互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究-以騰訊公司為例

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化研究—以騰訊公司為例摘要：新時代，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，人才成為企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵。員工培訓(xùn)已成為公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容，各領(lǐng)域公司也在積極開展這一實踐，但效果并不理想。本文基于互聯(lián)網(wǎng)家庭環(huán)境和人力資源相關(guān)理論，以騰訊為例，探索分析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，解決互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題，落實互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)體系的優(yōu)化和完整性，以及為業(yè)務(wù)發(fā)展和人力資源組織架構(gòu)吸取教訓(xùn)優(yōu)化管理。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系；人力資源

目錄1緒論 01.1研究背景 01.2研究的意義 01.2.1理論意義 01.2.2現(xiàn)實意義 21.3研究內(nèi)容、方法 21.3.1研究的具體內(nèi)容 21.3.2研究方法 22互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)體系有關(guān)概念及理論 22.1培訓(xùn)概念 32.1.1培訓(xùn) 32.1.2培訓(xùn)體系概念 32.2員工培訓(xùn)理論 32.2.1培訓(xùn)需求分析理論 32.2.2成人學(xué)習(xí)理論 32.2.3培訓(xùn)效果評估理論 33培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析—以騰訊為例 53.1騰訊概況 53.2騰訊員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀 53.2.1員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容和方法 53.2.2企業(yè)人員培訓(xùn)活動的開展情況 53.2.3培訓(xùn)師資情況 73.2.4企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀 74互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)體系問題 84.1培訓(xùn)資源和培訓(xùn)對象問題 84.2培訓(xùn)計劃問題 84.3實施過程問題 94.4培訓(xùn)制度問題 95互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化 105.1優(yōu)化培訓(xùn)資源及對象 105.2優(yōu)化培訓(xùn)計劃 105.3優(yōu)化實施過程 105.4優(yōu)化培訓(xùn)制度 106結(jié)束語 12參考文獻(xiàn) 13致謝 141緒論1.1研究背景新時代,公司之間的競爭正日益激烈,而管理人才也開始變成了公司提升核心競爭力的關(guān)鍵。由于面臨著未知的工作形勢,公司內(nèi)部的所有人員都不能夠做到"一勞永逸"。"終身學(xué)習(xí)"是至關(guān)重要的,同時公司組織內(nèi)部也必須為員工構(gòu)筑起學(xué)習(xí)、提升能力的平臺,進(jìn)而優(yōu)化公司人員培養(yǎng)制度,從提高對人力資本的開發(fā)與利用水平為起點,為公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展建設(shè)一批優(yōu)秀的人員和管理團(tuán)隊。盡管人員培養(yǎng)制度已經(jīng)變成了公司人力資源管理工作的主要部分,而各個領(lǐng)域內(nèi)的公司也在積極開展著這方面的實踐,但結(jié)果卻并難以令人滿意。當(dāng)投資大筆費用而沒有收益后,公司就開始對培訓(xùn)工作的重要性產(chǎn)生了質(zhì)疑,所以我們必須在系統(tǒng)分析、解決問題的基礎(chǔ)上推動公司培訓(xùn)系統(tǒng)的優(yōu)化改造,從而營造出完善的新局面。國內(nèi)在人力資源管理方面的工作中騰訊公司有一定代表性啊。騰訊集團(tuán)于一九九八年十一月在深圳市創(chuàng)立,是中國國內(nèi)第一個也是目前市場上較大的網(wǎng)絡(luò)及即時通信軟件產(chǎn)品開發(fā)商。一九九九年二月,騰訊集團(tuán)宣布將發(fā)行第一個個人即時通信軟件-"OICQ";后于二零零四年六月十六日,于香港聯(lián)交所主板發(fā)行。騰訊公司這二十多年發(fā)展來看，其中人的因素是任何都不可替代的，騰訊公司在企業(yè)人力資源的管理中可以說是投入了很大的時間和成本，使得現(xiàn)在的管理更加優(yōu)化。本文基于國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境和人力資源相關(guān)理論，探討互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)以騰訊公司為例員工實施培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析，期望解決在培訓(xùn)工作里的問題，得出對企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的借鑒意義。1.2研究的意義1.2.1理論意義從現(xiàn)在的研究現(xiàn)狀來看，怎樣來解決企業(yè)里員工培訓(xùn)的種種問題，主要內(nèi)容是探究企業(yè)在培訓(xùn)中的流程，以及企業(yè)中培訓(xùn)部門的一些傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，這些都沒有和互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)的模式結(jié)合之后，再進(jìn)行具體的完整的分析。本篇文章把互聯(lián)網(wǎng)帶來的新理念，通過理論來探究，嘗試怎樣能夠更加高效的提高人員能力采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施。1.2.2現(xiàn)實意義騰訊目前是國內(nèi)最大、用戶人數(shù)眾多的科技企業(yè)之一，在人力資源管理領(lǐng)域以及員工培訓(xùn)體系方面有讓我們可以去研究和探索的地方。參照其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)模式，然后對企業(yè)人員培訓(xùn)產(chǎn)生的問題進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查和研究，期望能夠找到一個解決實際問題的方案，它可以用于公司內(nèi)部培訓(xùn)和人力資源管理活動的具體實踐。1.3研究內(nèi)容、方法1.3.1研究的具體內(nèi)容本篇文章重點在互聯(lián)網(wǎng)員工培訓(xùn)系統(tǒng)在具體的活動實施中的問題進(jìn)行研究,文章是以騰訊公司培訓(xùn)狀況為例,分析了騰訊公司的當(dāng)前人員培訓(xùn)系統(tǒng)和人員培訓(xùn)狀況,并著重研究人員培訓(xùn)問題以及病因根源,從培訓(xùn)的舉措和人員培訓(xùn)措施的有效執(zhí)行保障二個方面出發(fā),通過查閱以往互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)、檢索大量的文章、理論講解和個案分析等,研究對互聯(lián)網(wǎng)公司中以騰訊公司為例人員進(jìn)行培訓(xùn)的狀況分析,期望解決當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)員工培訓(xùn)系統(tǒng)中出現(xiàn)的問題,并根據(jù)企業(yè)當(dāng)下發(fā)展?fàn)顩r,重點分析人員在培訓(xùn)系統(tǒng)中問題出現(xiàn)的根源,同時給出了相應(yīng)的針對性措施,為實現(xiàn)當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的進(jìn)一步優(yōu)化完善,互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)體系發(fā)展發(fā)揮一定的作用。1.3.2研究方法本文采用兩種方法：第一,資料綜述法。充分使用公共圖書資源和國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)資源數(shù)據(jù)庫等,通過認(rèn)真查找、閱讀、整理、分析有關(guān)企業(yè)管理人員培訓(xùn)的研究文章,掌握該領(lǐng)域的最新研究理論和研究，希望該內(nèi)容的最新研究理論和研究方向能夠為本文提供理論支持。同時結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論分析，得出對企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的借鑒意義。第二，案例分析法。以騰訊公司當(dāng)作例子，對騰訊公司在實際管理活動中人員培訓(xùn)體系做出一定分析，使用書本中培訓(xùn)理論對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)存在問題分析，研究結(jié)論在實踐中有哪些的不足，為培訓(xùn)活動實踐提供參考。2互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)體系有關(guān)概念及理論2.1培訓(xùn)概念2.1.1培訓(xùn)培訓(xùn)的本質(zhì)讓學(xué)員學(xué)習(xí)不同的技術(shù)。對公司而言，培訓(xùn)是指公司根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，組織、有計劃地為公司員工開展各種培訓(xùn)活動或培訓(xùn)活動，使公司員工學(xué)習(xí)一定的專業(yè)技能的方法。2.1.2培訓(xùn)體系概念為實現(xiàn)公司擬定的培訓(xùn)目標(biāo)，就公司的培訓(xùn)師、所采用的培訓(xùn)課程、課程類型和公司員工參與培訓(xùn)達(dá)成適當(dāng)協(xié)議，以實現(xiàn)公司發(fā)展目標(biāo)，提高員工個人素養(yǎng)。一般來說，一個完整的職業(yè)教育與培訓(xùn)體系主要分為五個部分：職業(yè)教育需求分析、職業(yè)教育規(guī)劃、職業(yè)教育實施、培訓(xùn)效果評估。2.2員工培訓(xùn)理論2.2.1培訓(xùn)需求分析理論培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃早期，系統(tǒng)地識別組織的相關(guān)內(nèi)容，以及確定是否確切培訓(xùn)內(nèi)容、是否有要求和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析用更科學(xué)的方法找出培訓(xùn)面對什么人群，誰需要培訓(xùn)等問題，這對企業(yè)的培訓(xùn)活動非常重要。2.2.2成人學(xué)習(xí)理論成人教育理論的發(fā)展使其適應(yīng)成人學(xué)習(xí)。高等教育心理學(xué)工作者們意識到傳統(tǒng)教學(xué)思想研究的局限,發(fā)展了成人學(xué)習(xí)理論。教育心理學(xué)家諾爾斯在他的本書中,對這種學(xué)說作出了比較全面的介紹。諾爾斯經(jīng)過理論研討,指出成年學(xué)習(xí)者存在四個方面的明顯特點:學(xué)生日益成長,其自我概念逐漸的由依附向自主轉(zhuǎn)變。青少年在社會生涯中累積的經(jīng)歷為成年學(xué)習(xí)者創(chuàng)造了寶貴資料，成年掌握的知識內(nèi)容以及如何掌握方法等與其活動產(chǎn)生相互聯(lián)系,為將來的提供向應(yīng)用轉(zhuǎn)變。2.2.3培訓(xùn)效果評估理論評估理論包括反應(yīng)和學(xué)習(xí)、活動評估和學(xué)習(xí)成果評估四個主題。公司實際培訓(xùn)過程主要實施四級考核模型，考核反應(yīng)和培訓(xùn)水平，包括員工滿意度、知識、技能、態(tài)度和行為變化。這些可見的結(jié)果很容易測量和分析?？坪盏脑u價模型最初是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略和對公司管理層的培訓(xùn)。這在常規(guī)的基礎(chǔ)訓(xùn)練中不太實用。經(jīng)營戰(zhàn)略不能有效地與學(xué)習(xí)管理相結(jié)合，以支持經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。因此，四階段評價的核心是員工行為評價和績效評價，二者主客觀影響大，評價難度大。因此，為了指導(dǎo)課程的設(shè)計和開發(fā)，需要制定長期的、科學(xué)的方法來衡量和不斷優(yōu)化評估模型。3培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析—以騰訊為例3.1騰訊概況騰訊有限公司（以下簡稱“騰訊”）是一家通過創(chuàng)新產(chǎn)品設(shè)計和個性化服務(wù)提升全球人民生活品質(zhì)的中國網(wǎng)絡(luò)科技公司。騰訊成立于一九九八年，總部深圳。公司自成立以來，始終堅持企業(yè)科學(xué)的原則。騰訊的通訊和個人社交服務(wù)連接了全球10億人，讓人們更便捷地出行、消費和參與娛樂。在招聘時，騰訊會考慮候選人的價值取向?！罢\信、選擇、合作、開拓、創(chuàng)新”是騰訊QQ的核心價值觀。求職者只要認(rèn)同這個核心價值觀，就可以稱得上“志同道合”，有機(jī)會一起工作，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份力。為了招聘優(yōu)秀人才，騰訊每年都會進(jìn)行校園招聘、社會招聘、信任獵頭，并發(fā)布大量網(wǎng)絡(luò)招聘信息，注重專業(yè)性，招聘的人才普遍不低于行業(yè)平均水平工作團(tuán)隊。3.2騰訊員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀3.2.1員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容和方法培訓(xùn)體系是對人的培訓(xùn)和對整個公司各個部門的培訓(xùn)，培訓(xùn)制度與上班族晉升、加薪、員工評價等密切相關(guān)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源開發(fā)體系比較單一，需要不斷優(yōu)化完善。然而，目前的情況如下公司實施的培訓(xùn)系統(tǒng)未與公司指定的其他系統(tǒng)掛鉤，公司培訓(xùn)未完成，內(nèi)容不符合當(dāng)前的發(fā)展。員工和整個公司當(dāng)前的發(fā)展需求，正在進(jìn)行的培訓(xùn)課程評估不完整。只有部分員工接受了問卷調(diào)查和評估。此外，公司培訓(xùn)師還缺乏專業(yè)知識和標(biāo)準(zhǔn)化的評估和控制體系。3.2.2企業(yè)人員培訓(xùn)活動的開展情況現(xiàn)在現(xiàn)有的企業(yè)人員培訓(xùn)工作：第一、新員工的技術(shù)問題，第二、基礎(chǔ)的員工技術(shù)，第三是高層管理的技術(shù)。公司通常會對剛剛錄用的員工個人進(jìn)行一段時間的集中性培訓(xùn),主要采取有授課、參加團(tuán)建活動、學(xué)習(xí)相關(guān)技能、參觀和考察等方式,具體內(nèi)容通常是介紹公司的基本情況、公司內(nèi)部形成的文化、公司的內(nèi)部規(guī)則、員工的定位和職工技術(shù)方面、開展團(tuán)隊的建設(shè)等。集中性培訓(xùn)活動結(jié)束之后，公司會組織部門進(jìn)行考核?？己私Y(jié)束后，新錄取的員工會被安排到相關(guān)工作崗位。在約定的試用期內(nèi)，每位新員工都使用新舊方法分別接受負(fù)責(zé)職位的培訓(xùn)。通過開展團(tuán)隊建設(shè)活動，不同部門相互溝通，人員在管理不同部門之間的運營時會更加熟悉和自如，在實際工作中會更有效率。管理層分為三類：中層管理人員、高級管理人員和監(jiān)事會成員。上述三個部門員工的培訓(xùn)主要以輪崗制和外部培訓(xùn)為主。管理者可以通過輪崗培訓(xùn)更好地了解和熟悉部門的運作和管理，從而提高他們的管理和組織能力。新員工入職培訓(xùn)旨在掌握公司基本工作條件、產(chǎn)品品類知識、各種制度流程、商務(wù)禮儀要求、部門工作要求、崗位職責(zé)、工作學(xué)習(xí)和走訪管理層所需技能考核公司運營各部門，熟悉工作環(huán)境，培訓(xùn)考試等。新員工的入門培訓(xùn)一般為五個工作日。培訓(xùn)開始前，各?？撇块T組織新員工的術(shù)后實習(xí)，營造輔導(dǎo)學(xué)習(xí)環(huán)境。每個職能部門在新員工入職后任命一名導(dǎo)師，導(dǎo)師根據(jù)新員工的工作情況選擇具體的培訓(xùn)計劃，并講解管理崗位相關(guān)業(yè)務(wù)知識和相關(guān)技能的流程，并指導(dǎo)試用期間的工作。新員工要對培訓(xùn)周期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)分析，導(dǎo)師會對新員工的工作做一些評估和定期記錄。管理者領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)分為以下三個部分。（1）高層主管培訓(xùn)高管培訓(xùn)的唯一目的是教授管理任務(wù)，同時允許制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略以及定義企業(yè)各個領(lǐng)域的目標(biāo)。管理者可以根據(jù)任務(wù)分配資源到各個部門，就各個職能部門的計劃是否可行達(dá)成一致，確保公司按照戰(zhàn)略規(guī)劃順利運行。培訓(xùn)的任務(wù)是為管理人員提供學(xué)習(xí)機(jī)會，以培養(yǎng)特定的管理和溝通技能。（2）中層主管培訓(xùn)企業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)是對企業(yè)中小企業(yè)管理知識和理論的有組織傳授，為增加中層管理人員的知識存量，提高技能，領(lǐng)導(dǎo)能力，績效能力，創(chuàng)新意識等過程，通過適當(dāng)?shù)墓芾砼嘤?xùn)會議，使中層管理人員達(dá)到預(yù)期水平。培訓(xùn)任務(wù)負(fù)責(zé)為下屬提供培訓(xùn)機(jī)會和發(fā)展相關(guān)管理，提高部門業(yè)務(wù)能力，圍繞實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。(3）基層主管培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容包括加強(qiáng)管理人員的工作和教學(xué)能力，能夠正確、理性地分析問題，能夠獨立解決問題。了解現(xiàn)場改進(jìn)方法，減少浪費和浪費，同時注意安全培訓(xùn)和管理意識，避免事故發(fā)生，減少對工具和設(shè)備的損壞；教學(xué)方式包括參加員工座談會、定期閱讀書籍、定期一起閱讀、經(jīng)典案例交流、在職培訓(xùn)等。3.2.3培訓(xùn)師資情況從對企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)研究中可以得到企業(yè)培訓(xùn)活動中教師的詳細(xì)信息，通常，企業(yè)里的培訓(xùn)師一般有二類，內(nèi)部講師和外部講師。內(nèi)部培訓(xùn)師通常由公司的中高層管理人員擔(dān)任，外部培訓(xùn)師大多是其他公司的高管，也可能是各個大學(xué)的教授和講師。在對我們的培訓(xùn)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計處理時，我們發(fā)現(xiàn)該公司沒有專業(yè)的培訓(xùn)講師。公司培訓(xùn)師資源薄弱，有待進(jìn)一步優(yōu)化和加強(qiáng)，公司應(yīng)考慮培養(yǎng)專職公司培訓(xùn)師，使培訓(xùn)師有明確的晉升發(fā)展路徑。3.2.4企業(yè)培訓(xùn)效果的現(xiàn)狀對于各類員工培訓(xùn)活動，公司必須在每次培訓(xùn)活動結(jié)束時組織每一位參加培訓(xùn)的員工，并在協(xié)商后填寫部門出具的培訓(xùn)效果評價表。評估結(jié)果沒有得到足夠重視，這些計劃培訓(xùn)活動收集的評估表沒有完成整理和分析，其他培訓(xùn)活動完成后也沒有開展后評價和影響分析工作。總之，員工培訓(xùn)后的勝任能力和實踐能力沒有得到有效持續(xù)的考核，部門對培訓(xùn)后的效果進(jìn)行了分析，但無法及時反饋和整合。員工培訓(xùn)不僅不能幫助公司更快發(fā)展，甚至?xí)黾优嘤?xùn)成本，從而帶動公司的發(fā)展，影響公司的整體競爭力。此外，還有一些培訓(xùn)項目無法按照公司戰(zhàn)略實施，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)不相符，僅為培訓(xùn)做好準(zhǔn)備，沒有緊跟公司方向，還有一些甚至與這種現(xiàn)象相矛盾。從利益的角度來看，優(yōu)化員工培訓(xùn)體系的主要目標(biāo)是使所有員工的培訓(xùn)體系更加合理，與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，從而減少人員損失，優(yōu)化員工培訓(xùn)成本。提高企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定性，提高企業(yè)經(jīng)營管理效率，企業(yè)人員培訓(xùn)沒有形成完善的震懾機(jī)制和激勵機(jī)制，企業(yè)制定的員工培訓(xùn)計劃是不合理。缺乏完善的企業(yè)人員培訓(xùn)的約束機(jī)制與激勵制度的形成，使企業(yè)職工意識到進(jìn)行培訓(xùn)才是完成自身發(fā)展、提升個人業(yè)績的最有效手段,通過培訓(xùn),實現(xiàn)職工與企業(yè)達(dá)到雙贏。4互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)體系問題4.1培訓(xùn)資源和培訓(xùn)對象問題在公司內(nèi)部培訓(xùn)資源層面，培訓(xùn)資源包括內(nèi)部培訓(xùn)師、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)所用教材、資金投入等。企業(yè)培訓(xùn)師的激勵機(jī)制尚不完善，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的晉升途徑有限。。當(dāng)一些中高層管理者被指派時，借口繁多來推脫授課，個人的隨意性比較大，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不好，所以也讓公司每年都會花費高額的費用，聘請外部培訓(xùn)師為內(nèi)部員工提供相關(guān)培訓(xùn)。由于他們沒有接受過專業(yè)培訓(xùn)課程，他們的語言表達(dá)在教學(xué)技巧上相對薄弱。雖然很多內(nèi)訓(xùn)師可以在自己的崗位上發(fā)揮解決問題的能力，但是他們的教學(xué)經(jīng)驗卻不如外教。，你不能向員工傳授經(jīng)驗技能。總之，企業(yè)一級培訓(xùn)師主要是由于培訓(xùn)師選拔制度不完善，二級培訓(xùn)工作有時沒有引起領(lǐng)導(dǎo)和部門的重視，三級培訓(xùn)師的激勵機(jī)制不能滿足業(yè)務(wù)需求。當(dāng)前等.公司在當(dāng)前形勢下仍需合理規(guī)劃資金投入，加大對公司員工培訓(xùn)的部分資金投入。在業(yè)務(wù)培訓(xùn)對象層面，有些人認(rèn)為培訓(xùn)會占用休息時間，可能會與工作日程發(fā)生沖突，這種情況也讓他們不愿意將時間花在培訓(xùn)活動上，而且也是在公司總部以外的地方進(jìn)行的。各類在線實踐課程培訓(xùn)不足，大多數(shù)公司員工并不將培訓(xùn)視為兒戲，以這種消極的態(tài)度參加培訓(xùn)會大大降低培訓(xùn)的效果。一些員工更喜歡參加更實用、更高效、更實用的在線課程。在企業(yè)在線課程培訓(xùn)中，很多人認(rèn)為企業(yè)在線課程培訓(xùn)膚淺，內(nèi)容與實際工作脫節(jié)。參加這種低水平的培訓(xùn)課程是浪費時間，他們無法獲得他們期望從他們那里獲得的知識和技能?；鶎訂T工希望公司能規(guī)劃更多更適合當(dāng)前情況的在線課程，既節(jié)省往返時間，又能學(xué)到實用的業(yè)務(wù)知識。4.2培訓(xùn)計劃問題管理者的培訓(xùn)計劃往往會落入兩個錯誤的極端：一是制定的計劃過于籠統(tǒng)，大多與觀念和想法有關(guān)，遇到具體的用工困難時，無從下手。一個過于籠統(tǒng)的計劃二是制定的計劃過于注重計劃的細(xì)節(jié)，一個培訓(xùn)計劃可能長達(dá)數(shù)百頁。企業(yè)每年都會制定培訓(xùn)計劃，但培訓(xùn)實施的效果不是很好。主要原因是一些公司領(lǐng)導(dǎo)對基地員工的培訓(xùn)不夠重視。公司忙時，培訓(xùn)活動暫停。此外，員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)執(zhí)行不力、監(jiān)管不力，也讓互聯(lián)網(wǎng)公司的管理者頭疼不已，培訓(xùn)計劃一旦制定，難以全面落實。企業(yè)的培訓(xùn)計劃需求存在四個主要問題一是缺乏對培訓(xùn)需求的合理規(guī)劃安排。二是目前使用的培訓(xùn)評價體系不完善。第三，企業(yè)培訓(xùn)的評價標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。四是系統(tǒng)培訓(xùn)需求定位不明確。從企業(yè)使用的培訓(xùn)需求大多是針對中層以上管理人員提供的，問卷的結(jié)果并不能代表基層員工的培訓(xùn)需求。另外，培訓(xùn)需求調(diào)查方式仍沿用傳統(tǒng)的調(diào)查方式。這種調(diào)查方法過于簡單，分析范圍有限，內(nèi)容也不完善，沒有分析員工的潛在因素和公司發(fā)展戰(zhàn)略的因素。此外，研究對象還不夠完善，沒有深入到基層單位。研究對象被認(rèn)為不夠完整。部門負(fù)責(zé)人仍以業(yè)務(wù)需求為主，不反映基地員工的實際培訓(xùn)需求。因此，員工培訓(xùn)要求效率不高。4.3實施過程問題在公司培訓(xùn)實施過程中，培訓(xùn)安排的時間是臨時的、緊迫的。培訓(xùn)時間整體組織不便，管理者對公司開展的培訓(xùn)活動意見不一，對于每位培訓(xùn)員工來說，很多員工都不愿意利用各自的休息時間參加強(qiáng)化培訓(xùn)，在工作時間內(nèi)，基層員工需要得到部門主管的許可才能參加培訓(xùn)活動，部門負(fù)責(zé)人不希望愿意培訓(xùn)影響部門的正常業(yè)務(wù)，否則會直接影響部門的月度業(yè)績。4.4培訓(xùn)制度問題員工培訓(xùn)體系并不完善，僅對內(nèi)部培訓(xùn)師晉升體系和在線課程培訓(xùn)實施體系進(jìn)行了簡要說明，沒有進(jìn)行詳細(xì)的分析和劃分。在員工晉升制度和獎懲制度上，機(jī)制是否有效存疑。此外，公司高層管理人員不重視培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)過程中的相關(guān)內(nèi)容并不完善。5互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)體系優(yōu)化5.1優(yōu)化培訓(xùn)資源及對象優(yōu)化培訓(xùn)體系是工作的重點，讓培訓(xùn)師更快勝任崗位，盡快融入商業(yè)生活并變得更好。員工的個人素質(zhì)和專業(yè)技能。在新員工融入公司的過程中，還要注意企業(yè)文化的宣傳，可以為每一位新員工安排一位有工作經(jīng)驗的優(yōu)秀導(dǎo)師和伙伴。在優(yōu)化培訓(xùn)體系的過程中遵循五項原則：一是戰(zhàn)略原則。不同時期有不同的變化，體系的優(yōu)化必須與戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合。二是系統(tǒng)性原則。系統(tǒng)優(yōu)化是一項系統(tǒng)性工作，內(nèi)容必須嚴(yán)格按照相關(guān)要求進(jìn)行管理。只有實施該制度，對培訓(xùn)優(yōu)化進(jìn)行綜合分析，才能提高培訓(xùn)效果。三是評價反饋問題。從培訓(xùn)開始到結(jié)束，聽取基層員工的意見，做好調(diào)研，評估問題，反饋意見。最后一個問題是培訓(xùn)制度是否合理。企業(yè)培訓(xùn)與考核制度應(yīng)與激勵制度相結(jié)合，考核與激勵缺一不可，調(diào)節(jié)員工主觀積極性，讓更多基層員工自覺參與培訓(xùn)。5.2優(yōu)化培訓(xùn)計劃在培訓(xùn)計劃體系中，專業(yè)培訓(xùn)計劃分為兩類，一是中長期培訓(xùn)計劃，二是短期培訓(xùn)計劃。但是，中長期的職業(yè)培訓(xùn)計劃必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展來制定。短期培訓(xùn)計劃是具體的。需要規(guī)劃不同的培訓(xùn)計劃，制定的培訓(xùn)計劃既要能適應(yīng)每位員工的具體發(fā)展需要針對公司不同類型的基層員工，他們有不同的工作要求，制定不同的計劃。制定的培訓(xùn)計劃既要能適應(yīng)每位員工的具體發(fā)展需要，又要兼顧公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。5.3優(yōu)化實施過程首先，中高層管理人員要支持培訓(xùn)工作。高級管理人員應(yīng)注意建立培訓(xùn)程序和制度。中層管理人員一定要注意培訓(xùn)的進(jìn)度，嚴(yán)禁為了數(shù)量而忽視質(zhì)量。在這個階段，互聯(lián)網(wǎng)公司主要通過績效和出勤率來評估員工。除了觀察績效外，還根據(jù)員工的個人潛力和整體績效對員工進(jìn)行評估。協(xié)調(diào)職能部門制定新的考核方案，將員工參加培訓(xùn)活動的表現(xiàn)納入考核指標(biāo)，做好每位員工的考核工作。只有這樣的員工評價標(biāo)準(zhǔn)才能，有效開展公司內(nèi)部培訓(xùn)，提高員工參與積極性，為公司培養(yǎng)更多更好的人才。5.4優(yōu)化培訓(xùn)制度培訓(xùn)體系有效支持公司的培訓(xùn)活動，培訓(xùn)體系的地位非常重要。從目前情況來看，互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系并不完善。互聯(lián)網(wǎng)公司的培訓(xùn)內(nèi)容主要體現(xiàn)在新員工上崗時的員工手冊中，但沒有標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定來確定。最后，互聯(lián)網(wǎng)公司無論處于哪個階段，都必須有一套適合自身發(fā)展，并能與公司大部分員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合的培訓(xùn)體系，才能面對未來的長期挑戰(zhàn)。最大限度地培養(yǎng)優(yōu)秀人才，防止公司人員培訓(xùn)后流失，讓優(yōu)秀人才在各自崗位上對未來的愿景有具體的認(rèn)識。6結(jié)束語全員培訓(xùn)是企業(yè)實現(xiàn)人力資源增長的關(guān)鍵手段。它不僅可以幫助員工在個人職業(yè)發(fā)展中走得更遠(yuǎn)，而且是實現(xiàn)公司目標(biāo)的重要動力。如果互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)體系設(shè)計不合理、不科學(xué)，其結(jié)果將直接影響培訓(xùn)的效果。本章將以騰訊為例，運用文獻(xiàn)法，分析互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的各種問題，并在現(xiàn)有培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，得出以下結(jié)論：（1）企業(yè)在優(yōu)化培訓(xùn)體系時，僅僅關(guān)注企業(yè)的實際情況是不夠的，還要參考同行業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗和培訓(xùn)的經(jīng)典理論。需要不斷的優(yōu)化，形成一套自己有扎實完整的培訓(xùn)體系。(2)