失敗?就自由落體?自己跳下去。于是?師傅問孫悟空?悟空?天上有幾個太陽?悟空不假思索地答道?一個。師傅說?好?答對了?給你一把傘。接著又問沙僧?天上有幾個月亮?沙僧答道?一個。師傅說,好?也對了?給你一把傘。八戒一看?心理暗喜?啊哈?這么簡單?我也行。于是?摩拳擦掌?等待師傅出題?師傅的題目出來?八戒卻跳下去了?大家知道為什么嗎?師傅帶的問題是?天上有多少星星?八戒當(dāng)時就傻掉了?直接就跳下去了。這是第一次旅游。過了些日子?師徒四人又乘坐飛機(jī)旅游?結(jié)果途中?飛機(jī)又出現(xiàn)了故障?同樣只有三把傘?師傅如法炮制?再次出題靠大家?先問悟空?中華人民共和國哪一年成立的?悟空答道?1949年10月1日。師傅說?好?給你一把。又問沙僧?中國的人口有多少億?沙僧說是13億?師傅說?好的?答對了。沙僧也得到了一把傘?輪到八戒?師傅的問題是?13億人口的名字分別叫什么?八戒當(dāng)時暈倒?又一次以自由落體結(jié)束履行。第三次旅游的時候?飛機(jī)再一次出現(xiàn)故障?這時候八戒說?師傅?你別問了?我跳。然后縱身一跳?師傅雙手合十?說?阿彌陀佛?殊不知這次有四把傘。點評?這個故事說明績效考核指標(biāo)值的設(shè)定要在員工的能力范圍之內(nèi)?員工跳一跳可以夠的著?如果員工一直跳?卻永遠(yuǎn)也夠不著?那么員工的信心就喪失了?考核指標(biāo)也就失去了本來的意義。很多企業(yè)在設(shè)定考核指標(biāo)的時候?喜歡用高指標(biāo)值強(qiáng)壓員工?這個設(shè)計的假設(shè)是如果指標(biāo)值設(shè)定的不夠高的話?員工就沒有足夠的動力?另外?用一個很高的指標(biāo)值考核員工?即便員工沒有完成100%?而只是完成了80%?也已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出企業(yè)的期望了。這種邏輯是強(qiáng)盜邏輯?表現(xiàn)出了管理者的無能和無助?只知道用高指標(biāo)值強(qiáng)壓員工?殊不知?指標(biāo)背后的行動計劃才是真正幫助員工達(dá)成目標(biāo)的手段?而指標(biāo)值本身不是。其實?設(shè)定一個員工經(jīng)過努力可以達(dá)到的指標(biāo)值?然后?幫助員工制定達(dá)成目標(biāo)的行動計劃?并幫助員工去實現(xiàn)?才是經(jīng)理的價值所在?經(jīng)理做到了這一點?才是實現(xiàn)了幫助員工成長的目標(biāo)?才真正體現(xiàn)了經(jīng)理的價值?第二個故事?制度的力量這是歷史上一個制度建設(shè)的著名例證。18世紀(jì)末期?英國政府決定把犯了罪的英國人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。一些私人船主承包從英國往澳洲大規(guī)模地運送犯人的工作。英國政府實行的辦法是以上船的犯人數(shù)支付船主費用。當(dāng)時那些運送犯人的船只大多是一些很破舊的貨船改裝的?船上設(shè)備簡陋?沒有什么醫(yī)療藥品?更沒有醫(yī)生?船主為了謀取暴利?盡可能地多裝人?使船上條件十分惡劣。一旦船只離開了岸?船主按人數(shù)拿到了政府的錢?對于這些人能否能遠(yuǎn)涉重洋活著到達(dá)澳洲就不管不問了。有些船主為了降低費用?甚至故意斷水?dāng)嗍场?年以后?英國政府發(fā)現(xiàn)?運往澳洲的犯人在船上的死亡率達(dá)12??其中最嚴(yán)重的一艘船上424個犯人死了158個?死亡率高達(dá)37?。英國政府費了大筆資金?卻沒能達(dá)到大批移民的目的。英國政府想了很多辦法。每一艘船上都派一名政府官員監(jiān)督?再派一名醫(yī)生負(fù)責(zé)犯人和醫(yī)療衛(wèi)生?同時對犯人在船上的生活標(biāo)準(zhǔn)做了硬性的規(guī)定。但是?死亡率不僅沒有降下來?有的船上的監(jiān)督官員和醫(yī)生竟然也不明不白地死了。原來一些船主為了貪圖暴利?賄賂官員?如果官員不同流合污就被扔到大海里喂魚了。政府支出了監(jiān)督費用?卻照常死人。政府又采取新辦法?把船主都召集起來進(jìn)行教育培訓(xùn)?教育他們要珍惜生命?要理解去澳洲去開發(fā)是為了英國的長遠(yuǎn)大計?不要把金錢看得比生命還重要但是情況依然沒有好轉(zhuǎn)?死亡率一直居高不下。一位英國議員認(rèn)為是那些私人船主鉆了制度的空子。而制度的缺陷在于政府給予船主報酬是以上船人數(shù)來計算的。他提出從改變制度開始?政府以到澳洲上岸的人數(shù)為準(zhǔn)計算報酬?不論你在英國上船裝多少人?到了澳洲上岸的時候再清點人數(shù)支付報酬。問題迎刃而解。船主主動請醫(yī)生跟船?在船上準(zhǔn)備藥品?改善生活?盡可能地讓步每一個上船的人都健康地到達(dá)澳洲。一個人就意味著一份收入。自從實行上岸計數(shù)的辦法以后?船上的死亡率降到了1?以下。有些運載幾百人的船只經(jīng)過幾個月的航行竟然沒有一個人死亡。點評?這個故事告訴我們?績效考核的導(dǎo)向作用很重要?企業(yè)的績效導(dǎo)向決定了員工的行為方式?如果企業(yè)認(rèn)為績效考核是懲罰員工的工具?那么員工的行為就是避免犯錯?而忽視創(chuàng)造性?忽視創(chuàng)造性?就不能給企業(yè)帶來戰(zhàn)略性增長?那么企業(yè)的目標(biāo)就無法達(dá)成?如果企業(yè)的績效導(dǎo)向是組織目標(biāo)的達(dá)成?那么員工的行為就趨于與組織目標(biāo)保持一致?分解組織目標(biāo)?理解上級意圖?并制定切實可行的計劃?與經(jīng)理達(dá)成績效合作伙伴?在經(jīng)理的幫助下?不斷改善?最終支持組織目標(biāo)的達(dá)成。第三個故事?老鼠偷油三只老鼠一同去偷油喝。他們找到了一個油瓶?但是瓶口很高?夠不著。三只老鼠商量一只踩著一只的肩膀?疊羅漢輪流上去喝。當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另外兩只老鼠的肩膀上時?不知什么原因?油瓶倒了?驚動了人?三只老鼠逃跑了?；氐嚼鲜蟾C?他們開會討論為什么失敗。第一只老鼠說?我沒有喝到油?而且推倒了油瓶?是因為我覺得第二只老鼠抖了一下。第二只老鼠說?我是抖了一下?是因為最底下的老鼠也斗了一下第三只老鼠說?沒錯?我好像聽到有貓的聲音?我才發(fā)抖的。于是三只老鼠哈哈一笑?那看來都不是我們的責(zé)任了。點評?績效考核的目的是改善績效?而不是分清責(zé)任?當(dāng)績效出現(xiàn)問題的時候?大家的著力點應(yīng)該放在如何改善績效而不是劃清責(zé)任。遇到問題先界定責(zé)任后討論改善策略是人們的慣性思維?當(dāng)我們把精力放在如何有效劃清責(zé)任上而不是如何改善上?那么?最后的結(jié)果都是歸錯于外?作為企業(yè)員工誰都沒有責(zé)任?最后客戶被涼在了一邊?當(dāng)責(zé)任劃分清楚了?客戶的耐心也已經(jīng)喪失殆盡了。于是?客戶滿意和客戶忠誠也隨之消失了?最后企業(yè)的財務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)沒有了來源?股東價值無從說起。第四個故事?俄羅斯礦山爆炸在一次企業(yè)季度績效考核會議上?營銷部門經(jīng)理a說?最近的銷售做得不太好?我們有一定的責(zé)任?但是主要的責(zé)任不在我們?競爭對手紛紛推出新產(chǎn)品?比我們的產(chǎn)品好。所以我們也很不好做?研發(fā)部門要認(rèn)真總結(jié)。研發(fā)部門經(jīng)理b說?我們最近推出的新產(chǎn)品時少?但是我們也有困難呀。我們的預(yù)算太少了?就是少得可憐的預(yù)算?也被財務(wù)部門削減了。沒錢怎么開發(fā)新產(chǎn)品呢?財務(wù)部門經(jīng)理c說?我是削減了你們的預(yù)算?但是你要知道?公司的成本一直在上升?我們當(dāng)然沒有多少錢投在研發(fā)部了。采購部門經(jīng)理d說?我們的采購成本是上升了10%?為什么你們知道嗎?俄羅斯的一個生產(chǎn)鉻的礦山爆炸了?導(dǎo)致不銹鋼的價格上升。這時?abc三位經(jīng)理一起說?哦?原來如此?這樣說來?我們大家都沒有多少責(zé)任了?哈哈哈哈。人力資源經(jīng)理f說?這樣說來?我只能去考核俄羅斯的礦山了點評?這是老鼠偷油故事的企業(yè)版?多么鮮活的案例?看看故事?再想想自己?是不是該改變一下思維方式了?第五個故事?關(guān)上你的窗簾據(jù)說美國華盛頓廣場有名的杰弗遜紀(jì)念大廈?因年深日久?墻面出現(xiàn)裂紋。為能保護(hù)好這幢大廈?有關(guān)專家進(jìn)行了專門研討。最初大家認(rèn)為損害建筑物表面的元兇是侵蝕的酸雨。專家們進(jìn)一步研究?卻發(fā)現(xiàn)對墻體侵蝕最直接的原因?是每天沖洗墻壁所含的清潔劑對建筑物有酸蝕作用。而每天為什么要沖洗墻壁呢?是因為墻壁上每天都有大量的鳥糞。為什么會有那么多鳥糞呢?因為大廈周圍聚集了很多燕子。為什么會有那么多燕子呢?因為墻上有很多燕子愛吃的蜘蛛。為什么會有那么多蜘蛛呢?因為大廈四周有蜘蛛喜歡吃的飛蟲。為什么有這么多飛蟲?因為飛蟲在這里繁殖特別快。而飛蟲在這里繁殖特別快的原因?是這里的塵埃最適宜飛蟲繁殖。為什么這里最適宜飛蟲繁殖?因為開著的窗陽光充足?大量飛蟲聚集在此?超常繁殖由此發(fā)現(xiàn)解決的辦法很簡單?只要關(guān)上整幢大廈的窗簾。此前專家們設(shè)計的一套套復(fù)雜而又詳盡的維護(hù)方案也就成了一紙空文。點評?彼得圣吉在《第五項修煉》里提到?問題的解決方案既有根本解?也有癥狀解?癥狀解能迅速消除問題的癥狀?但只有暫時的作用?而且往往有加深問題的副作用?使問題更難得到根本解決。根本解是根本的解決方式?只有通過系統(tǒng)思考?看到問題的整體?才能發(fā)現(xiàn)根本解。我們處理績效問題?若能透過重重迷霧?系統(tǒng)思考?追本溯源?總攬整體?抓住事物的根源?往往能夠收到四兩撥千斤的功效。就如杰弗遜大廈出現(xiàn)的裂紋?只要關(guān)上窗簾就能解決幾百萬美元的維修費用?這是那些專家始料不及的。在遇到重重問題迷霧的時候?你真的能關(guān)上你的窗簾嗎?【篇三：績效管理案例分析】聯(lián)想集團(tuán)的考核體系聯(lián)想集團(tuán)從1984年創(chuàng)業(yè)時的11個人、20萬元資金，發(fā)展到今天已擁有近萬名員工，成為具有一定規(guī)模的貿(mào)、工、技一體化的中國民營高科技企業(yè)。當(dāng)一大批優(yōu)秀的年輕人被聯(lián)想的外部光環(huán)吸引來的時候，人們不妨走人聯(lián)想內(nèi)部去看看聯(lián)想的人力資源管理，尤其是獨具特色的考核體系。聯(lián)想集團(tuán)的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞“靜態(tài)的職責(zé)+動態(tài)的目標(biāo)”兩條主線展開，建立起目標(biāo)與職責(zé)協(xié)調(diào)一致的崗位責(zé)任考核體系?？己藢嵤w系的框架包括四個部分：職責(zé)分解、目標(biāo)分解、目標(biāo)與職責(zé)結(jié)合、考核實施。靜態(tài)職責(zé)分解靜態(tài)職責(zé)分解是以職責(zé)和目標(biāo)為二條主線，建立以“工作流程”和“目標(biāo)管理”為核心，適應(yīng)新的組織結(jié)構(gòu)和管理模式的大崗位責(zé)任體系。一是明確公司宗旨，即公司存在的意義和價值；二是在公司宗旨之下確立公司的各個主要增值環(huán)節(jié)、增值流程，比如市場—產(chǎn)品—研發(fā)—工程—渠道—銷售等；三是確立完成這些增值環(huán)節(jié)、增值流程需要的組織單元，構(gòu)造組織結(jié)構(gòu)：如產(chǎn)品流程牽頭部門為各事業(yè)部產(chǎn)品部，服務(wù)流程牽頭部門為技服部，財務(wù)流程牽頭部門為財監(jiān)部等；四是確立部門宗旨：依據(jù)公司宗旨和發(fā)展戰(zhàn)略并在相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)下，闡述部門存在的目的和在組織結(jié)構(gòu)中的確切定位。確立部門職責(zé)。部門職責(zé)指部門為實現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作責(zé)任和應(yīng)承擔(dān)的工作項目，它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責(zé)邊界。宗旨確定部門職責(zé)的方面和方向，職責(zé)是對宗旨的細(xì)化和具體演繹。職責(zé)不是具體的工作事項，而是同類工作項目的歸總，一般從以下幾個方面考慮：部門在增值流程中所處的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)；依據(jù)穿過該部門的若干業(yè)務(wù)主線確定部門所涉及的主要職責(zé)；依據(jù)與部門相鄰的部門的“輸入”與“輸出”關(guān)系確定職責(zé)邊界、工作模式的改進(jìn)與創(chuàng)新。部門職責(zé)能起到明確工作職責(zé)邊界、減少部門之間工作職責(zé)交叉、確定部門崗位設(shè)置、制定工作流程的作用。建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內(nèi)部，在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責(zé)的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。如一臺電腦從開發(fā)到最終消費要經(jīng)過需求調(diào)研產(chǎn)品規(guī)劃—產(chǎn)品定義—產(chǎn)品開發(fā)—測試鑒定-工程轉(zhuǎn)化—采購—生產(chǎn)準(zhǔn)備—生產(chǎn)制造—品質(zhì)測試—產(chǎn)品運輸—市場準(zhǔn)備—代理分銷—用戶服務(wù)—信息反饋諸多環(huán)節(jié)。電腦公司就是通過與這些環(huán)節(jié)建立同步的、覆蓋各個工作環(huán)節(jié)的工作流程，并在全員范