2022年高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)《人力資源管理》沖刺卷

2022年高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)《人力資源管理》沖刺卷1.【案例分析題】某公司為使公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)更快更好地發(fā)展，提拔了一批技術(shù)水平較高的人員擔(dān)任了公司中層管理職務(wù)。經(jīng)過實(shí)踐，公司發(fā)現(xiàn)這些人員中有很大一部分在處理人際關(guān)（江南博哥）系方面的能力不足，特別在影響和改變下屬員工的態(tài)度和行為上方法簡單，缺少有效的措施。為此，公司聘請(qǐng)了心理學(xué)專家對(duì)中層管理人員進(jìn)行了相關(guān)的理論實(shí)踐方面的指導(dǎo)。問題：1.根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含哪些成分？2.通過態(tài)度預(yù)測行為時(shí)要注意哪些問題?3.改變他人態(tài)度最有效的方法是什么？哪些因素會(huì)對(duì)其效果產(chǎn)生重要影響？參考解析：1.弗里德曼認(rèn)為態(tài)度是個(gè)體對(duì)某一特定事物、觀念或他人穩(wěn)固的心理傾向，包括以下幾方面內(nèi)容：①認(rèn)知；②情感；③行為傾向。2.通過態(tài)度預(yù)測行為時(shí)，需要注意以下幾個(gè)方面：(1）態(tài)度的特殊性水平。在通過態(tài)度預(yù)測行為的時(shí)候，首先應(yīng)該看看態(tài)度是指向一般群體還是特殊個(gè)體。許多研究者發(fā)現(xiàn)，態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確。(2）時(shí)間因素。時(shí)間因素也影響我們用態(tài)度預(yù)測行為的準(zhǔn)確性。一般來說，在態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時(shí)間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為關(guān)系的可能性越大。(3）自我意識(shí)。內(nèi)在自我意識(shí)高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，因此用他們的態(tài)度預(yù)測行為有較高的效度;而公眾自我意識(shí)高的人比較關(guān)注外在的行為標(biāo)準(zhǔn)，所以難以用他們的態(tài)度對(duì)其行為加以預(yù)測。(4）態(tài)度強(qiáng)度。與弱的態(tài)度相比，強(qiáng)烈的態(tài)度對(duì)行為的決定作用更大。但是怎樣才能使態(tài)度變強(qiáng)呢?戴維森發(fā)現(xiàn)，增加態(tài)度對(duì)象的個(gè)體信息可以增加態(tài)度的強(qiáng)度。增強(qiáng)態(tài)度的另一個(gè)途徑是讓某個(gè)人參與到態(tài)度對(duì)象中來，讓人們參與某些事情是增強(qiáng)其態(tài)度的有效手段，反過來我們也用人們的參與來預(yù)測態(tài)度與行為的一致性。(5）態(tài)度的可接近性。態(tài)度的可接近性指態(tài)度被意識(shí)到的程度，越容易被意識(shí)到的態(tài)度，對(duì)我們來說它的可接近性就越大。來自直接經(jīng)驗(yàn)的態(tài)度對(duì)行為的影響大，就是因?yàn)檫@類態(tài)度的可接近性大。3.說服是改變他人態(tài)度的最有效的方法。影響說服效果的主要因素：①說服者的因素，其可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠；②說服信息的因素，主要包括差距因素、恐懼因素和信息的呈現(xiàn)方式；③被說服者的因素，主要包括被說服者的人格、心情、介入程度、自身免疫和個(gè)體差異等。2.【案例分析題】某機(jī)械制造廠因訂單減少、開工次數(shù)不足，近6年來第一次發(fā)生虧損。于是王廠長考慮精簡人員，為此，他來到人力資源部聽取意見。素來以鐵面無私著稱的小李剛從財(cái)務(wù)部輪崗上任，他從財(cái)務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，裁減績效差的員工或者實(shí)施減薪方案；而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會(huì)給企業(yè)帶來震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)的困境不是裁員就能克服的，他主張通過組織的戰(zhàn)略分析，開拓新的增長點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需要。經(jīng)過調(diào)研，王廠長感覺確實(shí)不能草率地實(shí)施裁員，決定先開展人力資源規(guī)劃活動(dòng)，以此確定具體的應(yīng)對(duì)方案。問題：1.實(shí)施人力資源規(guī)劃對(duì)解決該企業(yè)當(dāng)前困境有何意義？2.狹義人力資源規(guī)劃包括哪幾個(gè)基本步驟？需要回答哪些問題?3.在實(shí)施人力資源供求平衡計(jì)劃過程中要注意些什么問題?參考解析：1.對(duì)于該企業(yè)，實(shí)施人力資源規(guī)劃有以下幾點(diǎn)意義：①人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②良好的人力資源規(guī)劃有利于組織整體人力資源管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性、一致性和有效性，有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展；③良好的人力資源規(guī)劃還有助于組織對(duì)人工成本的合理控制。2.狹義人力資源規(guī)劃的基本流程包括：①人力資源需求預(yù)測；②人力資源供給預(yù)測；③人力資源供求平衡分析；④實(shí)施人力資源供求平衡計(jì)劃。在人力資源規(guī)劃的過程中，主要需回答三個(gè)重要問題：①組織在未來的某一特定時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求是什么？人員數(shù)量、人員構(gòu)成及相關(guān)要求是什么？②組織在同一時(shí)期內(nèi)能夠獲得的人力資源供給是怎樣的，與組織的需求在數(shù)量和類型上適應(yīng)嗎？③對(duì)組織未來的人力資源需求和供給加以比較之后，得到的結(jié)果是什么？組織應(yīng)當(dāng)通過哪些方式來達(dá)到自己在未來的人力資源供需平衡？3.在實(shí)施的過程中不僅要關(guān)注組織的人力資源供求平衡目標(biāo)，同時(shí)也要注意不同的對(duì)策或方案對(duì)內(nèi)部員工產(chǎn)生的影響，尤其是在需要精簡人員時(shí)，要注意操作過程中的程序公平性以及對(duì)員工的人際公平性。在需要增加人員時(shí)，則應(yīng)當(dāng)按照招募甄選的科學(xué)要求來實(shí)施，而不應(yīng)因急于滿足組織的人力資源需要而放松標(biāo)準(zhǔn)。3.【案例分析題】某國有企業(yè)在年度績效考核中規(guī)定，必須有20%的員工被評(píng)為績效優(yōu)秀的等級(jí)，同時(shí)必須有70%的員工和10%的員工分別被評(píng)為績效合格和不合格的等級(jí)。年度績效考核活動(dòng)應(yīng)先由部門內(nèi)部召開年度總結(jié)會(huì)議，由員工個(gè)人進(jìn)行總結(jié)，并填寫年度考核表。之后由部門主任商分管業(yè)務(wù)的副總經(jīng)理決定員工評(píng)價(jià)等次。評(píng)價(jià)等次寫入員工的年度考核表中，部門主任和員工在考核表上簽字確認(rèn)后方可結(jié)束考核。問題：1.該企業(yè)采取的是哪種績效評(píng)價(jià)方法？分析其優(yōu)缺點(diǎn)。2.該企業(yè)在將績效信息反饋給員工時(shí)存在哪些問題？如何改善相關(guān)問題？參考解析：1.（1）該國有企業(yè)使用的是比較法中的強(qiáng)制分布法。（2）使用比較法有一些明顯的優(yōu)點(diǎn)：①設(shè)計(jì)簡單，容易操作；②結(jié)果一目了然，對(duì)于加薪、晉升等管理決策非常有用；③能夠更好地控制評(píng)價(jià)者的偏見和偏差，包括過寬傾向、過嚴(yán)傾向和居中趨勢。（3）比較法也存在一些明顯的缺點(diǎn)：①總體績效維度單一，無法提供有價(jià)值的反饋信息；②評(píng)價(jià)結(jié)果是排序，而不是建立在實(shí)際數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的定量或定性的評(píng)估，無法了解員工之間的相對(duì)績效差別；③與組織目標(biāo)之間的關(guān)系不是很清晰；④主觀性較強(qiáng)，信度和效度都很一般。2.（1）主要問題是考核之后缺少績效面談。在一個(gè)績效周期結(jié)束，并且對(duì)員工的實(shí)際績效進(jìn)行評(píng)價(jià)之后，接下來需要做的就是將績效信息反饋給員工，這個(gè)過程就是所謂的績效面談，也稱績效反饋面談?？冃嬲劦闹匾繕?biāo)包括：①對(duì)績效結(jié)果達(dá)成共識(shí)。②認(rèn)可員工的成就和貢獻(xiàn)。③討論績效問題，以幫助員工改善和提高。④建立良好的人際關(guān)系。（2）績效面談會(huì)通常需要按先后順序完成這樣一些任務(wù)：①解釋績效面談的目的。②員工自評(píng)。③告知員工績效評(píng)價(jià)結(jié)果并說明理由。④討論開發(fā)問題。⑤員工總結(jié)。⑥討論績效薪酬。⑦確定跟進(jìn)會(huì)議。⑧確認(rèn)談話內(nèi)容。4.【論述題】績效管理雖然是人力資源管理的子系統(tǒng)，但并不僅屬于人力資源部的職能，它涵蓋管理的所有職能，包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制。績效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和他的直接主管之間通過達(dá)成的協(xié)議來保證完成?？冃Ч芾硪彩且粋€(gè)循環(huán)體系，在這個(gè)體系中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，也注重通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋達(dá)成結(jié)果的過程。問題：試論述績效管理的基本原理，分析績效管理循環(huán)及其各環(huán)節(jié)，說明績效管理對(duì)組織的影響。參考解析：（1）績效管理是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性過程，也是管理者為確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致而實(shí)施的管理過程。（2）績效管理循環(huán)及其各環(huán)節(jié)：1）績效計(jì)劃?；顒?dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)以及行動(dòng)計(jì)劃。時(shí)間：績效周期開始時(shí)。2）績效輔導(dǎo)?；顒?dòng)：觀察、記錄、總結(jié)績效，提供反饋，就相關(guān)問題與員工進(jìn)行探討，提供指導(dǎo)和建議。時(shí)間：整個(gè)績效周期內(nèi)。3）績效評(píng)價(jià)?；顒?dòng)：根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)評(píng)價(jià)員工的工作績效。時(shí)間：績效周期結(jié)束時(shí)。4）績效反饋?；顒?dòng)：上級(jí)就績效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行面談，制訂績效改善計(jì)劃。時(shí)間：新績效周期開始前。（3）績效管理對(duì)組織的影響。1）良好的績效管理體系對(duì)組織的影響：①能夠給組織帶來很多利益，如更有可能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、可以成為推動(dòng)組織變革的有效工具、能及時(shí)了解并處理各種績效問題、使管理活動(dòng)變得公平和合理。②對(duì)員工也有很多好處，如能使員工在工作中更有激情