《山東S網(wǎng)絡(luò)科技公司銷售和客服體系薪資績(jī)效優(yōu)化探究》開題報(bào)告3000字

-1-開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述學(xué)生姓名學(xué)號(hào)班級(jí)指導(dǎo)教師職稱題目山東S網(wǎng)絡(luò)科技公司銷售和客服體系薪資績(jī)效優(yōu)化研究選題依據(jù)、國(guó)內(nèi)外研究概況選題依據(jù)：現(xiàn)階段隨著時(shí)代發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)及理念也隨之更新，人力資源工作的緊要程度也隨之增加?？?jī)效考核是人資管理體系中極其重要的研究課題及模塊之一，也是提升企業(yè)人資事務(wù)效能的主要舉措之一，合理、契合的績(jī)效考核管理可最大程度的提升企業(yè)管理水準(zhǔn)，明顯提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是很多調(diào)查報(bào)告顯示，外資、合資企業(yè)在績(jī)效考核方面明顯走在前列，中資企業(yè)包括民營(yíng)企業(yè)和民企都要相對(duì)落后一些。民營(yíng)企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況推進(jìn)完善的人力資源管理工作，建立屬于自身特色的績(jī)效考核機(jī)制也取得一定成效。但是，在這個(gè)機(jī)制建立與推行的過程中，仍然存在著一系列共性或個(gè)性的問題，如大部分民營(yíng)企業(yè)員工都還存在著“走過場(chǎng)”的固有思想觀念，在考核工作落地過程中也存在著不夠科學(xué)、合理等問題?；诖耍疚膶芽茖W(xué)的管理理念、最新的理論成果合理融入到山東奧商網(wǎng)絡(luò)科技有限公司銷售和客服體系薪資績(jī)效考核工作中去，結(jié)合其自身的業(yè)務(wù)、管理特點(diǎn)，通過剖析現(xiàn)狀、查找不足等方式，找出合理的改善方法。本文以山東奧商網(wǎng)絡(luò)科技有限公司的實(shí)際狀況為切入點(diǎn)，以公司銷售和客服為研究主體，以呈現(xiàn)問題為導(dǎo)向，依托國(guó)內(nèi)外研究理論，就其績(jī)效考核管理應(yīng)如何優(yōu)化進(jìn)行研究，提出具體的方案及落實(shí)保障，希望能夠?yàn)樯綎|奧商網(wǎng)絡(luò)科技有限公司以及為擁有相類似架構(gòu)組織的企業(yè)在該領(lǐng)域的優(yōu)化管理提供一定的參考。研究現(xiàn)狀：在20世紀(jì)70年代末，西方科學(xué)家提出了績(jī)效管理的想法。在20世紀(jì)80年代末與90年代初，他們開始關(guān)注人力資源管理理論與時(shí)間研究，績(jī)效管理慢慢變成一個(gè)被大家接受的勞動(dòng)力管理流程。Lehn(1996)研究了EVA在績(jī)效考核及戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變中的功能。在未來的探索中，他們最終獲得的結(jié)語是EVA是有效的績(jī)效測(cè)量方式，不僅具有當(dāng)做改變戰(zhàn)略信號(hào)的功能，還可以妨礙計(jì)劃的制定質(zhì)量。Muthuraman.B(2014)等學(xué)者闡述了把財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和非財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合的平衡計(jì)分卡在大型公司績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略中的實(shí)踐，探索了平衡記分卡在實(shí)踐方案與決定的優(yōu)勢(shì)。Kahlua(2018)等學(xué)者研究了KPI對(duì)公司發(fā)展影響，涵蓋KPI在評(píng)估制定目標(biāo)的進(jìn)程、審核公司全體，識(shí)別管理與績(jī)效中的不正常狀況等幾大優(yōu)勢(shì)。從整體上來說，發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)電公司始終高度重視績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的重要作用。根據(jù)管理模式和區(qū)域的不同，我們可以將發(fā)達(dá)國(guó)家電力公司進(jìn)一步劃分為如下兩種不同的類型：首先是西方發(fā)達(dá)國(guó)家，如在DC（2018）發(fā)表的論文中指出，傳統(tǒng)歐美國(guó)家在績(jī)效方面更為提倡個(gè)人英雄主義，即高度重視個(gè)人績(jī)效。所以企業(yè)在開展管理活動(dòng)的過程中，更為強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)體的管理和評(píng)價(jià)。持類似觀點(diǎn)的學(xué)者普遍認(rèn)為，個(gè)體是組織最為基礎(chǔ)也最為重要的基本細(xì)胞，對(duì)于組織的發(fā)展起到了至關(guān)重要的決定性作用。其次則是亞洲地區(qū)的部分發(fā)達(dá)國(guó)家，這些國(guó)家中的發(fā)電企業(yè)往往更為重視團(tuán)隊(duì)的力量。如在BarkerZA等（2018）的研究成果中指出，采取針對(duì)性的方式、方法以保證員工之間建立起良好的互信，可以極大的提升工作效率。而針對(duì)這一問題，在TaghavipourA（2019）發(fā)表的論文中強(qiáng)調(diào)，隨著亞洲國(guó)家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，部分發(fā)達(dá)國(guó)家電力公司中的員工開始以更為積極的態(tài)度參與到管理活動(dòng)中來，不僅在工作計(jì)劃的制定過程中發(fā)揮了重要的作用，而且這種行為也有效地提升了他們的自信心和責(zé)任感。LazzarinRM（2020）的研究成果中指出，本土員工所具有的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于跨境企業(yè)來說，是降低經(jīng)營(yíng)成本的關(guān)鍵所在。而國(guó)外企業(yè)由于更為關(guān)注市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)，所以更為重視優(yōu)秀人才，而且經(jīng)常將工作績(jī)效作為工資的主要依據(jù)，直接將工作和績(jī)效掛鉤，堅(jiān)持按勞分配的原則為員工提供工資和福利。改革開放后，我國(guó)開始注重企業(yè)的績(jī)效考核管理，由于在此領(lǐng)域探索開始的比較晚，所以寬泛的參考了美國(guó)等先進(jìn)國(guó)家現(xiàn)存的科研成果，科學(xué)家們基于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，進(jìn)行大量的研究和討論，研究適合我國(guó)公司的績(jī)效考核制度，并在公司中展開真實(shí)的運(yùn)用。在改革開放之初，因?yàn)榘l(fā)生了龐雜的內(nèi)外環(huán)境轉(zhuǎn)變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得越發(fā)激烈，我國(guó)公司對(duì)績(jī)效考核的重視程度也越來越高，開始進(jìn)行績(jī)效考核管理，但是考核單一化，并沒有設(shè)置好一套健全、高效的績(jī)效考核指標(biāo)體系，所以有著不客觀，不公平的情況，使績(jī)效考核流于形式。20世紀(jì)90年代，我國(guó)建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的改變，企業(yè)的績(jī)效考核也隨之進(jìn)行了相應(yīng)的改革，不斷適應(yīng)著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。許多科學(xué)的現(xiàn)代績(jī)效考核方法也傳入我國(guó)，主要包括主要業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法、經(jīng)濟(jì)增加值考核法、目標(biāo)管理目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法，對(duì)中國(guó)公司業(yè)績(jī)考核指標(biāo)上的構(gòu)建和完善起到了積極的作用。彭元（2011）將BSC和KPI兩種方法相結(jié)合，通過對(duì)XG公司的案例分析，完善企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系，推動(dòng)企業(yè)向著長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展。王曄和王瑞永（2014）對(duì)H建筑公司進(jìn)行案例研究，針對(duì)公司目前存在的問題，對(duì)H公司的績(jī)效考核方案進(jìn)行了較為全面的健全，精準(zhǔn)部門勞動(dòng)流程的時(shí)候，分公司級(jí)、部門級(jí)、職員級(jí)三個(gè)方面建立了KPI，對(duì)該公司績(jī)效考核體系的改進(jìn)與完善起到了積極作用?？酌缷龋?016）從KPI績(jī)效考核法的角度出發(fā)，通過對(duì)KPI的定義進(jìn)行介紹，指出了我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核體系依舊存在缺點(diǎn)，并對(duì)于以上缺點(diǎn)，對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行深入且有效的改善。許白（2019）認(rèn)為SJM公司目前的KPI績(jī)效考核方法仍存在許多問題，若在績(jī)效考核中引入目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR），能夠彌補(bǔ)KPI在目標(biāo)確定、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效溝通上的缺陷，提高績(jī)效考核的真實(shí)可靠性。王攀（2019）指出我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核體系不完善，會(huì)制約企業(yè)自身的發(fā)展。因此，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面，包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，慢慢將戰(zhàn)略目標(biāo)具體化，并將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分配到組織、部門與員工三個(gè)層面。設(shè)置基于平衡計(jì)分卡的KPI指標(biāo)體系，提高績(jī)效考核的有效性。2．主要研究（設(shè)計(jì)）內(nèi)容、研究（設(shè)計(jì)）方法及技術(shù)路線研究?jī)?nèi)容：本文選取山東奧商網(wǎng)絡(luò)科技有限公司銷售和客服體系作為研究對(duì)象，運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考核管理理論及相關(guān)考核方法，對(duì)其績(jī)效考核現(xiàn)狀和績(jī)效考核管理優(yōu)化進(jìn)行了分析研究，并提出了實(shí)施方案。研究方法：本文主要采用文獻(xiàn)信息法，通過互聯(lián)網(wǎng)和圖書館收集大量國(guó)內(nèi)外金融文獻(xiàn)，對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行整理、分析和總結(jié)，解釋相關(guān)的經(jīng)濟(jì)治理理論，為學(xué)習(xí)研討奠定基礎(chǔ)。技術(shù)路線：首先分析了山東奧商網(wǎng)絡(luò)科技有限公司銷售和客服體系薪資績(jī)效的現(xiàn)狀，然后指出了山東奧商網(wǎng)絡(luò)科技有限公司銷售和客服體系薪資績(jī)效管理中存在的問題，最后根據(jù)實(shí)際情況提出了一系列有針對(duì)性的改善薪資績(jī)效的對(duì)策。本課題的重點(diǎn)、難點(diǎn)，預(yù)期結(jié)果和成果形式課題的重難點(diǎn)：（1）山東奧商網(wǎng)絡(luò)科技有限公司銷售和客服體系薪資績(jī)效的現(xiàn)狀歸納（2）山東奧商網(wǎng)絡(luò)科技有限公司銷售和客服體系薪資績(jī)效考核中的問題分析預(yù)期結(jié)果：針對(duì)山東奧商網(wǎng)絡(luò)科技有限公司銷售和客服體系薪資績(jī)效考核中的問題提出相應(yīng)的解決對(duì)策，希望能對(duì)其公司發(fā)展提供一點(diǎn)幫助。成果形式：一篇9000字書面論文。進(jìn)度安排（6月20日至7月10日）：思考論文選題，確定論文研究方向，并搜集相關(guān)資料，撰寫開題報(bào)告、制定寫作計(jì)劃。（7月11日至7月25日）：繼續(xù)搜集資料，并在搜集資料過程中發(fā)現(xiàn)問題，準(zhǔn)備重點(diǎn)素材，為論文初稿做準(zhǔn)備，撰寫論文初稿。（7月26日至8月10