2023-2024-1 人力資源管理信息系統(tǒng)學(xué)習(xí)通超星期末考試答案章節(jié)答案2024年

2023-2024-1人力資源管理信息系統(tǒng)學(xué)習(xí)通超星期末考試章節(jié)答案2024年公司有規(guī)定，員工加班必須要提前填寫《加班申請單》，并且得到上級主管批準(zhǔn)才能算作有效加班。但現(xiàn)在公司人事專員小李遇到一個問題，有一位員工離職，結(jié)算工資的時候發(fā)現(xiàn)他的很多張加班申請單都是沒有上級簽字批準(zhǔn)的，但是行政部門卻在“行政部審核”一欄簽了字，當(dāng)即找來此員工和他的上級領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)表示對此不知情，沒有接到過他的加班申請單，但員工表示此申請單早已通過行政部門上交給領(lǐng)導(dǎo)。于是又把簽字的行政部同事找來問情況，該簽字的同事卻說此事太過久遠，已經(jīng)記不清楚當(dāng)時的情況了。

現(xiàn)在的情況是，領(lǐng)導(dǎo)以超過加班申請?zhí)峤粫r間為由不予簽字認同該員工那段時間的加班，而該員工表示不服：自己按照要求提交了申請，中間為什么申請沒有到領(lǐng)導(dǎo)那里就被行政部門備案保存了，這個責(zé)任不應(yīng)該由自己來承擔(dān)。而行政部的同事卻表示，自己只是保存?zhèn)浒福瑳]有其它的責(zé)任。

現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)讓人事部來處理這個事，決定要不要給該員工發(fā)那段時間的加班工資，沒有上級主管簽字批準(zhǔn)的加班申請，按照公司規(guī)定，肯定是不會結(jié)算的，但該員工鬧得很兇，并且揚言要去仲裁。問題：小李該如何處理此事，這個責(zé)任到底應(yīng)該由誰來負？如果該員工去仲裁，公司能不能站得住理？

答案:思考思路：一、責(zé)任劃分：1、公司有明文規(guī)定，上級批準(zhǔn)同意才視為加班；2、該員工交假條備案時未找上級簽字確認，負主要責(zé)任；3、行政部保管檔案時未審核簽字是否完善，負次要責(zé)任；4、人力資源部每月未將考勤情況張貼公告，負連帶責(zé)任。二、以后工作處理：小李以后需要每月將考勤情況張貼公告；再此重申簽字不完善的申請視為無效申請；同時對行政部的員工按照制度予以處罰，若無處罰，則修訂制度；三、責(zé)任承擔(dān)：員工和行政部；四、若員工提起訴訟，公司能占理（依據(jù)實際情況進行判定）。結(jié)合卡普蘭.諾頓戰(zhàn)略地圖，以具體的房地產(chǎn)開發(fā)公司為例，重新設(shè)計該公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向。

答案:答題思路：描述卡普蘭.諾頓戰(zhàn)略地圖的詳細內(nèi)容；分析房地產(chǎn)開發(fā)公司面臨的政治經(jīng)濟文化科技因素（PEST分析）分析房地產(chǎn)開發(fā)公司當(dāng)前的發(fā)展形勢和存在的問題，面臨的機會和威脅（SWOT分析）結(jié)合運營管理流程戰(zhàn)略地圖、客戶管理流程戰(zhàn)略地圖、創(chuàng)新管理戰(zhàn)略地圖、總成本最低的戰(zhàn)略地圖為該公司重新規(guī)劃戰(zhàn)略。招聘面試過程中，如何考察應(yīng)聘候選人的忠誠度和敬業(yè)心？

答案:答題思路：1.面試方法概述；2.考察忠誠度可以用到的題目；3.考察敬業(yè)心可以用到的題目；4.從履歷如何考察忠誠度和敬業(yè)心問題：如何完善該公司的培訓(xùn)體系？背景材料：

某房地產(chǎn)公司成立于2008年，隸屬于世界“500強”的某大型央企，主營業(yè)務(wù)涵蓋房產(chǎn)開發(fā)、物業(yè)管理、營銷代理等房地產(chǎn)全產(chǎn)業(yè)鏈。依托央企的品牌和實力，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同、城市綜合開發(fā)、資金融通等核心優(yōu)勢，該房地產(chǎn)公司不斷發(fā)展壯大，已在全國各中心城市成立了20余家分子公司，開發(fā)項目遍布全國各地，多次組織舉辦了國家級、省級的重點活動，以其優(yōu)質(zhì)的服務(wù)水平，奠定了在同行業(yè)領(lǐng)域中的領(lǐng)先地位。

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模逐漸擴大，員工數(shù)量也逐步增多。為進一步提高員工工作能力與個人素質(zhì)，該公司建立了一套員工培訓(xùn)體系。然而，在經(jīng)過一年運行后，雖然對員工開展了多次培訓(xùn)，員工的能力以及公司的整體業(yè)績并沒有得到明顯的提高，公司管理層分析發(fā)現(xiàn)：公司現(xiàn)有的培訓(xùn)體系只有初步框架，流程不夠完善，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)形式單一，導(dǎo)致員工的積極性普遍不強；另外，該公司也缺少培訓(xùn)后的效果評估機制，無法及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，導(dǎo)致培訓(xùn)效果一直“原地踏步”。

答案:答題思路：分析該公司培訓(xùn)存在的具體問題：未進行培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)內(nèi)容脫離實際工作缺乏培訓(xùn)效果評估，無法及時發(fā)現(xiàn)問題提出解決思路：充分調(diào)研分析員工訴求，設(shè)計具有針對性的培訓(xùn)課程

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，做好培訓(xùn)師的選擇工作建立培訓(xùn)效果評估機制，明確培訓(xùn)效果小李在一家新型創(chuàng)業(yè)公司做管理，但老板說：員工工作效率低下，需要管理提升。細問之后，小李判斷該企業(yè)效率地下的原因有以下幾點：1、硬件研發(fā)時間較長，未有改善；2、軟件版本發(fā)布一再延期；3、員工整體工作狀態(tài)不佳，延期或進度較緊迫的時候，仍然沒有加班。有什么辦法能夠有效提升員工整體的工作效率？

答案:答題思路：一、解釋什么是人效？人效即勞動生產(chǎn)率，等于創(chuàng)造的價值/工時，也就是勞動者在單位生產(chǎn)時間內(nèi)創(chuàng)造價值的效率。勞動者投入時間進行生產(chǎn)，同等價值下的工時越少，人效越高；在工時恒定的情況下，創(chuàng)造的價值越高，人效也越高。二、提出如何提升人效？（一）提質(zhì)增效；提質(zhì)增效是經(jīng)營路徑，即做大分子，通過提升產(chǎn)量、提升品質(zhì)來提升總收益；（二）降本增效。提升人效TOP模型：一是科技/T，生產(chǎn)工具，改進生產(chǎn)工具和生產(chǎn)技術(shù)，通過對工具的改進來提升效能，比如數(shù)字化、新設(shè)備、新技術(shù)的引入。二是組織/O，調(diào)節(jié)生產(chǎn)關(guān)系，最后提升的其實是組織效能。三是人員/P，即生產(chǎn)者、勞動者，對于勞動者的改進本質(zhì)上就是勞動力效能。勞動力效能提升是關(guān)鍵部分。三、具體路徑分析（一）勞動力配置：我們?nèi)绾闻渲梦覀兊?/p>