薪酬管理工作計劃

薪酬管理工作計劃薪酬管理工作計劃120__年以來，我人事行政部在上級的正確領導和部門全體同事的共同努力下，嚴格按照年初總體工作部署和目標任務要求，認真執(zhí)行的工作計劃和方針政策，圍繞中心，突出重點，狠抓落實，注重實效，認真履行崗位職責，較好地完成了全年工作任務，取得了一定的成績。現(xiàn)將這一年來我人事行政部工作情況總結如下：一、20__年工作情況回顧人事行政部日常工作內容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。雖然日常的工作量很大，內容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當成大事看，雜事當成事業(yè)干，使部門工作蒸蒸日上，實現(xiàn)了部門內部管理質量的規(guī)范，積極的為各大部室服務，為的發(fā)展做出了積極的貢獻。（一）建立人事信息平臺第一，完善在職員工的基本人事信息數(shù)據(jù)庫，包括核實、調查相關人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉正、調崗等手續(xù)。第二、編制和收集各崗位的職位說明書。根據(jù)20__年從各收集的各部門崗位說明書，編制定崗定編標準，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊，發(fā)給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設中的后備人才庫，包括重要崗位儲備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓計劃，為的發(fā)展提供人才保障，在此基礎上及時更新和維護人力市場儲備庫，這是一個長期的過程。（二）建立內部溝通機制為搞好人事行政工作，加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)波動的時機進行，部門與部門之間加強溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)員工反映問題和意見，做到處理及時、反饋及時。（三）積極開展培訓教育員工的`培訓教育是人事行政的基礎工作之一，一個好的人事行政管理，應該做到識別人才，達到因材施教，有針對性地培養(yǎng)，為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。因此，我部門結合、部門，制定各級員工的培訓教育計劃，并認真組織實施。（四）優(yōu)化人員機構，提高的經(jīng)濟效益，保障職工的利益。了解各部門人員結構情況、人員需求情況，結合發(fā)展戰(zhàn)略推進和市場競爭的要求，改進管理人員聘用機制，建立和完善技能人員上崗機制，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道，建立長效管理機制：（1）年初和年中策劃大型的招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；（2）完成的人員調整工作，為人員配制做好一定的人才儲備；（3）20__年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標準，并確認任職資格；并建立合理，規(guī)范，高效的用人制度；（4）建立人才梯度建設中的后備人才庫和外聘后備人才庫。（五）完善薪酬激勵機制，規(guī)范薪酬福利體系立足我實際，從調動員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內的一切有效手段，使員工的收入?yún)f(xié)調增長；突出各類崗位員工的激勵機制，建立有利于調動有貢獻員工積極性的激勵機制。加強薪酬制度建設，整理和統(tǒng)計人員基本信息，其中包括學歷、職稱、年齡、工資級別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機制、員工考勤休假制度等配套制度，加強對各部門工資分配、發(fā)放、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，促進薪酬管理的規(guī)范化和精細化，增強員工歸屬感，責任感。（六）建立員工崗位績效考核體系。根據(jù)的要求，研究完善具體考核評價指標和標準，制定下發(fā)《員工崗位績效考核管理實施細則》，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。二、在工作中存在的不足1、某些薪酬福利工作做得不夠細致2、對于員工的培訓力度不夠3、對于薪酬福利的機制還不夠完善三、20__年的工作計劃1、優(yōu)化薪酬福利管理，建立薪酬預警機制為了確保薪酬福利管理工作的進一步提升，要建立薪酬預警機制。薪酬預警機制的建立，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值、員工貢獻大小等因素。薪酬預警機制不僅使員工的工資增長能堅持達到國家規(guī)定的“兩低于原則”，同時又使的經(jīng)濟效益最大化，做到調節(jié)預警，優(yōu)化薪酬，從而達到有效保障員工利益，控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力的效果。2、加強員工專業(yè)技能培訓，提高員工的自身素質員工的能力與執(zhí)行力直接關系的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人事部的一項重要任務。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務意識，建設一支適應市場經(jīng)濟發(fā)展需要的隊伍，我們要加強員工專業(yè)技能的培訓，提高員工自身的素質，使員工能更好地為服務，為創(chuàng)造更大的價值。3、完善薪酬管理制度，促進員工工作積極性要進一步地加強薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來修訂和補充相關的制度規(guī)范，使員工感到的人性化，增強員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵，促進員工工作的積極性。4、繼續(xù)做好各類薪資報表，及時向領導反饋情況按時做好各類勞動薪酬報表，做到明細清、欄目細、內容準，保證為領導和相關職能部門提供準確數(shù)據(jù)和信息。5、做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂繼續(xù)及時做好員工社保工作，做好員工參加各種社會保險繳費基數(shù)的申報工作；做好職工公費醫(yī)療的辦證、補證、更改醫(yī)院等手續(xù)；每月對人員增減情況進行申報維護，做到無漏繳、錯繳情況發(fā)生，解決員工的后顧之憂。20__年的工作任務已結束，我人事行政部基本完成了公司下達的任務目標。20__年，我們將堅定信心與決心，在10年的成績上開拓創(chuàng)新、銳意進取，爭取在新的一年中把人事行政管理工作做得更好，在各方面的有新的突破！薪酬管理工作計劃21.引言薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中至關重要的一環(huán)。優(yōu)化薪酬管理，可以激勵員工潛力的發(fā)揮，提高員工的工作動力和積極性，從而推動企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升。2.薪酬管理的重要性薪酬管理是企業(yè)對員工進行激勵和獎勵的一種手段，對于吸引和留住優(yōu)秀人才、提高員工的工作動力和積極性具有重要意義。薪酬管理還可以幫助企業(yè)實現(xiàn)績效目標，提升整體的競爭力。3.目標設定制定薪酬管理工作計劃的第一步是明確目標。企業(yè)應根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標和人力資源需求，確定薪酬管理的總體目標和具體目標?？傮w目標可以是提高員工滿意度和忠誠度，具體目標可以是提高績效和激勵優(yōu)秀員工，或者是提高員工的薪酬競爭力。4.薪酬體系設計薪酬體系是薪酬管理的核心內容之一。企業(yè)應根據(jù)崗位的重要性和復雜性，以及員工的績效表現(xiàn)和貢獻度，設計合理的薪酬結構和薪酬等級。薪酬結構可以包括基本工資、績效獎金、福利待遇等多個方面，既要滿足員工的基本生活需求，又要激勵員工的'工作動力和積極性。5.績效考核績效考核是薪酬管理中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)應建立科學、公正、透明的績效考核體系，根據(jù)員工的工作任務和績效目標，進行定期的和考核?？冃Э己私Y果可以作為薪酬分配的依據(jù)，激勵優(yōu)秀員工，懲罰低績效員工。6.激勵機制激勵機制是薪酬管理的核心。企業(yè)可以采取多種激勵方式，如績效獎金、年終獎金、股權激勵、晉升機會等，來激勵員工的工作動力和積極性。激勵機制應根據(jù)員工的績效和貢獻度進行差異化激勵，既要公平，又要激勵員工追求更高的績效。7.實施步驟和關鍵要點實施薪酬管理工作計劃需要遵循一定的步驟和關鍵要點。首先，要進行薪酬管理的現(xiàn)狀分析，了解企業(yè)的薪酬管理情況和問題所在。然后，制定薪酬管理的實施計劃，包括目標設定、薪酬體系設計、績效考核和激勵機制等方面。接下來，進行薪酬管理的實施和監(jiān)控，及時調整和改進薪酬管理方案。最后，進行薪酬管理的評估和總結，總結經(jīng)驗教訓，為今后的薪酬管理工作提供參考。8.結論薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對于提高員工的工作動力和積極性，提升企業(yè)的競爭力具有重要意義。通過優(yōu)化薪酬管理工作計劃，企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀人才，推動企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升。通過以上對薪酬管理工作計劃的詳細闡述，我們可以清晰地了解到薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性和作用。在實施薪酬管理工作計劃時，企業(yè)應明確目標、設計合理的薪酬體系、建立科學的績效考核體系和多樣化的激勵機制，并遵循一定的實施步驟和關鍵要點。只有通過有效的薪酬管理，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作動力和積極性，進而提升企業(yè)的競爭力。薪酬管理工作計劃3第一章目的第一條為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。第二條確定公司相關崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。第三條激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。第二章適用范圍第四條所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉正當月開始執(zhí)行。第三章績效考核結果的運用第五條績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。第六條月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內容。第七條季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據(jù)。第八條月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。第九條季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的.平均分。第十條年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。第十一條考核時使用的相關數(shù)據(jù)，由權責部門負責收集整理(需收集的數(shù)據(jù)見《績效考核數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對應的表單由權責部門負責設計)，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準后，次月3日前將紙質文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。第十二條月度、季度、年度績效考核結果的等級劃分：(一)績效獎金計算方法：①新進員工(非轉正員工)績效考核分數(shù)只作為轉正記錄憑證，不參與獎金考核。②轉正非管理人員績效獎金=100元(公司支付)_個人績效獎金系數(shù)③主管、經(jīng)理級別以上員工=400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)_個人績效獎金系數(shù)④年終獎金=年度平均績效分/100_個人年度月平均工資(二)績效考核分值區(qū)間表第十三條考核有效期的規(guī)定：(一)月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作計劃績效考核與薪酬管理的工作計劃。(二)季度考核期內，工作不滿3個月的，調整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內考核。其績效考核結果計算公式為：Y=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。(三)年度考核期內，工作不滿6個月的，調整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內考核，其績效考核結果計算公式為：Z=實際工作月數(shù)總分值/實際工作月數(shù)，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。第十四條不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：(一)自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內月度績效考核結果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。(二)自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為A級(含)以上，年內月度績效考核結果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。(三)自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為B級(含)以上，年內月度績效考核結果無出現(xiàn)D級，按底薪的5%增加崗位工資。(四)不滿足上述標準者，不加薪。第十五條降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。第十六條績效考核審核權限與完成期限：(一)月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績效獎金。(二)核準后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報企管部。(三)核準后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。(四)做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復印件，以備被考核人查驗。(五)部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。(六)總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。(七)季度績效考核完成和考核結果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日(八)年度考核于次年1月10日前完成。(九)主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績效考核統(tǒng)計表》完成。并將結