《S信息科技有限公司員工培訓現狀、問題及完善對策研究》11000字（論文）

S信息科技有限公司員工培訓現狀、問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u32612摘要 128980一、緒論 28598（一）研究背景 26124（二）研究意義 25030二、員工培訓相關概述級理論基礎 225776（一）相關概念 2173071.培訓的定義 253002.培訓的原則 327667（二）理論基礎 324071.社會學習理論 3319402.培訓需求分析理論 324461三、S信息科技有限公司員工培訓現狀 425541（一）S信息科技有限公司簡介 426580（二）S信息科技有限公司員工培訓現狀 497761.公司員工培訓管理現狀 4218712.公司的培訓需求分析現狀 5273703.公司的培訓對象現狀 5231064.培訓時間安排 5288155.培訓內容 6260106.培訓滿意度 628627四、S信息科技有限公司員工培訓中存在的問題 78590（一）培訓規(guī)劃沒做到位 713784（二）培訓相關的專業(yè)人才開發(fā)滯后 727770（三）對培訓的資金需要不夠重視 824136（四）評價機制不健全 814126五、S信息科技有限公司員工培訓問題的原因分析 94922（一）缺少培訓需求調研 913774（二）培訓師資力量薄弱 910527（三）公司財力投入不足 9114（四）培訓評估欠缺有效性 1024404六、S信息科技有限公司員工培訓管理的完善對策 1027145（一）做好培訓需求的調查與分析工作 104621（二）加速完成集團內部講師管理機制建設 1118186（三）要合理做好培訓費用預算 1220648（四）完善評價機制 1227384七、總結 139147參考文獻 14摘要新世紀以來，我國的各項事業(yè)都取得了長足的進步。其中，現代企業(yè)的發(fā)展尤為迅猛，在公司發(fā)展的進程中，員工的職專業(yè)技術是公司維持競爭優(yōu)勢的重要基礎。面對日益激烈的市場競爭，對內部員工開展專業(yè)技能培訓能夠有效保障企業(yè)后續(xù)的發(fā)展。人力資本對于一個企業(yè)的發(fā)展具有非常關鍵的作用，對其發(fā)展起著不可估量的促進作用。本論文的主要內容是熙實信息技術（上海）的員工培訓。經過對熙實信息技術（上海）有限公司及其員工培訓管理體系的研究分析，尋求建立員工培訓管理系統(tǒng)，解決問題，提高員工培訓管理水平。關鍵詞:員工培訓，培訓管理，培訓需求一、緒論（一）研究背景就當下來看，中小企業(yè)在中國整體企業(yè)中的所占比例非常大。但在發(fā)展過程中，也出現了諸如規(guī)模過小、可利用資源不足等等一系列相關問題。不僅如此，在職工培訓方面也有一些不足之處，如對職工培訓的認識不足、缺乏科學、合理的培訓體系、不健全的晉升機制等，都會在一定程度上影響到企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，造成公司的人力和物力資源的浪費。鑒于此，員工培訓管理不善是中小企業(yè)不斷擴大發(fā)展規(guī)模的絆腳石。商務教育與培訓的管理體系需要進一步健全，教育與培訓在企業(yè)中的作用才能更好地發(fā)揮其作用。必須要明確的一點是，優(yōu)質的企業(yè)人力資源管理，能夠使中小企業(yè)成功把握發(fā)展機遇，在未來的發(fā)展中更進一步。（二）研究意義在一個公司里，每個管理層都有自己的培訓愿景，他們對于這方面的培訓視角存在一定的差異。其中不乏一些管理人員認為對員工培訓是毫無意義的、是浪費資源的，當然，也有一些管理人員認為對員工開展培訓是非常有益的。要在短時間內建立一個完整的培訓體系，并引入培訓激勵機制，這是不可能的。在具體的工作中，要關注員工的發(fā)展需要，要合理選擇培訓的形式。在一個系統(tǒng)的培訓中，使用需要的標準來測試企業(yè)的培訓工作是否有效，這是負責培訓的管理人員必須堅持的一個基本原則。要充分利用公司資源，在現有資源條件下達到培訓效果，幫助員工提升專業(yè)技能，培訓建設的激勵機制，使培訓以預定的形式進行。本文對此進行研究，具有豐富的理論意義。本文以S信息科技有限公司為例，以相關概念和理論作為基礎，分析S信息科技有限公司員工培訓現狀，研究員工培訓中存在的問題及原因，并提出相對應的對策，這對于公司未來的安全、經濟的穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展起著舉足輕重的推動作用，能夠為同行業(yè)公司的員工培訓提供一定的借鑒作用。二、員工培訓相關概述級理論基礎（一）相關概念1.培訓的定義從培訓的本質來看，培訓是在一定程度上為學生提供了一個很好的學習平臺。所以，在培訓期間，會有專業(yè)的工作人員為學員們設計出一張草圖。逐步指導學生，提高其學習效果，并使其更有條理。當然，這種對培訓的看法是不完整的。2.培訓的原則（1）有效性原則。培訓員工時,必須從實際情況出發(fā),開展培訓活動盡可能按照員工自己的情況，并解釋了工人的實際情況為例,為了提高員工的實際表現能力。（2）商業(yè)策略的一致性原則。就實際情況來看，內部員工的一些行為也代表著公司。這就是為什么在培訓員工時要設定明確的培訓目標的根本原因。通過建議一個統(tǒng)一的奮斗目標，公司內部員工才能夠有凝聚力。通過將這些資源整合起來，公司就可以在后續(xù)的發(fā)展過程中用更少的成本獲得更多的收益。（3）目的原則。在對員工進行培訓之前，相應的管理人員要事先制訂相關的培訓方案，從而進一步保證員工在培訓期間嚴格遵守培訓規(guī)范。你還需要了解業(yè)務中的一些事情。只有當培訓被給予，它可以更集中和在后期階段。培訓將成為解決問題的重要條件。這就是為什么初級培訓特別重要的原因。設置行之有效的培訓方式，從而進一步確保受訓人員在職業(yè)技術方面得到提高。（4）差異化原則。在開展培訓時，管理人員需要盡量滿足員工的合理需求。每個人的發(fā)展目標不同，這就意味著不能設置一個完全一致的培訓標準，按照人的發(fā)展來看，不同的員工有著不同的職業(yè)追求?；诖?，管理者需要在對員工進行培訓之前，要按照內部員工的實際情況出發(fā)結合相應的發(fā)展需求，設置不同階段的配標準，以充分發(fā)揮培訓的作用。這種培訓認知可能與培訓方法有關，也可以是在處理問題方面，因為這些方面可以反映出員工的思維能力，從而可以采取適當的方法為每一位員工提供培訓。（二）理論基礎1.社會學習理論班杜拉認為在社會環(huán)境中，個體、環(huán)境和行為三者彼此相互影響，都是作為相互決定的因素而起作用的。“個人”這個因素會受到環(huán)境的影響，從而使自己產生相應的行為，如在環(huán)境中有“榜樣”這個因素，因此人的行為不單單是內在力量的驅使，人所學到的行為也并非只因行為表現后受到外在環(huán)境的控制，人受環(huán)境中其他人的影響，人也能影響環(huán)境中的其他人。2.培訓需求分析理論1961年，McGehee和Thayer首次系統(tǒng)地提出建立企業(yè)培訓需求分析中的"三層次"分析理論:戰(zhàn)略與組織分析，任務分析，人員分析。通過對這三個層次的需求進行分析,才能制定出滿足不同層次的培訓需求計劃一是組織層面需求。它通常是指根據一個組織的組織經營戰(zhàn)略，確定哪些部門和業(yè)務需要在整個組織內進行培訓，以確保計劃滿足該組織的總體發(fā)展目標和戰(zhàn)略管理需要。所以該層次分析涵蓋有關影響培訓計劃的所有方面，包括組織目標，組織資源、組織特征、組織所處的環(huán)境對人力資源的數量和質量的需求。只有滿足了這一層次的培訓需求，才能保證公司的戰(zhàn)略發(fā)展。二是工作層面需要。它指的是分析完成任務所需的知識、技能和態(tài)度，從而確定與培訓內容有關的各種培訓內容，并確定其重要性和困難程度。當這一級別的培訓需求得到滿足時，每個職位的績效水平就可以得到保證。第三是個人層面需要。從員工的實際狀況出發(fā)，根據員工的現狀與工作績效標準之間的差距，即“目標差”，確定培訓的內容和培訓的效果。當個人層面需要滿足的時候，可以對崗位績效有一定的幫助，更重要的是對個人的職業(yè)發(fā)展、精神文化、興趣愛好有一定的保障。三、S信息科技有限公司員工培訓現狀（一）S信息科技有限公司簡介S信息科技有限公司主要從事電腦軟件的設計、制作及銷售；以及開發(fā)網絡技術等，在本公司發(fā)展的轉增個過程中保障效益的同時、也要堅持保護市場環(huán)境、履行相應的社會責任。管理階層一方面不斷追求公司的可持續(xù)發(fā)展，一方面也要積極履行社會義務，樹立良好的企業(yè)形象。要嚴格遵守國家制定的法律法規(guī)，恪守“聯合國全球契約”要求的標準，要敢于承擔相應的社會責任，將其和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、決策、管理等各個環(huán)節(jié)進行結合。通過這些方式，保障一個公司的自覺行為的職業(yè)發(fā)展。（二）S信息科技有限公司員工培訓現狀1.公司員工培訓管理現狀在培訓開始前，管理員要對新入職人員進行職業(yè)指導，并按階段進行培訓。在新員工的培訓中，要適當地增加軍事培訓。S信息科技公司為來自學?；蛏鐣膯T工提供了一個月的培訓，但是因為場地的原因，有些時候培訓效果不好。培訓指導老師對新員工進行培訓，具體內容包括：產品信息講座、企業(yè)文化講座、商務禮儀講座、商務談判講座、保密講座、法律信息講座等，通常情況下，講座時間一般不超過2個小時。2.公司的培訓需求分析現狀在對員工進行培訓之前，有些公司并未做過深入的分析和探討，還有一些企業(yè)在沒有提前調查的情況下就開展培訓。在這種情況下，企業(yè)并未對培訓需求進行分析，就算是在培訓順利結束之后，員工也不能獲得實際的技能增長，造成的問題包括：工作時間久的員工不需要進行培訓，新員工所接受的培訓對下一步的工作幫助不大。在銷售方面，如果表現不好或者合同有問題，公司會組織這方面的業(yè)務能力培訓。值得注意的是，提偶的錯分析，超過2/3的人認為培訓是必須的，從這一點可以看出，大多數人都明白培訓的重要性；當然，也有一部分人認為培訓毫無意義。經深入調查，發(fā)現大部分人屬于工程科，文化程度不高，經過進一步深入探究其原因，主要以體力勞動為主，工作所需要的技術知識相對匱乏。這些員工的表現不佳可能是由于市場調研做的不夠多，而不是缺乏專業(yè)知識。有時候，員工經常被要求參加整體培訓，而這樣的培訓，往往會占用員工的休息時間，從而在一定程度上導致部分員工對此產生不滿，進一步導致培訓的效果并不理想。3.公司的培訓對象現狀沒有對培訓需要和人員的發(fā)展進行分析，培訓主題的選擇就相對有限。在發(fā)展過程中，我們必須始終堅持以人為中心的發(fā)展思想。由此可見，企業(yè)必須要把握好“科學培訓”的方法，來確保培訓的有效性。在進行培訓之后，協助員工提高工作能力，促進公司的可持續(xù)發(fā)展；除此之外，也可以設置相應的激勵機制來留住人才，讓員工通過個人努力獲得崗位晉升的機會，企業(yè)也能夠創(chuàng)造更多的效益，從而實現雙贏。該科技有限公司按照不同崗位的專業(yè)所需，選擇相應的培訓對象。技術人員等低技能工人很少或根本沒有培訓機會，而銷售人員則是更大規(guī)模的培訓，有固定的培訓和各類知識。一年一次的培訓。綠城地產缺乏培訓的目的。4.培訓時間安排由于公司的發(fā)展，每月增加的新職員數量也非常多。由此可見，如何用最少時間進行最有效的培訓是公司需要考慮的一個方面。這也是為什么如今的培訓部門要投入很多的人力和財力去培訓新人。每年1月至9月共為新員工開設10門培訓課程，一個月進行一次培訓，以此培訓時間為半月。不僅如此，相關負責人要設置嚴格的培訓標準；培訓方式可以采用店內封閉式培訓和下班后集中培訓。對于前員工和內部培訓，公司內部時間每兩周安排一次，周六安排一次。5.培訓內容培訓內容主要是公司文化、法規(guī)，占全部培訓內容的53%、46%、15%、14%?？傊?，S信息有限公司的培訓側重于企業(yè)文化，在很大程度上缺乏對員工的專業(yè)技能與素質的培養(yǎng)，在提高員工的工作能力上起到了很大的作用。新員工的培訓主要包括以下幾個方面：第一，簡述公司的發(fā)展歷史、發(fā)展理念、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展前景，在這一過程中，要對員工專業(yè)能力進行調查；第二，詳述公司規(guī)定的規(guī)章制度和具體的工作任務，要求員工必須嚴格遵守規(guī)章制度，并按時完成各項工作任務；第三，簡述公司當下已有的部門分類，讓新員工明確內部溝通和提案渠道，了解不同部門的職能，明確問題建議或投訴的方法；第四，工作內容的培訓，使新員工明確具體的工作內容，了解并掌握工作所需要的技能和知識，以快速地完成工作。6.培訓滿意度按照過去這些年的發(fā)展來看，S信息科技有限公司十分關注內部的培訓工作，并且獲得了較好的培訓效果。但是，按照圖1信息，不難發(fā)現，S信息科技有限公司的培訓依舊有一些不足之處。負責培訓的管理者不能對公司的核心員工設置獨特的培訓計劃。公司沒有一個整體的發(fā)展規(guī)劃，無法有效組織員工參加培訓。圖1培訓內容應用滿意度結果圖四、S信息科技有限公司員工培訓中存在的問題（一）培訓規(guī)劃沒做到位S信息科技有限公司在發(fā)展人力資源管理和培訓方面，并沒有進行全面、系統(tǒng)的規(guī)劃，也缺少對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃的指導。員工的培訓既要著眼于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，又要著眼于員工素質的提升?？傮w而言，企業(yè)在培訓員工方面缺乏競爭性。缺乏系統(tǒng)性、完整性和相關性。學員的特殊狀況未被測試，即培訓之前的分析不足，造成培訓與需求的不相適應。該培訓項目并未將公司的短期和長期效益納入考量。該培訓方案是基于公司目前的市場狀況而制訂的。培訓計劃太籠統(tǒng)，太死板。這些年來幾乎沒有什么變化，有許多不合理的觀點。S信息技術有限公司人力資源培訓部對每個部門、對各個職位的認識都不夠透徹，根據員工的需要，進行針對性的培訓?；谝陨系难芯?由于缺乏跨部門合作,人力資源和培訓部門犯了錯誤的調查和分析員工的培訓需求,人力資源與培訓部門制訂了一項不切合實際的培訓方案。當員工剛剛進入一個新的公司，對公司的一切都很陌生，并且在作中遇到了瓶頸，那么你就會得到最好的培訓。其次，在培訓過程中，沒有針對需要培訓的人員進行培訓，也沒有為企業(yè)的發(fā)展和員工的個人發(fā)展制定一個統(tǒng)一的計劃。這些方法大都建立在管理知識基礎上，并未將員工的工作層次加以劃分。有針對性的培訓不能滿足其他員工的需求，這與實際工作有很大的不同。最后，培訓內容和教學安排枯燥。S信息技術有限公司的員工多為年輕人，缺乏從活動中學習的能力。（二）培訓相關的專業(yè)人才開發(fā)滯后S資信息科技有限公司的專業(yè)培訓員培訓不足。絕大部分員工在接受培訓之后，只關注自己的工作。但其實在培訓過程中，他們所學習接觸到的包含許多工作之外的技能知識。還有一些員工在培訓之后，并沒有學到多少東西。由此可見，在培訓與評價工作中，管理者往往沒有對培訓需求進行分析，課程設計不合理，培訓方法單一，沒有全面的評價體系，這些問題都需要及時解決。對企業(yè)培訓來說師資力量是決定培訓效果的決定性因素。S信息技術有限公司目前的培訓開展，除了很少一部分課程會邀請專業(yè)的培訓機構或者相關行業(yè)里的專家講授外，最主要還是由公司內推選出來管理層或者經驗豐富的老員工擔任培訓授課任務，S信息技術有限公司并沒有進行專門的內部培訓師隊伍管理。通過培訓效果的問卷也可以看出大部分員工對培訓師的滿意度不高，這就造成了一些員工在培訓中無法充分地了解教師所教的知識。新入職人員的入職培訓，通常是由公司人事主管負責，主要培訓內容有：公司概況，規(guī)章制度，財務制度，崗位職能等：針對經理的培訓，主要是聘請外部培訓師，或邀請標桿企業(yè)、政府部門、高校教師等。首先，企業(yè)缺乏激勵機制來鼓勵員工通過自我提高而成為內部培訓人員：其次，公司也從未組建過具備相應專業(yè)能力的內部培訓師隊伍。僅僅是在每次培訓前臨時選擇授課的員工，首先授課的內容不規(guī)范，缺乏專業(yè)性。在這樣的培訓中最后得到的成果必定是事倍功半的。這樣不僅耗費了員工和企業(yè)的時間又耗費了資金，還不能達到一個最佳的培訓效果。（三）對培訓的資金需要不夠重視公司內的人力資源部門會根據培訓方案的成本和整體培訓方案的管理，提供相應的培訓預算。這方面的預算是基于培訓計劃、培訓師和工具、培訓資料、學習資源和專業(yè)活動這些成本之上的。然而，管理層沒有建立起正確的培訓觀念，忽視了對員工的各個層面的培訓。這種管理理念直接導致了對培訓目標的忽視。公司的大部分員工都覺得自己擁有的工作技能足以完成工作，對其他的技能學習并不感興趣，所以對公司提供的培訓活動不會多加關注。其實，各級員工的培訓都是基于他們自己的意愿。想要獲得更多的技能的員工，就會選擇主動去學習。（四）評價機制不健全公司的培訓和評估體系還不健全。它沒有持續(xù)地追蹤培訓的成果，尤其是在學習內容方面的考試和培訓申請者，而是采用問卷調查來收集反饋，或者以書面形式進行測試。絕大部分公司員工對培訓不感興趣。究其原因，是因為員工已經通過了實習，培訓流程已經完成，但還沒有正式的工作資質。此時如果員工選擇離職的話，依舊得不到其他公司的認可，這就表明培訓的有效性存在相應的問題。除此之外，薪酬制度與員工培訓聯系不緊密。員工在接受培訓之后，技能等方面都有所提高，然而他們的工資并沒有增加。這就造成了工作人員的工作態(tài)度不穩(wěn)定，在一定程度上加大了培訓和開支的困難。在此背景下，員工的薪資預期并未達到，甚至有一部分薪資被用來作為培訓費用。在培養(yǎng)與發(fā)展方面，評估不夠全面，缺乏評估與監(jiān)測。培訓與評估的課程大都與內容相關，但是在工作態(tài)度的轉變、績效的提高、技能的提高、對企業(yè)的經濟效益的評估上卻缺乏深入的探討。著眼于短期的利益而忽略長期的計劃。在培訓效果反饋方面，企業(yè)和員工的關系還存在著問題。公司期望通過培訓來了解員工的問題，以及有哪些改進。無論培訓效果如何，都是一個值得企業(yè)和員工討論的話題。目前，S信息科技對培訓效果的評估仍處于反省水平，即員工滿意度評價和學習測試，確定員工的學習績效。由于S信息技術有限公司的培訓體系不完善，缺乏對培訓成果的追蹤與評價，未能及時向公司領導和員工提供相關的信息。如果不及時通知培訓結果，如果不及時了解培訓結果，將不會對員工的工作產生任何積極影響。如果他們不知道培訓結果是否會及時得到改善，他們就無法對員工的工作產生任何積極的影響。員工培訓評價涉及課程設置、教學方法、教學內容和培訓講師的滿意度，但培訓評價不夠。培訓結束后，對員工所學的知識和技能以及如何在工作中運用沒有進行評估，培訓內容也沒有針對性。從長遠來看，這不僅不利于員工的成長和職業(yè)發(fā)展，也制約了公司的戰(zhàn)略發(fā)展。五、S信息科技有限公司員工培訓問題的原因分析（一）缺少培訓需求調研培訓需要分析是開展培訓工作的一個重要而關鍵的步驟,是制訂培訓工作實施方案的一步。培訓需求分析的準確度直觀關乎到實施方案的制訂、執(zhí)行以至后期的培訓效果評估工作。通過對企業(yè)原體系加以剖析,我們可以得出:企業(yè)在制訂培訓方案時忽視了員工的培訓需求分析,使得原計劃中制定和實施的課程內容過于簡單缺乏針對性。（二）培訓師資力量薄弱目前，公司培訓管理工作的硬件資源能夠滿足實際需求，在這種情況下，培訓師的水平決定了新員工培訓的最終效果。公司的培訓師資主要包括內部講師和外部職業(yè)講師，但應用于公司培訓師資的主要為前者，內部講師僅依靠少數崗位管理人員，主要負責講授企業(yè)情況、規(guī)章制度、業(yè)務流程等內容；以及車間熟悉操作流程的操作師傅，主要負責講授生產流程技術等內容。講師的水平和技能不同，對課程內容的深度理解程度與語言闡釋能力也可能會出現不同,導致培訓效果有差異。（三）公司財力投入不足S信息科技有限公司并沒有把目標放在培訓上所以投資培訓這方面相對較少，沒有得到重視，導致培訓效果會很差，培訓的資金少，內部教師資源也會比較差，聘請外部師資資金也不足，正如上面的培訓項目經費不足這一問題來說，公司會從工資總額提取出一部分用于培訓項目，但實際上才投入1%，由此可見公司的做法并沒有把目標放在培訓項目上，但也并不排除現有政策沒有得到執(zhí)行。（四）培訓評估欠缺有效性首先，評價主體較為單一,目前只能由人力資源部自上而下予以衡量,結果具有片面性；其次,員工培訓評估應包含對此次教學的開展、教師教學、課程質量等相關方面的評價,但公司對培訓效果評估局限于對培訓人員的教學成果評價和培養(yǎng)過程的跟蹤上，如何去提高課程質量，優(yōu)化課程、提高講師授課水平等培訓效果評估被忽略。為了使新員工培訓取得良好效果，建議實行多層次評估，分別從反應層、學習層、行為層、結果層進行優(yōu)化評估，建立全方位、多層次評估體系，達到優(yōu)化新員工培訓方案的目的。六、S信息科技有限公司員工培訓管理的完善對策（一）做好培訓需求的調查與分析工作對員工個體培訓的需求進行了分析，從現有的管理者視角對其進行了培訓，并對其與公司現實的差異進行了分析。基于此，設置培訓內容。為公司員工建立培訓檔案。該信息技術有限公司為現有員工編制了培訓檔案，記錄了內部員工的個人技能和崗位要求、不同員工的工作能力差異，并按照培訓文件進行有計劃的培訓。避免重復、無效的培訓，以免造成公司人力、財力、物力的浪費。對個人培訓的需要進行分析，以確定目前與理想的不同。當管理人員不具備履行職責所必需的知識、技能、能力或態(tài)度時，應提供相應的培訓。在進行培訓之前，負責培訓的導師與參加培訓的人員之間互相要有一個基本的了解，同時，要根據企業(yè)的實際情況，找出企業(yè)的培訓任務和要求，并根據企業(yè)的實際情況，對其進行適當的調整。一切都安排妥當了，邀請員工參加本次培訓。在培訓過程中，培訓師應以互動的方式讓員工主動參與，要了解員工的實際所需，這是保障培訓效果的有效手段。在此基礎上，在培訓之后，將會舉辦一個討論會，讓學員們相互交流。依據培訓內容，制訂具體的培訓方案，并根據現有的檔案，組織下一步的培訓方案。（二）加速完成集團內部講師管理機制建設S信息科技有限公司應加強對人力資源的開發(fā)與管理，為公司的長期發(fā)展作好充分的準備，并不斷地為企業(yè)提供高素質的人才。在人力資源的開發(fā)與管理中，培訓是一個非常關鍵的環(huán)節(jié)。通過制訂培訓方案來獲取員工的心理認同，調動他們的學習積極性，既可以保證培訓的順利進行，也可以達到更好的效果。員工業(yè)績提高，則整體業(yè)績提高，進而促進公司的發(fā)展。良好的學習環(huán)境對培訓事業(yè)的發(fā)展和公司的發(fā)展都是有益的。S信息科技有限公司為進一步健全企業(yè)的培訓管理制度，必須建立一套符合目前的經營情況的培訓管理制度，并建立健全的培訓制度，為員工制訂出一個合理的培訓方案和目標。在此基礎上，結合企業(yè)的實際需求，制定了相應的培訓內容，其中包括培訓方式、培訓人員的資格選擇等。在培訓過程中，受歡迎程度并不高，但是對公司而言，最主要的是要依據現實的情況。內部培訓系統(tǒng)是一個重要的系統(tǒng)，它是一個具有長遠戰(zhàn)略意義的工作。一個成功的內部培訓師團隊必須朝著專業(yè)化培訓的方向發(fā)展。在公司里，有兩種教員的來源。一是社會資源，也就是“外教”。首先，外教既有優(yōu)點也有缺點。其次，有一些外部培訓者沒有對企業(yè)的核心進行深入的調查，導致培訓的結果沒有達到期望的程度。另外一種資源是企業(yè)的內部資源，也就是企業(yè)內部的員工。與外部培訓者相比，內部培訓者的范圍更窄，但有必要充分了解公司文化和公司細節(jié)。S信息科技有限公司可以依靠內部和外部的整合，但內部培訓的目標要提前制。選擇內部培訓，能夠大大節(jié)省培訓成本，提高培訓效率。由于公司員工流動率較高，培訓需求相對較高，若是從外部聘請的專業(yè)培訓師的話，就會大大增加培訓費用。相比之下，內部培訓更適合公司發(fā)展，這也降低了公司的管理成本。為了提高員工的素質，滿足公司的培訓需求，內部培訓師必須不斷完善自身的專業(yè)素質，努力學習與公司相關的專業(yè)知識。隨著公司后續(xù)的發(fā)展，公司應逐步完善培訓管理制度，完善培訓課程和教材設施，全面保障培訓效果。課程內容包括網上面對面的教學和網上的教學。專業(yè)老師與學員進行一對一的面對面培訓。專業(yè)老師不僅要教授基本功，還利用案例研究、小組討論，來幫助員工獲得更多的工作技能。這種方法的優(yōu)點是非常實用和準確，對解決公司的實際問題起到了明顯的引導作用。面對面的培訓，主要是由老師的教學水平決定的。對于熙實信息科技有限公司的員工來說，參與培訓學習的目的是非常強烈的，學習是為了應用，涉及到崗位要求或新的工作要求。鑒于此，培訓內容要做到理論聯系實際。該信息科技有限公司當下的培訓內容以理論培訓為主，沒有職業(yè)培訓，忽視培訓的實踐教學，培訓后員工依舊無法獲得專業(yè)知識。面對這些問題，公司要確保培訓理念和培訓內容的適應。豐富實踐技能，加強實踐技能培訓。將考核標準從簡單的培訓后考核改為考核員工實踐技能的能力，確保培訓的有效性。（三）要合理做好培訓費用預算S信息技術有限公司應將員工培訓納入年度預算，并確保其完全到位。S信息技術有限公司人員培訓處于發(fā)展初期，相應資金相對有限?；诖?，要設立專用賬戶，年初根據預算情況直接存入該賬戶，實行專款專用，額度充足，包括新員工的培訓。同時S信息技術有限公司還應制定明確有力的實施措施，確保培訓資金及時到位，產生良好的培訓效益。員工是公司的中堅力量。公司后期的發(fā)展、目標的實現和一些重大決策都需要從內部員工的實際工作技能出發(fā)。所以，企業(yè)應迅速改變思想，加強對職工的培訓，建立“以人為本”的人才培養(yǎng)思想?！耙匀藶楸尽笔俏覈鴦趧咏逃母境霭l(fā)點和歸宿，它既能滿足人民的普遍需要，也能促進人的全面發(fā)展。針對目前我國職工普遍存在的問題，對職工進行培訓，建立專門的基金體系。可以組織外部講師培訓，投入培訓資金。保證公司對培訓資金的穩(wěn)定、持續(xù)的投入，可以建立以下制度：第一，建立完整的培訓預算制度和嚴格的培訓成本審批制度，第二，提出了以職工薪酬總額5%為單位的培訓費用，確保足夠的培訓資金；其次，要通過各種方式來提高培訓資金的使用效率，以達到最大限度地提高培訓成本的效果。針對員工的個別問題，鼓勵學生在課余時間內自行學習，并提供一定的補償。（四）完善評價機制培訓中心的培訓效果評估是必不可少的。培訓評價是與表現和獎賞掛鉤的。在培訓之前，要對員工的工作表現進行評價，并分析其與工作需要的差異，以實現培訓目標。日常的績效分析應該參考員工培訓、管理改進和績效方面的變化，并確保薪資結構的合理性。不僅如此，培訓也與職業(yè)規(guī)劃有關。職業(yè)計劃能讓員工們找到他們的缺點，并且主動參與到培訓中來。管理者應當制訂自己的事業(yè)計劃。通過職業(yè)生涯管理，可以為員工提供清晰的培訓目標和指導，從而為公司培養(yǎng)更多的人才。