三項制度改革工作報告

三項制度改革工作報告三項制度改革工作報告篇一我們在推進“三項制度改革”，即勞動、人事、分配制度改革的過程中，始終堅持問題導向，以提升企業(yè)運營效率、激發(fā)內部活力為目標，著力構建適應市場經(jīng)濟要求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系。1、勞動制度改革方面：我們嚴格執(zhí)行勞動合同法，推動全員合同制，強化契約化管理，實現(xiàn)員工的規(guī)范化進出。同時，我們深化定崗定編工作，優(yōu)化勞動力資源配置，健全和完善崗位職責描述和考核評價體系，確保員工崗位職責清晰、考核公正透明，有效調動了廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。2、人事制度改革方面：積極推行公開、公平、公正的選人用人機制，實行干部競聘上崗、職務任期制等措施，打破了傳統(tǒng)身份界限和終身制觀念，實現(xiàn)了從“身份管理”向“崗位管理”的轉變。同時，加強人才梯隊建設，重視培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀年輕干部，為企業(yè)的長遠發(fā)展注入新的活力。3、分配制度改革方面：著重構建以業(yè)績貢獻為導向的薪酬分配制度，將職工收入與崗位責任、工作績效緊密掛鉤，合理拉開收入差距，鼓勵多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。同時，不斷完善中長期激勵機制，如股權激勵、項目分紅等方式，讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果，進一步激發(fā)內在動力和創(chuàng)新能力?？偨Y來看，三項制度改革工作取得了顯著成效，但改革之路永無止境，我們將持續(xù)深化和優(yōu)化各項改革措施，不斷推動企業(yè)健康快速發(fā)展。三項制度改革工作報告篇二一、引言在過去的一段時間里，我們深入推進了三項制度改革工作，包括勞動、人事和分配制度。通過改革，我們旨在激發(fā)企業(yè)活力，提高生產(chǎn)效率，促進員工成長與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調?，F(xiàn)將本次三項制度改革工作的主要做法、成效及存在的不足進行總結如下。二、主要做法1、勞動制度改革：我們優(yōu)化了勞動組織形式，推行了靈活多樣的用工方式，以適應市場變化和企業(yè)發(fā)展需求。同時，我們加強了勞動合同管理，規(guī)范了用工行為，保障了員工的合法權益。2、人事制度改革：我們建立了以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制，打破了傳統(tǒng)的論資排輩現(xiàn)象。通過競聘上崗、績效考核等方式，選拔了一批優(yōu)秀的管理和技術人才，為企業(yè)發(fā)展提供了有力的人才保障。3、分配制度改革：我們完善了薪酬分配機制，實行了按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。通過績效考核與薪酬掛鉤，激發(fā)了員工的工作積極性和創(chuàng)造力。三、取得的成效1、生產(chǎn)效率提高：通過勞動制度改革，我們優(yōu)化了生產(chǎn)流程，提高了生產(chǎn)效率。員工的工作效率得到了顯著提升，企業(yè)的整體競爭力也得到了增強。2、人才隊伍優(yōu)化：人事制度改革使我們選拔了一批高素質、有能力的人才，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。同時，通過績效考核和激勵機制，激發(fā)了員工的創(chuàng)新精神和團隊協(xié)作能力。3、員工滿意度提升：分配制度的改革使得員工的薪酬更加公平合理，與績效緊密掛鉤。這大大提高了員工的滿意度和歸屬感，增強了企業(yè)的凝聚力和向心力。四、存在的不足1、改革力度需加大：雖然我們在三項制度改革方面取得了一定成效，但改革的力度仍需進一步加大。尤其是在人事和分配制度方面，還需要更加深入地推進改革，以更好地激發(fā)企業(yè)活力和員工潛力。2、宣傳引導需加強：在改革過程中，我們發(fā)現(xiàn)部分員工對改革的理解不夠深入，存在一定的疑慮和抵觸情緒。因此，我們需要加強宣傳引導工作，讓員工更加全面地了解改革的意義和目的，增強他們的改革意識和參與度。五、未來展望展望未來，我們將繼續(xù)深化三項制度改革工作，不斷完善相關制度和機制。我們將進一步加大改革力度，推動勞動、人事和分配制度更加科學、合理、高效。同時，我們將加強員工培訓和引導工作，提高他們的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，為企業(yè)的發(fā)展提供更加堅實的人才保障。六、結語通過本次三項制度改革工作，我們取得了顯著的成效，但也存在一些不足和需要改進的地方。我們將認真總結經(jīng)驗教訓，繼續(xù)努力推進改革工作，為企業(yè)的發(fā)展和員工的成長創(chuàng)造更加良好的環(huán)境。三項制度改革工作報告篇三近兩年來，面對世界經(jīng)濟復蘇明顯放緩和國內經(jīng)濟下行壓力加劇的嚴峻形勢，加上企業(yè)內部矛盾的日益凸現(xiàn)，國有企業(yè)面臨著企業(yè)生存的重大挑戰(zhàn)，發(fā)展不可持續(xù)的問題十分突出。為完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度，健全人力資源管理機制，增強公司競爭力，只有深化三項制度改革。本文以某大型國有企業(yè)為例，就深化國有企業(yè)三項制度改革作如下探討。一、深化三項制度改革的目標任務以轉換用人用工機制和分配制度為核心，以健全績效考核制度和聘用制度為重點，通過勞動合同管理與動態(tài)聘用管理的有機結合，通過建立全員聘用制度、公開招聘和擇優(yōu)上崗制度，通過建立與效益、價值創(chuàng)造相聯(lián)動、與勞動力市場價位相聯(lián)動的分配制度，建立和形成人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的與市場規(guī)律相適應的、靈活的人力資源管理機制。二、具體舉措與規(guī)定1.用人用工制度（1）改革用人用工形式。靈活實行勞動合同、勞務派遣、實習等三種用人用工形式。針對關鍵崗位的核心人才（如公司引進的高級專業(yè)技術人才、技能人才和職業(yè)管理人才；985或211院校理工科專業(yè)本科及以上學歷的畢業(yè)生）直接與公司簽訂勞動合同；針對臨時性、輔助性和可替代性崗位的人員實行勞務派遣，勞務派遣達到一定條件可擇優(yōu)錄用為勞動合同用工；部分輔助性的操作類崗位可以實習的形式招聘在校的高職院校學生，實習生畢業(yè)后擇優(yōu)轉為勞務派遣用工。（3）實行崗位準入制度。明確公司各類崗位人員的聘用條件，把好人員入口關。如工程技術類崗位要求全日制二本以上學歷，相應專業(yè)的理工科畢業(yè)生，具備較強的專業(yè)知識背景，能熟練使用設計軟件，有較強的創(chuàng)新意識和能力；公司職能部室崗位要求碩士以上學歷，專業(yè)知識扎實，有一年以上管理工作經(jīng)驗；或全日制重點本科以上學歷，專業(yè)知識扎實，有三年以上管理工作經(jīng)驗，有較強的寫作分析能力和創(chuàng)新能力；基層單位職能管理崗位要求本科以上學歷，專業(yè)知識扎實，能熟練操作辦公軟件，有良好的溝通交流能力和寫作分析能力；技能操作類要求高職院校大專以上學歷，具備崗位要求的專業(yè)知識，中級以上技能等級。（4）推行全員聘用制。建立員工勞動合同與聘用上崗相分離的用人用工機制。簽訂《勞動合同》表明與用人用工建立了勞動關系，但是否上崗工作，仍須與用人用工單位簽訂《上崗合同》。凡與公司簽訂了《勞動合同》、試用期合格且具備應聘崗位任職資格條件的員工，可申請應聘到相應崗位工作。員工聘用實行逐級聘用、職數(shù)控制、聘用公開、雙向選擇、平等競爭、約定管理的原則。公司在《勞動合同》的基礎上與員工簽訂《上崗合同》，中、高層管理人員按任期聘任，一般員工原則上一年一聘。用人單位對聘期內員工的績效實施年度考核，根據(jù)績效考核結果決定員工的續(xù)聘和解聘。（5）建立員工退出制度。一是對聘期內績效考核結果為待提高的人員，將留崗考察或退出原崗位。二是對留崗考察不合格、不服從轉崗分配或經(jīng)培訓仍不能勝任工作的員工，公司可依法與其解除勞動合同。三是對勞動合同到期的績效考核為待提高員工，不再續(xù)簽勞動合同。（6）加強敏感崗位管理。建議公司將財務、營銷、人事、供應、投資、工程建設、招投標等相關崗位確定為敏感崗位，逐步建立此類崗位的回避制和輪換制。實施敏感崗位人員親屬回避制度，公司該類崗位的負責人和相關核心業(yè)務人員，原則上不得聘用公司高層管理人員的近親屬。建立敏感崗位輪換制度，對從事該類崗位工作的人員定期進行必要的崗位輪換，原則上負責人三年一輪換，核心業(yè)務人員一年一輪換。（7）建立內部人力資源統(tǒng)一調配制度。一是因負荷不足、有相對富余人員的單位，在其他單位有相應人員需求時，經(jīng)與單位溝通和單位富余人員本人同意后，人力資源部門有權直接調配，相關單位必須積極配合；二是因公司某項重點專業(yè)工作需要，經(jīng)與單位溝通和單位人員本人同意后，人力資源部門有權直接調動所需人員；三是參加公司內部的公開招聘，經(jīng)單位同意參加和考、面試考核合格的人員，可直接調入需求單位。（8）健全全員績效管理。建立健全以目標管理為重點，以崗位職責為基礎，以定量考核與定性評價相結合的績效評價體系，建立和完善員工的業(yè)績檔案。通過實施設定績效目標，進行績效溝通，實施績效考核和運用績效結果的完整績效考核循環(huán)，實現(xiàn)績效考核的閉