新藍圖實現(xiàn)持續(xù)和高效的成功變革研究報告

新藍圖：實現(xiàn)持續(xù)和高效的成功變革塑變革目錄02目光所及，身有所感?變革無處不在要實現(xiàn)持續(xù)和高效的成功變革，領(lǐng)導(dǎo)層至關(guān)重要060705持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革201持續(xù)變革成為新常態(tài)03-05克服障礙，持續(xù)變革38-4006-1203變革商13-2604從洞見到行動27-3741-44群策群力，重塑變革45-46哈億輝（Robert

Hah）埃森哲大中華區(qū)戰(zhàn)略與咨詢事業(yè)部總裁黃雪明(Christina

Wong)持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革3埃森哲大中華區(qū)戰(zhàn)略與咨詢事業(yè)部董事總經(jīng)理、人才與組織績效主管朱穎詩（Sharon

Chu）埃森哲大中華區(qū)戰(zhàn)略與咨詢事業(yè)部董事總經(jīng)理張遜（Xun

Zhang）埃森哲大中華區(qū)戰(zhàn)略與咨詢事業(yè)部董事總經(jīng)理業(yè)務(wù)聯(lián)系人概要在當今的商業(yè)環(huán)境中，持續(xù)變革已成為新常態(tài)。有效駕馭變革對于戰(zhàn)略落實和企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。生成式AI時代，傳統(tǒng)的“變革管理”概念將相應(yīng)升級。1當下，我們面臨著雙重挑戰(zhàn)：如何提高員工參與度，同時實現(xiàn)企業(yè)盈利目標。我們正身處在一個重要的轉(zhuǎn)折點，市場環(huán)境、技術(shù)發(fā)展、員工期望都發(fā)生了前所未有的變化。企業(yè)高管必須具備足夠的能力，有效衡量并充分駕馭這些變化。然而，很多高管對相關(guān)實踐并不了解，更不用說應(yīng)用了。很多人會對即將到來的“新一輪轉(zhuǎn)型”感到恐懼，我們的研究將探討如何改變觀念，將其轉(zhuǎn)化為組織與員工創(chuàng)新成長的機會。持續(xù)變革成為新常態(tài)塑革我們發(fā)現(xiàn)，眾多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有著高度的共識，他們中的絕大多數(shù)認為變革勢在必行。另一方面，他們又缺乏實現(xiàn)變革的信心：2的受訪企業(yè)已將變革列入長期愿景。100的受訪高管預(yù)計員工隊伍將出現(xiàn)重大變化。%然而，只有30的受訪企業(yè)對自身管理變革的能力充滿信心。的受訪企業(yè)在過去三年中進行了兩次以上的變革。80

% 95

% 96的受訪高管計劃在未來三年內(nèi)將5%以上的營收用于變革項目。%%持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革4塑變革我們的研究描繪了一幅全新的變革藍圖，助力企業(yè)在持續(xù)變革中實現(xiàn)卓越。我們建議企業(yè)大膽應(yīng)用那些經(jīng)過驗證的實踐方法，同時，通過應(yīng)用新技術(shù)采用創(chuàng)新舉措。我們將這套實踐體系稱為“變革商”（Change

Capabili\

Quotient）。企業(yè)更有可能躋身“重塑者”行列?重塑者僅占全體受訪企業(yè)的9%，他們不僅能夠?qū)崿F(xiàn)轉(zhuǎn)型，而且持續(xù)勝出。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能否成為“變革總設(shè)計師”，這是我們研究的重點。他們不僅要發(fā)起變革，還必須將變革觀念植入企業(yè)文化，使其與企業(yè)核心使命、變革目標保持一致。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果能夠很好地為變革厘清思路、注入動力，他們就不只是在管理變革，從某種意義上來說，他們在激勵、推動變革?！白兏锷獭睘閷崿F(xiàn)持續(xù)和高效的成功變革描繪了一幅藍圖。我們的研究將那些和成果息息相關(guān)的實踐經(jīng)驗加以匯總。借助變革商，埃森哲將助力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成為杰出的變革總設(shè)計師，綜合運用各種實踐方法，指引企業(yè)在日新月異的商業(yè)環(huán)境中蓬勃發(fā)展。在這幅藍圖中，如果企業(yè)改善管理變革的成熟度，就持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革5可以增強活力與韌性，不斷超越預(yù)期，取得實效，具體來說表現(xiàn)為以下幾點：更高更好的財務(wù)業(yè)績，年收入增長率比其他企業(yè)平均高出5個百分點。的工作體驗，全方位地滿足員工需求，釋放其潛能，員工達到理想狀態(tài)（Net

Better

Off）的可能性是其他企業(yè)的2倍。更快地成功轉(zhuǎn)型，領(lǐng)先企業(yè)如期達成目標的可能性比其他企業(yè)高出80%。塑變革在持續(xù)變革的時代構(gòu)建韌性文化塑變革6變革如此頻繁，又涉及方方面面。坦率而言，人們在感到振奮的同時，也心存疑慮。持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革7目光所及，身有所感?無處變不革在塑變革調(diào)研發(fā)現(xiàn)：95%的受訪企業(yè)在過去三年中進行過至少兩次的變革。61%的受訪企業(yè)進行過4-8次變革（見圖1）。持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革8資高管料調(diào)來研源：”埃進森行哲的商分業(yè)析，研樣究本院量基=于10“0埃0位森高哲管重。塑變革首席圖1.過去三年中企業(yè)變革次數(shù)（受訪企業(yè)所占百分比）變革次數(shù)的企業(yè)進行過至少兩次變革的企業(yè)進行過至少四次變革塑變革無論是對于顛覆者還是被顛覆者來說，變革都在繼續(xù)。生成式AI時代已然來臨，這是推動未來變革的首要力量（見圖2）。我們的工作內(nèi)容、所需技能、彼此之間的協(xié)作方式均將不同于以往?在被AI重塑的工作環(huán)境中，受其影響的工作時長比例達到驚人的44%。3展望未來，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要專注于以人為本的變革，構(gòu)建韌性文化，以成功應(yīng)對即將到來的顛覆浪潮?；瘔毫閯恿ξ阌怪靡桑兏锸墙^大多數(shù)企業(yè)未來工作的重中之重。80%的受訪企業(yè)將其看作長期愿景的重要組成部分，多達96%的首席高管已計劃在未來三年內(nèi)，將超過5%

的營收用于變革項目（見圖3）。然而，與如此之高的投資額相比，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對取得實際成效的信心卻很低。只有30%的高管預(yù)計在未來三年可以大幅提升績效。4圖2.

生成式AI的應(yīng)用是推動變革的首要因素（認同這一觀點的受訪高管比例）圖3.

企業(yè)針對變革項目年均投資（占其總營收的比例）1%-5%6%-10%11%-15%4%78%24%69%7%16%0%超過16% 2%過去三年未來三年資首席料高來管源調(diào)：埃研森”哲進商行業(yè)的研分究析，院樣基本于量“=埃10森0哲0位重高塑管變。革過去三年未來三年資首席料高來管源調(diào)：埃研森”哲進商行業(yè)的研分究析，院樣基本于量“=埃10森0哲0位重高塑管變。革持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革9塑變革臨著一個關(guān)鍵問題：隨著變革步伐了遠超以往的投入，如何才能保證更快的回報？變革舉措，源源不斷地推動創(chuàng)新與擁抱變革的熱情。為了幫助他們找泛的事實基礎(chǔ)和實證研究，明確定以此校準成功方向。我們將這一衡由此可見，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面加速，企業(yè)為轉(zhuǎn)型變革傾注這些投資獲得更高、更好、他們需要設(shè)計出有效的增長，并點燃全體員工積極到正確答案，埃森哲基于廣義了持續(xù)變革的關(guān)鍵能力，量體系稱為“變革商”。塑變革持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革10將變革與企業(yè)使命感聯(lián)系起來，鼓勵雙向交流，增強基石維度眾所周知，這些能力能夠推動成功，但往往未得到持續(xù)應(yīng)用。創(chuàng)新維度這些能力代表了新的思維與實踐方法，能夠?qū)⒍匆娹D(zhuǎn)化為行動。打造創(chuàng)新體驗激勵員工成長，為員工持續(xù)學(xué)習(xí)與進步營造好的環(huán)境。運用行為科學(xué)實現(xiàn)量身定制的變革，找到并激發(fā)真正能改變行為的因素。

利用數(shù)據(jù)和AI提升洞察力，更清楚地了解企業(yè)整體所受的影響，以便領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)需要調(diào)整變革方法。擴展企業(yè)內(nèi)外部的意見領(lǐng)袖網(wǎng)絡(luò)，用真誠、可以信賴的態(tài)度來激發(fā)員工變革熱情。圖4.

持續(xù)變革的六大能力。變革商體驗持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革11員工參與感和敬業(yè)度。

明確變革目標和員工期望，確保投資方向與之一致。變革目標企業(yè)使命感行為科學(xué)數(shù)據(jù)意見領(lǐng)袖塑變革您是否已經(jīng)為重塑做好準備？一批銳意進取、開始執(zhí)行重塑戰(zhàn)略的企業(yè)正在顯著超越競爭對手。在埃森哲調(diào)研中，這些方式，持續(xù)不斷地進行重塑，將變革打造成一項核心競爭力。事實上，80%的“重塑者”會定期評估自身變革工作的成效，以確保這些努力與整體重塑計劃同向而行。5企業(yè)如能取得較高的“變革商”得分，成為“重塑者”的可能性將是其他企業(yè)的2.2倍。6唯有構(gòu)建正確的能力組合，企業(yè)方可順利展開重塑。變革商體系為管理者提供了完善規(guī)劃自身能力的藍圖。塑變革持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革12使變革成為可預(yù)測的積極力量塑變革13變革商持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革14但是，企業(yè)運作方式和領(lǐng)導(dǎo)者管理手段的轉(zhuǎn)變往往很難量化。一直以來，進行此類活動通常依靠藝術(shù)直覺，而非科學(xué)規(guī)劃。通過本次調(diào)研，埃森哲向企業(yè)揭示，如何將變革轉(zhuǎn)化為一種更可預(yù)測的積極力量，推動企業(yè)全面重塑。業(yè)文當化今，落，所實有發(fā)領(lǐng)展導(dǎo)戰(zhàn)者略都。駕需馭要變深革入并了非解一變項革單之獨道，任塑務(wù)造，它企已成為領(lǐng)導(dǎo)力必修課之一。塑變革調(diào)研概覽持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革15從藝術(shù)到科學(xué)我們希望為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)繪制一幅規(guī)劃藍圖，厘清諸多復(fù)雜因素，合理布局技術(shù)驅(qū)動的持續(xù)轉(zhuǎn)型。憑借埃森哲的深入研究以及我們?yōu)榭蛻魧嵤┑臄?shù)千個轉(zhuǎn)型項目實踐經(jīng)驗，我們確定了一系列措施，不僅能提高企業(yè)財務(wù)績效，還能使員工和團隊受益。我們創(chuàng)建變革商體系的主要目的在于：量化變革實踐，使之更具可衡量性與可實現(xiàn)性。明確變革能力成熟度與企業(yè)績效之間的聯(lián)系。調(diào)研方法本次調(diào)研為怎樣構(gòu)建有效的變革領(lǐng)導(dǎo)力提供了新的實證依據(jù)。我們廣泛分析了企業(yè)常用的變革之法：我們訪問了全球140位變革專家，并對來自95個國家、25個行業(yè)的400家企業(yè)進行了縱向分析和行為洞察，從中提煉出變革實踐方法。通過主題分析，我們將這些變革實踐方法歸納為推動持續(xù)變革的六大能力。我們還研究了變革實踐成熟度及其與企業(yè)績效之間的聯(lián)系。我們對17個國家、14個行業(yè)的1000位企業(yè)高管和5000名員工開展了調(diào)查，以了解變革舉措實際執(zhí)行的深入程度。我們驗證了變革成熟度與財務(wù)、非財務(wù)績效之間的關(guān)系，以更好地了解變革實踐與企業(yè)績效的聯(lián)系。完整說明請參見第47頁的“關(guān)于本次研究”。塑變革基石維度和創(chuàng)新維度基石維度眾所周知，這些能力能夠推動成功變革，但往往未能得到持續(xù)應(yīng)用。將變革與企業(yè)使命感聯(lián)系起來，鼓勵雙向交流，增強員工參與感和敬業(yè)度。明確變革目標和員工期望，確保投資方向與之一致。打造創(chuàng)新體驗激勵員工成長，為員工持續(xù)學(xué)習(xí)與進步營造好的環(huán)境。創(chuàng)新維度這些能力代表了新的思維和實踐方法，能夠?qū)⒍匆娹D(zhuǎn)化為行動。運用行為科學(xué)實現(xiàn)量身定制的變革，找到并激發(fā)那些真正能改變員工行為的因素。利用數(shù)據(jù)和AI提升洞察力，更清楚地了解企業(yè)整體所受的影響，以便領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)需要調(diào)整變革方法。擴展企業(yè)內(nèi)外部的意見領(lǐng)袖網(wǎng)絡(luò)，用真誠、可以信賴的態(tài)度來激發(fā)員工變革熱情?，F(xiàn)在，我們已經(jīng)洞悉了領(lǐng)軍企業(yè)所采取的措施和行動策略。他們成功駕馭變革的秘訣是：有效運用持續(xù)變革的關(guān)鍵能力。塑變革持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革16對于曾經(jīng)參與過變革項目的人員來說，此類能力可能并不持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革17陌生。如今，它們?nèi)匀徊豢苫蛉薄⒆兏锱c企業(yè)使命感聯(lián)系起來?領(lǐng)軍企業(yè)會通過引發(fā)共鳴、堅定決心來激勵員工。為了做到這一點，它們著力清晰地傳達愿景，使員工明白為何變革十分必要；同時，它們還將愿景充分融入日常工作。領(lǐng)軍企業(yè)還在想方設(shè)法地促進雙向交流。例如，建立常規(guī)化的低壓力渠道，征求員工的反饋意見。與此同時，它們能夠及時解決員工所關(guān)心的問題，培養(yǎng)包容的文化氛圍。這樣一來，員工能夠感覺自身受到重視?他們的意見很重要，他們也是變革的推動者。明確定義變革目標?變革行動的成敗，取決于能否統(tǒng)一全體員工對于成功的理解，其中涉及到財務(wù)和非財務(wù)兩方面的價值評判。通過清晰了解每個利益相關(guān)方群體的價值創(chuàng)造期望、衡量并通報進展情況且不斷采納反饋意見，企業(yè)能夠點燃員工鼓勵和擁抱變革的熱情。有明確變革目標的企業(yè)會根據(jù)目標的優(yōu)先次序合理進行投資，包括人才培養(yǎng)、利用技術(shù)提高效率、通過知識共享平臺促進協(xié)作。打造創(chuàng)新體驗?包括AI在內(nèi)的先進技術(shù)正在影響企業(yè)及員工所需的工作技能。而新的工作方式需要新的觀念，領(lǐng)導(dǎo)們應(yīng)身先士卒，在企業(yè)內(nèi)部形成一種持續(xù)學(xué)習(xí)和進步的文化。注重改善員工體驗的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不僅能激勵員工做出改變，還能促使其主動推廣變革舉措，不斷進步與成長。領(lǐng)軍企業(yè)會根據(jù)員工的個人發(fā)展意愿制定明確的目標。隨后，通過提供相關(guān)培訓(xùn)和技能提升機會，使員工感受到關(guān)注與支持。借助用戶旅程和反饋回路等客戶體驗方法，企業(yè)可以鼓舞員工由衷接納變革，并積極推動變革。同時，輔導(dǎo)計劃也可以培養(yǎng)員工信任感和歸屬感。知識共享一旦成為常規(guī)工作內(nèi)容的組成部分，員工就會相信自己可以掌控變革?員工并不是被動接受變革，而是員工和企業(yè)共同駕馭變革。基石維度塑變革以某銀行為例，管理層為提升客戶服務(wù)水平，啟用了一款新的數(shù)字平臺。他們采用行為科學(xué)策略和激勵理論，減輕員工的擔憂。例如，管理層會進行充分的內(nèi)部溝通，強調(diào)新平臺的效率優(yōu)勢。他們還推出了由AI創(chuàng)建的個性化教程?內(nèi)容緊湊且富有吸引力，能夠幫助員工輕松愉快地學(xué)習(xí)新任務(wù)。員工迅速、毫無壓力地采用了新技術(shù)，順利過渡到了新平臺。接下來，管理層溝通重點則放在了經(jīng)驗分享，他們讓一些員工分享新技術(shù)如何幫助他們高效完成工作、增加客戶互動，以此來帶動全體員工積極參與。創(chuàng)新維度將新涌現(xiàn)出的實踐方法與基石能力相結(jié)合，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革18加速變革，提升變革能力，從而產(chǎn)生更大影響。得益于數(shù)據(jù)和AI的廣泛應(yīng)用，這些創(chuàng)新能力能讓企業(yè)更了解員工的實際行為，洞悉他們對一些變革舉措的反應(yīng)?；谛袨榭茖W(xué)的個體定制化變革?越來越多的企業(yè)引入行為科學(xué)方法，運用技術(shù)和AI/分析工具深入解析員工的動機、觀念和能力。通過這些洞見，企業(yè)可以明確需要改進的方面，需要掃清的障礙。在變革中，企業(yè)可以對傳達給員工的信息進行定制化，并及時微調(diào)，通過細微的環(huán)境調(diào)整潛移默化地影響員工行為，這樣一來，企業(yè)就能夠更有效地引導(dǎo)全體員工的積極行動。這些定制化策略不僅能加快員工接受變革的速度，還可激勵他們積極解決問題、開展創(chuàng)新。當企業(yè)建立起暢通的信任溝通渠道后，員工就會將解決方案反饋給企業(yè)，從而形成“飛輪效應(yīng)”，推動實際行為的轉(zhuǎn)變。塑變革埃森哲，用數(shù)據(jù)驅(qū)動變革持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革19充分利用數(shù)據(jù)，采用新技術(shù)，改善工作方式足特定需求；并通過正向強化和實例來鼓勵員工。這些量身定制的舉措包括：讓熱衷新技術(shù)的員工盡早使用、同事指導(dǎo)、分享成功案例等。通過數(shù)據(jù)和研究洞察來提供定制化、個性化的體驗，我們可以有效推進新技術(shù)和信心，還可以幫助埃森哲不斷創(chuàng)新、提質(zhì)增效。埃森哲擁有一支遍布全球的員工團隊，這些員工能否利用最新的技術(shù)和工作方的戰(zhàn)略變革，各地的員工態(tài)度都不盡相同。因此，我們借助行為科學(xué)，以精準了解員工心態(tài)差異為基礎(chǔ)，確定了定制化的溝通方式。我們首先研究了不同業(yè)務(wù)部門的員工心態(tài)。數(shù)據(jù)顯示，他們中存在著六種基本傾技術(shù)所面臨的主要挑戰(zhàn)，包括工具的相關(guān)性、與日常工作的整合、可用性等問題。為了將這些挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)變?yōu)闄C遇，我們采用社交化宣傳策略，充分展示這些新技術(shù)的塑變革利用數(shù)據(jù)形成洞察?在變革中使用實時數(shù)據(jù)和AI，可以幫助企持續(xù)變革成為新常態(tài)

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領(lǐng)導(dǎo)層至關(guān)重要

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群策群力，重塑變革20業(yè)領(lǐng)導(dǎo)掌握哪些變化正在發(fā)生、哪些領(lǐng)域受到的影響最大，以及采取哪些行動才能實現(xiàn)投資收益最大化。這聽起來是很淺顯的道理，但實際上，許多企業(yè)才剛剛開始像處理客戶、服務(wù)數(shù)據(jù)那樣，認真去分析變革數(shù)據(jù)。通常，企業(yè)更關(guān)注具體舉措（產(chǎn)出），而非這些舉措所帶來的實際價值和影響（成果）。企業(yè)對變革影響的洞察力越強，就越能化洞察為行動，取得成果。我們欣喜地看到，數(shù)據(jù)和平臺的飛速發(fā)展進一步增強了我們利用各種分析工具來管理變革的能力。當前，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)已經(jīng)從單純依賴傳統(tǒng)調(diào)查問卷、焦點小組轉(zhuǎn)向那些能更細致了解員工感受的工具。同時，生成式AI工具在企業(yè)日益普及。這些工具可以幫助我們基于員工經(jīng)驗，獲得大量隱性知識。這一領(lǐng)域的創(chuàng)新包括：基于實證的組織動態(tài)測量、持續(xù)反饋和多來源數(shù)據(jù)收集，以及培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員更好地使用數(shù)據(jù)。這些創(chuàng)新為企業(yè)高管團隊提供了必要的知識和建議，使他們能夠基于實證做出決策，更快、更具確定性地引領(lǐng)變革。在實踐中，基于數(shù)據(jù)快速調(diào)整、持續(xù)改進，對于建立領(lǐng)先的變革力分析工具，監(jiān)測員工參與度和變革接受度，并查看各部門的技能數(shù)據(jù)。通過實時了解這些動態(tài)數(shù)據(jù)，該企業(yè)能夠迅速介入，提供有針對性的學(xué)習(xí)機會，并在員工最需要之處給予支持，從而順利推進變革，取得了很好的成果。層信息傳達、學(xué)習(xí)干預(yù)措施、績效支持工具）？有效性?設(shè)定的計劃是否達到了預(yù)期效果，能否通過獲取數(shù)據(jù)、生成洞見、調(diào)整行動不斷改進成果？情感?變革對員工體驗有著何種影響？變革是否帶來了更多的心理安全感，能夠幫助員工表達情感、管理情緒，從而提高工作積極性和留任率？以數(shù)據(jù)驅(qū)動行動?能實現(xiàn)目標的行動方案是否與數(shù)據(jù)分析、行為科學(xué)、過往經(jīng)驗所帶來的洞察有相關(guān)性？變革數(shù)據(jù)從簡單的統(tǒng)計模型到機器學(xué)習(xí)、深度學(xué)習(xí)，新方法層出不窮，這些新方法可以幫助企業(yè)了解不同利益相關(guān)方的行為模式，找到效果最好的舉措。越來越多的企業(yè)不僅僅止步于數(shù)據(jù)收集，開始基于成果衡量各種關(guān)鍵因素，例如：就緒度?員工是否已經(jīng)做好準備迎接變革？參與度?員工如何看待變革的方方面面（如領(lǐng)導(dǎo)塑變革擴展變革網(wǎng)絡(luò)到意見領(lǐng)袖層面?平易近人且知識淵博的團隊成持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革21員，無疑是最佳的變革傳播者。他們擁有強大的影響力，能夠激發(fā)信任，令人敞開心扉。他們會采用通俗易懂、廣泛包容的詮釋方法，鼓勵同事們尋求幫助，共同為變革做出貢獻。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)采取結(jié)構(gòu)化方法，為意見領(lǐng)袖提供各種必要的工具和支持。這些意見領(lǐng)袖能夠在團隊內(nèi)持續(xù)傳播變革信息，帶動整個團隊更積極地參與變革。一家全球產(chǎn)品制造商讓一線團隊來充當安全改進工作的變革先鋒。公司根據(jù)員工的威信選出合適的員工，對他們進行全面培訓(xùn)并配套提供各種資源。公司還針對如何開展有效的傳播，提升了這些員工的技能，這樣，在整個變革過程中，員工就能很好地進行知識共享。總體而言，這家企業(yè)收效頗豐?工廠各種安全事故大幅減少，員工敬業(yè)度也有所加強。員工感覺到自己是推動變革的一份子，所以就更有信心，凝聚力加強，做事情也更主動，最終達到安全改進、卓越運營的效果。這種影響不僅僅是短期的安全改進，企業(yè)形成了持續(xù)改進、互相協(xié)作的文化，員工也感覺自身與企業(yè)目標關(guān)聯(lián)度更強。這種良性循環(huán)也為企業(yè)未來的變革奠定了可持續(xù)的基礎(chǔ)。另一方面，企業(yè)不應(yīng)只關(guān)注內(nèi)部資源。吸引外部利益相關(guān)方和意見領(lǐng)袖參與變革，可以打破孤島、促進合作，進而取得更佳成效。我們所說的利益相關(guān)方包括客戶、技術(shù)合作伙伴、銷售商、供應(yīng)商等。外部意見領(lǐng)袖同樣能夠推動創(chuàng)新和變革。例如，思想領(lǐng)袖能夠制定行業(yè)標準、實踐規(guī)范，提出更多創(chuàng)新方法。一家醫(yī)療服務(wù)商與學(xué)術(shù)機構(gòu)和行業(yè)頂尖研究團隊聯(lián)手，開發(fā)全新的患者護理模式。通過緊密協(xié)作，他們制定了先進的護理方案，不僅縮短了患者康復(fù)時間，還提高了患者滿意度。這樣一來，他們就爭取到了更多的投資和支持，創(chuàng)新速度進一步加快，未來可期。塑變革成果：更高、更好、更快的回報持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革22變革的根本目標在于產(chǎn)生影響并實現(xiàn)業(yè)務(wù)突破，即提高生產(chǎn)效率、節(jié)約成本、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標，同時創(chuàng)造更好的員工體驗。有效的變革舉措無疑非常重要，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往并不知道哪些實踐能帶來最大價值、產(chǎn)生更好的成果。本次研究所揭示的持續(xù)變革能力為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供了清晰的路線圖，讓他們更好地實現(xiàn)企業(yè)目標。塑變革受訪的1000家企業(yè)中，只有16%脫穎而出，是變革商高的領(lǐng)軍者。這些企業(yè)在六個變革能力方面均表現(xiàn)優(yōu)異（見下頁圖5）。7040實現(xiàn)成本節(jié)降的幾率高于其他企業(yè)年均營收增長率高于其他企業(yè)5

個百分點這些領(lǐng)軍企業(yè)能成功推動變革，取得更高、更好、更快成果的可能性是其他企業(yè)的2.1

倍：更高實現(xiàn)持續(xù)盈利的幾率高于其他企業(yè)%%48%更好生產(chǎn)效率增長幅度是其他企業(yè)的1.5

倍員工達到理想狀態(tài)（見圖

6）的幾率是其他企業(yè)的2

倍可持續(xù)發(fā)展目標改善的幾率超出其他企業(yè)80更快按時完成變革的幾率高于其他企業(yè)%持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革23塑變革意見領(lǐng)袖數(shù)據(jù)行為科學(xué)企業(yè)使命感體驗圖5.

在所有六大能力方面領(lǐng)軍企業(yè)的表現(xiàn)均優(yōu)于其他企業(yè)，創(chuàng)新維度（行為科學(xué)、數(shù)據(jù)、意見領(lǐng)袖）優(yōu)勢最大。健康與福祉企業(yè)使命感通過強烈的信任感建立聯(lián)系掌握符合市場需求、適合未來發(fā)展的技能員工“達到理想狀態(tài)”的幾率是其他企業(yè)的2倍員工在身心、財務(wù)方面保持健康

的幾率高出其他企業(yè)63%圖6.

領(lǐng)軍企業(yè)員工達到理想狀態(tài)的可能性是其他企業(yè)的2倍。與員率工高建出立其良他好企關(guān)業(yè)系47的%幾員工敬業(yè)度提升的幾率高于其他企業(yè)33%領(lǐng)軍企業(yè)其他企業(yè)持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革24變革目標資樣本料量來=源10：0埃0森位哲高商管業(yè)。研究院基于“埃森哲重塑變革首席高管調(diào)研”進行的分析，資樣料本來量源=10：0埃0森位哲高商管業(yè)。研究院基于“埃森哲重塑變革首席高管調(diào)研”進行的分析，塑變革圖7.

長期營收增長率平均值Notfinal

artwork資樣料本來中源包：括埃森哲商業(yè)研究院基于“埃森哲重塑變革首席高管調(diào)研”進行的分析，樣本量=1000位高管；以及截至 551家上市公司的標準普爾財務(wù)數(shù)據(jù)。我們收集到的數(shù)據(jù)包括企業(yè)對外公布的實際營收金額2026年的標準普爾一致性預(yù)測。領(lǐng)軍企業(yè)其他企業(yè)企業(yè)獲益還不止于此。這些領(lǐng)軍企業(yè)的平均營收增長率也高出其他企業(yè)5個百分點（擴大至1.5倍（見下頁圖

8）。此外，如前文所述，它們實現(xiàn)卓越績效、成為“重塑者”的幾率是其他企業(yè)的2.2倍。持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革25塑變革如果企業(yè)想充分解鎖變商的潛力，就必須打好堅實基礎(chǔ)，同時，還要合運用各種能力，創(chuàng)造影響力取得成效。預(yù)計差距將擴大至此前的2021202220232024202520262001501005001.5倍圖8.

生產(chǎn)效率差距（上四分位企業(yè)與下四分位企業(yè)的比較）；生產(chǎn)效率增長指數(shù)（2017年為100）上四分位企業(yè)下四分位企業(yè)持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革26預(yù)測財年80個百分點到2026年，上四分位企業(yè)生產(chǎn)效率增長指數(shù)將超出下四分位企業(yè)+52個百分點上四分位企業(yè)2022年生產(chǎn)效率增長指數(shù)超出下四分位企業(yè)資樣料本中來包源：括埃森哲商業(yè)研究院基于“埃森哲重塑變革首席高管調(diào)研”進行的分析，樣本量=1000位高管；551家上市公司的標準普爾財務(wù)數(shù)據(jù)。收集到的數(shù)據(jù)包括企業(yè)對外公布的實際營收金額以及截至塑變革整合關(guān)鍵能力，推動持續(xù)變革塑變革27基石維度與創(chuàng)新維度的有機結(jié)合，將真正釋放持續(xù)變革的潛能。下面的成功案例展示了領(lǐng)軍企業(yè)如何引領(lǐng)變革。我們希望未來可以看到更多這樣的案例。持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革28從洞見到行動塑變革企業(yè)變革能否成功，關(guān)鍵不是怎么去說，而是怎么去做。我們通過數(shù)據(jù)獲取更多洞察、更好地指導(dǎo)我們的行動。我們關(guān)注：領(lǐng)導(dǎo)真正做了什么，而不是說了什么。如果員工沒有完全遵守準則，實際上，他們是怎么做的。系統(tǒng)、流程、政策帶來哪些影響，包括預(yù)期后果與非預(yù)期后果。在這方面，變革商領(lǐng)軍企業(yè)已搶占先機，51%的領(lǐng)軍企業(yè)利用AI和生成式AI進行預(yù)測建模，提前研判變革過程中的潛在障礙和挑戰(zhàn)。7這些數(shù)據(jù)不僅能幫助企業(yè)對即將發(fā)生的變化進行一般性描述，具體來說，企業(yè)員工還可以預(yù)見到變革何時會加強、何時會遇到困難，從而更準確地計劃、應(yīng)對并設(shè)定期望。此外，企業(yè)如果已對客戶進行了基于數(shù)據(jù)的復(fù)雜分析洞察，那么對員工也可以采用類似方法。通過結(jié)合使用預(yù)測分析工具和員工敬業(yè)度實時分析工具，企業(yè)可以更好地了解正在發(fā)生的變化、哪些員工受到影響以及要采取哪些行動。若是一項改變對某個團隊造成了負面影響，或者相反，處在變革中的團隊成員找到了幫助自己或他人的方法，企業(yè)便可迅速行動。變革商形成合力，釋放潛能基石維度：企業(yè)使命感變革目標體驗創(chuàng)新維度：行為科學(xué)數(shù)據(jù)意見領(lǐng)袖塑革持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革29%%55的變革商領(lǐng)軍企業(yè)在持續(xù)關(guān)注與員工需求、員工福祉、員工敬業(yè)度相關(guān)的數(shù)據(jù)，并利用數(shù)字技術(shù)和工具實現(xiàn)愿景。8變革不是一蹴而就的，而是像波浪一樣，有低谷，也有高潮。最初，人們會恐懼憂慮，這些情緒主要來自于不確定性、裁員和代際沖突。領(lǐng)導(dǎo)需要重視這一階段，并借機集中精力重建士氣和信心。隨著組織文化的轉(zhuǎn)變，我們將確定新的企業(yè)使命，同時，鼓勵員工公開對話、直接溝通。合理使用數(shù)據(jù)也是變革過程中很重要的一環(huán)，這能夠幫助員工打破成見。數(shù)據(jù)往往能消除80%的負面看法，剩下的20%需要我們?nèi)ソ鉀Q。持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革30我們將行為改變納入目標當中，不隱藏問題，而要主動分享感受、提出意見。我們在每個部門都任命了變革推動者，他們能夠幫助員工接納變革；同時我們還引入‘午間學(xué)習(xí)’，展開持續(xù)交流。認可員工的努力并使他們擁有備受重視的感覺，這對推動變革也大有裨益?！?英國一家領(lǐng)先汽車制造商的戰(zhàn)略主管塑變革成功案例莫德納（Moderna）自成立以來，生物技術(shù)公司莫德納的領(lǐng)導(dǎo)層始終依靠數(shù)字技術(shù)來支持發(fā)展業(yè)務(wù)，莫德納的mRNA研究工作便依托于云原生基礎(chǔ)設(shè)施?，F(xiàn)在，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也開始把AI視為一種變革性的推動力，他們希望駕馭最新的技術(shù)浪潮，加速創(chuàng)新突破性療法，贏得先機。為了推動AI的應(yīng)用，莫德納設(shè)立了內(nèi)部的AI學(xué)院，分設(shè)六個方向，包括了“GPT入門”和“AI應(yīng)用”等課程，讓員工獲得不同的技能水平。這些課程涵蓋了數(shù)據(jù)可視化、機器學(xué)習(xí)算法、AI道德倫理、適合特定工作的AI應(yīng)用等諸多領(lǐng)域。莫德納定期收集員工反饋和想法。公司還定期舉辦創(chuàng)意頭項活動，累積創(chuàng)建了340多種用例。目前，莫德納正與O

pen

AI

合作，充分發(fā)掘生成式AI

的潛力。2023年，雙方推出了mChat，即莫德納定制版的ChatGPT。功能涵蓋高級分析、圖像生成以及利用定制GPT工具支持不同職能的工作。這些GPT工具現(xiàn)已廣泛嵌入莫德納各個業(yè)務(wù)部門?從法務(wù)、研發(fā)、制造，一直到商務(wù)；不僅如此，雙方還針對特定用途，打造了能夠與莫德納員工并肩工作的AI助手，通過個性化支持賦能員工。截止到本報告撰寫之時，莫德納已成功部署了750多種GPT工具，包括一款名為Dose

ID的智能助理。該工具不僅能夠簡化操作、完善疫苗劑量選擇，還會優(yōu)先考慮后期臨床試驗的安全性。9Notfinal

artwork塑變革持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革31變革往往會遇到阻力、受到質(zhì)疑。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要迎難而上，以變革目標為導(dǎo)向明確傳遞變革主張。行為科學(xué)并非新生事物，但在數(shù)據(jù)和AI的加持下，企業(yè)可以借助它進一步增強對變革的理解，以更符合自身情況的方式進行變革。與此同時，行為科學(xué)方法能夠成為一種重要手段，企業(yè)可以制定切實可行的干預(yù)措施，引導(dǎo)員工朝著新的方向前進。近60%的變革商領(lǐng)軍企業(yè)已經(jīng)開始利用行為洞察來定制行動計劃，提高員工對于變革的接受度。10這些洞察通過凸顯與每名員工息息相關(guān)的發(fā)展機會，激發(fā)個人潛能。此外，這些企業(yè)還會打造心理安全感文化，確保員工感受到支持的力量，從而毫無畏懼地進行試驗、不斷學(xué)習(xí)。例如，一些員工可能會積極擁抱新技術(shù)，而另一些則可能有所抵觸。企業(yè)如能利用匿名調(diào)查或?qū)崟r洞察平臺發(fā)現(xiàn)員工抵觸的根本原因，就能更精準地采取措施，鼓勵新技術(shù)的推廣。鼓勵措施可以是提供安全的空間來嘗試新技術(shù)，然后對率先采受互動式的實踐培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)主動找到團隊成員進行溝通，傳達這樣的信息：當面臨新的學(xué)習(xí)曲線時，員工完全可以尋求支持。總而言之，變革商領(lǐng)軍企業(yè)會不斷為員工創(chuàng)造安全環(huán)境，讓他們充滿信心地駕馭變革，并保持對企業(yè)的信任。這些企業(yè)將變革和適應(yīng)性視為核心競爭力。員工初入職場便可認識到這一點，進入領(lǐng)導(dǎo)崗位后還將不斷進步。變革商持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革32形成合力，釋放潛能基石維度：企業(yè)使命感變革目標體驗創(chuàng)新維度：行為科學(xué)數(shù)據(jù)意見領(lǐng)袖塑革我們會特別強調(diào)變革可以提高工作效率，以此提振員工的積極性。員工們將了解到技能提升有助于他們職場提升，工作滿意度和安全感也會進一步加強。將員工的貢獻與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，則有助于培養(yǎng)集體責任感，讓每個人都積極參與到轉(zhuǎn)型之旅中。我們根據(jù)行為經(jīng)濟學(xué)原理制定了相關(guān)計劃，詳細了解員工的行為和觀念。隨后，我們將這些反饋變成可操作的改進措施，并評估這些改進措施如何提高員工忠誠度，以及正向強化舉措的影響。持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革33情商培訓(xùn)項目可以衡量員工敬業(yè)度，幫助我們打造企業(yè)文化、激發(fā)創(chuàng)造力并更新觀念。盡管我們目前仍處于試點階段，但這些計劃已在轉(zhuǎn)變企業(yè)文化、改進員工敬業(yè)度、提升工作積極性、消除摩擦點、加強跨團隊協(xié)作等方面初見成效?！薄绹患翌I(lǐng)先的跨國銀行首席技術(shù)官64%的變革商領(lǐng)軍企業(yè)都在利用行為科學(xué)和AI推薦系統(tǒng)，根據(jù)不同利益相關(guān)者的偏好和關(guān)注點，量身定制變革戰(zhàn)略。11塑變革羅爾斯-羅伊斯（Rolls-Royce）羅爾斯-羅伊斯是一家全球領(lǐng)先的民用航空企業(yè)，主要制造飛機發(fā)動機。在2020年新冠疫情暴發(fā)時，公司部署了一套基于云的全新數(shù)字采購平臺。該平臺旨在簡化流程、自動執(zhí)行任務(wù)，以創(chuàng)造更好的用戶體驗并增強分析能力。但是，如果采用率無法達到30%-40%，預(yù)期的業(yè)務(wù)效益就難以實現(xiàn)。溝通方式，使員工明白使用新平臺不只是團隊義務(wù)，更將成為個人發(fā)展和職業(yè)提升的機遇。這種將變革與個人職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系的方法，在員工中產(chǎn)生了深刻共鳴。因此，新系統(tǒng)全面投入使用后，員工的學(xué)習(xí)完成率就達到了92%，并最終取得95%的佳績。將個人利益與企業(yè)目標掛鉤，羅爾斯-羅伊斯不僅提高了系統(tǒng)的采用率，還同時在員工和企業(yè)層面上改善了整體成果。羅爾斯-羅伊斯此前剛裁減了9000名員工，士氣十分低人員積極性。他們首先基于“變革目標分析”提出假設(shè)，尋找員工真正重視和關(guān)心的事項；隨后通過隨機對照試驗測試這些假設(shè)，收集到了與組織內(nèi)部有效激勵因素相關(guān)的數(shù)據(jù)。憑借這些洞察，羅爾斯-羅伊斯設(shè)計了有針對性的員工成功案例塑變革持續(xù)變革成為新常態(tài)

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領(lǐng)導(dǎo)層至關(guān)重要

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群策群力，重塑變革34組建一個由企業(yè)內(nèi)外關(guān)鍵人物組成的強大網(wǎng)絡(luò)，用真誠的態(tài)度去溝通，可以贏得員工的廣泛認同，激發(fā)變革活力。如今，我們都已看到社交媒體上大V帶貨的巨大影響力?在營銷活動中，網(wǎng)紅帶貨往往比其它宣傳方式更為有效。同理，在變革過程中，我們也需要企業(yè)內(nèi)的“大V”（意見領(lǐng)袖）來幫我們宣傳，這樣才能起到更好的效果。相關(guān)性也很重要。推動變革行動并沒有一種放之四海而皆準的模式。不同的業(yè)務(wù)單元、職能部門、層級都需要采取適合自身的方式，規(guī)劃并協(xié)調(diào)變革過程。影響企業(yè)文化的，很大程度上取決于組織中層非執(zhí)行管理者和其他領(lǐng)導(dǎo)的行動。因此，企業(yè)必須仔細考量，意見領(lǐng)袖需要了解哪些信息、怎么思考、獲得怎樣的感受，方能有效促進一線員工積極變革。舉例來說，企業(yè)可以安排一位德高望重的部門主管，在團隊中推廣使用新的數(shù)字工具，或者由一位深受客戶青睞的客服主管帶頭嘗試新的溝通方式。這兩名員工都是真正的企業(yè)內(nèi)部意見領(lǐng)袖，他們將身先士卒，傳達變革所帶來的益處，就可以激勵其他員工跟進。若想充分發(fā)揮意見領(lǐng)袖的力量，首先要甄別出企業(yè)中最有聲望且并對變革有著種種質(zhì)疑和擔憂。如果企業(yè)尋求他們的幫助，并以透明、主動、真誠的方式，告知他們需要采取哪些行動來推動成功，他們反而能成為最熱情的變革支持者。請注意：并非所有意見領(lǐng)袖都來自企業(yè)內(nèi)部。那些提供新技術(shù)和聯(lián)手拓展市場的戰(zhàn)略合作伙伴同樣可以推動企業(yè)的變革創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)考慮邀請客戶、銷售商、供應(yīng)商等外部合作伙伴，共同參與關(guān)鍵變革舉措的建模和實驗工作。他們或許可以證明新興技術(shù)的價值，并且?guī)椭髽I(yè)與那些曾經(jīng)歷類似變革的同行建立聯(lián)系。由此可見，企業(yè)若能抱著開放的態(tài)度積極接納外部意見領(lǐng)袖的建議，也可以加快變革步伐，提高成功的可能性。最后需要強調(diào)的是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)身先士卒，成為榜樣。當他們勇敢地踏出自己的舒適區(qū)，就能展示出“進步比完美更重要”的力量。他們的行為將鼓勵其他員工效仿，讓每個人都積極投身變革。變革商持續(xù)變革成為新常態(tài)

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目光所及，身有所感?變革無處不在

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變革商|

從洞見到行動

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克服障礙，持續(xù)變革

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領(lǐng)導(dǎo)層至關(guān)重要

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群策群力，重塑變革35形成合力，釋放潛能基石維度：企業(yè)使命感變革目標體驗創(chuàng)新維度：行為科學(xué)數(shù)據(jù)意見領(lǐng)袖塑革我們推出了一個‘領(lǐng)導(dǎo)力故事’計劃。這些材料并非用于培訓(xùn)，而是推廣公司內(nèi)部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方法的實踐典范。人力資源部門每月會分享精心挑選的實例，內(nèi)容涉及員工敬業(yè)度、尊重其他人的創(chuàng)意、同事間坦誠溝通等，以此倡導(dǎo)積極的領(lǐng)導(dǎo)文化。這種講故事的方法已成為我們文化變革不可或缺的組成部分，既能確保員工獲得有效信息，又能使他們受到正面榜樣的啟發(fā)。我們采用了多管齊下的文化變革之法，既包括內(nèi)部不同組織層級之間的經(jīng)歷分享，也包括向外部專家學(xué)習(xí)。這些外部洞察有效促進了內(nèi)部變革。我們廣泛收集來自各個層級的經(jīng)驗，確保每個人都有機會參與交流。對所有變革進程而言，堅定承諾、持續(xù)支持、清晰溝通、持之以恒都至關(guān)重要。高層管理人員的積極參與能夠成為榜樣，極大增強員工的認同感，最終推動變革成功?！薄晨鐕萍计髽I(yè)大中華區(qū)副總裁兼首席信息官%持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革3662的變革商領(lǐng)軍企業(yè)會優(yōu)先尋找并發(fā)動真正的內(nèi)部意見領(lǐng)袖，來支持變革，提升團隊對變革的接納度，并促進持續(xù)反饋。12半數(shù)的變革商領(lǐng)軍企業(yè)倡導(dǎo)信任與開放的文化，員工可以在變革期間尋求意見領(lǐng)袖的指導(dǎo)。13塑變革勞埃德銀行（Lloyds

Bank）持續(xù)變革成為新常態(tài)

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群策群力，重塑變革37意見領(lǐng)袖可以有許多不同的稱謂。英國大型零售銀行勞埃德將他們稱為“催化者”。他們啟動了一項轉(zhuǎn)型計劃，旨在推動營收增長、促進多元化發(fā)展、降低成本和提高資本效率。領(lǐng)導(dǎo)層擔心將因此造成人才流失，于是開始找尋企業(yè)內(nèi)部的“催化者”。最終，該行找到了6300多名合適的員工（超過職工總數(shù)的10%），請他們在整個組織中擔任“催化者”的角色?分享自身經(jīng)驗，并為變革舉措提供支持。這些“催化者”雖然來自不同的崗位和層級，但擁有果敢無畏的共同特征。他們會在行動和決策中充分體現(xiàn)公司的變革目標，并對偏離組織使命的行為或決策提出質(zhì)疑，同時積極主動地為自己和他人尋求幫助。此外，他們還會引導(dǎo)周圍同事也這樣做，從而營造出負責任、持續(xù)改進的文化氛圍。一家郵政和快遞服務(wù)公司某領(lǐng)先郵政和快遞服務(wù)公司開始實施一項變革計劃?通過部署一個跨部門的先進客戶關(guān)系管理平臺來強化運營。該計劃會影響到公司5000多名員工。由于這些部門的組織文化和運營狀態(tài)各不相同，因此需要采取定制化方法來有效引導(dǎo)變革。公司利用先進的AI工具分析員工動態(tài)，并明確了每個部門特定的變革推動因素及阻礙。公司內(nèi)部的意