服飾績(jī)效管理手冊(cè)

文件編號(hào)Q/EAWD0SC-001-2009

服飾績(jī)效管理手冊(cè)編制

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標(biāo)題績(jī)效管理手冊(cè)

第一章總則

1.1績(jī)效考核意義

第一條績(jī)效考核目的

?通過(guò)對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理與評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力與工作績(jī)效，從而提高

組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

?績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況與效果的考核方式,

通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工

作積極性與制造性，提高員工工作效率與基本素養(yǎng)。

?績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確熟悉下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估,

管理者能充分熟悉本部門的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于

提高本部門的工作效率。

第二條績(jī)效考核用途

?熟悉員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)；

?為員工的薪酬決策提供根據(jù)；

?熟悉員工與部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；

?為員工的晉升、降職、調(diào)職與離職提供根據(jù)；

?為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

1.2績(jī)效考核原則

第三條績(jī)效考核原則：

?公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商與討論完成的，考核過(guò)程是公開的、

制度化的；

?客觀的原則：用事實(shí)說(shuō)話，評(píng)價(jià)推斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上；

?溝通的原則：考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)

行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正、合理,

能夠促進(jìn)績(jī)效改善；

?時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之

前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或者比較突出的一兩

個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。

1.3績(jī)效考核周期

第四條績(jī)效考核時(shí)間安排

?公司績(jī)效考核包含季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核。

?季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實(shí)施時(shí)間是每季度

結(jié)束后第一個(gè)月，具體如下：

第一季度考核時(shí)間是3月31日一4月15日

第二季度考核時(shí)間是6月30日一7月15日

第三季度考核時(shí)間是9月30日一10月15日

第四季度考核時(shí)間是12月31日―第二年1月15日

?年度考核一年開展一次，年度考核時(shí)間是12月31日一笫二年1月31日

1.4績(jī)效考核適用對(duì)象

第五條績(jī)效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于下列人員：

?公司董事長(zhǎng)/總經(jīng)理

?兼職、特約人員

?試用期員工

?公司臨時(shí)工崗位

?季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考核

?年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月(包含請(qǐng)假與其它各類原因缺崗)的員工

不參與本年度考核

1.5績(jī)效考核關(guān)系

第六條績(jī)效考核關(guān)系

?被考核者是指同意考核的對(duì)象，包含公司總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理

與普通員工；

?績(jī)效考核者是被考核者的直接管理上級(jí),績(jī)效考核者需要熟練掌握績(jī)效考核有

關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考

核工作；

?考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級(jí)即被考核者的跨級(jí)上級(jí)，要緊作用是對(duì)考

核結(jié)果的審核，同意被考核者對(duì)考核結(jié)果的申述；

?人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)董事

長(zhǎng)審定；

?董事長(zhǎng)/總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。

第二章績(jī)效考核內(nèi)容

2.1季度績(jī)效考核內(nèi)容

第七條季度績(jī)效考核內(nèi)容

?季度考核內(nèi)容是KPI(KeyPerformanceIndicator),即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

?確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，全面熟悉該崗位二作內(nèi)容并找出要緊工

作產(chǎn)出

?在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中,選擇最重要的2-5個(gè)最能反映出被考

核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)

?制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)與短期利益的結(jié)合

?選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工

作時(shí)間的工作內(nèi)容

第八條KPI指標(biāo)介紹

KPI指標(biāo)需要針對(duì)崗位工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。除了表達(dá)崗位具體特點(diǎn)的KPI指標(biāo)，為表達(dá)某總

部的管理特點(diǎn)，季度工作評(píng)價(jià)、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標(biāo)。

?季度工作評(píng)價(jià)：季度工作評(píng)價(jià)指標(biāo)只在考核部門經(jīng)理（或者部門第一負(fù)責(zé)人）

及以上員工時(shí)使用，要緊考核該季度計(jì)劃任務(wù)完成情況，包含完成的數(shù)量、質(zhì)

量與效率；被考核員工提供季度工作總結(jié)報(bào)告作為評(píng)價(jià)根據(jù)，該報(bào)告包含計(jì)劃

內(nèi)容與計(jì)劃完成情況、該季度的工作總結(jié)、與下季度的工作建議及計(jì)劃；直接

上級(jí)參考季度工作總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分

?內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包含部門滿意度與子公司滿意度

1.部門滿意度：部門滿意度由本部門以外的全部其它部門評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)部門

負(fù)責(zé)人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對(duì)被評(píng)價(jià)部門進(jìn)行評(píng)分；全面內(nèi)容見

《部門滿意度調(diào)查表》；

2.內(nèi)部滿意度評(píng)價(jià)對(duì)象：部門內(nèi)部員工對(duì)部門管理者的評(píng)價(jià)，部門滿意度與

內(nèi)部滿意度各占50%的權(quán)重；

3.內(nèi)部滿意度統(tǒng)計(jì)：人力資源部收集各部門滿意度評(píng)分，并進(jìn)行匯總處理；

直接送交總經(jīng)理，由其進(jìn)行結(jié)果處理；

?其它KPI指標(biāo)：除了季度工作評(píng)價(jià)與滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標(biāo)根據(jù)職位

的具體工作而定

第九條KPI指標(biāo)體系

?KPI體系包含KPI構(gòu)成表與計(jì)算方法說(shuō)明表

?KPI構(gòu)成表：KPI構(gòu)成表的內(nèi)容包含KPI指標(biāo)名稱、指標(biāo)說(shuō)明、權(quán)重、信息來(lái)

源、計(jì)算方法與考核目的；其中，KP1指標(biāo)說(shuō)明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)

重是指每一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占的比重;信息來(lái)源是指評(píng)價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或者

信息的渠道；計(jì)算方法是指評(píng)分的根據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)

?計(jì)算方法說(shuō)明表：計(jì)算方法說(shuō)明表是對(duì)KPI指標(biāo)的細(xì)化，說(shuō)明對(duì)該KPI指標(biāo)進(jìn)

行評(píng)分的維度，內(nèi)容包含評(píng)分項(xiàng)目、權(quán)重、得分與加權(quán)得分

2.2年度績(jī)效考核內(nèi)容

第十條年度績(jī)效考核內(nèi)容：年度績(jī)效考核內(nèi)容包含年度工作評(píng)價(jià)、能力、態(tài)度與季度

KPI考核平均成績(jī)

?年度工作評(píng)價(jià)：年度工作評(píng)價(jià)考核年度計(jì)劃完成情況。被考核員工提供年度工

作總結(jié)，內(nèi)容包含本年計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃完成情況、對(duì)上階段的工作總結(jié)、與下

階段的工作計(jì)劃；直接上級(jí)根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分

?季度KPI考核平均成績(jī)：全年季度KPI考核成績(jī)的平均值

?能力考核：能力考核要緊對(duì)被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核

?態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對(duì)其所在崗位工作的認(rèn)知程度與努力程度；態(tài)度考

核選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)合作、工作積極主動(dòng)

性等

第三章績(jī)效考核評(píng)分

3.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

第十一條季度考核評(píng)分

?KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個(gè)等級(jí)，每個(gè)等

級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)如下：

1.出色，10分，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn):

在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，同時(shí)完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的

標(biāo)準(zhǔn)，得

到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益

2.優(yōu)秀，8分，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格

按照規(guī)定的時(shí)叵要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲

得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)

3.良好，6分，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本

上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)呈、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司

預(yù)期目標(biāo)

4.需改進(jìn)，4分，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn):

偶有小的疏漏，有的時(shí)候在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，

偶爾有客戶

的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響

5.不良，2分，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列

表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或者在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的

工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較

大的缺失或者不良影響

6.差，0分，該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下

列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或者在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作

標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造

成大缺失或者不良

影響

?考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)等級(jí)中選擇，當(dāng)選擇10與2、0時(shí)務(wù)必有具體的事例

說(shuō)明

第十二條年度考核評(píng)分

?年度工作評(píng)價(jià)：評(píng)分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)30%

?態(tài)度考核評(píng)分：評(píng)分參照季度KP1打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10%

?能力考核評(píng)分：評(píng)分參照《能力考核評(píng)分說(shuō)明表》，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)

10%

?季度KP1考核平均成績(jī)：全年季度KPI考核成績(jī)的算術(shù)立均成績(jī)，該項(xiàng)權(quán)重占

年度考核成績(jī)50%

3.2季度與年度考核總分~P值的處理方法

第十三條季度與年度考核總分一P值的計(jì)算方法

?被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值

第十四條考核等級(jí)劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)

?S代表卓著，對(duì)應(yīng)的考核分值為7.50<PW10.00

?A代表優(yōu)秀，對(duì)應(yīng)的考核分值為6.50<PW7.50

?B代表良好，對(duì)應(yīng)的考核分值為5.50<PW6.50

?C代表不合格，對(duì)應(yīng)的考核分值為4.50<PW5.50

?D代表不勝任，對(duì)應(yīng)的考核分值為PW4.50

對(duì)應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級(jí)的確定需要根據(jù)強(qiáng)制分配比例把員工的考核得分

進(jìn)行排隊(duì)劃分

第十五條等級(jí)強(qiáng)制分布

?考核結(jié)果為S級(jí)的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A

級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)昊為C級(jí)員工的比例不

得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員

工總數(shù)的5%

?假如考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行

?假如員工考核得分整體偏高或者偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排

歹U,并按得分排序劃定五個(gè)區(qū)間，對(duì)應(yīng)S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)；其中，考核

結(jié)果為S級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%：考核結(jié)果為A級(jí)員工

的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級(jí)員工的比例不得低于

被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)

的5%

?在劃分等級(jí)時(shí)，S等級(jí)能夠空缺，D等級(jí)不可空缺

?關(guān)于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評(píng)為S、A等的員工，能夠由該員工直接上級(jí)向人力資

源部提出申請(qǐng)，并提供事例證明，由董事長(zhǎng)審批確定

?董事長(zhǎng)有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核結(jié)果等級(jí)分配進(jìn)行調(diào)整

3.3考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)

第十六條考核評(píng)分注意事項(xiàng)

各級(jí)考核人在評(píng)分時(shí)應(yīng)該合埋客觀，自覺操縱比例經(jīng)人力資源部核實(shí)，關(guān)于打

分不符實(shí)的，需對(duì)被考核人重新考核；并報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)，對(duì)考核人的當(dāng)期考

核結(jié)果降一個(gè)等級(jí)處理

第十七條關(guān)鍵事件說(shuō)明

?當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10與2、0時(shí)，考核人需要有具體的典型事

例說(shuō)明，并填寫《關(guān)鍵事件說(shuō)明表》，與考核表一起提交人力資源部

?當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或者大于等于8分時(shí)，考核人

需要有具體的典型事例說(shuō)明，并填寫《關(guān)鍵事件說(shuō)明表》，與考核表一起提交人力

資源部

第十八條當(dāng)員工的考核等級(jí)為D時(shí)，該員工的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通

第十九條當(dāng)員工的考核等級(jí)為S級(jí)與D級(jí)時(shí)，需要由堇事長(zhǎng)進(jìn)行最終審定

第四章績(jī)效考核實(shí)施流程

4.1績(jī)效考核實(shí)施的各階段

第二十條整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程分為3個(gè)階段，構(gòu)成完整的績(jī)效管理循環(huán)o這三個(gè)階段是:

計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段計(jì)劃溝通步驟

?第一步，考核人與被考核人進(jìn)行上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況與績(jī)效考核情況

回顧

?第二步，考核人與被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的

目標(biāo)

第二十二條計(jì)劃實(shí)施階段

?被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)

?考核人根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的

工作表現(xiàn)

第二十三條考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核與結(jié)果反饋三個(gè)步驟績(jī)效評(píng)估：考核人根據(jù)被

考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)與考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分

?結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，日考核人與被考核人進(jìn)

行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式與途徑

4.2季度考核結(jié)果使用

第二十四條季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動(dòng)部分的發(fā)放比例

?季度績(jī)效考核等級(jí)為S級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的

150%

?季度績(jī)效考核等級(jí)為A級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的

125%

?季度績(jī)效考核等級(jí)為3級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的

100%

?季度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的

50%

?季度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)的員工在次季度不發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動(dòng)部分

4.3年度考核結(jié)果使用

第二十五條年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、晉級(jí)與培訓(xùn)的根據(jù)

?年度績(jī)效考核達(dá)到S級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的150%,在本人所在職業(yè)進(jìn)展序列中

晉升二級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)

?年度績(jī)效考核達(dá)到A級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的125%,在本人所在職業(yè)進(jìn)展序列中

晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)

?連續(xù)二年年度績(jī)效考核達(dá)到B級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的100乳在本人所在職業(yè)進(jìn)

展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)

?年度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的50%,建議培訓(xùn)與轉(zhuǎn)崗，或者者在

原崗位留用但職業(yè)進(jìn)展等級(jí)降一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)

?年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)或者連續(xù)兩年年度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工應(yīng)被安排

待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

?年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)員工不發(fā)放年度獎(jiǎng)金

第二十六條人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向董事長(zhǎng)提交員工調(diào)薪提案，董事長(zhǎng)

最終確定員工調(diào)薪名單

第二十七條人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)

部

第五章績(jī)效考核申訴

5.1申訴條件

第二十八條在季度績(jī)效考核與年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或者

對(duì)考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或者考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源

部申訴

5.2申訴形式

第二十九條員工向人力資源部就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫《考咳申訴表》，提交人力

資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》與申訴記

錄提交人力資源部經(jīng)理

5.3申訴處理

第三十條申訴評(píng)審

?人力資源部與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)

導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部經(jīng)理構(gòu)成的申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)申訴評(píng)審處理

第三十一條處罰措施

?假如申訴事實(shí)成立，除對(duì)考核人降一個(gè)考核等級(jí)處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將根據(jù)

有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理

5.4申訴反饋

?人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評(píng)審處理結(jié)果反饋給申訴人

第六章績(jī)效考核文件使用與儲(chǔ)存

6.1績(jī)效考核文件儲(chǔ)存

第三十二條績(jī)效考核文件由人力資源部統(tǒng)一儲(chǔ)存

6.2績(jī)效考核文件查閱權(quán)限

第三十三條考核結(jié)果保密

?季度績(jī)效考核與年度績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知

被考核者本人，不得告知第三者

第三十四條為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于

有關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱與復(fù)印二種，查閱或者復(fù)印考核文件都需要

查閱人簽字

?各部門經(jīng)理在下列情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱

1.為熟悉下屬員工歷年績(jī)效考核情況

2.在崗位輪換過(guò)程中，為熟悉有關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況

?堇事長(zhǎng)、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件

?董事長(zhǎng)、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，人力資源部經(jīng)理在董事長(zhǎng)授

權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件

第七章附錄

7.1考核手冊(cè)修訂

第三十五條由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對(duì)本考核手冊(cè)進(jìn)行修訂時(shí)，由人力資源部草擬修改

方案，提交董事長(zhǎng)審批后執(zhí)行

7.2考核指標(biāo)調(diào)整

第三十六條當(dāng)因公司經(jīng)營(yíng)策略變化需對(duì)考核指標(biāo)與權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由總經(jīng)理提出調(diào)整意

見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)董事長(zhǎng)審批后實(shí)施

第三十七條當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對(duì)考核指標(biāo)與權(quán)重進(jìn)行調(diào)整

時(shí)，由各部門負(fù)責(zé)人向人力資源部提交申請(qǐng)，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況擬定方案,

經(jīng)董事長(zhǎng)審批后實(shí)施

7.3考核手冊(cè)解釋

第三十八條本考核手冊(cè)由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

附件:

附件一、季度考核表

編號(hào)

年季度某公司員工考核用表

部門崗位姓名

KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分

權(quán)重

KPI內(nèi)容得分

(100%)

KPI1

合計(jì)

權(quán)重

KPI內(nèi)容得分

（10。%）

KPI1

合計(jì)

權(quán)重

KPI內(nèi)容得分

(100%)

KPI1

合計(jì)

權(quán)重

KPI內(nèi)容得分

(100%)

KPI1

合計(jì)

權(quán)重

KPI內(nèi)容得分

KPI1

合計(jì)

權(quán)重

KPI內(nèi)容得分

(100%)

KPI1

合計(jì)

總計(jì)

考核人簽名

考核等級(jí)

人力資源部意見

附件二、年度考核表

編號(hào)

年某公司員工年度考核表

部門崗位姓名

考核項(xiàng)目

權(quán)重

加權(quán)得分

權(quán)重(100%)

考核內(nèi)容得分

(100%)

年度工作評(píng)價(jià)30

能力10

合計(jì)

態(tài)度10

合計(jì)

季度KPI考核平均成績(jī)（人力資源部填寫）50

總計(jì)

考核人簽名

人力資源部意見

附件三、績(jī)效考核匯總表

年某公司員工績(jī)效考核匯總表

各季度考核成績(jī)季度年度年度

—KPI成考核考核

部門崗位姓名二三四

績(jī)平得分等級(jí)

成績(jī)等級(jí)成績(jī)等級(jí)成績(jī)等級(jí)成績(jī)等級(jí)

均

附件四、部門滿意度調(diào)查表

某公司部門滿意度評(píng)價(jià)表

評(píng)價(jià)-部門被評(píng)價(jià)部門評(píng)價(jià)時(shí)間

評(píng)價(jià)項(xiàng)目得分

1對(duì)公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動(dòng)性

2部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法

3同上個(gè)考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升

4部門間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn)

5部門整體工作效率

7部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率

8對(duì)工作意見的采納并應(yīng)用于工作中

9從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)

總計(jì)

備注：評(píng)價(jià)部門將評(píng)分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總處理；其中，對(duì)人力資源

部的評(píng)價(jià)得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理

附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表

某公司部門滿意度調(diào)查匯總表

被祠F價(jià)音B門

原生品市財(cái)辦人CI審監(jiān)技進(jìn)企證期總董

評(píng)價(jià)

料產(chǎn)管場(chǎng)務(wù)公力委計(jì)察術(shù)展劃券貨經(jīng)事

部門

部部部部部室資部室中部部部部辦長(zhǎng)

源心辦

部

原料部

生產(chǎn)部

品管部

市場(chǎng)部

財(cái)務(wù)部

辦公室

人力資

源部

CI委

審計(jì)部

監(jiān)察室

技術(shù)中

進(jìn)展部

企劃部

證券部

期貨部

總經(jīng)辦

滿意度

得分

附件六、子公司滿意度調(diào)查表

I編號(hào)I

年某公司子公司滿意度調(diào)查表

評(píng)價(jià)公司評(píng)價(jià)部門被評(píng)價(jià)部門

權(quán)重

項(xiàng)目?jī)?nèi)容得分

(100%)

需求熟悉積極主動(dòng)熟悉子公司工作上的需求10

及時(shí)性10

工作指導(dǎo)內(nèi)容適用、權(quán)威有效性10

合計(jì)

解決問(wèn)題有效率10

解決問(wèn)題解決方案合理有效10

合計(jì)

信息溝通主動(dòng)、及時(shí)20

人才培養(yǎng)注意子公司人員的知識(shí)技能的提高10

工作態(tài)度與方

態(tài)度積極，方法有效20

法

總計(jì)100

備注：評(píng)價(jià)部門將評(píng)分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進(jìn)行匯總處理；其中，對(duì)人力

資源部的評(píng)價(jià)得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理

關(guān)鍵事件說(shuō)明表

1.評(píng)分為10的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的事例說(shuō)明

2.評(píng)分為2、0的評(píng)價(jià)項(xiàng)目的事例說(shuō)明

評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的工作改進(jìn)建議

附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表

某公司子公司滿意度調(diào)查匯總表

被評(píng)價(jià)部門

子公司

人力資技術(shù)

名稱原料部生產(chǎn)部品管部市場(chǎng)部辦公室財(cái)務(wù)部

源部中心

滿意度得

分

附件八、考核申訴表

某公司考核申訴表

部門崗位申訴人

申訴項(xiàng)

申訴內(nèi)容事例證明

目

申訴項(xiàng)

目1

申訴項(xiàng)

打2

申訴項(xiàng)

目3

人力資源部

意見

跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見

附件九、KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表

分值評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

出色，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之

10前完成任務(wù)，同時(shí)完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高

度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益

優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間

8要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司

預(yù)期目標(biāo)

良好，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)

6

間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)

需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，

4有的時(shí)候在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒

有給公司造成較大的不良影響

不良，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出

2現(xiàn)較大的失誤，或者在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊

完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的缺失或者不良影響

差，該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中

0出現(xiàn)大的失誤，或者在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很大，由于主觀

原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大缺失或者不良

考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)等級(jí)中選擇，當(dāng)選擇10與2、0時(shí)務(wù)必有具體的事例說(shuō)明，

備注

并填寫關(guān)鍵事件說(shuō)明表

附件十、能力考核評(píng)分說(shuō)明表

人際交彳主能力

關(guān)02345678910

系剛愎自用不易與較為自我，不易能夠與他人建立易與他人建立可信賴的

建他人相處，自我與他人建立長(zhǎng)期可信賴的長(zhǎng)期關(guān)積彬2進(jìn)展的長(zhǎng)期關(guān)系

立封閉關(guān)系系

02345678910

團(tuán)

不能與他人很好團(tuán)隊(duì)合作精神不能夠與他人合作善于與他人合作共事，

隊(duì)

合作，獨(dú)斷專行強(qiáng)，對(duì)工作有影共事，相互支相互支持，充分發(fā)揮各

合

響持，保證團(tuán)隊(duì)任自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的

作

務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)工作氛圍

02345678910

解

遇到矛盾不知如解決矛盾手法生能夠解決己發(fā)生巧妙地與建設(shè)性地解決

決

何解決硬，影響工作順的矛盾，不致對(duì)不一致矛盾

矛

利進(jìn)行工作產(chǎn)生大的負(fù)

盾

面影響

02345678910

不太關(guān)心他人，有的時(shí)候能關(guān)心能關(guān)心他人，體對(duì)他人較關(guān)心，容易感

敏

對(duì)他人的需求亳他人，體會(huì)人的諒他人，領(lǐng)會(huì)他知?jiǎng)e人的辦法，體諒他

感

無(wú)感受苦衷人的請(qǐng)求，有的人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)

性

時(shí)候幫助想辦法求，并付之于適當(dāng)?shù)难?/p>

解決行

影響力

02345678910

團(tuán)無(wú)法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，能夠彳民據(jù)公司要易于與他人溝通，積極

隊(duì)但協(xié)調(diào)不善，影求努;力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)

發(fā)響工作的協(xié)彳乍與溝通，中是自然的核心人物，

展使工彳乍順利開展并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織

目標(biāo)

02345678910

說(shuō)

無(wú)法說(shuō)服別人，說(shuō)服別人比較困能說(shuō)手艮下級(jí)、同能夠表述自己的主張、

服

或者咄咄逼人，難事、.上級(jí)同意某論點(diǎn)及理由，比較容易

力

或者躲避退讓一看*去與意見的說(shuō)服別人同意某一看

法與意見

推斷與決策能力

戰(zhàn)02345678910

略對(duì)公司的將來(lái)不太要緊忙于事務(wù)性工能夠根據(jù)現(xiàn)狀，熟能透過(guò)現(xiàn)象看本

思關(guān)心，也不注意工作，有的時(shí)候也會(huì)悉組織面臨的挑戰(zhàn)質(zhì)，把握組織面臨

考作上可能出現(xiàn)的機(jī)注意公司的前景與與機(jī)會(huì)的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)，兼

會(huì)與挑戰(zhàn)計(jì)策等問(wèn)題顧短期與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

02|345678910

因循守舊，墨守成安步就班，很少提工作「?能夠努力學(xué)工作「?能不斷提出

創(chuàng)

規(guī)出新辦法、新措施習(xí)，提出新辦法、新辦法、新措施，

新

與新的工作方法新措施與新的工作善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)

能

方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求

力

新，在工作中有較

大創(chuàng)新

低目標(biāo)高

02345678910

應(yīng)待人處世刻板，對(duì)公司的變化或待人處世較靈待人處世很靈活，善于

變習(xí)慣性差者角色的轉(zhuǎn)變不活，能夠根據(jù)公審時(shí)度勢(shì)，很容易習(xí)慣

能太習(xí)慣，工作開司要求，認(rèn)可公崗位、職位或者管理的

力展有困難司變化所帶來(lái)的變化所帶來(lái)的沖擊，并

沖擊，并能順利能順應(yīng)其變化很快習(xí)慣

的完成轉(zhuǎn)變環(huán)境，取得主動(dòng)

影02345678910

響對(duì)他人幾乎無(wú)影有的時(shí)候能影響能以自己積極的能積彳極影響他人的思維

能響力或者完全操他人言行帶領(lǐng)大家努方式-與進(jìn)展方向

力縱利用他人力工作

領(lǐng)導(dǎo)能力

02345678910

無(wú)法正確評(píng)估他能夠』餞公司要求能較為合理的評(píng)能合1理評(píng)價(jià)他人的技能

評(píng)

人對(duì)他,人作評(píng)估價(jià)他人的技能與與績(jī)，效，使下屬心服口

估

績(jī)效，指出其不服，-并能使下屬明確努

足力方向

反02345678910

饋對(duì)下屬的工作無(wú)不能很好的利用能夠彳棋據(jù)實(shí)際情善于熟悉下屬需要，通

與反饋與培訓(xùn)反饋與培訓(xùn)的手況，J通過(guò)培訓(xùn)與過(guò)一對(duì)一的反饋與培訓(xùn)

培段反饋-常助他人成以幫助他人成長(zhǎng)與進(jìn)展

訓(xùn)長(zhǎng)與J些展

02345678910

不善分配工作與欠缺分配工作、能夠J質(zhì)利分配工善于分配工作與權(quán)力，

授

權(quán)力，缺乏指導(dǎo)權(quán)力及指導(dǎo)部屬作與權(quán)力，有效弁能積極傳授工作知

權(quán)

員工的方法，內(nèi)之方法，任務(wù)進(jìn)傳授.工作知識(shí)，識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)

部時(shí)有不服怨言行偶有困難完成王務(wù)

02345678910

工作要緊靠命令有一定的制度，有制度，能夠利熟悉他人的需求，善于

激與指示但不能充分發(fā)揮用獎(jiǎng)勵(lì)與表彰等引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工

勵(lì)作用，無(wú)改進(jìn)措方式提高員工積作，用獎(jiǎng)勵(lì)與表彰等方

施，員工積極性極性式提高積極性，并使員

不高工積極努力地工作

低目標(biāo)高

02345678910

建無(wú)法給員工建立能夠給下屬訂立能夠與員工溝善于與員工溝

立期望工作標(biāo)準(zhǔn)與分配通給卜屬為立明通給卜屬訶立明

期任務(wù)確的期望目標(biāo)與確合理的工作目

望