TEDA人事管理系列講座之三人才測評

1TEDA人事管理系列講座之三對人才進行測評在國外已非常普遍，中國改革開放以來，從計劃體制向社會主義市場進行轉(zhuǎn)變。勞動力進入市場，人才也進入市場。國家人事部部長宋德福同志提出人事工作的兩大轉(zhuǎn)－－①市場經(jīng)濟：企業(yè)要想在市場中生存和發(fā)展必須靠競爭，沒有競爭能力的企業(yè)在市場中就②競爭的實質(zhì)在于人才：企業(yè)間的競爭，在現(xiàn)階段已充分體現(xiàn)出人才的競爭，哪個企業(yè)擁有人才，就是擁有財富。人才就是財富，越來越被人們所認識。沒有用的人，社會認為是一個③確定人才的標準：國有企業(yè)、外資企業(yè)對于人才要求是不同的，也就是說選擇人才的標④檢測人才標準的方法：當制定出選擇人才的標準后，如何檢測人才標準需要使用什么樣⑴知覺的差異，這包括：聽、看、感等。男性在方位上、粗的大方向上占有優(yōu)勢，而女性在細小的方面占有優(yōu)勢。中國綜合性思維與西方分析性思維存在整個文化的差異；每個人之間⑵記憶能力包括記憶速度快慢的能力，形象記憶的能力，邏輯記憶的能力，數(shù)字記憶的能力，文字記憶的能力。不同的工作對于要求是不同的。例如：文秘工作在檢驗他的記憶能力時⑶推理能力是很重要能力，是人才智力的核心，比如舉一反三的能力。推理能力包括抽象2⑴一般技能：即表達能力、讀書、寫字、計算機等。表達能力對于任何一個管理者都很重⑵特殊技能：即有特殊要求的能力。例如：印刷廠的排字工人，手指的靈活性、手眼的協(xié)調(diào)性。染織廠的工人鑒別顏色的能力，將一的人都具備這些因素，只不過在某些因素上表現(xiàn)的程度不一樣就出現(xiàn)差異。對于個性的理解可以從不同角度劃分為氣質(zhì)類型和性格特點。這里所說的氣質(zhì)與我們?nèi)粘Ｕf的氣質(zhì)不一樣。所謂氣質(zhì)是指一個神經(jīng)活動類型。古西臘的西普科拉底在描述一個人的行為特點時，認為人身上有四種體液，除血液外，黑膽質(zhì)、黃膽質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。本世紀初，巴甫洛夫研究狗的條件反射時，從動物神經(jīng)活動類型推想到人的神經(jīng)活動類型時也得出這樣四個特點。做為人的神經(jīng)膽汁質(zhì)的人表現(xiàn)為：來晚了，不讓進了，為什么不讓以上這些根據(jù)個人的修養(yǎng)，有的可能不表現(xiàn)出來。但多少都不一樣，這就是差異文化來說，粘液質(zhì)的人占有優(yōu)勢，穩(wěn)重，不緊不慢，不喜形于色，不大起大落，所以當權(quán)者這類性格占多數(shù)。氣質(zhì)類型不容易改變，是天生的，是人們的神經(jīng)活動特點，除非生活中有重大事件，否則不會改變。不同的人有不同的特點，根據(jù)行業(yè)的要求，可以根據(jù)不同氣質(zhì)類型人的跑運動員而不適做長跑運動員；抑郁質(zhì)的人不適合做管理人員等。在我們現(xiàn)實生活中有很少的人具備典型的氣質(zhì)特點，一般都是以組合形式出現(xiàn)。這對選擇不同的工作非常重要。人的氣質(zhì)3例如：求職者的動機之間有差異，有金錢、名譽、穩(wěn)定、報酬等方面，每個求職者本人的只有滿足他的要求，他才能安心工作，更好的去工作；但需求得不到滿足，就會不滿意，而導例如：中國人表現(xiàn)出來的友好和西方人表示友好的方式是不一樣的。西方人表現(xiàn)友好一般是擁抱，而中國人表現(xiàn)友好的方式則是握手。對于行為方式的差異，從管理角度可以很好的利何一個人的行為都有主、客觀兩方面的原因，在現(xiàn)實生活中很少有人按道理去辦事，更多的人是根據(jù)個人的感受來辦事。在解釋行為原因時，雖然有主觀、客觀、內(nèi)部、外部的原因，但實際上不同的人總會有一種傾向，即從內(nèi)部找原因，還是從外部找原因。如果是內(nèi)部找原因那就是內(nèi)控點人；如果是從外部找原因，那就是外控點人。沒有絕對的內(nèi)控，也沒有絕對的外控，在這個極端之間你肯定在某一個點上，這個點就叫控制點。例如：我之所以這么說是因為我想這么說，我想這么說就可以控制；我之所以這么說是因為外部逼我不得不這么說，那么我就沒有辦法控制，控制不了自己。即內(nèi)部原因能控制，外部原因不能控制。西方的研究認為，一個人越成熟就越內(nèi)控。有的人屬于內(nèi)控，有的人屬于外控。外控的人相對自主性不強，獨立性不強，易受別人的左右；內(nèi)控的人相對獨立、自主、有主見，做事情敢窮之以辭，以觀其變；咨之以計謀，以觀其識；告之禍難，以觀其勇；醉之以酒，以觀其性；4企業(yè)使用人才一般對能力、態(tài)度、績效進行考核。能力、態(tài)度、績效三種測評的重點是不同的，具體的內(nèi)容也不同。同樣在能力方面，對生產(chǎn)管理人員能力的要求與行政管理人員能力要求是不一樣的。測與評是兩個不同的概念。所謂測是用客觀的辦法衡量實際水平怎樣，不加⑴自陳式：個性的測驗主要方式是使用自陳式方法，即自陳式的問卷調(diào)查，對工作的滿意⑵投射技術：人無論看到什么東西，在認識的同時，已經(jīng)加上了自己的東西，這個過程叫投射。正所謂你想看到什么，就能看到什么，你想聽到什么，就能聽到什么這樣一種說法。例相互獨立的，其實相互之間有內(nèi)在的關系，讓你看后，排出一個序列，編出一段故事。從中可⑷職業(yè)性向的測驗：職業(yè)性向測驗在國內(nèi)分為兩種。一種是⑺態(tài)度測驗：態(tài)度測驗即工作的滿意度。從工作的滿意度可以看出很多的問題。所以人事由于勞動力和人才的市場化，外企雇用中國雇員的人力成本越來越高更是如此。一個用重金聘來的高級人才，企業(yè)怎樣讓他很好的發(fā)揮作用，并且能留住他，目前國內(nèi)大部分企業(yè)從雇用的角度考慮，設法提高各種待遇等等。西方的觀點認為：無論雇用者怎樣想盡辦法留住人才，總有人要跳槽。同時還在研究一個人有多大的可能性獻身企業(yè)，不會因這類的問題西方很重視。相反，日本人不主張流動，相對重視考核。所以價值觀念就可充所有的心理測驗有效性很低，也就是說心理測驗的分數(shù)很高，但這個人的工作效績不一定⑼面試：面試是選人的一個重要步驟，通過面試可以解釋很多東西，如身體狀況、舉止談吐、氣質(zhì)、情緒的穩(wěn)定性、心理狀態(tài)、誠實否、應變能力、思維是否敏捷、以及最重要一點就是求職動機，這有很多的技巧。例如：求職動機很難看出來，問其為什么跳糟，都說一些更有發(fā)展之類的話，所以就要看他對以前的公司的看法，如果他把原來公司說得一無是處，那么就③系列面試：人事部、人事經(jīng)理、人事主管、付總裁。系列面試花費時間長，針對高級人⑽履歷檔案：履歷檔案是非常重要的，在西方非常重視而且對履歷檔案的要求很嚴格，強調(diào)個人背景和家庭背景等。環(huán)境對于一個人的成功有很大的影響。西方有種自傳式問卷檔案，⑾評價中心：評價中心不是一個組織部門，而是一種技術也叫情景模擬技術，更接近于現(xiàn)實生活，是一系列具體技術的組合程序，包括公文處理、無領導小組討論、角色的扮演、管理游戲幾個方面。評價中心技術對于選撥中高層管理人員比使用單純某一方法效果好，但這種測在評價一個人的時候應當避免犯這樣一個錯誤，就是從一點小事上把評：在人事考核、人事管理中比較重要，他注的是績效考核和績效評估?？冃гu估方面日本和西方的做法是不一樣的，在日本沒有辦法開除員工，所以他想出各種辦法讓人們改進，即充分發(fā)揮人們的優(yōu)點，這個崗位不行給你換個崗位。而美國的考核主要就是找缺點，找到缺點就開除，這是以前的做法。現(xiàn)在包括西方在內(nèi)，考核不是用來發(fā)工資和發(fā)資金，而是決定培訓的內(nèi)測評表格設計也很重要，這些因素確定下來，需要指標來反應。比如考核管理人員的協(xié)調(diào)能力，有兩處指標：一是有說服力和一定的表達能力；二是能抓住有利機會進行交涉，圓滿的解決問題。又比如洞察力的考核：一是立足當前，放眼未來，把握問題的關鍵和方向，隨機應6計算機可以使我