2024企業(yè)藍(lán)灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究

企業(yè)藍(lán)灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究報告HRExcellencecenterHRExcellencecenter特別鳴謝，人力資源智享會感謝以下調(diào)研團顧J公司研究框架主要發(fā)現(xiàn)與內(nèi)容精粹藍(lán)灰領(lǐng)招聘?企業(yè)當(dāng)前藍(lán)灰領(lǐng)招聘的困境是？?招聘需求、招聘難度與需求滿足情況藍(lán)灰領(lǐng)培養(yǎng)與發(fā)展藍(lán)灰領(lǐng)保留前言這一戰(zhàn)略導(dǎo)向不僅順應(yīng)了全球產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的大潮，也為我國制造業(yè)的未來發(fā)展指明了方向。習(xí)近平總書記的指示強調(diào)，要深入實施制造業(yè)的重大技術(shù)改造升級和大規(guī)模設(shè)備更新工程，這不僅意味著要利用先進(jìn)科技力量重塑傳統(tǒng)制造業(yè)，使之向價值鏈高端躍升，還意味著要深度融合人工智能、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等新一代信息技術(shù)，實現(xiàn)生產(chǎn)過程的轉(zhuǎn)型。同時，堅持綠色發(fā)展理念，推進(jìn)資源高效利用和循環(huán)生產(chǎn)，確保制造業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這一系列舉措將有效激發(fā)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的新生機與新活力，為構(gòu)建高質(zhì)量發(fā)展的現(xiàn)代化經(jīng)濟體系奠定堅實基礎(chǔ)。而早在2021年，工業(yè)和信息化部等八部門已聯(lián)合對外發(fā)布《“十四五”智能制造發(fā)展規(guī)劃》。規(guī)劃中，提出了“兩步走”的實現(xiàn)數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)化，重點行業(yè)骨干企業(yè)初步應(yīng)無論是黨的二十大報告還是“十四五”規(guī)劃，都為產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型與升級清晰地描繪了發(fā)展路徑。然而，向高端化智能化審議通過了《制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型行動方案》?！斗桨浮分赋觯褐圃鞓I(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是推進(jìn)新型工業(yè)化、建設(shè)現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系的重要舉措。而持續(xù)推進(jìn)制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，需打造供需對接、全鏈協(xié)同、價值驅(qū)動的產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型生態(tài)。國家政策和方針進(jìn)一步為實現(xiàn)制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型指明了方向，而宏偉藍(lán)圖與戰(zhàn)略目標(biāo)的落地與有效推進(jìn)，方向的落地離不開勞動力這但目前，我國勞動力市場供給問題涌現(xiàn)。從需求端來看，外部緊縮的經(jīng)濟環(huán)境影響了企業(yè)的發(fā)展和信心，多數(shù)企業(yè)對于招聘需求更為審慎、保守。從供給端來看，自2022年開始，我國已進(jìn)入“人口負(fù)增長”時代，適齡勞動力逐年減少，但即便如此（企業(yè)需求放緩，勞動力供給減少），自動化與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的腳步也不會停歇。這意味著，企業(yè)不僅需要獲取人才（數(shù)量要求還需要獲取優(yōu)質(zhì)人才（質(zhì)量要求）。優(yōu)質(zhì)，一方面體現(xiàn)在企業(yè)對藍(lán)領(lǐng)員工操作技能和熟練程度的高要求上，同時也體現(xiàn)在企業(yè)對數(shù)字化相關(guān)能力的掌握上。此外，企業(yè)對藍(lán)領(lǐng)操作技能的重視，也反映了勞動力供給模式正從規(guī)模型向技能型轉(zhuǎn)變的趨勢。然而，在市場上技術(shù)人才的存量無法滿足企業(yè)數(shù)量和質(zhì)量需求的情況下，先有再優(yōu)，先而若想通過內(nèi)培實現(xiàn)持續(xù)的能力升級，培養(yǎng)資源不可或缺，相應(yīng)的激勵體系也至關(guān)重要。如何激發(fā)員工的學(xué)習(xí)意愿，如何激勵員工的學(xué)習(xí)行為，讓其愿與企業(yè)的需求和發(fā)展同頻是企業(yè)需要面對的課題。而在不佳的經(jīng)濟大背景下，這一課題為應(yīng)對上述挑戰(zhàn)，本屆智享會與外服遠(yuǎn)茂聯(lián)合開展了《企業(yè)藍(lán)灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究報告》將主要聚焦于“藍(lán)灰領(lǐng)群體掃4◆藍(lán)灰領(lǐng)群體掃描：通過定量分析，本研究報告針對藍(lán)灰領(lǐng)人才的“構(gòu)成形態(tài)”“構(gòu)成情況”“年齡分布”“學(xué)歷分布”◆藍(lán)灰領(lǐng)招聘：而自動化產(chǎn)線的引入不僅影響了人才形態(tài)結(jié)構(gòu)，也對于企業(yè)藍(lán)灰領(lǐng)的招聘產(chǎn)生了影響，如：企業(yè)加強了◆藍(lán)灰領(lǐng)培養(yǎng)：產(chǎn)線的轉(zhuǎn)型和升級，對藍(lán)灰領(lǐng)員工的專業(yè)能力與技能提出了更高要求，員工需要掌握更多與自動化相關(guān)的技能。所以我們將從企業(yè)當(dāng)前藍(lán)灰領(lǐng)培養(yǎng)目的與方向入手，展現(xiàn)不同方向之下企業(yè)的培養(yǎng)內(nèi)容與方式，并針對培養(yǎng)◆藍(lán)灰領(lǐng)激勵與保留：企業(yè)不僅需要通過培養(yǎng)提升藍(lán)灰領(lǐng)員工的專業(yè)技能，還需要通過激勵手段保留高技能人才，所以央國企招聘需求展現(xiàn)出穩(wěn)中有升的態(tài)勢，并且這些企業(yè)作為積極響應(yīng)國家號召的排頭兵，發(fā)揮著舉足輕重的作用。因此，56企業(yè)對藍(lán)灰領(lǐng)的定義藍(lán)灰領(lǐng)群體藍(lán)灰領(lǐng)群體掃描藍(lán)灰領(lǐng)群體年齡分布藍(lán)灰領(lǐng)群體學(xué)歷與變化情況企業(yè)藍(lán)灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究藍(lán)灰領(lǐng)招聘企業(yè)藍(lán)灰領(lǐng)管理現(xiàn)狀研究藍(lán)灰領(lǐng)招聘招聘需求可基本得以滿足的原因招聘需求、招聘難度與需求滿足情況招聘渠道多樣化◆常態(tài)化外包服務(wù)◆精細(xì)化內(nèi)部推薦◆輕量化校企合作◆企業(yè)整體招聘需求較為審慎，雖仍面臨一定難度，人員畫像調(diào)整培養(yǎng)目的與方向：基于企業(yè)業(yè)務(wù)需求——培養(yǎng)目的與方向：基于企業(yè)業(yè)務(wù)需求——用工需求&創(chuàng)新需求藍(lán)灰領(lǐng)培養(yǎng)與發(fā)展藍(lán)灰領(lǐng)培養(yǎng)的挑戰(zhàn)與解決將技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）向復(fù)合型人才進(jìn)行培養(yǎng)將基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)向多技能工進(jìn)行培養(yǎng)將基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)向多技能工進(jìn)行培養(yǎng)藍(lán)灰領(lǐng)員工為何藍(lán)灰領(lǐng)員工為何藍(lán)灰領(lǐng)藍(lán)灰領(lǐng)保留福利項目提供各類現(xiàn)金性激勵各類現(xiàn)金性激勵其他影響藍(lán)灰領(lǐng)穩(wěn)定性的因素其他影響藍(lán)灰領(lǐng)穩(wěn)定性的因素針對央國企進(jìn)行單獨分析，聚焦央國企在藍(lán)灰領(lǐng)管理上的不同之處7藍(lán)灰領(lǐng)群體掃描關(guān)鍵數(shù)據(jù)◆藍(lán)灰領(lǐng)人才構(gòu)成形態(tài)從“正金字塔”向自動化驅(qū)動下的?藍(lán)灰領(lǐng)員工的構(gòu)成情況：和整體情況相比，“紡錘形”與“倒金字塔”企業(yè)中的技術(shù)藍(lán)并體現(xiàn)在藍(lán)灰領(lǐng)員工的構(gòu)成領(lǐng)和工程師群體的人數(shù)占比明顯增加，整體上升20%左右?！炯夹g(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）與工上（技術(shù)藍(lán)領(lǐng)與工程師占比企業(yè)自動化與轉(zhuǎn)型升級對學(xué)?基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)逐步向高中及以上學(xué)歷集中。（高中：上漲5.18%、大專/高職上漲?技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)“大專/高職”以及“本科及以上”（67.16%）占比相較去年上領(lǐng)招聘問◆市場環(huán)境不佳，企業(yè)藍(lán)灰領(lǐng)招聘需求整體較為保守，但招工難問題依舊存環(huán)境接受程度低”“第三產(chǎn)業(yè)對于第二產(chǎn)業(yè)的虹吸作用”以及“市場供需◆而聚焦于人員數(shù)量滿足情況，企業(yè)總◆關(guān)鍵數(shù)據(jù)?招聘難度雖有下降，但依然存在：基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)（202442.07%、2023?滿足情況良好：90.57%和85.06%的企業(yè)表示能夠滿足基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)和?基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：第三方服務(wù)公司（68.05%）與內(nèi)部推薦（52.64%）為主要招聘渠道。此外，企業(yè)加大了校企合作的使用。（相較2023年使?技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)第三方服務(wù)公司使用率明顯提升（上漲15.98%）。除了在渠道調(diào)整上有所體現(xiàn)外，對于該人群放寬能力要8◆為及時應(yīng)對生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)希望獲取◆關(guān)鍵數(shù)據(jù)◆由于技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）自身技術(shù)等級較高，且存在市場稀缺性，所以企業(yè)選擇放寬用人標(biāo)準(zhǔn)，以實現(xiàn)“先有再◆關(guān)鍵數(shù)據(jù)使用◆使用概況：外包服務(wù)目前應(yīng)用廣泛且◆關(guān)鍵數(shù)據(jù)?使用頻次—常態(tài)化使用：88.87%◆定性建議?貼近業(yè)務(wù)，了解產(chǎn)能規(guī)劃：人力需求源于業(yè)務(wù)需求，所以人力規(guī)劃的第一步便是了解業(yè)務(wù)的需求。這一點對于業(yè)務(wù)不穩(wěn)定或是無明顯周◆外包規(guī)劃：由于外包服務(wù)的高使用率與使用頻次，許多企業(yè)（83.66%）在啟用外包前，都會開展外包人力資期性的行業(yè)較為困難，但尤為重要。HR團隊可以通過定期開展產(chǎn)能?確定差距如何補足：比較自有員工的加班成本與外包用工加班成本，”兩方面實現(xiàn)人員數(shù)量滿足”?此外，人力團隊還需將各類隱性成本考慮其中。如：風(fēng)險因素、可◆企業(yè)外包需求：現(xiàn)有外包服務(wù)已基本可以滿足生產(chǎn)需求。但企業(yè)認(rèn)為第三方公司所提供的服務(wù)仍存在進(jìn)一步的提升空間。即：在滿足數(shù)量這一核心訴求之上，關(guān)注并提升外包人才的質(zhì)◆未來發(fā)展方向：企業(yè)希望第三方供應(yīng)商未來可以在“垂直領(lǐng)域外包”“外包輕咨詢”、“人員與輔助設(shè)備一同◆關(guān)鍵數(shù)據(jù)?對外包服務(wù)的滿意度：可基本滿足企業(yè)需求（94.84%）?企業(yè)對于外包服務(wù)的要求包輕咨詢（49.62%）”、“人員與輔助設(shè)備一同外包（44.74%）”◆定性建議?對于人員數(shù)量及時滿足的訴求：和多方保持合作關(guān)系,從而避免由于?對于外包員工質(zhì)量的訴求：※退回與淘汰機制：對于表現(xiàn)不佳或無法滿足崗位需求的員工，及※激勵機制：特別優(yōu)秀的員工可考慮轉(zhuǎn)為自有員工；當(dāng)存在人員缺9◆校企合作以實習(xí)生為主要合作方式，◆關(guān)鍵數(shù)據(jù)◆如何提升校企合作有效性，提升留存◆定性建議?挑選適合的合作群體與院校：從學(xué)生的家庭背景、對未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、對于技能學(xué)習(xí)的意愿度等多方面考慮，側(cè)重于選擇能夠吃苦耐勞促進(jìn)身份轉(zhuǎn)變，加深對于企業(yè)的信任和認(rèn)同感。同時，可通過發(fā)展計劃讓學(xué)生可以清晰地了解到自己的目標(biāo)、差距與實現(xiàn)路徑，建立確定?加強與學(xué)校的溝通：在合作初期，企業(yè)和院校應(yīng)就內(nèi)容與形式打達(dá)成共識。此外，院?？膳神v輔導(dǎo)員進(jìn)駐工廠，建立學(xué)校與企業(yè)間后續(xù)溝?加強文化宣貫：通過帶領(lǐng)學(xué)生參觀工廠，大力宣揚企業(yè)價值感、工作氛圍等形式，打破新生代對于傳統(tǒng)工廠環(huán)境的固有印象，和新一代建◆內(nèi)部推薦是藍(lán)灰領(lǐng)招聘最常使用）：◆“觸及更多候選人”“提升內(nèi)推積◆定性建議?如何觸及更多候選人，響應(yīng)內(nèi)推需求※信息宣貫：公眾號持續(xù)推送內(nèi)推信息，設(shè)置轉(zhuǎn)發(fā)量指標(biāo)，實時追※把握春節(jié)后的用工高峰：提前對員工進(jìn)行內(nèi)推宣傳培訓(xùn)、?如何有效提高員工內(nèi)推積極性※物質(zhì)激勵：結(jié)合內(nèi)推崗位難度（緊急程度、稀缺程度、技高低……）合理設(shè)置物質(zhì)激勵發(fā)放形式?！鄻踊S富化物質(zhì)激勵形式。如：設(shè)置團隊推質(zhì)激勵，對被推薦人發(fā)放入職獎金……?如何應(yīng)對‘內(nèi)推小團體’所帶來的管理困難和離職風(fēng)險藍(lán)灰領(lǐng)培養(yǎng)與發(fā)展◆“為企業(yè)長遠(yuǎn)的創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型等發(fā)展方需求”是企業(yè)當(dāng)下開展藍(lán)灰領(lǐng)培養(yǎng)的◆關(guān)鍵數(shù)據(jù)?為企業(yè)長遠(yuǎn)的創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型等發(fā)展方向儲備人才：為實現(xiàn)此目的，企業(yè)需要關(guān)注“技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）轉(zhuǎn)型復(fù)合型人才”在能力深度與廣度上的提升，并提供多元培養(yǎng)方式和額外資源的投※目的與方向：51.03%企業(yè)存在創(chuàng)新需求。85.59%的企業(yè)已將※培養(yǎng)內(nèi)容側(cè)重：問題解決能力（46.81%）、數(shù)字化勞動力管理?應(yīng)對企業(yè)當(dāng)下的用工需求：幫助基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)向多技能工發(fā)展，利用做中※目的與方向：通過多技能工培養(yǎng)實現(xiàn)人員優(yōu)化（75.00%應(yīng)※培養(yǎng)內(nèi)容側(cè)重：生產(chǎn)知識（77.23%）、安全知識和安全操作◆將基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)向多技能工方向進(jìn)行培養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)開展得更加普遍且體系◆定性建議?根據(jù)業(yè)務(wù)需要以及人員缺口確定培養(yǎng)計劃：多技能工的培養(yǎng)核心目的之一在于解決用工需求。所以為了確立具體的培養(yǎng)計劃，首先便?甄選：選擇具有潛力可實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的員工。甄選標(biāo)準(zhǔn)、當(dāng)前崗位、產(chǎn)品的完成與交付情況、良品率、個人學(xué)習(xí)意愿、被培養(yǎng)方向與當(dāng)前工作內(nèi)容之間是否存在可遷移性……?培訓(xùn)資源匹配：新崗位應(yīng)知應(yīng)會的各項內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，可通過導(dǎo)?跟進(jìn)考核計劃：不同崗位的培養(yǎng)周期不定，但是都需要階段性的復(fù)盤確定當(dāng)前培養(yǎng)進(jìn)度與問題所在。而在培養(yǎng)周期結(jié)束，通過技能?激勵機制：基于技能認(rèn)定情況，給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵或崗位變動?！簟傲舨蛔。?3.78%）”、“不想學(xué)(68.64%)”、“學(xué)不會(54.50%)”為藍(lán)灰領(lǐng)員工培養(yǎng)的三大挑戰(zhàn)。除學(xué)習(xí)資源不足等客觀條件外，其背后原因多與“員工自身成長訴求”和“企業(yè)人才發(fā)展訴求”之間存在一定差異◆定性建議解決思路會學(xué)住◆學(xué)習(xí)資源、培訓(xùn)方??人員篩選：挑選具有自驅(qū)力、學(xué)習(xí)?針對需要被重點發(fā)展的員工，適當(dāng)?企業(yè)無法做到只從員工角度出發(fā)，關(guān)注其對于個人發(fā)展的訴求，但是可以嘗試在解決招工難問題的同時，建立基于技能認(rèn)證結(jié)果的激勵※重視人員發(fā)展、打通職業(yè)發(fā)展通道。通過縱向橫向的通道打造，體現(xiàn)企業(yè)對于發(fā)展員工的◆企業(yè)希望通過藍(lán)灰領(lǐng)培養(yǎng)與發(fā)展解決招工難，降低用工成本。然而，員工愿意參與學(xué)習(xí)則是出于個人發(fā)展的目◆兩者之間的差距是造成員工不想學(xué)的◆藍(lán)灰領(lǐng)員工對個人職業(yè)發(fā)展的期望與追求vs企業(yè)培養(yǎng)訴求◆薪酬福利因素◆除了“住房補貼或解決住宿”外，企業(yè)所提供◆關(guān)鍵數(shù)據(jù)?住房補貼或提供住宿為員工較為看重的福利之一（排名第二），但），◆關(guān)鍵數(shù)據(jù)?為實際產(chǎn)生的勞動力與結(jié)果支付對等報酬：加班費（87.35%）、績?其他現(xiàn)金激勵：全勤獎(45.48%)、技能等級津貼（10.11%）◆定性建議?契合員工訴求的福利項目：結(jié)合員工對于福利項目的關(guān)注，進(jìn)一步完善現(xiàn)有福利方案，尤其需要注意的是藍(lán)灰領(lǐng)員工對于住房補貼或提供◆◆與此同時，企業(yè)對于技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）職業(yè)發(fā)宿舍的重視。若在現(xiàn)有條件下，難以實現(xiàn)為員工提供住宿，則需要在展的關(guān)注存在一定的下滑（下降29.04%）。長此以往，這不僅將影響技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）的穩(wěn)?與技能、貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)的現(xiàn)金激勵：評選優(yōu)秀員工，建立與技能相關(guān)的激勵與津貼制度。企業(yè)還可進(jìn)一步將優(yōu)秀員工評選制度與技能分享、?職業(yè)發(fā)展路徑打造：提供縱向深度與橫向輪崗的職業(yè)發(fā)展通道，增強央國企板塊主要發(fā)現(xiàn)央國企板塊主要發(fā)現(xiàn)（該板塊主要聚焦于央國企與其他企業(yè)性質(zhì)企業(yè)，在藍(lán)灰領(lǐng)管理上的相同點與不同成形態(tài)◆相同點?在央國企中：“正金字塔1”仍為主要的人才構(gòu)成形態(tài)（82.76%）?！舨煌c?“倒金字塔”與“紡錘形”的人才形態(tài)占比相對較低。這或與央國企自動化水平相關(guān)。央國企需◆不同點?大專高職及以上群體為藍(lán)灰領(lǐng)員工的主要群體，與央國企對于人才的嚴(yán)格要求相關(guān)?！夹g(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）學(xué)歷：央國企73.57%(大專及以上群體：73.57%)、民營企業(yè)（大專及以招聘需聘難度◆不同點?由于央國企存在招聘需求擴張的情況，雖然其招聘難度低于市場整體水平，但實際滿足情況卻未見※需求滿足情況：央國企（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：89.6※需求情況：央國企（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：62.07%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)58.62%）、市場整體水平（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：滿足人員數(shù)量◆相同點?對于基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)而言，第三方服務(wù)公司（68.97%）、校企合作（31.03%）同為最主要的招聘渠道。◆不同點?畫像：央國企對“技能證書/崗位證?校企合作渠道使用情況：央國企對于該渠道的使用更為頻繁。這主要與央國企積極響應(yīng)國家政策，※校企合作渠道使用情況：央國企（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：31.03%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：33.03%）、民營企業(yè)※內(nèi)部推薦渠道使用情況：央國企（基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：35.63%、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：47.13%）、民營企業(yè)?外包渠道：外包使用率、使用頻次都尤為突出。這主要與央國企編制受到嚴(yán)格管控相關(guān)。?而由于其高頻次地使用，外包人力規(guī)劃在央國企中開展得十分普遍且體系化程度較高。※在進(jìn)行外包人力規(guī)劃時，整體方法論與其他企業(yè)性質(zhì)企業(yè)并不存在不同，但是由于央國企業(yè)培養(yǎng)與發(fā)展方向◆相同點?滿足創(chuàng)新需求（42.53%降低用工成本（73.68%應(yīng)對招工難（54.39%）同樣也是央國企◆不同點?為了滿足產(chǎn)線升級，技能迭代目的而開展的多技能培訓(xùn)在央國企中較為常見?！虍a(chǎn)線升級，技能迭代而開展多技能培訓(xùn)：?42.53%央國企存在業(yè)務(wù)創(chuàng)新需求，并且相較于其他類型企業(yè)，這些需求的落地執(zhí)行程度更高。培◆相同點?針對上述培養(yǎng)目的和培養(yǎng)方向，央國企所使用的培訓(xùn)資源（方式和內(nèi)容）基本與其他企業(yè)性質(zhì)企業(yè)◆不同點?央國企尤為注重引入線上培訓(xùn)資源，為藍(lán)灰領(lǐng)員工后續(xù)的實操培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。福利◆不同點），激勵◆不同點?相較于其他類型的企業(yè)，央國企十分關(guān)注技能認(rèn)可與技能激勵。這不僅彰顯了央國企對于員工專業(yè)領(lǐng)穩(wěn)定性的因素◆不同點?對技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）的個人職業(yè)發(fā)展的關(guān)注有待進(jìn)一步提升。智能制造戰(zhàn)略的核心在于通過智能化、信息化的技術(shù)引入，幫助企業(yè)提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，并降低人力成本。這企業(yè)對藍(lán)灰領(lǐng)的定義企業(yè)對藍(lán)灰領(lǐng)的定義藍(lán)灰領(lǐng)群體構(gòu)成形態(tài)與構(gòu)成情況藍(lán)灰領(lǐng)群體年齡分布藍(lán)灰領(lǐng)群體年齡分布藍(lán)灰領(lǐng)群體學(xué)歷與變化情況藍(lán)灰領(lǐng)群體學(xué)歷與變化情況◆◆藍(lán)灰領(lǐng)人才構(gòu)成形態(tài)從“正金字塔”向自動化驅(qū)動下的“倒金字塔”與“紡錘形”轉(zhuǎn)變，并體現(xiàn)在藍(lán)灰領(lǐng)員工的構(gòu)成上（技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）與工程師占比逐步增加）?！舸送?，相較于對年齡的影響，企業(yè)自動化與轉(zhuǎn)型升級對學(xué)歷要求的提升則更為顯著。（基對于藍(lán)灰領(lǐng)的定義，企業(yè)會根據(jù)對其不同要求從而有著不同稱呼。我們綜合了市場上的各類情況，將此次調(diào)研中對于說，所掌握的技術(shù)技能較為初級或是依靠體力勞動的藍(lán)基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)說，所掌握的技術(shù)技能較為初級或是依靠體力勞動的藍(lán)基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)?指通常具備一定的知識層次和創(chuàng)新能力，能夠熟練掌握和運用各類技能的高技能專業(yè)型人才。在生產(chǎn)與服務(wù)等領(lǐng)域的一線崗位上，他們不僅能夠熟練掌握并運用相關(guān)。生產(chǎn)技術(shù)，還能夠組織協(xié)調(diào)生產(chǎn)或服務(wù)團隊，解決操作難題。同時，他們還具備一定的技術(shù)革新、開發(fā)攻關(guān)與。項目改進(jìn)的能力。如：獲得國家職業(yè)資格正書涉及的高?。級工、技師和高級技師或具備相應(yīng)技能水平和職業(yè)資格?也被稱為技術(shù)藍(lán)領(lǐng)。?指工廠內(nèi)負(fù)責(zé)最簡單、最基礎(chǔ)工作的藍(lán)領(lǐng)員工一般來也被稱為“操作工”、“操作型藍(lán)領(lǐng)”、“普藍(lán)”圖表2您所在的工廠，目前藍(lán)灰領(lǐng)員工的構(gòu)成圖表2您所在的工廠，目前藍(lán)灰領(lǐng)員工的構(gòu)成選項C.紡錘形163.紡錘形：高技能藍(lán)領(lǐng)員工以及基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)員8（數(shù)據(jù)計算邏輯：將基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)占比降序排列，若基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)占比相同，則進(jìn)一步比較技術(shù)藍(lán)領(lǐng)占比，以此類推。針對已進(jìn)行降序（數(shù)據(jù)計算邏輯：將基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)占比降序排列，若基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)占比相同，則進(jìn)一步比較技術(shù)藍(lán)領(lǐng)占比，以此類推。針對已進(jìn)行降序C.紡錘形4.89%22.83%2.50%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察◆“正金字塔”是絕大多數(shù)企業(yè)藍(lán)灰領(lǐng)的構(gòu)成形態(tài)。隨著自動化程度的上升，其會逐步向“倒金字塔”與“紡錘形”的形態(tài)構(gòu)成變化。并且，在后兩者的結(jié)構(gòu)形態(tài)中，技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）與工程師?76.78%企業(yè)的藍(lán)領(lǐng)構(gòu)成形態(tài)為“正金字塔”。（圖表1）?隨著企業(yè)自動化程度的上升，“倒金字塔”與“紡錘形”的占比逐步增高?而與之相一致的是，是藍(lán)領(lǐng)員工的構(gòu)成情況。相比整體（圖表3聚焦于“紡錘形”與“倒金字塔”企業(yè)的員工構(gòu)成，技術(shù)藍(lán)領(lǐng)和工程師群體的人數(shù)占比明顯增加，整體上◆相比其他企業(yè)性質(zhì)企業(yè)，央國企“倒金字塔”與“紡錘形”◆而央國企對于引入自動化產(chǎn)線的考量，可能和之間做出平衡。前者是企業(yè)經(jīng)營管理的要求，或者則是央國這一趨勢也在企業(yè)實踐中得以印證，尤其在“燈塔工廠”與“綠色工廠”中，用工總量雖在逐步減少，但技術(shù)藍(lán)領(lǐng)在企業(yè)企業(yè)案例施耐德施耐德4施耐德電氣（武漢工廠）是施耐德電氣（中國）首批進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型施耐德電氣（武漢工廠）是施耐德電氣（中國）首批進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的試點工廠，在整個施耐德電氣供應(yīng)鏈體系中比較具有代表性，自動化程度在施耐德電氣（中國）的20家工廠中名列前茅，每麥肯錫聯(lián)合評選為全球首批發(fā)展中的“燈塔工廠”和中國工信部首批認(rèn)證的“綠色工廠”。另外，基無論是外部獲得的殊榮，還是企業(yè)目前應(yīng)用的前沿先進(jìn)的技術(shù)和理念，都能夠證明施耐德電氣武◆藍(lán)領(lǐng)員工人才結(jié)構(gòu)的變化以及藍(lán)領(lǐng)的人員比例、能力會發(fā)生怎樣的變化等等。當(dāng)時模擬出的結(jié)果是從一線藍(lán)領(lǐng)操作工、工程師到主管經(jīng)理呈明顯的金字塔式結(jié)構(gòu)，三年以后金字塔結(jié)構(gòu)逐漸向紡錘型結(jié)構(gòu)變化，也就三一重工5企業(yè)案例三一重工5因為三一重工重慶工廠采用了工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)和智能控制技術(shù)，自動化程度比較高，所以像這種“燈◆用工數(shù)量減少外部環(huán)境的改變也在一定程度上促使工廠減少人力，一方面是人口紅利的削減導(dǎo)致勞動力數(shù)量逐漸減少；另一方面由于中國進(jìn)入小康社會以后，年輕一代難以適應(yīng)艱苦的環(huán)境和勞動強度過◆藍(lán)領(lǐng)的人才結(jié)構(gòu)發(fā)生變化原來基礎(chǔ)操作工人、技工以及工程師的結(jié)構(gòu)呈正三角趨勢，但現(xiàn)在看來確實存在向倒三角轉(zhuǎn)變的趨勢，以后工程師人數(shù)將越來越多，大量簡單重復(fù)的勞動力可以被機器替代，因此基礎(chǔ)5.案例來源于《產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，人才的吸引與升級》基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)6.90%0.98%0.00%30.00%29.89%23.22%35.96%24.04%22.00%24.13%26.67%21.18%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察◆不論是基礎(chǔ)還是技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)30歲以上員工為主要群體。可見，在過去三年，企業(yè)自動?基于三年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計可見，（圖表5）?整體年齡分布或與企業(yè)對藍(lán)灰領(lǐng)能力要求相關(guān)，下文圖表13中顯示，具備“資質(zhì)經(jīng)驗”是藍(lán)灰領(lǐng)的選拔重點，而往往，經(jīng)驗與資質(zhì)的具備需要時間累積。這也是導(dǎo)致員工年齡G選項互斥N=435）9.89%2.55%0.63%26.92%9.62%24.74%4.85%中5.00%職20.00%24.19%3.45%2.17%9.20%8.87%0.81%7.50%7.50%6.90%6.90%6.45%G選項互斥N=435）8.97%0.25%0.00%0.25%2.53%5.77%20.38%4.04%45.38%7.69%中職商獨資9.24%0.00%2.72%20.65%4.89%54.35%8.15%5.00%0.00%7.50%25.00%2.50%40.00%20.00%8.05%5.75%8.87%0.00%2.42%50.00%21.77%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察◆基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）的學(xué)歷分布整體呈現(xiàn)上升趨勢?？梢姙榱藵M足自動化、智能化的生?基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)（圖表7）?技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）（圖表9）◆相較于外資背景企業(yè)（外商獨資、中外合資），本土企業(yè)尤其是央國企，對于基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)學(xué)歷有更高要求。（央國企：◆而對于技術(shù)藍(lán)領(lǐng)的學(xué)歷要求，央國企也呈現(xiàn)出同樣的態(tài)勢。在上一章中，我們對當(dāng)前企業(yè)藍(lán)灰領(lǐng)群體的構(gòu)成、年齡分布、學(xué)歷狀況進(jìn)行了全面的掃描分析。通過數(shù)據(jù)洞察，我們勾勒出藍(lán)灰領(lǐng)員工的群體畫像：隨著制造業(yè)智能化、自動化的升級，企業(yè)對于藍(lán)灰領(lǐng)整體結(jié)構(gòu)分布、資歷和學(xué)歷要求都在呈現(xiàn)優(yōu)化與上升趨勢。這不僅反映出產(chǎn)業(yè)升級對人員要求產(chǎn)生的直接影響，也為企業(yè)對藍(lán)灰領(lǐng)員工“選用育留”管理帶來了新的思考、變化與挑戰(zhàn)……用人需求提升，企業(yè)如何滿足？員工培養(yǎng)是否可以幫助解決企業(yè)招聘難題？對于藍(lán)灰領(lǐng)員工的發(fā)展，企業(yè)還存在何種期待？而對于高技企業(yè)當(dāng)前整體招聘需求較為保守，雖仍面臨一定的招工難問題，但其難度不似以往，甚至需求滿足情況優(yōu)于往昔。究其原因，企業(yè)正慢慢放寬對于稀缺崗位的技能要求，以數(shù)量滿足為第一優(yōu)先級。與此同時，招聘渠道的部署與調(diào)整，也在招聘需求可基本得以招聘需求可基本得以滿足的原因人員畫像調(diào)整招聘渠道多樣化◆常態(tài)化外包服務(wù)◆精細(xì)化內(nèi)部推薦◆輕量化校企合作招聘需求、招聘難度與需求滿足情況◆企業(yè)整體招聘需求較為審慎，雖仍面臨一定難度，但可基本滿足◆◆基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：第三方服務(wù)公司與內(nèi)部推薦為主要招聘渠道。與此同時，企業(yè)加大了校企合作的使用，并以輕量化方式予以落地促轉(zhuǎn)化?！艏夹g(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）：第三方服務(wù)公司的使用率明顯提升，在所有渠道中增長最為突出。內(nèi)部推薦渠道雖略有下滑但仍為技術(shù)藍(lán)領(lǐng)Top3招聘渠道之一。除了在渠道調(diào)整上有所體現(xiàn)外，對于該人群放寬能力要求，調(diào)整人才,畫像，是企業(yè)實現(xiàn)招聘需求滿足的另一有效措施。在前期市場診斷環(huán)節(jié)，不少企業(yè)都表明了，市場環(huán)而從企業(yè)的反饋中，我們也可以發(fā)現(xiàn)多方因素共同導(dǎo)致了藍(lán)領(lǐng)招工難問題的產(chǎn)生。如：“人才外流”“新生代對于工廠環(huán)境接受程度低”“一線員工由第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)流動”以及“部分工種，存在市場供需不平衡的情況”。而為了更同時，對于部分常用的招聘渠道，企業(yè)表示尚存在挑戰(zhàn)問題。如：“校企合作，投產(chǎn)比不高”“外包服務(wù)，存在合規(guī)我們所面臨的主要問題是技術(shù)工種招工難。隨著企業(yè)自動化與第二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的趨勢，企業(yè)對于技術(shù)藍(lán)領(lǐng)的需求越來越大，但是市場上，符合企業(yè)需求的技術(shù)藍(lán)領(lǐng)存量一些特殊節(jié)日比如雙十一，工作量和需求量存在大幅增長，所以為了吸引員工，服務(wù)人才外流人才外流&新生代擇業(yè)觀?“我們車間在新疆。許多新疆本地的學(xué)生會選擇去其他省市上大學(xué)，但是在畢業(yè)后，并不會回到新疆本地來求職。而在新疆本地招聘的話，除了省會城市外，其他招工就更難了?！钡沁@對于一些新生代來說，并不能接受。同時，相較于工廠環(huán)境，服務(wù)行業(yè)工作相對比較自由，可調(diào)控，所以也對工廠或者第二產(chǎn)業(yè)的招聘造成了沖擊。”2）質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。對于前者，主要通過抽查的方式，確保第三方為員工繳納保險。對不存在招聘需求或呈現(xiàn)下降趨勢▲基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)存在招聘需求☆存在招聘需求：▲基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)18.16%28.28%20.69%30.80%2.07%☆不存在招聘需求或需求呈現(xiàn)下降趨勢：不僅不存在招聘需求，且產(chǎn)能過剩，需進(jìn)一步優(yōu)化存在招聘需求，但需求量和過往并無差異20.00%29.66%19.54%24.83%5.97%圖表13針對基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)，您認(rèn)為您所在的工廠圖表13針對基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)，您認(rèn)為您所在的工廠存在招聘需量較過往有存在招聘需量和過往并無差異存在招聘需存在招聘需求需進(jìn)一步優(yōu)化23.37%21.74%6.52%40.76%22.50%5.00%40.00%26.44%9.20%37.93%25.81%20.16%0.81%37.10%存在招聘需量較過往有存在招聘需量和過往并無差異存在招聘需存在招聘需求需進(jìn)一步優(yōu)化24.46%21.20%38.04%39.68%7.50%27.50%42.50%5.00%35.00%21.84%4.60%59.77%29.03%27.42%24.19%0.00%56.45%43.54%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察◆◆近半數(shù)企業(yè)存在上升或持平的藍(lán)灰領(lǐng)招聘需求。值得注意的是，由于產(chǎn)業(yè)升級、自動化趨勢、經(jīng)濟周期等多方面因素影響，部分企業(yè)已出現(xiàn)不存在招聘需求，甚至因產(chǎn)能過剩，需要人員優(yōu)化的?總體而言，企業(yè)的藍(lán)領(lǐng)招聘需求較為謹(jǐn)慎。雖然半數(shù)企業(yè)表示依舊存在需求，但整體需求量和過往相比，大多未呈現(xiàn)上升趨勢。此外，三成企業(yè)表示對基礎(chǔ)、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)無招聘?究其原因：這一方面，與外部經(jīng)濟環(huán)境、產(chǎn)能過剩以及企業(yè)未來發(fā)展態(tài)勢不明朗相關(guān)，◆招聘難度有所上升招聘難度有所下降招聘難度無明顯變化基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)41.84%33.65%6.73%39.54%21.15%41.30%10.33%48.37%52.50%12.50%35.00%39.08%20.69%40.23%50.00%20.97%29.03%招聘難度無明顯變化招聘難度有所下降招聘難度有所上升▲▲▲▲▲▲50.54%7.61%62.50%7.50%30.00%42.53%18.39%39.08%招聘難度無明顯變化招聘難度有所下降招聘難度有所上升圖表18基于現(xiàn)在您所在工廠的招聘情況，是否能滿足對藍(lán)灰領(lǐng)員工的需求？圖表18基于現(xiàn)在您所在工廠的招聘情況，是否能滿足對藍(lán)灰領(lǐng)員工的需求？不能滿足基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)9.43%9.62%23.57%31.54%30.00%圖表19針對基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)，基于現(xiàn)在您所在工廠的招聘情況，是否能滿足對藍(lán)領(lǐng)員工的需求？90.00%10.00%89.66%87.90%95.00%5.00%70.16%圖表21除了市場勞動力人口下降這一原因外，您認(rèn)為您所在工廠的藍(lán)灰領(lǐng)招聘不能滿足圖表21除了市場勞動力人口下降這一原因外，您認(rèn)為您所在工廠的藍(lán)灰領(lǐng)招聘不能滿足福利缺乏力本地聘存戰(zhàn)服務(wù)快遞、起機構(gòu)場，意性用定基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)51.22%29.27%24.39%21.95%31.71%9.76%34.15%32.00%20.00%28.57%/20.00%/26.15%36.92%32.31%21.54%26.15%20.00%41.46%58.54%54.88%/29.27%29.27%/數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察◆與往年相比，今年整體藍(lán)灰領(lǐng)招聘難度有所緩解，部分企業(yè)表示有一定下降。相應(yīng)地，從需求滿?招聘難度（圖表15）?需求滿足情況（圖表18）※整體需求滿足情況與招聘難度形成相同態(tài)勢，），?不能滿足需求的共性原因（圖表21）※和往年相比，“新興服務(wù)行業(yè)的興起”對傳統(tǒng)制造業(yè)的沖擊影響呈現(xiàn)大幅下降，已?基于不同藍(lán)灰領(lǐng)工種，招聘需求無法得以滿意的差異性原因（圖表※“季節(jié)性用工不穩(wěn)定”雖相較于過去※而“工作環(huán)境不盡如人意”這一原因?qū)Ρ热ツ陞s更為凸顯，這可能與新生代擇業(yè)觀※“因生產(chǎn)升級導(dǎo)致技能要求變高”雖是主要問題，但部分企業(yè)表示已通過改善“人※“人才外流，難以在本地找到適合的人才”這一問題較去年更為凸顯。（上升◆央國企存在招聘需求擴張的情況，所以雖然其招聘難度低于市場整體水平，但實際滿足情況卻未見顯著優(yōu)勢。（圖表?58%的央國企對于技術(shù)藍(lán)領(lǐng)存在上升或持平的招?央國企良好的穩(wěn)定性與社會聲譽，在經(jīng)濟下行的當(dāng)下，對于人才具有很高的吸引力，這也相對應(yīng)除了上述薪酬福利因素、市場供給情況、新興業(yè)態(tài)沖擊、行業(yè)壟斷、用工需求季節(jié)性波動以及新生代擇業(yè)觀問題外，J公司、外服遠(yuǎn)茂也從人口結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟對于新生代影響以及市場供需等多方面出發(fā)，剖析了目前藍(lán)領(lǐng)招工J公司????市場選擇與新生代擇業(yè)觀：新興行業(yè)沖擊，相較于較為枯燥且有束縛力的工廠環(huán)境，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟對于人才流向的影響：互聯(lián)網(wǎng)的價值導(dǎo)向與繭房效應(yīng)可能進(jìn)一步加深了人外服遠(yuǎn)茂??企業(yè)需要加快生產(chǎn)制造端進(jìn)度，然而此時暑期工已大多返校，企業(yè)需要更多的社會工第三產(chǎn)業(yè)對第二產(chǎn)業(yè)的虹吸作用，致使發(fā)生人員J公司洞見J公司部分原因則是隨著時代的變化逐步涌現(xiàn)、迭變的（市場選擇、新生代勞動力◆人口結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)問題?人口結(jié)構(gòu)問題：中國面臨著生育率下降等人口結(jié)構(gòu)問題，這直接影響到勞動力市場的供?人才結(jié)構(gòu)問題：與西方國家相比，中國在職業(yè)教育方面相對薄弱，缺乏必要的職業(yè)技能◆市場選擇與新生代勞動力的就業(yè)傾向?市場選擇：隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和新興行業(yè)的發(fā)展，年輕勞動力在選擇職業(yè)時有了更多的?新生代勞動力的就業(yè)傾向：年輕一代更傾向于選擇自由度更高、工作內(nèi)容更豐富多彩的行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)、娛樂行業(yè)等。相比之下，制造業(yè)工廠的工作顯得較為枯燥，且具有一?互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟對于新生代以及人員流向的影響：互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展不僅改變了人們的消費習(xí)慣，也深刻影響了制造業(yè)的用工結(jié)構(gòu)和人才流向。抖音等平臺的價值觀傳播可了人們對制造業(yè)的刻板印象，導(dǎo)致新生代勞動力更加不愿意進(jìn)入制造業(yè)。因////////////////////////////洞見外服遠(yuǎn)茂外服遠(yuǎn)茂◆◆企業(yè)招聘需求現(xiàn)狀—企業(yè)需求量下降，但仍然存在人員滿足問題針對今年市場，整體藍(lán)領(lǐng)招聘需求仍存在明顯下降，這與經(jīng)濟環(huán)境、地緣政治、制造端向海外轉(zhuǎn)移等因素相關(guān)。然而，雖然整體需求不似往昔，但是8月-9月底為企業(yè)的用工需求旺季，且市場供?需求端：許多行業(yè)選擇在下半年召開新品發(fā)布會或線上購物節(jié)，因此企業(yè)需要加快生產(chǎn)?供應(yīng)端：此時暑期工已大多返校，企業(yè)需要更多的社會工予以補充。?第三產(chǎn)業(yè)對第二產(chǎn)業(yè)的虹吸作用，致使發(fā)生人員季節(jié)性、周期性流動：新興業(yè)態(tài)與職業(yè)），企業(yè)往往需要以更高的成本與工價獲得人才。然而，藍(lán)領(lǐng)員工對于薪資的敏感度致使季◆技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）：由于其自身技術(shù)等級較高，且存在市場稀缺性，所以企業(yè)選圖表22現(xiàn)階段，您所在工廠針對不同工種的藍(lán)圖表22現(xiàn)階段，您所在工廠針對不同工種的藍(lán)灰領(lǐng)員工在招聘時主要有哪三種要求?相關(guān)生相關(guān)生產(chǎn)設(shè)備技能證氣類等性別婚姻狀況基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)30.34%3.22%43.27%24.01%20.19%46.15%22.12%5.75%46.43%32.86%24.29%7.86%//2023)8.68%21.27%27.12%20.00%8.51%2.30%47.12%55.77%23.08%2.88%41.43%43.57%31.43%//2023)圖表23針對基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)，現(xiàn)階段，您所在工廠在招聘時主要有哪三種要求?相關(guān)生相關(guān)生產(chǎn)設(shè)備技能證氣類等性別婚姻狀況37.50%9.78%32.61%25.54%25.54%0.54%35.00%25.00%20.00%22.50%50.00%30.00%2.50%44.83%27.59%29.89%9.20%3.45%36.29%39.52%25.00%8.87%4.84%相關(guān)生相關(guān)生產(chǎn)設(shè)備技能證氣類等性別婚姻狀況58.70%53.80%44.57%4.89%55.00%35.00%30.00%27.50%42.50%30.00%30.00%5.00%49.43%42.53%42.53%28.74%8.05%2.30%59.68%46.77%44.35%24.19%58.06%7.26%0.81%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察◆人員畫像情況（圖表22）?基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)top3招聘要求：相關(guān)生產(chǎn)工作經(jīng)驗、相關(guān)生產(chǎn)設(shè)備的操作能力、技能證書/?技術(shù)藍(lán)領(lǐng)top3招聘要求：相關(guān)生產(chǎn)設(shè)備的◆人員畫像的變化情況（圖表22）?基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)：※由于企業(yè)生產(chǎn)的自動化，致使勞動強度降低，所以企業(yè)降低了對年齡以及性別的※此外，外部經(jīng)濟環(huán)境下行，企業(yè)希望可以獲取擁有更多操作技能的藍(lán)領(lǐng)員工，以及?技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)為了解決這一問題，部分企業(yè)選擇降低用人標(biāo)準(zhǔn)，先獲取、接納※外部數(shù)據(jù)也進(jìn)一步佐證了技術(shù)藍(lán)領(lǐng)的市場稀缺性。數(shù)據(jù)顯示，目前我國技能人才總期數(shù)量不足，供給與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需求之間的結(jié)構(gòu)性矛盾日◆整體趨勢與企業(yè)對于藍(lán)領(lǐng)的要求一致，而央國企性質(zhì)企業(yè)對◆這是因為，技能證書通常被視為員工專業(yè)能力和職業(yè)資格的對員工的專業(yè)資格、技能能力也有著明確的要求。（圖表◆在人力資源社會保障部《關(guān)于健全完善新時代技能人才職業(yè)正如市場數(shù)據(jù)所闡述的，企業(yè)實踐也呈現(xiàn)出同樣的變化趨勢。蘇州金龍為了獲取人才，降低了對技術(shù)或技能的要求，蘇州金龍企業(yè)案例蘇州金龍◆員工畫像的變化：降低了對于技能的要求，轉(zhuǎn)而更加重視員工自身學(xué)習(xí)意愿度在過去，蘇州金龍更希望直接從市場上招到有一定相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，比如：有焊接經(jīng)驗的焊工。但是經(jīng)過多年的實踐，蘇州金龍逐漸意識到這只是個理想狀態(tài)，市場上并沒有那么多“恰好”且而與此同時，隨著人才發(fā)展體系的多年沉淀，蘇州金龍已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)呐嘤芩詫τ谑袌龅那逍颜J(rèn)知以及完善的培育能力，讓蘇州金龍降低了對于一線員工的技能要求，同時也在一定程度上降低了招聘難度。只要員工足夠勤奮、具備自身意愿度，蘇州金龍便有可圖表25現(xiàn)階段，您所在工廠針對不同工種的藍(lán)灰領(lǐng)員工主要使用哪三種招聘渠道？圖表25現(xiàn)階段，您所在工廠針對不同工種的藍(lán)灰領(lǐng)員工主要使用哪三種招聘渠道？司明基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)41.61%27.36%52.64%6.67%0.69%41.35%29.81%0.96%0.96%0.26%3.88%4.75%0.65%36.32%22.30%57.01%6.90%0.69%38.46%28.85%59.62%2.88%25.00%2.88%0.00%4.02%0.69%圖表26針對基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)，現(xiàn)階段，您所在工廠主要使用哪三種招聘渠道？圖表26針對基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)，現(xiàn)階段，您所在工廠主要使用哪三種招聘渠道？場校企合作服務(wù)公司招聘網(wǎng)站薦企業(yè)之41.85%29.89%55.98%59.24%4.35%7.61%0.00%45.00%50.00%47.50%7.50%20.00%0.00%49.43%39.08%2.30%33.87%24.19%58.87%54.03%4.03%0.00%場校企合作服務(wù)公司招聘網(wǎng)站薦企業(yè)之34.78%21.74%57.07%2.72%42.50%20.00%45.00%45.00%55.00%2.50%32.50%0.00%36.78%54.02%43.68%20.69%9.20%2.30%33.87%24.19%51.61%53.23%7.26%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察◆◆招聘渠道使用情況（圖表25）?基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)Top3招聘渠道：第三方服務(wù)公司（68.05%）、內(nèi)部推薦（52.64%）、人才?技術(shù)藍(lán)領(lǐng)Top3招聘渠道：招聘網(wǎng)站（58.85%）、第三方服務(wù)公司（55.40%）、內(nèi)部◆招聘渠道使用的變化情況（圖表25）?“校企合作”“第三方服務(wù)公司”分別呈現(xiàn)不同程度的使用率上升。※技術(shù)藍(lán)領(lǐng)：第三方服務(wù)公司（上升15.98%這與其可以更全?除了上述兩項使用率上升的渠道外，另一渠道：“內(nèi)部推薦”同樣值得關(guān)注。雖其使用率存在小幅下滑，但仍為基礎(chǔ)與技術(shù)藍(lán)領(lǐng)Top3的招聘渠道之一，可見其在企◆校企合作：相較于其他企業(yè)，不論是基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)或是技術(shù)藍(lán)領(lǐng)◆內(nèi)部推薦：整體而言，央國企較少使用內(nèi)部推薦渠道。而相////////////////////////////◆外包服務(wù)在企業(yè)中應(yīng)用廣泛，并且存在進(jìn)一步的上升趨勢，這已然成為滿足生產(chǎn)◆但值得注意的是，雖大多企業(yè)紛紛表示現(xiàn)有服務(wù)基本可以滿足需求，但仍對于第》外包服務(wù)的使用情況：使用率78.30%77.50%22.50%96.55%3.45%圖表30您所在工廠針對藍(lán)灰領(lǐng)所采用的外包或靈活用工方式為?圖表30您所在工廠針對藍(lán)灰領(lǐng)所采用的外包或靈活用工方式為?12.90%34.66%22.38%0.00%/務(wù)流程外33.77%7.95%5.30%0.66%54.84%54.84%25.81%25.81%0.00%0.00%45.24%21.43%8.33%0.00%25.27%21.98%務(wù)流程外7.41%5.56%30.43%39.13%21.74%4.35%0.00%34.67%25.33%9.33%28.17%21.13%0.00%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察◆絕大多數(shù)企業(yè)正在使用外包服務(wù)，對于基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)、技術(shù)藍(lán)領(lǐng)（灰領(lǐng)）均存在需求，且整體使用比?81．61%的企業(yè)正在使用外包服務(wù)，相較于2023年使用情況提升3.31%。（圖表◆央國企外包使用率尤為顯著。主要由于兩方面原因：（圖?企業(yè)內(nèi)組織架構(gòu)復(fù)雜，業(yè)務(wù)板塊多元。通過外包服◆在央國企中，崗位外包同為最主要的外包用工形式。（圖目前人力/崗位外包為靈活用工的主要形式，這主要與整體人力成本有限相關(guān)，但是對于如何全面認(rèn)識外包成本并進(jìn)外服遠(yuǎn)茂洞見外服遠(yuǎn)茂◆不同外包模式的選擇：通過全面認(rèn)識外包成本與企業(yè)收益幫助企業(yè)進(jìn)行外包決策在確定具體外包模式時（崗位外包、派遣或BPO），企業(yè)往往只會注意直接成本，卻忽視了其直接的顯性成本包含工資、福利、代理費用等，而隱性的成本則包含了風(fēng)險費、服務(wù)費、稅金以為了更準(zhǔn)確地計算成本，以工傷費用為例，外服遠(yuǎn)茂會可以根據(jù)往年的經(jīng)驗和數(shù)據(jù)，計算出不同行業(yè)工傷發(fā)生的概率、不同級別工傷的賠付情況，并將其一并納入用工成本預(yù)算中。同樣地，對于服在具體的客戶服務(wù)案例中，外服遠(yuǎn)茂已通過BPO模式為客戶節(jié)省了大量成本，并一并解決了其所以，在為客戶提供外包服務(wù)的同時，外服遠(yuǎn)茂也致力于幫助客戶企業(yè)逐步建立對于外包更全面》外包使用頻次&外包人力規(guī)劃C.以上兩種情況都有使用外包服務(wù)C.以上兩種情況都有34.23%28.19%37.58%51.61%38.71%9.68%35.16%25.27%39.56%▲▲▲▲87.90%服務(wù)68.85%31.15%季節(jié)性外包服務(wù)86.52%13.48%C.以上兩種情況都有圖表37您所在工廠是否會結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展，進(jìn)行外包人力規(guī)劃與預(yù)測？87.10%90.24%業(yè)務(wù)團隊進(jìn)行規(guī)劃與預(yù)測C.人力資源具備這樣的意識，但是前后臺，不具備規(guī)劃和預(yù)測意識，無法形行預(yù)測數(shù)據(jù)洞察◆部分企業(yè)已將外包服務(wù)視為日常生產(chǎn)過程中的常態(tài)化用工方式，并大多會結(jié)合業(yè)務(wù)需求，實現(xiàn)人?使用頻次※企業(yè)外包服務(wù)的廣泛應(yīng)用不僅體現(xiàn)在其使用比例的不斷攀升，更反映在其日益融入?針對外包服務(wù)開展人力規(guī)劃※而絕大多數(shù)常態(tài)化使用外包服務(wù)的企業(yè)，已實現(xiàn)對于外包服務(wù)的人力規(guī)劃與預(yù)測，）（）（◆央國企在外包服務(wù)使用頻次上的表現(xiàn)尤為突出，這一特點也◆與高使用率以及高頻次相呼應(yīng)的是央國企在外包人力規(guī)劃上我們還進(jìn)一步地探究了企業(yè)長期規(guī)劃的具體形式，通過企業(yè)案例和前期市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)：整體形式多元，可以是正式的企業(yè)案例一覽企業(yè)案例一覽?由于海外市場的擴大，致使蘇州金龍全年需求量趨于平均，波峰與波谷之間的差距得?通過確定擁有核心技能的關(guān)鍵員工和總產(chǎn)量，蘇州金龍得以測算出產(chǎn)能差距，并將其J公司?由于行業(yè)特性，不存在明顯的周期性規(guī)律，但是J公司仍然通過定時召開產(chǎn)能規(guī)劃會?產(chǎn)能規(guī)劃會：通過前端銷售的反饋了解市場動態(tài)和需求。?人力測算模型：以工時和人力成本為核心因素，結(jié)合合同工產(chǎn)能、靈活用工成本、加蘇州金龍企業(yè)案例蘇州金龍◆外包服務(wù)使用情況?出于用工靈活性、響應(yīng)業(yè)務(wù)需求，抵御風(fēng)險的考量，蘇州金龍近年來，逐步增加了外包的比重，從5%攀升至30%，將非核心、高替代性的工種通過產(chǎn)線外包（即：與第三9家外包公司一同合作，這也是因為不希望將風(fēng)險壓在某一家合作方上，以免出現(xiàn)店大◆業(yè)務(wù)的變化讓外包人力規(guī)劃得以切實地實現(xiàn)?在過去，蘇州金龍的全年生產(chǎn)情況有著明顯的波峰與波谷。第四季訂單量會占到全年訂單的一半，所以會面臨大量的用工需求，需要使用外包人員，而在第二年春天，需求量則相對而言，有一定程度的下調(diào)。而現(xiàn)在由于海外訂單的增長，導(dǎo)致全年訂單都?測算用工需求：參與業(yè)務(wù)會，組織定期復(fù)盤，提前了解下一階段的產(chǎn)能要求。?核心技能與崗位確定：確定車間中的核心技能崗位，并將這些崗位上的員工進(jìn)行技能等級評定，并予以激勵。通過判定核心技能以及擁有核心技能的員工數(shù)量，蘇州金龍就可?引入外包：結(jié)合產(chǎn)能差距，將基礎(chǔ)的、偏手工作業(yè)的崗位通過外包滿足。企業(yè)企業(yè)案例J公司J公司◆◆靈活用工規(guī)劃J公司產(chǎn)品較為非標(biāo)，產(chǎn)能周期性規(guī)律不突出，所以為了實現(xiàn)規(guī)劃與人力準(zhǔn)備，1）需要了?產(chǎn)能規(guī)劃：公司設(shè)有產(chǎn)能規(guī)劃會議，通過市場反饋預(yù)測未來產(chǎn)能需求。在規(guī)劃過程中，會綜合考慮人、機、料、法、環(huán)五個維度，以評估資源是否充足。對于人力資源，會根※人力資源規(guī)劃：在人力資源規(guī)劃中，工時和人力成本是兩個關(guān)鍵因素。公司會通過※工時與成本測算：工時由正常工時和加班工時組成，公司在面臨工時不足時，會通過模型對比現(xiàn)有用工人員的成本，從而選擇更經(jīng)濟的方案。同》企業(yè)對于外包服務(wù)的需求4.23%找新的供應(yīng)商A.是，基本滿足生產(chǎn)需求▲▲圖表40您所在工廠是否會結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展，進(jìn)行外包人力規(guī)劃與預(yù)測？28.48%3.31%▲▲圖表40您所在工廠是否會結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展，進(jìn)行外包人力規(guī)劃與預(yù)測？28.48%3.31%58.24%35.17%6.59%B.是，基本能滿足生A.是，基本滿足生產(chǎn)54.84%B.市場上的外包公司無法及時滿足人力缺口和需求C.生產(chǎn)流程相對定制化和特殊，外包公司無法提供合適的人才供相應(yīng)的培訓(xùn)，企業(yè)需要花精力培訓(xùn)或二次培訓(xùn)32.39%34.08%熟無法及人力缺求流程相化和特法提供合適的流程相化和特?zé)o法提供相應(yīng)要花精培訓(xùn)規(guī)風(fēng)險在挑戰(zhàn)格率過20.13%31.54%27.52%34.23%40.94%31.54%32.21%58.06%35.48%32.26%35.48%25.81%32.26%24.39%31.71%31.71%29.27%25.61%27.47%45.05%26.37%38.46%25.27%27.47%32.97%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察◆9成以上企業(yè)認(rèn)為目前所采購的外包服務(wù)（圖表39已基本滿足企業(yè)生產(chǎn)需求。但依舊存在進(jìn)一步完善的空間。說明，企業(yè)對于外包有著自己的訴求：在規(guī)避用工風(fēng)險、滿足人員數(shù)量等基?底線要求：解決外包用工風(fēng)險（32.50%）※這一問題主要需要依靠供應(yīng)商解決，企?核心、基本訴求：人力缺口及時滿足（38.59%）※部分供應(yīng)商雖在合作前期表示可以提供滿足數(shù)量要求的人力，但實際在供應(yīng)階段卻無法完全實現(xiàn)。這使得企業(yè)不得不需要與多家服務(wù)商保持合作?進(jìn)階需求：在數(shù)量的基礎(chǔ)上，滿足質(zhì)量的需求。（34.37%）※部分生產(chǎn)流程的專業(yè)化、定制化程度較高，服務(wù)商所提供的人才專業(yè)力不足，需要◆上述數(shù)據(jù)表明了企業(yè)在數(shù)量、質(zhì)量以及用工合規(guī)性方面的訴求。但不論是行業(yè)的發(fā)展或是企業(yè)與合作方的磨合都不是在一朝一夕間得以實現(xiàn)的。在與企業(yè)的訪談中，企業(yè)也分享了如何通過自身的管理體系的梳理解決進(jìn)行這些問題：例如二企業(yè)案例與專家洞見一覽企業(yè)案例與專家洞見一覽J公司質(zhì)量需求????篩選機制：通過技能測試、背景調(diào)查及面試等多個環(huán)節(jié)，在前期盡可能篩選出符合淘汰機制：對于表現(xiàn)不佳或無法滿足崗位需求的員工，及時與第三方公司溝通，進(jìn)激勵機制：表現(xiàn)卓越的員工將有機會被吸納為J公司的自有員工，從而激勵他們在穩(wěn)定性訴求?激勵機制：“優(yōu)秀外包員工轉(zhuǎn)自有”或“當(dāng)有崗數(shù)量訴求?質(zhì)量訴求?穩(wěn)定性訴求?質(zhì)量訴求??外服遠(yuǎn)茂合規(guī)訴求?通過“提升保險繳納率”或“按照基數(shù)進(jìn)行保險繳納等”等手段進(jìn)一步規(guī)避風(fēng)險合質(zhì)量訴求?企業(yè)企業(yè)案例蘇州金龍?zhí)K州金龍◆◆外包服務(wù)使用情況?出于用工靈活性、響應(yīng)業(yè)務(wù)需求，抵御風(fēng)險的考量，蘇州金龍近年來，逐步增加了外包的比重，從5%攀升至30%，將非核心、高替代性的工種通過產(chǎn)線外包（即：與第三9家外包公司一同合作，這也是因為不希望將風(fēng)險壓在某一家合作方上，以免出現(xiàn)店大◆外包服務(wù)的質(zhì)量問題?外包服務(wù)的質(zhì)量問題主要是由于以下兩個方面。※歸屬感缺失：外包工普遍缺乏對企業(yè)的歸屬感份上的差異使得他們難以完全融入企業(yè)文化，進(jìn)而影響其積極※技能匹配問題：外包工的技能水平往往難以完全符合企業(yè)的具體需求。盡管外包工◆外包服務(wù)的質(zhì)量問題如何予以解決?蘇州金龍在使用外包工時，會進(jìn)行額外的二次培養(yǎng)和指導(dǎo)，以確保他們能夠滿足崗位需求。這一過程，由蘇州金龍承擔(dān)相關(guān)的培訓(xùn)費用。雖然這在一定程度上，提供了用成本，但是卻也保證了用工質(zhì)量。此外，蘇州金龍也為外包工提供了與正式員企業(yè)企業(yè)案例◆靈活用工管理在靈活用工管理方面，J公司采取了一套綜合性策略，旨在提升靈活員工的交付質(zhì)量、穩(wěn)?篩選機制：首先，J公司認(rèn)識到靈活員工與自有員工在素質(zhì)上存在差異是不可這一機制包括技能測試、背景調(diào)查及面試等多個環(huán)節(jié)，旨在篩選出符合崗位需求的優(yōu)質(zhì)J公司??培養(yǎng)與激勵機制※技能培訓(xùn)：J公司對所有靈活員工實施系統(tǒng)的技能培訓(xùn)計劃，確保他們能夠勝任所※淘汰與補充：對于表現(xiàn)不佳或無法滿足崗位需求的員工，J公司將及時與第三方公司溝通，進(jìn)行人員替換。同時，也與第三方公司保持※職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：對于表現(xiàn)特別優(yōu)秀的靈活用工員工，只要通過考核，J公司將優(yōu)先◆外包服務(wù)的挑戰(zhàn)與解決?外包服務(wù)的挑戰(zhàn)步引入了外包服務(wù)，至今已有十年時間。在這一過程中，管理層在觀念上已達(dá)成統(tǒng)一共※首先，員工歸屬感問題。外包員工可能因身份差異而難以融入，進(jìn)而影響其工作積※其次，現(xiàn)場管理與交付質(zhì)量問題。由于目前最常見的模式類似于“廠中廠”。在這種模式下，客戶將會明確具體的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和要求。以制造業(yè)為例，企業(yè)可能將物流、生產(chǎn)質(zhì)量等環(huán)節(jié)外包給專業(yè)供應(yīng)商。在這種情況下，對于質(zhì)量控制、投訴處理等條款，通常會在合同中詳細(xì)約定。若發(fā)生質(zhì)量然后這樣的合作模式，對于企業(yè)選擇供應(yīng)商的能力以及供應(yīng)商和企業(yè)之間的合作經(jīng)驗提出了很高的要求。因為供應(yīng)商需要按照企業(yè)的現(xiàn)場管理要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)此外，雖然可以通過合約加以限制，但是完全規(guī)避問題或風(fēng)險并不現(xiàn)實，這就對于甲方企業(yè)提出了要求，因為并非所有業(yè)務(wù)都適合外包。關(guān)鍵在于企業(yè)如何根據(jù)自※企業(yè)應(yīng)明確自身的核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域，即那些直接關(guān)系到企業(yè)形象、產(chǎn)品質(zhì)量和市場競※企業(yè)應(yīng)明確自身的核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域，即那些直接關(guān)系到企業(yè)形象、產(chǎn)品質(zhì)量和市場競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。例如，在制造業(yè)中，質(zhì)量檢測往往被視為直接影響到產(chǎn)品的質(zhì)量和安全性，進(jìn)而影響企業(yè)的市場聲譽心業(yè)務(wù)流程，企業(yè)應(yīng)保持高度的自主控制和精細(xì)化管理，以外服遠(yuǎn)茂洞見外服遠(yuǎn)茂bb如何為客戶提供更優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)4◆規(guī)避合規(guī)風(fēng)險合規(guī)問題是底線原則性問題，也是第三方人力資源服務(wù)商得以發(fā)展的基石，所以外服遠(yuǎn)茂近年來也更加聚焦于風(fēng)險合規(guī)問題的進(jìn)一步改進(jìn)與規(guī)避。如：提升保險繳納率，按照基數(shù)進(jìn)行◆提升質(zhì)量交付標(biāo)準(zhǔn)與服務(wù)運營模式?完善現(xiàn)場管理體系外服遠(yuǎn)茂為客戶所提供的負(fù)責(zé)現(xiàn)場管理的項目經(jīng)理和管理人員大多具備相關(guān)的專業(yè)背景或豐富的實踐工作經(jīng)驗。例如，負(fù)責(zé)制造業(yè)態(tài)的項目經(jīng)理，大多擁有車間生產(chǎn)主管的工作背景和經(jīng)驗。而服務(wù)于醫(yī)藥企業(yè)的項目經(jīng)理，則大多出身于醫(yī)景或具有醫(yī)院工作經(jīng)驗。在招聘到這些人才后，外服遠(yuǎn)茂會進(jìn)一步培養(yǎng)他們?nèi)肆Y源管這是因為，外服遠(yuǎn)茂十分清楚，只單純了解人力資源管理知識并不足以理解客戶需求，了解客戶困境。只有擁有相似的背景，才有可能和客戶實現(xiàn)同頻共振，除了管理人員外，員工也是外服遠(yuǎn)茂重要的對外窗口。外服遠(yuǎn)茂注重對于員工的人性化管理，關(guān)注他們的職業(yè)生涯發(fā)展，確保他們在合適的崗位上發(fā)揮最大的價值。而?提前部署，升級業(yè)務(wù)模式?提前部署，升級業(yè)務(wù)模式開始推行外包服務(wù)，而在2008年《勞動法》、《勞動合同法》出臺后，外服遠(yuǎn)茂已可而在提供基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)外包服務(wù)的基礎(chǔ)上，外服遠(yuǎn)茂也在升級自身業(yè)務(wù)模式，思考如步提升內(nèi)部技術(shù)工種占比。而在未來，外服遠(yuǎn)茂也會通過以下手段，進(jìn)一步實現(xiàn)技術(shù)工※產(chǎn)教融合：未來，外服遠(yuǎn)茂計劃進(jìn)一步推動產(chǎn)教融合，通過設(shè)立實訓(xùn)基地或與院校合作共建專業(yè)學(xué)院及定向班的模式，將培訓(xùn)前置，并進(jìn)一步※為在職員工提供技術(shù)培訓(xùn)資源：若是在職員工對于技術(shù)培訓(xùn)存在進(jìn)一步需求，外服遠(yuǎn)茂也會相應(yīng)地為在職員工提供免費的培訓(xùn)資源，幫助員工進(jìn)》外包服務(wù)的未來趨勢業(yè)一同進(jìn)行從而實現(xiàn)降本增效的目助設(shè)備一同43.40%35.85%29.80%33.33%52.38%32.26%0.00%51.43%0.00%39.44%43.66%21.98%0.00%數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察◆企業(yè)希望第三方服務(wù)供應(yīng)商可以向：例如“垂直領(lǐng)域外包”、“外包輕咨詢”、“人員與輔助設(shè)◆相較于市場整體趨勢，央國企對于“外包輕咨詢”存在更////////////////////////////◆校企合作依舊保持輕量化、輕綁定運營，以盡可能的平衡投入產(chǎn)出比。其中，實》校企合作開展情況：開展率與合作模式▲▲▲▲圖表45您所在工廠目前是否采用校企合作的模式?38.16%61.84%36.54%63.46%63.57%36.43%是，正在開展校企合作項目88.55%▲基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)圖表47針對不同藍(lán)灰領(lǐng)工種，您所在工廠目前所采用的校企合作模圖表47針對不同藍(lán)灰領(lǐng)工種，您所在工廠目前所采用的校企合作?；A(chǔ)藍(lán)領(lǐng)基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)53.85%58.46%C.邀請學(xué)生到工廠45.58%41.54%47.69%46.15%40.82%45.38%////B.定向班直接進(jìn)行定向培養(yǎng)38.10%33.08%41.54%38.46%35.37%30.77%23.08%27.69%3.08%師/工程師/專家到高27.89%31.54%21.54%30.77%6.35%0.77%8.16%20.00%5.44%8.46%8.84%////數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察◆校企合作依舊保持輕量化、輕綁定的運營模式，以盡可能地平衡投入產(chǎn)出比。其中，實習(xí)生項目?校企合作的開展率和去年基本持平，并無呈現(xiàn)明顯回升現(xiàn)象（與2022年相比，仍有大幅下降）。其中針對基礎(chǔ)藍(lán)領(lǐng)開展校企合作的比例略高于針對技術(shù)藍(lán)領(lǐng)開展》校企合作挑戰(zhàn)圖表48您所在工廠和校企合作遇到過哪些挑戰(zhàn)或困難?A.和院校建立初步聯(lián)系困難25.90%21.05%32.31%4.85%B.難以和院校建立深度連接30.72%///C.競爭目標(biāo)院校人才的企業(yè)多28.31%53.33%校企合作無法滿足26.32%32.31%作方式受到限制55.26%44.62%42.11%33.85%情況和企業(yè)需求存在差距，后期繼續(xù)培養(yǎng)的成本與精力投入過高24.70%///投入產(chǎn)出比低///6.02%///J.其他0.60%/3.08%/數(shù)據(jù)洞察數(shù)據(jù)洞察◆“人才留存率低，投入產(chǎn)出比低”是校企合作開展過程中的最大挑戰(zhàn)，這也是企業(yè)選擇輕量化投入的主要原因。也正因這一做法的調(diào)整，“時間周期長，合作方式受企業(yè)案例一覽企業(yè)案例一覽??合作模式：蘇州金龍與云南、貴州等邊遠(yuǎn)地區(qū)及江蘇省內(nèi)多所院校建立了長期穩(wěn)定的蘇州金龍針對江蘇省內(nèi)學(xué)生特點，也調(diào)整了合作模式，將其更多地安排在品質(zhì)管理、設(shè)備與此同時，學(xué)校的關(guān)注與重視也在提升人才留存上發(fā)揮了效果。輔導(dǎo)員進(jìn)駐工J公司??※合理看待留存率。因為企業(yè)存在打造技術(shù)人才打造梯隊的必要性，所以對于J公司而言，只要有※在此基礎(chǔ)上，對于剛走出校園或提前進(jìn)入J公司開展實習(xí)的學(xué)生加強文化建設(shè)與宣貫，打造職業(yè)施耐德?企業(yè)企業(yè)案例◆校企合作蘇州金龍與云南、貴州等地多所院校保持了十多年的長期合作。由于自身品牌優(yōu)勢、國企背景以及長期合作經(jīng)驗，院校普遍十分信任，也愿意與蘇州金龍開展合作。目前，蘇州金龍每年會招聘約三四百人的實習(xí)生。同時，蘇州金龍也與江蘇省內(nèi)部分學(xué)校開展了校企合作。其中成效較好的為五年制高職。這些學(xué)生會在第三年、第四年進(jìn)入蘇州金龍進(jìn)行實踐鍛煉、第五年蘇州金龍◆◆校企合作的挑戰(zhàn)與解決前期投入高、但是收效甚微、合作有效性不佳是校企合作長期以來的挑戰(zhàn)。與此同時，不同于電子廠，蘇州金龍車間生產(chǎn)環(huán)境較為惡劣，（夏季炎熱，冬季凌冽），對于新生代而言較難接受。但蘇州金龍的優(yōu)勢是：較強的技術(shù)力、對學(xué)生收入有保障，可以幫助學(xué)生（實習(xí)生）掌握技術(shù)。所以蘇州金龍在選擇院校時，主要會從模式合適、院校合適、以及人群合適三方面◆如何提高校企合作有效性：與其遍地開花，不如精準(zhǔn)匹配?合適的院校：盡管江蘇地區(qū)職業(yè)院校眾多，但蘇州金龍寧愿放棄部分國家的政策補貼，也傾向與云南、貴州等邊遠(yuǎn)地區(qū)院校合作，而非本地或省內(nèi)院校。這并非因為本地院校質(zhì)量不佳，而是基于學(xué)生留存意愿和工作積極性的考量。本地及省內(nèi)院校的學(xué)生在就業(yè)后往往缺乏長期留存的意愿，影響了企業(yè)的用工穩(wěn)定性。而邊遠(yuǎn)地區(qū)的學(xué)生因工資收入），?合適的學(xué)生：選擇有自主學(xué)習(xí)意愿的學(xué)生。蘇州金龍完善的培養(yǎng)體系，對于有技能學(xué)習(xí)意愿的學(xué)生而言，十分具有吸引力。在過往的合作中，蘇州金龍也發(fā)現(xiàn)部分學(xué)生存在特別積極的意愿，希望來到蘇州金龍獲取某種專業(yè)技能。在兩三年后，這將成為他們可以?合適的合作模式：和云貴地區(qū)院校的合作是蘇州金龍校企合作的主體，在此基礎(chǔ)上，蘇對于省內(nèi)院校的實習(xí)生而言，他們對于直接去生產(chǎn)一線部門的接受程度較低，而對于可以學(xué)到技能的間接支持部門意愿度相對較高。所以針對這些學(xué)生所開展的實習(xí)生學(xué)校在校企合作中的重視度對于項目的轉(zhuǎn)化也尤為重要：在和多所云南院校的合作過程中，每個學(xué)校都會派駐輔導(dǎo)員在工廠常駐。所以當(dāng)學(xué)生有問題時，輔導(dǎo)員可以第一時間獲悉，并及企業(yè)企業(yè)案例◆校企合作?實習(xí)生班：和地方理工類中專、大專或者本科院校合作，以實習(xí)生班為主要合作形式。J公司?第二類校企合作，聚焦于工藝工程師群體。（該群體主要負(fù)責(zé)大規(guī)模機械化生產(chǎn)的精益?第二類校企合作，聚焦于工藝工程師群體。（該群體主要負(fù)責(zé)大規(guī)模機械化生產(chǎn)的精益改善）由于此類工種對于專業(yè)背景、理論知識有較高的要求，單單依靠企業(yè)培養(yǎng)存在挑戰(zhàn)。J公司選擇和高校合作，為相關(guān)專業(yè)學(xué)生提供實習(xí)機會。通過提前部署、逐步搭建對于職場，對于企業(yè)還十分迷茫，此時的關(guān)懷不僅可以幫助他們建立對于公司的信任感，更重除了心理上的關(guān)懷，J公司也為新生制定了詳細(xì)的人才發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展通道，讓新生可以清晰地了解到自己的目標(biāo)、差距、如何實現(xiàn)、下一步在哪里。確定感也是幫助其留存的重施耐德企業(yè)案例施耐德◆校企合作的挑戰(zhàn)與應(yīng)對學(xué)生對于未來工作的期望高，對于工作的訴求也不再是解決溫飽，而是從工作環(huán)境到自我發(fā)展，更追求個人的偏好選擇，加之長久以來社會大眾對制造業(yè)工廠的刻板印象，所以對于整在各種外界因素的挑戰(zhàn)之下，施耐德在合作形式上也做出改變。