服飾績效管理手冊

文件編號Q/EAWD0SC-001-2009

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標題績效管理手冊

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?通過對個人績效進行管理與評估，提高個人的工作能力與工作績效，從而提高

組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。

?績效考核是在一定期間內(nèi)，科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況與效果的考核方式,

通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工

作積極性與制造性，提高員工工作效率與基本素養(yǎng)。

?績效考核使各級管理者明確熟悉下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估,

管理者能充分熟悉本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于

提高本部門的工作效率。

第二條績效考核用途

?熟悉員工對組織的業(yè)績奉獻；

?為員工的薪酬決策提供根據(jù)；

?熟悉員工與部門對培訓工作的需要；

?為員工的晉升、降職、調(diào)職與離職提供根據(jù)；

?為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則：

?公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商與討論完成的，考核過程是公開的、

制度化的；

?客觀的原則：用事實說話，評價推斷建立在事實的基礎(chǔ)上；

?溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進

行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理,

能夠促進績效改善；

?時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之

前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或者比較突出的一兩

個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

1.3績效考核周期

第四條績效考核時間安排

?公司績效考核包含季度績效考核、年度績效考核。

?季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實施時間是每季度

結(jié)束后第一個月，具體如下：

第一季度考核時間是3月31日一4月15日

第二季度考核時間是6月30日一7月15日

第三季度考核時間是9月30日一10月15日

第四季度考核時間是12月31日―第二年1月15日

?年度考核一年開展一次，年度考核時間是12月31日一笫二年1月31日

1.4績效考核適用對象

第五條績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于下列人員：

?公司董事長/總經(jīng)理

?兼職、特約人員

?試用期員工

?公司臨時工崗位

?季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核

?年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月(包含請假與其它各類原因缺崗)的員工

不參與本年度考核

1.5績效考核關(guān)系

第六條績效考核關(guān)系

?被考核者是指同意考核的對象，包含公司總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理

與普通員工；

?績效考核者是被考核者的直接管理上級,績效考核者需要熟練掌握績效考核有

關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考

核工作；

?考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級，要緊作用是對考

核結(jié)果的審核，同意被考核者對考核結(jié)果的申述；

?人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總上報董事

長審定；

?董事長/總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。

第二章績效考核內(nèi)容

2.1季度績效考核內(nèi)容

第七條季度績效考核內(nèi)容

?季度考核內(nèi)容是KPI(KeyPerformanceIndicator),即關(guān)鍵業(yè)績考核指標

?確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，全面熟悉該崗位二作內(nèi)容并找出要緊工

作產(chǎn)出

?在能夠反映被考核人的所有評價指標中,選擇最重要的2-5個最能反映出被考

核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標

?制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標與短期利益的結(jié)合

?選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工

作時間的工作內(nèi)容

第八條KPI指標介紹

KPI指標需要針對崗位工作進行設(shè)計。除了表達崗位具體特點的KPI指標，為表達某總

部的管理特點，季度工作評價、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標。

?季度工作評價：季度工作評價指標只在考核部門經(jīng)理（或者部門第一負責人）

及以上員工時使用，要緊考核該季度計劃任務(wù)完成情況，包含完成的數(shù)量、質(zhì)

量與效率；被考核員工提供季度工作總結(jié)報告作為評價根據(jù)，該報告包含計劃

內(nèi)容與計劃完成情況、該季度的工作總結(jié)、與下季度的工作建議及計劃；直接

上級參考季度工作總結(jié)報告進行評分

?內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包含部門滿意度與子公司滿意度

1.部門滿意度：部門滿意度由本部門以外的全部其它部門評價，評價部門

負責人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進行評分；全面內(nèi)容見

《部門滿意度調(diào)查表》；

2.內(nèi)部滿意度評價對象：部門內(nèi)部員工對部門管理者的評價，部門滿意度與

內(nèi)部滿意度各占50%的權(quán)重；

3.內(nèi)部滿意度統(tǒng)計：人力資源部收集各部門滿意度評分，并進行匯總處理；

直接送交總經(jīng)理，由其進行結(jié)果處理；

?其它KPI指標：除了季度工作評價與滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標根據(jù)職位

的具體工作而定

第九條KPI指標體系

?KPI體系包含KPI構(gòu)成表與計算方法說明表

?KPI構(gòu)成表：KPI構(gòu)成表的內(nèi)容包含KPI指標名稱、指標說明、權(quán)重、信息來

源、計算方法與考核目的；其中，KP1指標說明是指KPI指標的具體內(nèi)容；權(quán)

重是指每一項KPI指標所占的比重;信息來源是指評價該項指標所需數(shù)據(jù)或者

信息的渠道；計算方法是指評分的根據(jù)與標準

?計算方法說明表：計算方法說明表是對KPI指標的細化，說明對該KPI指標進

行評分的維度，內(nèi)容包含評分項目、權(quán)重、得分與加權(quán)得分

2.2年度績效考核內(nèi)容

第十條年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包含年度工作評價、能力、態(tài)度與季度

KPI考核平均成績

?年度工作評價：年度工作評價考核年度計劃完成情況。被考核員工提供年度工

作總結(jié)，內(nèi)容包含本年計劃目標、計劃完成情況、對上階段的工作總結(jié)、與下

階段的工作計劃；直接上級根據(jù)員工總結(jié)報告進行評分

?季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的平均值

?能力考核：能力考核要緊對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核

?態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度與努力程度；態(tài)度考

核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團隊合作、工作積極主動

性等

第三章績效考核評分

3.1考核評分標準

第十一條季度考核評分

?KPI考核評分標準：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等級，每個等

級的標準如下：

1.出色，10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn):

在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，同時完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的

標準，得

到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益

2.優(yōu)秀，8分，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格

按照規(guī)定的時叵要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲

得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標

3.良好，6分，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本

上達到規(guī)定的時間、數(shù)呈、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司

預(yù)期目標

4.需改進，4分，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn):

偶有小的疏漏，有的時候在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，

偶爾有客戶

的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響

5.不良，2分，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列

表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或者在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的

工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較

大的缺失或者不良影響

6.差，0分，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下

列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或者在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作

標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造

成大缺失或者不良

影響

?考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10與2、0時務(wù)必有具體的事例

說明

第十二條年度考核評分

?年度工作評價：評分參照季度KPI打分標準，該項權(quán)重占年度考核成績30%

?態(tài)度考核評分：評分參照季度KP1打分標準，該項權(quán)重占年度考核成績10%

?能力考核評分：評分參照《能力考核評分說明表》，該項權(quán)重占年度考核成績

10%

?季度KP1考核平均成績：全年季度KPI考核成績的算術(shù)立均成績，該項權(quán)重占

年度考核成績50%

3.2季度與年度考核總分~P值的處理方法

第十三條季度與年度考核總分一P值的計算方法

?被考核人的各項考核指標的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值

第十四條考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個等級

?S代表卓著，對應(yīng)的考核分值為7.50<PW10.00

?A代表優(yōu)秀，對應(yīng)的考核分值為6.50<PW7.50

?B代表良好，對應(yīng)的考核分值為5.50<PW6.50

?C代表不合格，對應(yīng)的考核分值為4.50<PW5.50

?D代表不勝任，對應(yīng)的考核分值為PW4.50

對應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強制分配比例把員工的考核得分

進行排隊劃分

第十五條等級強制分布

?考核結(jié)果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A

級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)昊為C級員工的比例不

得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員

工總數(shù)的5%

?假如考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行

?假如員工考核得分整體偏高或者偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排

歹U,并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應(yīng)S、A、B、C、D五個等級；其中，考核

結(jié)果為S級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%：考核結(jié)果為A級員工

的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于

被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)

的5%

?在劃分等級時，S等級能夠空缺，D等級不可空缺

?關(guān)于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工，能夠由該員工直接上級向人力資

源部提出申請，并提供事例證明，由董事長審批確定

?董事長有權(quán)根據(jù)實際情況對考核結(jié)果等級分配進行調(diào)整

3.3考核等級評定中的注意事項

第十六條考核評分注意事項

各級考核人在評分時應(yīng)該合埋客觀，自覺操縱比例經(jīng)人力資源部核實，關(guān)于打

分不符實的，需對被考核人重新考核；并報請董事長批準，對考核人的當期考

核結(jié)果降一個等級處理

第十七條關(guān)鍵事件說明

?當被考核人的單項考核指標得分為10與2、0時，考核人需要有具體的典型事

例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部

?當被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或者大于等于8分時，考核人

需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力

資源部

第十八條當員工的考核等級為D時，該員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進行面談溝通

第十九條當員工的考核等級為S級與D級時，需要由堇事長進行最終審定

第四章績效考核實施流程

4.1績效考核實施的各階段

第二十條整個績效考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)o這三個階段是:

計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段計劃溝通步驟

?第一步，考核人與被考核人進行上一個考核期的目標完成情況與績效考核情況

回顧

?第二步，考核人與被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的

目標

第二十二條計劃實施階段

?被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標

?考核人根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的

工作表現(xiàn)

第二十三條考核階段分績效評估、績效審核與結(jié)果反饋三個步驟績效評估：考核人根據(jù)被

考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)與考核標準，對被考核者評分

?結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，日考核人與被考核人進

行溝通，并討論績效改進的方式與途徑

4.2季度考核結(jié)果使用

第二十四條季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標準工資中浮動部分的發(fā)放比例

?季度績效考核等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的

150%

?季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的

125%

?季度績效考核等級為3級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的

100%

?季度績效考核等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的

50%

?季度績效考核等級為D級的員工在次季度不發(fā)放標準工資的浮動部分

4.3年度考核結(jié)果使用

第二十五條年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級與培訓的根據(jù)

?年度績效考核達到S級的員工發(fā)放年度獎金的150%,在本人所在職業(yè)進展序列中

晉升二級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級

?年度績效考核達到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)進展序列中

晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級

?連續(xù)二年年度績效考核達到B級的員工發(fā)放年度獎金的100乳在本人所在職業(yè)進

展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級

?年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的50%,建議培訓與轉(zhuǎn)崗，或者者在

原崗位留用但職業(yè)進展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級

?年度績效考核等級為D級或者連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應(yīng)被安排

待崗，待崗期間薪酬標準參照當?shù)刈畹凸べY標準

?年度績效考核等級為D級員工不發(fā)放年度獎金

第二十六條人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向董事長提交員工調(diào)薪提案，董事長

最終確定員工調(diào)薪名單

第二十七條人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)

部

第五章績效考核申訴

5.1申訴條件

第二十八條在季度績效考核與年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或者

對考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或者考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源

部申訴

5.2申訴形式

第二十九條員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考咳申訴表》，提交人力

資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》與申訴記

錄提交人力資源部經(jīng)理

5.3申訴處理

第三十條申訴評審

?人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)

導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部經(jīng)理構(gòu)成的申訴評審會，對申訴評審處理

第三十一條處罰措施

?假如申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴重的還將根據(jù)

有關(guān)制度規(guī)定進行處理

5.4申訴反饋

?人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人

第六章績效考核文件使用與儲存

6.1績效考核文件儲存

第三十二條績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一儲存

6.2績效考核文件查閱權(quán)限

第三十三條考核結(jié)果保密

?季度績效考核與年度績效考核結(jié)果實行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知

被考核者本人，不得告知第三者

第三十四條為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于

有關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱與復(fù)印二種，查閱或者復(fù)印考核文件都需要

查閱人簽字

?各部門經(jīng)理在下列情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱

1.為熟悉下屬員工歷年績效考核情況

2.在崗位輪換過程中，為熟悉有關(guān)部門員工的績效考核情況

?堇事長、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件

?董事長、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在董事長授

權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件

第七章附錄

7.1考核手冊修訂

第三十五條由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時，由人力資源部草擬修改

方案，提交董事長審批后執(zhí)行

7.2考核指標調(diào)整

第三十六條當因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標與權(quán)重進行調(diào)整時，由總經(jīng)理提出調(diào)整意

見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)董事長審批后實施

第三十七條當因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標與權(quán)重進行調(diào)整

時，由各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案,

經(jīng)董事長審批后實施

7.3考核手冊解釋

第三十八條本考核手冊由人力資源部負責解釋

附件:

附件一、季度考核表

編號

年季度某公司員工考核用表

部門崗位姓名

KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分

權(quán)重

KPI內(nèi)容得分

(100%)

KPI1

合計

權(quán)重

KPI內(nèi)容得分

（10。%）

KPI1

合計

權(quán)重

KPI內(nèi)容得分

(100%)

KPI1

合計

權(quán)重

KPI內(nèi)容得分

(100%)

KPI1

合計

權(quán)重

KPI內(nèi)容得分

KPI1

合計

權(quán)重

KPI內(nèi)容得分

(100%)

KPI1

合計

總計

考核人簽名

考核等級

人力資源部意見

附件二、年度考核表

編號

年某公司員工年度考核表

部門崗位姓名

考核項目

權(quán)重

加權(quán)得分

權(quán)重(100%)

考核內(nèi)容得分

(100%)

年度工作評價30

能力10

合計

態(tài)度10

合計

季度KPI考核平均成績（人力資源部填寫）50

總計

考核人簽名

人力資源部意見

附件三、績效考核匯總表

年某公司員工績效考核匯總表

各季度考核成績季度年度年度

—KPI成考核考核

部門崗位姓名二三四

績平得分等級

成績等級成績等級成績等級成績等級

均

附件四、部門滿意度調(diào)查表

某公司部門滿意度評價表

評價-部門被評價部門評價時間

評價項目得分

1對公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動性

2部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法

3同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提升

4部門間工作任務(wù)承諾的實現(xiàn)

5部門整體工作效率

7部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率

8對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中

9從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)

總計

備注：評價部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處理；其中，對人力資源

部的評價得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理

附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表

某公司部門滿意度調(diào)查匯總表

被祠F價音B門

原生品市財辦人CI審監(jiān)技進企證期總董

評價

料產(chǎn)管場務(wù)公力委計察術(shù)展劃券貨經(jīng)事

部門

部部部部部室資部室中部部部部辦長

源心辦

部

原料部

生產(chǎn)部

品管部

市場部

財務(wù)部

辦公室

人力資

源部

CI委

審計部

監(jiān)察室

技術(shù)中

進展部

企劃部

證券部

期貨部

總經(jīng)辦

滿意度

得分

附件六、子公司滿意度調(diào)查表

I編號I

年某公司子公司滿意度調(diào)查表

評價公司評價部門被評價部門

權(quán)重

項目內(nèi)容得分

(100%)

需求熟悉積極主動熟悉子公司工作上的需求10

及時性10

工作指導(dǎo)內(nèi)容適用、權(quán)威有效性10

合計

解決問題有效率10

解決問題解決方案合理有效10

合計

信息溝通主動、及時20

人才培養(yǎng)注意子公司人員的知識技能的提高10

工作態(tài)度與方

態(tài)度積極，方法有效20

法

總計100

備注：評價部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處理；其中，對人力

資源部的評價得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理

關(guān)鍵事件說明表

1.評分為10的評價項目的事例說明

2.評分為2、0的評價項目的事例說明

評價者對被評價者的工作改進建議

附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表

某公司子公司滿意度調(diào)查匯總表

被評價部門

子公司

人力資技術(shù)

名稱原料部生產(chǎn)部品管部市場部辦公室財務(wù)部

源部中心

滿意度得

分

附件八、考核申訴表

某公司考核申訴表

部門崗位申訴人

申訴項

申訴內(nèi)容事例證明

目

申訴項

目1

申訴項

打2

申訴項

目3

人力資源部

意見

跨級領(lǐng)導(dǎo)意見

附件九、KPI考核評分標準表

分值評分標準

出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之

10前完成任務(wù)，同時完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高

度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益

優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間

8要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司

預(yù)期目標

良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時

6

間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標

需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，

4有的時候在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒

有給公司造成較大的不良影響

不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出

2現(xiàn)較大的失誤，或者在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊

完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的缺失或者不良影響

差，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中

0出現(xiàn)大的失誤，或者在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀

原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大缺失或者不良

考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10與2、0時務(wù)必有具體的事例說明，

備注

并填寫關(guān)鍵事件說明表

附件十、能力考核評分說明表

人際交彳主能力

關(guān)02345678910

系剛愎自用不易與較為自我，不易能夠與他人建立易與他人建立可信賴的

建他人相處，自我與他人建立長期可信賴的長期關(guān)積彬2進展的長期關(guān)系

立封閉關(guān)系系

02345678910

團

不能與他人很好團隊合作精神不能夠與他人合作善于與他人合作共事，

隊

合作，獨斷專行強，對工作有影共事，相互支相互支持，充分發(fā)揮各

合

響持，保證團隊任自的優(yōu)勢，保持良好的

作

務(wù)的完成團隊工作氛圍

02345678910

解

遇到矛盾不知如解決矛盾手法生能夠解決己發(fā)生巧妙地與建設(shè)性地解決

決

何解決硬，影響工作順的矛盾，不致對不一致矛盾

矛

利進行工作產(chǎn)生大的負

盾

面影響

02345678910

不太關(guān)心他人，有的時候能關(guān)心能關(guān)心他人，體對他人較關(guān)心，容易感

敏

對他人的需求亳他人，體會人的諒他人，領(lǐng)會他知別人的辦法，體諒他

感

無感受苦衷人的請求，有的人，善于領(lǐng)會他人的請

性

時候幫助想辦法求，并付之于適當?shù)难?/p>

解決行

影響力

02345678910

團無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，能夠彳民據(jù)公司要易于與他人溝通，積極

隊但協(xié)調(diào)不善，影求努;力促進團隊促進團隊協(xié)作，在團隊

發(fā)響工作的協(xié)彳乍與溝通，中是自然的核心人物，

展使工彳乍順利開展并能引導(dǎo)團隊達到組織

目標

02345678910

說

無法說服別人，說服別人比較困能說手艮下級、同能夠表述自己的主張、

服

或者咄咄逼人，難事、.上級同意某論點及理由，比較容易

力

或者躲避退讓一看*去與意見的說服別人同意某一看

法與意見

推斷與決策能力

戰(zhàn)02345678910

略對公司的將來不太要緊忙于事務(wù)性工能夠根據(jù)現(xiàn)狀，熟能透過現(xiàn)象看本

思關(guān)心，也不注意工作，有的時候也會悉組織面臨的挑戰(zhàn)質(zhì)，把握組織面臨

考作上可能出現(xiàn)的機注意公司的前景與與機會的挑戰(zhàn)與機會，兼

會與挑戰(zhàn)計策等問題顧短期與長遠目標

02|345678910

因循守舊，墨守成安步就班，很少提工作「?能夠努力學工作「?能不斷提出

創(chuàng)

規(guī)出新辦法、新措施習，提出新辦法、新辦法、新措施，

新

與新的工作方法新措施與新的工作善于學習，注意規(guī)

能

方法并有風險意識避風險，銳意求

力

新，在工作中有較

大創(chuàng)新

低目標高

02345678910

應(yīng)待人處世刻板，對公司的變化或待人處世較靈待人處世很靈活，善于

變習慣性差者角色的轉(zhuǎn)變不活，能夠根據(jù)公審時度勢，很容易習慣

能太習慣，工作開司要求，認可公崗位、職位或者管理的

力展有困難司變化所帶來的變化所帶來的沖擊，并

沖擊，并能順利能順應(yīng)其變化很快習慣

的完成轉(zhuǎn)變環(huán)境，取得主動

影02345678910

響對他人幾乎無影有的時候能影響能以自己積極的能積彳極影響他人的思維

能響力或者完全操他人言行帶領(lǐng)大家努方式-與進展方向

力縱利用他人力工作

領(lǐng)導(dǎo)能力

02345678910

無法正確評估他能夠』餞公司要求能較為合理的評能合1理評價他人的技能

評

人對他,人作評估價他人的技能與與績，效，使下屬心服口

估

績效，指出其不服，-并能使下屬明確努

足力方向

反02345678910

饋對下屬的工作無不能很好的利用能夠彳棋據(jù)實際情善于熟悉下屬需要，通

與反饋與培訓反饋與培訓的手況，J通過培訓與過一對一的反饋與培訓

培段反饋-常助他人成以幫助他人成長與進展

訓長與J些展

02345678910

不善分配工作與欠缺分配工作、能夠J質(zhì)利分配工善于分配工作與權(quán)力，

授

權(quán)力，缺乏指導(dǎo)權(quán)力及指導(dǎo)部屬作與權(quán)力，有效弁能積極傳授工作知

權(quán)

員工的方法，內(nèi)之方法，任務(wù)進傳授.工作知識，識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)

部時有不服怨言行偶有困難完成王務(wù)

02345678910

工作要緊靠命令有一定的制度，有制度，能夠利熟悉他人的需求，善于

激與指示但不能充分發(fā)揮用獎勵與表彰等引導(dǎo)下級積極主動地工

勵作用，無改進措方式提高員工積作，用獎勵與表彰等方

施，員工積極性極性式提高積極性，并使員

不高工積極努力地工作

低目標高

02345678910

建無法給員工建立能夠給下屬訂立能夠與員工溝善于與員工溝

立期望工作標準與分配通給卜屬為立明通給卜屬訶立明

期任務(wù)確的期望目標與確合理的工作目

望