六月經濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》測試題（附答案及解析）

六月經濟師《人力資源管理專業(yè)知識與實務》測試題(附答

案及解析)

一、單項選擇題(共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最

正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分)。

1、下列情況中工作說明書必須及時更新的是()O

A、組織內人員流動

B、組織機構改變

C、人員工資調整

D、領導更新

【參考答案】：B

2、下列選項中，不屬于馬斯洛需要層次理論的是()o

A、安全需要

B、自我實現(xiàn)的需要

C、權力需要

D、尊重的需要

【參考答案】：C

【解析】：馬斯洛需要層次理論把需求分成生理需要、安全需要、歸屬和愛

的需要、尊重需要、自我實現(xiàn)的需要五類。權力需要是麥克里蘭提出的三重需要

理論之一。

3、根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，()應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章

制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

A、用人單位

B、勞動保障行政部門

C、人民法院

D、工會組織

【參考答案】：A

【解析】：本題考查勞動規(guī)章制度的公示。

4、對組織來說，辭職的直接成本不包括()o

A、辭職的時間成本

B、空位成本

C、轉換成本

D、邊際成本

【參考答案】：D

5、用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、

勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞

動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討

論，提出方案和意見，與工會或者職工代表()O

A、共同送當?shù)毓C機關公證

B、平等協(xié)商確定

C、討論通過

D、共同報送勞動行政部門審批

【參考答案】：B

【解析】：本題考查勞動規(guī)章制度的內容。用人單位在制定、修改或者決定

有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞

動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,

應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表

平等協(xié)商確定。因此選B。

6、績效管理是一種提高組織內員工績效并開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織

不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的OO

A、方法

B、管理方法

C、手段

D、目的

【參考答案】：B

7、費德勒的權變理論認為()o

A、團隊績效的高低取決于領導者與情景因素之間是否搭配

B、領導者具有某些固有的特質，并且這些特質是與生俱來的

C、領導者的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠為員工提供滿足感

D、團體中領導者與下屬在確立關系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”

和“圈外人”

【參考答案】：A

【解析】：費德勒的權變理論認為，團隊績效的高低取決于領導者與情景因

素之間是否搭配。

8、工作分析在人力資源管理中的作用不包括（）o

A、確定企業(yè)戰(zhàn)略

B、為人員招聘提供信息

C、支持績效標準的確立

D、為薪酬設計提供重要信息

【參考答案】：A

【解析】：選項BCD所述的工作分析在“招聘、績效、薪酬”等方面的作用，

都屬于在人力資源管理方面的作用，選項A”確定企業(yè)戰(zhàn)略”是工作分析在企業(yè)

管理中的作用，不被包括在對人力資源管理的具體作用中，符合題意；其他選項

不符合題意。見第6章第101頁。

9、關于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是（）o

A、職業(yè)生涯錨產生于職業(yè)生涯的早期階段

B、職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經驗為基礎

C、職業(yè)生涯錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合

D、可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進行預測

【參考答案】：D

【解析】：職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：（1）產生于早期職業(yè)生涯階段，

以個體習得的工作經驗為基礎；（2）強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互

作用與整合；（3）不可能根據(jù)各種測試提前進行預測；（4）并不是完全固定不變的。

10、決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關注任務和技術本身，屬于

()決策風格。

A、指導型

B、分析型

C、概念型

D、行為型

【參考答案】：A

11、在勝任特征模型中，一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象被稱為OO

A、自我概念

B、社會角色

C、技能

D、動機

【參考答案】：B

【解析】：本題考查勝任特征模型的內容。一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形

象被稱為社會角色。

12、在薪酬結構設計中，職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比

率越大，屬于OO

A、變動級差法

B、變動差異比率法

C、恒定絕對價差法

D、恒定差異比率法

【參考答案】：B

13、事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員被辭退后，在接到《辭退證明書》()

之內，可向當?shù)厝瞬帕鲃訝幾h仲裁機構申請仲裁。

A、15日

B、30日

C、60日

D、90日

【參考答案】：A

14、《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個人工資的()繳納

失業(yè)保險費；用人單位繳納的失業(yè)保險費不超過本單位工資總額的()O

A、2%,3%

B、1%,2%

C、1%,3%

D、2%,4%

【參考答案】：B

【解析】：本題考查失業(yè)保險費的繳納?！妒I(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事

業(yè)單位職工按照個人工資的1%繳納失業(yè)保險費；用人單位繳納的失業(yè)保險費不超

過本單位工資總額的2%0

15、當員工對職業(yè)生涯的關注程度比較高時，企業(yè)在制訂工資方案時應當考

慮()。

A、強化當前的績效獎勵計劃

B、實行群體獎勵計劃

C、通過提供更多的晉升機會使員工獲得更多的未來工資增長空間

D、實行效率工資

【參考答案】：C

16、企業(yè)必須想辦法激勵員工努力工作，導致這種情況的根本原因在于()o

A、雇用合同的不明確性

B、勞動力供給短缺

C、企業(yè)無法監(jiān)督員工的工作過程

D、企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資

【參考答案】：A

【解析】：本題考查雇用合同的相關內容。與正式合同不同，大多數(shù)雇用合

同都是不完整和不明確的，因此只能通過自我強制來保證其自身的執(zhí)行。要使一

份雇用合同具有自我強制性，則必須解決信息不對稱問題以及對員工個人和員工

群體進行激勵的問題。

17、在社會保險法律適用中，如果同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時，

應該()O

A、適用新的規(guī)定

B、適用舊的規(guī)定

C、適用上位法的規(guī)定

D、適用特別法的規(guī)定

【參考答案】：A

【解析】：本題考查社會保險法律適用的主要基本規(guī)則。同位法中新的規(guī)定

與舊的規(guī)定不一致時，適用新的規(guī)定。

18、因變更勞動合同給一方帶來經濟損失的，一般由()承擔經濟賠償責任。

A、勞動合同變更后任意一方

B、要求變更勞動合同的一方

C、爭議仲裁委員會評判

D、雙方共同

【參考答案】：B

19、員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為()o

A、規(guī)范化程度

B、專業(yè)化程度

C、集權化程度

D、分工化程度

【參考答案】：A

【解析】：本題實質上是考查組織結構的特征因素。組織結構的特征因素之

一是規(guī)范化程度，即員工以同樣方式完成相似工作的程度。因此選A。

20、對于“退休”這種勞動力流動形式，其所反映的勞動力流動方向是()o

A、就業(yè)者成為失業(yè)者

B、失業(yè)者成為非勞動力

C、就業(yè)者成為非勞動力

D、非勞動力成為失業(yè)者

【參考答案】：C

21、“上級提名”法對于優(yōu)秀的領導層是一種簡便可行的方法，它屬于勝任

特征模型建立的()環(huán)節(jié)。

A、建立勝任特征模型

B、明確目標

C、企業(yè)內溝通與推廣

D、定義績效標準

【參考答案】：D

22、費德勒的權變理論中，情景性的因素不包括()o

A、上下級關系

B、人際關系

C、工作結構

D、領導職權

【參考答案】：B

23、下列不屬于勞動爭議處理基本原則的是()o

A、合法的原則

B、公正的原則

C、著重調解的原則

D、準確的原則

【參考答案】：D

【解析】：根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第三條規(guī)定：“解決勞動爭議，應

當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法

權益?！?/p>

24、在員工職業(yè)生涯的早期階段，在工資支付方面對員工實施“減額支付”，

而在其職業(yè)生涯的后期階段實施“超額支付”，這種做法只有在（）情況下才能

夠付諸實踐。

A、企業(yè)實行群體獎勵計劃

B、企業(yè)的規(guī)模較大

C、企業(yè)已經形成了長期雇傭傳統(tǒng)

D、企業(yè)實行效率工資

【參考答案】：C

【解析】：只有企業(yè)已經形成了長期雇傭傳統(tǒng)，才能吸引那些準備與企業(yè)形

成長期雇傭關系的員工，他們希望努力工作，以免在獲得延期支付的報酬之前就

被企業(yè)解雇，故選項C最合題意，其他選項不合題意。見第12章第219頁。

25、組織結構包含的要素中，針對使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為

的程度的要素是O0

A、復雜性

B、規(guī)范性

C、有效性

D、集權度

【參考答案】：B

【解析】：組織結構包含三個要素：（1）復雜性。復雜性指的是任務分工的

層次、細致程度。（2）規(guī)范性。規(guī)范性指的是使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工

作行為的程度。（3）集權度。集權度指的是決策權的集中程度。這三個要素結合

起來，就可以說明一個組織的結構面貌。

26、用人單位給予女職工生育產假少于（）的，由勞動保障行政部門責令改

正，并處以罰款。

A、30天

B、60天

C、90天

D、180天

【參考答案】：C

【解析】：本題的考點是違反勞動保障法律的責任。選項C為正確選項。見

第21章第275頁。

27、下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是()o

A、養(yǎng)老保險

B、醫(yī)療保險

C、失業(yè)保險

D、工傷保險

【參考答案】：D

【解析】：《社會保險法》規(guī)定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納

工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。

28、維持長期雇傭關系可能產生的影響是()0

A、促使雇員將自己的利益與雇主的利益相結合，增加雇員對雇主的忠誠感

B、使雇主更能容忍雇員的低效率

C、增加培訓成本

D、降低了雇員失業(yè)的可能性，但不利于維護雇員的身心健康

【參考答案】：A

【解析】：長期雇傭關系可增強員工對同事和組織的忠誠感，促使雇員將自

己的利益與雇主的利益結合在一起，員工留在組織中的時間越長，其忠誠感就可

能越強。選項A最符合題意。見第4章第60頁。

29、以下對測驗形式筆試的特點描述不正確的是()o

A、成績評定較為客觀

B、應試者心理壓力小

C、費時少，效率高

D、全面考查應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)

【參考答案】：D

30、從弗羅姆的期望理論中，我們得到的最重要的啟示是()o

A、期望值的高低是激勵是否有效的關鍵

B、目標效價的高低是激勵是否有效的關鍵

C、工具的估計值是激勵是否有效的關鍵

D、應把目標效價、期望值、工具的估計值進行優(yōu)化組合

【參考答案】：D

【解析】：弗羅姆的期望理論認為動機是三種因素的產物：效價、期望、工

具?？梢杂霉奖硎荆盒rX期望X工具二動機。

31、在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為（）o

A、工具

B、效價

C、期望

D、動機

【參考答案】：A

【解析】：期望理論認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬（效

價），個人對努力產生成功績效的概率估計（期望），以及個人對績效與獲得報酬

之間關系的估計（工具）。

32、俱樂部型組織的員工職業(yè)生涯管理模式的特點是（）o

A、對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度也高

B、對外部勞動力市場的開放程度高，而內部晉升競爭程度低

C、對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度也低

D、對外部勞動力市場的開放程度低，而內部晉升競爭程度高

【參考答案】：C

【解析】：俱樂部型組織其特點是對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉

升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很小。選項C符合題意；其余選項不

符合題意。見第12章第169頁。

33、《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為（），

仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

A、3個月

B、6個月

C、1年

D、2年

【參考答案】：C

【解析】：本題考查勞動爭議的仲裁時效?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規(guī)定：

勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道

其權利被侵害之日起計算。

34、索南費爾特將組織的職業(yè)生涯管理模式分為兩個維度，一是組織中人力

資源對外部勞動力市場的開放程度；二是組織內部員工晉升競爭的激烈程度，根

據(jù)這兩個維度，對外部勞動力市場開放程度低，而內部晉升競爭程度高，員工就

業(yè)安全職業(yè)前程取決于在組織中的表現(xiàn)，屬于()組織。

A、城堡型

B、棒球隊

C、俱樂部

D、學院型

【參考答案】：D

35、通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地

采取員工激勵措施。這體現(xiàn)了勝任特征模型對()的作用。

A、員工培訓

B、工作分析

C、人員選拔

D、員工激勵

【參考答案】：D

【解析】：本題考查勝任特征模型的作用。題干中體現(xiàn)了勝任特征模型對員

工激勵的作用。

36、組織內使用規(guī)范和標準處理方式及規(guī)范工作行為的程度是組織結構的

()O

A、復雜性

B、規(guī)范性

C、集權性

D、協(xié)調性

【參考答案】：B

37、既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點的人力資

源信息系統(tǒng)類型是OO

A、集中型

B、分散型

C、獨立型

D、混合型

【參考答案】：B

【解析】：本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。題干描述的是分散型這種類

型。

38、時間序列分析法和比率分析法假定生產率()o

A、不變

B、增加

C、減少

D、以上三者都有可能

【參考答案】：A

39、關于組織發(fā)展的陳述，正確的是()。

A、組織發(fā)展是有計劃變革及干預措施的總和

B、組織發(fā)展強調權威和控制

C、組織發(fā)展的主要目的是增進組織的有效性，并不關心員工個人的成長

D、組織發(fā)展的人文技術包括減少垂直分化度、擴大員工自主性、簡化規(guī)章

等

【參考答案】：A

【解析】：本題考查組織發(fā)展的相關內容。組織發(fā)展的主要目的在于重視人

員和組織的成長、合作與參與過程以及磋商精神。組織發(fā)展注重的是人性與民主,

而權力和控制等觀念被排斥在外。組織發(fā)展的結構技術包括減少垂直分化度、簡

化規(guī)章、擴大員工自主性等。所以選項BCD錯誤。

40、工資率變動的替代效應和規(guī)模效應對長期勞動力需求的影響方向是()o

A、相反的

B、先相反，后相同

C、相同的

D、先相同，后相反

【參考答案】：C

41、下列組織發(fā)展方法中，屬于結構技術的是()

A、T團體訓練

B、調查反饋

C、質量圈

D、工作再設計

【參考答案】：D

【解析】：本題考查組織發(fā)展的方法。選項ABC屬于人文技術。

42、績效管理與績效考評的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的聯(lián)系，

下面敘述正確的是()O

A、績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)

B、績效考評是績效管理的重要支撐點

C、績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)

D、相比較而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結合

【參考答案】：B

43、下列關于實施人力資源需求預測的程序，正確的排列順序是()o

①估算各職能工作活動的總量②預測組織未來生產經營狀況③確定各職能活

動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量④確定各職能及各職能內不同層次

類別人員的工作負荷

A、①一②一③一④

B、②一①一③一④

C、②一①一④一③

D、②一④一①一③

【參考答案】：C

【解析】：本題考查人力資源需求預測的程序，正確的順序為②一①一④一

③。

44、個體裁縫店的裁縫，其工作特征屬于()o

A、任務完整性高

B、任務完整性低

C、技能多樣性高

D、技能多樣性低

【參考答案】：A

45、績效計劃應當與戰(zhàn)略計劃、財務計劃、經營計劃、人力資源計劃等密切

結合.相互匹配、配套使用，這體現(xiàn)了績效計劃制定原則的()O

A、系統(tǒng)化原則

B、價值驅動原則

C、戰(zhàn)略相關性原則

D、可測量性原則

【參考答案】：A

【解析】：本題考查績效計劃制訂原則中的系統(tǒng)化原則。

46、用人單位安排殘疾人就業(yè)的比例不得低于本單位職工總數(shù)的()o

A、0.5%

B、1%

C、1.5%

D、2%

【參考答案】：C

47、下列有關勞動保障監(jiān)察程序的敘述，錯誤的有()o

A、勞動行政部門認為用人單位有違反勞動保障法律、法規(guī)或者違章的行為,

需要進行調查處理的，應當及時立案

B、勞動行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或，者規(guī)章的行為的調查，應

當自立案之日起60個工作日內完成

C、如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在1年內未被勞動

行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的、勞動行政部門不再查處

D、勞動監(jiān)察以日常巡視檢查、審查用人單位按照要求報送的書面材料以及

接受舉報投訴等形式進行

【參考答案】：C

【解析】：本題考查勞動監(jiān)察的程序。如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)

或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的、勞動行

政部門不再查處。

48、在確定關鍵績效指標時，將目標量化或行為化，這是SMART原則中的

()0

A、具體的原則

B、可度量的原則

C、可實現(xiàn)的原則

D、有時限的原則

【參考答案】：B

【解析】：確定關鍵績效指標的原則是SMART原則，其中M代表“可度量

的”，指目標可度量化或行為化。選項8符合題意；其余選項不符合題意。見第

9章第129頁。

49、勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于()領導者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊

性，要么缺乏感情。

A、獨裁型

B、放任型

C、指導型

D、民主型

【參考答案】：A

【解析】：勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨裁型領導者的兒童的行為傾向于要么

富有攻擊性，要么缺乏感情。

50、女職工王某嚴重違反了用人單位依法制定的規(guī)章制度，但其已懷孕6個

月，用人單位()。

A、不可以解除勞動合同

B、不可以終止勞動合同

C、可以終止勞動合同

D、可以解除勞動合同

【參考答案】：A

51、決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務和技術取向，這種決策風

格是()O

A、指導型

B、行為型

C、分析型

D、概念型

【參考答案】：C

52、夫妻雙方之間的勞動力供給決策是()o

A、獨立決策

B、聯(lián)合決策

C、家庭決策

D、個人決策

【參考答案】：B

53、某沿海省份對制鞋工人的勞動力需求是單位彈性的，該省企業(yè)目前雇用

的制鞋工人總人數(shù)為20000人，工人的市場工資率是20元，小時，如果工資率

上升為25元川、時，則該省企業(yè)愿意雇用的制鞋工人總人數(shù)將變成()o

A、15000人

B、20000A

C、25000人

D、30000人

【參考答案】：A

54、下列不屬于社會保險法律適用基本原則的是()

A、合法.準確.及時

B、公民在法律面前一律平等的原則

C、以事實為依據(jù)，以法律為準繩

D、實事求是，有錯必糾的原則

【參考答案】：A

55、()將決策過程分為確認、發(fā)展、選擇階段。

A、西蒙的決策階段

B、經濟理性模型

C、明茨伯格的決策階段

D、有限理性模型

【參考答案】：C

56、在市場經濟條件下，各國政府在初等教育方面都進行了很大的投資，通

常會普及初等義務教育，政府這樣做的一個主要原因是()O

A、初等教育能夠帶來很高的社會收益

B、初等教育只能讓社會受益，因而只能由政府投資

C、政府投資于高等教育是不會產生社會收益的

D、初等教育不能產生私人收益，所以私人不愿意進行投資

【參考答案】：A

【解析】：本題考查教育的社會收益。教育不僅能夠產生較高的私人收益率,

還能帶來較高的社會收益或外部收益。因此選A。

57、員工晉升到某一職位后，缺乏該職位所需的工作能力，無法勝任該職位

工作，這一現(xiàn)象在管理學中稱為OO

A、菲爾德原理

B、泰勒原理

C、彼德原理

D、亞當?斯密原理

【參考答案】：C

58、根據(jù)()進行工作設計，會使工作變得更為機械化。

A、工效學原理

B、人際關系理論

C、科學管理原理

D、工作特征模型理論

【參考答案】：C

【解析】：本題考查工作設計的科學管理原理。泰勒提出的科學管理，主張

用科學的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產效

率。從經濟角度考慮，這種方法的確效益很高，但這種設計使得工作更為機械化,

忽視了人在工作中的地位。

59、在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為()o

A、工具

B、效價

C、期望

D、動機

【參考答案】：A

【解析】：個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為工具。

試題點評：本題考查期望理論，參見教材P16。

60、非全日制用工雙方當事人()o

A、不得訂立口頭協(xié)議

B、應提前30日通知對方終止用工

C、不得約定試用期

D、應提前3日通知對方終止用工

【參考答案】：C

【解析】：本題考查非全Et制用工。《勞動合同法》有關非全日制用工的

規(guī)定主要有：

(1)從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動

合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

(2)非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。

(3)非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

(4)非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止

用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

(5)非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最

低小時工資標準。

(6)非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

二、多項選擇題(共30題，每題2分)。

61、一種有效溝通的福利模式的構成要素包括()o

A、必須通過合適的渠道來傳播這些信息

B、企業(yè)必須要宣傳自己的福利目標，并確保任何一次溝通都能達到這些目

標

C、溝通的內容必須具體、完整，不能用那些有礙交流的復雜專業(yè)術語

D、員工應該正確的理解企業(yè)的福利目標

E、企業(yè)要建立起福利基金

【參考答案】：A,B,C

【解析】：本題考查一種有效溝通的福利模式的構成因素，共有三個，即選

項ABCo

62、下列有關組織文化結構的表述正確的有()o

A、物質層是制度層和精神層的物質基礎

B、制度層制約和規(guī)范著物質層及精神層的建設

C、精神層是形成物質層及制度層的思想基礎

D、制度層是組織文化的核心和靈魂

E、精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準

【參考答案】：A,B,C,E

【解析】：精神層是組織文化的核心和靈魂，因此排除D。

63、以下關于薪資結構線描述正確的是()o

A、薪資結構線一般是直線形式

B、薪資結構線所反映的是職務的相對價值與其實付薪資之間的正比關系

C、薪資結構線有惟一最佳解

D、薪資結構線只考慮了企業(yè)的內部公平性

【參考答案】：A,B

64、費德勒的權變理論認為，情境中的()因素和領導方式的匹配決定著團

隊績效。

A、上下級關系

B、工作結構

C、領導職權

D、工作取向

【參考答案】：A,B,C

65、關于人力資本投資的說法，正確的是()o

A、人力資本投資的主體只能是個人及其家庭

B、企業(yè)對員工進行在職培訓也屬于人力資本投資的一種形式

C、人力資本投資具有當前投資，在未來獲益的特點

D、義務教育也屬于人力資本投資

E、人力資本投資活動具有誰投資、誰獲益的特點

【參考答案】：B,C,D

66、工作分析實施主體有()o

A、企業(yè)最高管理層

B、企業(yè)智囊機構

C、企業(yè)內人力資源部門

D、企業(yè)內各部門

E、咨詢機構

【參考答案】：C,D,E

【解析】：工作分析實施主體有企業(yè)內人力資源部門、企業(yè)內各部門、咨詢

機構。

67、個人激勵計劃不利于員工對()的重視。

A、個人的產出水平

B、同事的產出水平

C、組織的整體績效

D、產品的質量

【參考答案】：B,C,D

68、用人單位不得克扣勞動者的工資，但用人單位下列扣除勞動者部分工資

的情形中，不屬于克扣工資的是O0

A、用人單位扣除勞動者應償還用人單位的債務

B、用人單位要求代扣被派遣勞動者的服裝費

C、用人單位代扣應由勞動者本人負擔的社會保險費用

D、法院委托用人單位扣除的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費或賠償費

E、用人單位收取未成年工定期健康檢查費

【參考答案】：A,C,D

【解析】：本題考查工資支付中的工資的部分扣除。選項BE不屬于法律規(guī)

定的用人單位扣除勞動者部分工資的規(guī)定范圍，所以不選。

【提示】此知識點新教材未涉及。

69、頭腦風暴的基礎原則是()o

A、遲延評判

B、不安排團體成員見面討論

C、匿名方式

D、量變醞釀質變

【參考答案】：A,D

70、對懷孕7個月以上的職工，不得按排()o

A、常溫下工作

B、加班加點

C、夜班勞動

D、有毒有害勞動

E、高空工作

【參考答案】：B,C,D,E

71、關于參與決策的說法，正確的有()o

A、參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣

B、管理者應考慮到員工有參與的需要

C、當工作十分復雜的時候，參與決策并不適合

D、參與決策為員工提供了工作的內在獎賞

E、員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領域

【參考答案】:A,B,D

【解析】：本題考查參與管理。當工作十分復雜時，管理人員無法了解員工

所有情況和各個工作細節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所

貢獻，C說法有誤。員工參與決策的問題，應該是員工自己熟悉的領域，E說法

有誤。

72、一個人在中年時期所具有的特點有()o

A、市場生產率較高

B、時間的機會成本較低

C、很少進行時間密集型的閑暇消費活動

D、能夠獲得較高的工資率

【參考答案】：A,C,D

73、根據(jù)集體協(xié)商的內容，勞動報酬主要包括()o

A、工資調整方法

B、工資支付辦法