績效的心得體會參考7篇

第第頁績效的心得體會參考7篇績效的心得體會篇1績效管理培訓也有一段時間，依據(jù)所學結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：績效是一個體系，該體系包含個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參加，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應(yīng)當重視。一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不足，兩種指標之間的矛盾同時也無法躲避。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的搭配，而別的部門的搭配工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。假如都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源揮霍，降低企業(yè)效率。二、績效考核短時間停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，原來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了躲避這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工自身就會理所應(yīng)當?shù)恼J為我每個月都應(yīng)當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。三、績效激勵不足明顯，績效考核將近成為管理層的懲罰工具。會有管理層常常將仿佛的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽從布置就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作自身的事實完全疏忽，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必需全面，績效評價應(yīng)當感覺與事實相結(jié)合，躲避激勵的片面性。四、績效申訴是否應(yīng)當考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應(yīng)當多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色十分緊要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)緊要的決議因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特別緊要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫忙員工總結(jié)經(jīng)驗，不但要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)？誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績效管理需要在這些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超出、努力探求杰出”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才略在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才略形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，而且能夠超出目標的執(zhí)行。績效的心得體會篇220xx年9月17日，我有幸參加了四川厚合企業(yè)管理咨詢有限公司開展的關(guān)于《應(yīng)用和有效的績效管理》課程的培訓。席間認真學習了王恭容教授對績效管理體系詳盡細致的講解，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對績效管理方面的理解和認得。本次學習緊要涵蓋了績效管理的戰(zhàn)略意義、關(guān)鍵績效指標、績效計劃的訂立、績效考核的方法、績效考核結(jié)果的運用五個方面的內(nèi)容，下面我從這五個方面來談?wù)勎业脤W習體會：一、績效管理的戰(zhàn)略意義績效管理是各級管理者和員工為了實現(xiàn)組織目標共同參加的績效計劃訂立、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的連續(xù)循環(huán)過程，是提升企業(yè)管理本領(lǐng)和執(zhí)行力度的有效手段，最終目的是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時也能夠幫忙企業(yè)員工共同成上進步。二、關(guān)鍵績效指標（kpi）關(guān)鍵績效指標是一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。kpi可以使部門主管明確部門的緊要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的kpi體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。而一個完善的kpi管理指標的構(gòu)建，需要各部門的共同協(xié)調(diào)和搭配。目標是結(jié)果，績效考核是過程，結(jié)果是由很多過程績效考核事件累加起來的。只有每個績效考核有效完成的情況下，目標才可能順利達成。部門目標通過分解轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行、可操作、可實現(xiàn)的關(guān)鍵績效考核指標，目標才略順利達成。三、績效計劃的訂立績效計劃就是管理者與員工共同討論，就實現(xiàn)目標的時間、責任、方法和過程進行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和實現(xiàn)什么樣的績效目標的一個管理過程。要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就會考慮在績效管理里面考核這一項。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要實現(xiàn)這個目標就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓舞員提高學習熱誠和適應(yīng)性。定績效管理的時候還應(yīng)當多征求員工看法，使他們都能參加到其中來，一來可以使績效訂立不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理訂立者的身份參加其中，融進了自身的意愿，能真正體現(xiàn)自身的利益，從而認真遵守執(zhí)行?？冃в媱澩瓿芍笕绾巫寙T工始終保持執(zhí)行的樂觀性，將執(zhí)行變?yōu)樽陨淼穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不絕強化，通過考核看看是不是依照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的嘉獎，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才略使保證整個績效管理的健康發(fā)展。四、績效考核的方法績效考核的方法多種多樣，實在分為兩大類別定量指標的考核方法和定性指標的考核方法，可是沒有任何一種方法是放之四海而皆準的。在不同階段或者是不同時期都可能會有不同的考核方法，因此需要不絕的學習和更新。對于工程部，由于項目實施階段是一個相對漫長的過程，故可將考核可分為兩個階段：一為結(jié)果考核；二為過程考核。結(jié)果考核的科目可設(shè)計為進度、質(zhì)量、本錢三大項，方法為測算偏差度，偏差度越大，考核成績越低，權(quán)重設(shè)計可因崗位而異。例如對于工程部質(zhì)檢員可偏重質(zhì)量，對于工程部經(jīng)理可偏重本錢。過程考核的科目應(yīng)有進度、質(zhì)量、本錢的階段目標，還可以加添對工作流程的考核，應(yīng)對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標準程度的考核，對于前三項的考核方法仍采用偏差率法，對于流程的考核可采用定期抽查法，外發(fā)文件亦采用定期抽查法。五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用考核自身不是目的，考核只是一種手段，通過這種手段來計算績效工資發(fā)放、獎金評定、職位晉升，教育培訓、職業(yè)規(guī)劃等等，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，幫忙企業(yè)員工共同成上進步?？冃Ч芾硎且话央p刃劍，恰本地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝集力，但一旦運用不恰當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)過了沒有水的痛苦后，認得到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的氣力更緊要。績效的心得體會篇3所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了實現(xiàn)組織目標共同參加的績效計劃訂立、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的連續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是連續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾韽娬{(diào)組織目標和個人目標的全都性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參加。個人績效管理是績效管理的一部分，而時間管理是提高個人績效的一種方式。一、如何對時間進行有效的管理⒈我們要把這些事情全部擺列出來，分出輕、重、緩、急來。次序是：⑴.緊要且緊急的⑵.緊急而不緊要的⑶.緊要而不緊急的⑷.不緊要也不緊急的2.歸類處理：把同類性質(zhì)的事情一起處理了，當我們在處理事情的時候，可以多想想，哪些事情可以一起處理的，就不要分開來處理，有些事情是性質(zhì)相同的，就把它們放到一起來處理。3.調(diào)整好自身的心態(tài)，讓自身始終處于一個相對高效的工作狀態(tài)，這需要我們及時調(diào)整自身的心態(tài)，對事物有一個理性客觀的認得，譬如當我們在工作中遇到困難時，我們可以試著思考⑴.為什么會這樣。⑵原因:主觀原因，客觀原因，哪些是我們可以變化的。⑶變化：自身解決，同事協(xié)作解決，懇求主管予以幫忙解決。⑷如何躲避同類事情再次發(fā)生，建立相應(yīng)的方法來規(guī)避同類錯誤的發(fā)生概率。4.對相應(yīng)的文件分門別類的擺放在固定的位置，并做好標識，目的是讓自身和他人都能一看就一目了然，能特別好的區(qū)別和規(guī)整，不容易弄混亂混淆。5.我們不但要管理好自身的時間，還要不絕去檢視自身利用時間的過程，對于一些不合理的地方要進行不絕地改進！這樣才略更好的管理好自身的時間！二、如何提高個人績效從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而呈現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包含個人績效和組織績效兩個方面。1.明確個人崗位的工作職責2明確工作明細，也就是分清輕重緩急，并持之以恒！3.要學會說“不”，假如你從來不懂得拒絕工作，導致工作量超出負荷時，你的工作品質(zhì)勢必會大受影響，這就是我們常說的費勁不諂諛！要學習將不同的工作授權(quán)給不同的單位執(zhí)行，分工合作才略在最短時間內(nèi)以有效的方式達成目標。對超出個人本領(lǐng)范圍的事情，要懂得利用關(guān)系，利用組織，重視團隊的作用！4.今日事今日畢?？冃У男牡皿w會篇4通過學習績效管理課程，我有以下幾點感悟：一，團隊精神凝集力的作用績效管理要求團隊要團結(jié)協(xié)作，團結(jié)協(xié)作是一個團隊的靈魂，團結(jié)就是氣力，人心是團結(jié)的。極多的個人精神，凝集成一個團隊精神，醫(yī)院才略蓬勃發(fā)展，基業(yè)長青。團隊精神是一座無形的堡壘。海上的船只不行躲避地會受到急流和逆風的攻擊。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院也會顯現(xiàn)突發(fā)事件，譬如國家政策的更改，醫(yī)院骨干的驀地離開，這些都會給醫(yī)院以沉重的打擊。兩個人一起創(chuàng)造的利益可能大于他們單獨創(chuàng)造的利益之和。醫(yī)院的凝集力可以通過勸服醫(yī)院成員來激發(fā)每個醫(yī)院員工的樂觀性。二，績效管理要有正確的角色定位在每一個團隊中，人們必需認得到自身的責任，并學習領(lǐng)導者和被領(lǐng)導者的權(quán)力和責任制度的意識！員工應(yīng)具備信守承諾的道德品質(zhì)、嫻熟的溝通技巧、與人合作的態(tài)度、豐富的專業(yè)知識。只有具備這些素養(yǎng)，醫(yī)院員工才略認同團隊文化，融入團隊文化，減少內(nèi)耗。假如不能具備這些本領(lǐng)，即使大家都有本領(lǐng)，但方向不全都，合力也會很小，在市場競爭中會很脆弱。試想，在醫(yī)院面對危機的時候，假如醫(yī)院沒有強大的凝集力，假如沒有員工的共同參加，這種力挽狂瀾的壯舉是很難顯現(xiàn)的。對于員工來說，醫(yī)院的成敗與自身息息相關(guān)。醫(yī)院員工同意與醫(yī)院共同發(fā)展。醫(yī)院面對關(guān)鍵時刻，齊新會齊心協(xié)力，共度難關(guān)。三，建立有效的團隊管理者必需提前團結(jié)團隊成員。管理者應(yīng)當明白，假如在管理團隊的過程中——從管理團隊界限到管理團隊自身——與團隊成員共享責任和權(quán)力，團隊會更有效率。假如全部團隊成員齊心協(xié)力，就能取得有效的團隊績效。授權(quán)是管理者在面對競爭現(xiàn)實時可以倚靠的工具。一位優(yōu)秀的團隊經(jīng)理發(fā)現(xiàn)：“我終于意識到，我的責任包含聚集優(yōu)秀的人，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后訂立出解決問題的方案?！眻F隊建設(shè)不行能一蹴而就，但要打造一個高績效的團隊，有幾個要素是不行忽視的。首先，人員的選拔是團隊建設(shè)中特別緊要的一個環(huán)節(jié)，由于人是一個團隊的核心氣力。第二，團隊和團隊每個成員都要對自身有一個清楚的定位。第三，要明確團隊領(lǐng)導的權(quán)限和團隊組織的基本架構(gòu)！我們連續(xù)堅持績效管理培訓課上樂觀學習、努力工作的作風，做一個優(yōu)秀的員工?？冃У男牡皿w會篇5通過這學期為期八周的績效管理這門課程的學習，了解到了很多績效管理的知識。知道了什么是績效，什么是績效管理。績效管理是通過把每一個雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標。我在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，從對績效管理完全不懂到初步掌握了績效考核的設(shè)置流程和模式，績效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本領(lǐng)項。我們在老師的率領(lǐng)下漸漸了解到了績效管理的概念、構(gòu)成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計?？冃Ч芾硎怯晌鍌€部分構(gòu)成，它包含：訂立績效計劃、連續(xù)不絕的溝通、信息收集與文檔記錄、績效評估、績效的診斷和提高。我覺得溝通是最緊要的，這個是一切管理所不行缺少的緊要手段，書本中提到，“用連續(xù)不絕的修飾溝通的目的在于，強調(diào)績效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程就是連續(xù)不絕的溝通。缺少溝通確定會顯現(xiàn)很多問題，很多矛盾，想要實現(xiàn)有效的績效管理，企業(yè)從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)都離不開績效溝通。不但是在績效管理中，我們平常的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個緊要切核心的內(nèi)容，它的緊要性毋庸置疑?？冃Ч芾硎墙M織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作樂觀性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。在學習中，我們知道了常用的績效管理工具有目標管理、360度管理、kpi管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個人明確了自身的目標，就會訂立與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自身的行進速度和與目標相距的距離時，行動的動機就會得到維持和加強，人們就會自發(fā)地克服困難，從而努力實現(xiàn)目標。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。訂立目標之后，目標體系定時間維度、空間維度、要素維度漸漸打開，由戰(zhàn)略層漸漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，漸漸分解，目標漸漸明晰化、指標化。課本中提到了績效管理評價技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語法和行為錨地法。我覺得在我們的生活學習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績效依照相對優(yōu)劣程度，通過比較來確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來給我們學生進行“績效考評”的，老師將我們期末考試的成績進行又高到低的排名，來認定我們這學期的學習的努力程度。在績效管理中，績效指標的訂立和權(quán)重的訂立是一個很緊要的部分，這個也是我們印象很深的一部分，老師要我們進行了實際的調(diào)查之后所做的德克士的績效考評，讓我們真正感受到了績效的操作，雖然不是真正的實施，但是讓我們對績效管理有了更直接的感受和認得。雖然學習的時間很短，但是我們都學到了很多東西，知道了績效管理是不同層次管理者都應(yīng)具備的一項緊要的管理技能。在以后的生活中、學習中、工作中，會對績效管理睬有更深刻的體會。近來，領(lǐng)導要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理方法。在思考和訂立方法的過程中，磨練了自身，也使我對績效管理有了更加深入的認得，同時也體會到咱們公司績效管理訂立的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家共享。首先，績效管理要重視員工的自我自動性。應(yīng)從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不行取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人自動的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自身的主觀能動性。例如：在訂立稿件嘉獎措施的時候，我會考慮訂立每發(fā)表一篇加貳分的嘉獎，這樣可以激勵員工努力改善自身的績效成績而努力。其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要實現(xiàn)這個目標就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓舞員提高學習熱誠和適應(yīng)性。再次，在訂立績效管理的時候還應(yīng)當多征求員工看法，使他們都能參加到其中來，一來可以使績效訂立不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理訂立者的身份參加其中，融進了自身的意愿，能真正體現(xiàn)自身的利益，從而認真遵守執(zhí)行。最終，績效計劃完成之后如何讓員工始終保持執(zhí)行的樂觀性，將執(zhí)行變?yōu)樽陨淼穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不絕強化，通過考核看看是不是依照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的嘉獎，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才略使保證整個績效管理的健康發(fā)展?？冃Ч芾硎且话央p刃劍，恰本地運用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝集力，但一旦運用不恰當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)過了沒有水的痛苦后，認得到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的氣力更緊要?？傊?，績效管理體系必需有實在明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才略發(fā)揮真正的作用?？冃Ч芾韺W習也有一段時間，依據(jù)所學結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：績效是一個體系，該體系包含個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參加，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應(yīng)當重視。一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不足，兩種指標之間的矛盾同時也無法躲避。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的搭配，而別的部門的搭配工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。假如都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源揮霍，降低企業(yè)效率。二、績效考核短時間停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，原來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了躲避這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工自身就會理所應(yīng)當?shù)恼J為我每個月都應(yīng)當發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。三、績效激勵不足明顯，績效考核將近成為管理層的懲罰工具。會有管理層常常將仿佛的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不聽從布置就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作自身的事實完全疏忽，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必需全面，績效評價應(yīng)當感覺與事實相結(jié)合，躲避激勵的片面性。四、績效申訴是否應(yīng)當考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應(yīng)當多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色十分緊要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)緊要的決議因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特別緊要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫忙員工總結(jié)經(jīng)驗，不但要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)？誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超出、努力探求杰出”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才略在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才略形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，而且能夠超出目標的執(zhí)行。績效的心得體會篇610—11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認得績效管理的緊要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。特殊是對績效客理訂立方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效訂立的明確實在事項；是否具有可衡量性，比方在數(shù)量、時間、質(zhì)量、本錢等方面的訂立；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時間性；在績效訂立過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著特殊緊要的`作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效自身達成全都，比方對于績效面談的技術(shù)方面，就講解并描述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，呈現(xiàn)員工對本職工作的認得，對缺乏之處進行改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調(diào)動全體員工的工作自動性和工作責任心。今后，通過績效管理培訓課程的了解，變動了以前對績效管理認得，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了進展，面對市場競爭和人力管理方面所必需做出的一項工作。才略保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到進展。績效的心得體會篇7我們始終處在這個大家庭中，我們也曾極多次提到團隊這個詞，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的氣力是11大于2；但是沒曾想過團隊真正的內(nèi)涵，也沒有真正領(lǐng)悟出做好一個高績效團隊應(yīng)從哪幾方面突破，只是在發(fā)現(xiàn)問題時會想到該怎樣去做的更好。雖然我們每天做的事情都是與團隊應(yīng)當做的事是一樣的，但是我們沒有把它擺列、歸納總結(jié)出來，只