高級人力資源管理師(一級)新教材課后習題答案-第三章-培訓與開發(fā)

高級人力資源管理師（一級）新教材課后習題答案-第三章培訓與開發(fā)

1.簡述企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成。

答：人力資源管理專家認為"員工培訓開發(fā)是企業(yè)應(yīng)對經(jīng)濟與技術(shù)變更的第一道防線"。員工的培訓與開發(fā)是企業(yè)

經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要組成部分，員工培訓工作成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。但隨著社會經(jīng)濟和生產(chǎn)技術(shù)的快速發(fā)展

和變更，非正式的培訓程序已難以保證培訓開發(fā)的效率和質(zhì)量。企業(yè)越來越重視員工的技能培訓和開發(fā)規(guī)劃的制

訂與實施，并通過細心的系統(tǒng)設(shè)計，把企業(yè)的員工培訓需求轉(zhuǎn)變?yōu)槌B(tài)的運行機制。

現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)強調(diào)系統(tǒng)論的思想，所謂系統(tǒng)就是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分

的集合

有羨而加1代企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展須要動身，主動通過學習訓練等手段提高員工的工作

實力、學問水平及潛力，最大限度地使員工的個人素養(yǎng)與工作需求相匹配，促使員工現(xiàn)在和將來工作績效的提高,

最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績這樣一個系統(tǒng)化的行為變更過程。（P161~162）

2.簡述企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容，制訂培訓規(guī)劃的步驟以及留意事項。

答：（1）企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的內(nèi)容（P167）:企業(yè)員工的培訓開發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向

和總體目標動身，結(jié)合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培育及其培

訓效果的基礎(chǔ)上，對企業(yè)員工將來（5年乃至更長期）的培訓開發(fā)目標、培訓內(nèi)容及培訓方式等所作出的預(yù)料、決策

和總體支配。

（2）制訂培訓規(guī)劃的步驟如下：（P170-171）

1）全面駕馭各類員工的學問、技能等方面素養(yǎng)的狀況。

2）結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求，確立企業(yè)員工培訓開發(fā)的總目標和總仟

務(wù)。

3）信員衛(wèi)培訓開發(fā)的總目標、總?cè)蝿?wù)與企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀相比照。

4）初步擬訂企業(yè)員工的培力11開發(fā)規(guī)劃草案。

5）反復(fù)征求各級職能、業(yè)務(wù)部門及其主管的看法，對規(guī)劃草案進行必要的修改和調(diào)整。

6）上報企業(yè)主管領(lǐng)導審批，發(fā)覺問題剛好修正。

7）各下屬部門依據(jù)企業(yè)員工培訓規(guī)劃的要求，分別制訂年度培訓支配，將企業(yè)培訓開發(fā)規(guī)劃的目標和要求落到實

處。

8）L業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當對各個部門的培訓開發(fā)年度支配進行審核，并對年度支配的執(zhí)行狀況進行必要指導、

監(jiān)督和檢查，供應(yīng)各種技術(shù)支持和專業(yè)服務(wù)。

9）每年對企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的貫徹執(zhí)行狀況進行一次評估，對比培訓開發(fā)的目標、內(nèi)容、要求和效果，進行

階段性總結(jié)，剛好修正培訓規(guī)劃，提出新的要求。

（3）制訂培訓規(guī)劃的留意事項如下:（P175~176）

1）高度重視培訓規(guī)劃的制度。企業(yè)要想作好切實可行又能夠為企業(yè)帶來明顯效益的培訓規(guī)劃，首先必需從根本上

重視培訓規(guī)劃，不要僅僅將培訓看成可有可無的事情。

2）培訓開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門。企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃制訂和實施的關(guān)鍵是落實到詳細的負責部門、崗位人員。

3）清晰界定培訓開發(fā)的目標和內(nèi)容。培訓目標要明確，培訓內(nèi)容肯定要符合實際須要。

4）重視培訓方法的選擇。不同的培訓方法有不同的側(cè)重點，因此必需依據(jù)培訓對象的不同選擇適當?shù)呐嘤柗椒ā?/p>

5）重視培訓學員的選擇。除普遍輪訓之外，參與培訓的學員必需經(jīng)過適當?shù)倪x擇。

6）重視培訓師的選擇。選擇培訓師對于培訓的順當進行也特別重要。

3.簡述企業(yè)培訓文化的含義和功能，學習型組織的特征。

答：Q）企業(yè)培訓文化的含義：培訓文化是企業(yè)文化的重要組成部分，是學問經(jīng)濟時代企業(yè)文化的重要特征，是衡

量培訓工作完整性的工具，更是考察組織中培訓發(fā)呈現(xiàn)狀的重要標記。（P177）

（2）企業(yè)培訓文化有以下一些功能：（P177）

1）衡量培訓工作的完整性。

2）體現(xiàn)培訓工作在組織中的重要性。

3）檢驗培訓的發(fā)展水平。

4）明確培訓資源的狀況。

5）提高員工主動參與的意識。

6）審查培訓與組織目標、員工詳細需求的相關(guān)性。

7）體現(xiàn)培訓信息的溝通和培訓內(nèi)容的資源共享程度。

8）明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)。

9）明確培訓工作存在的問題，以及解決方法。

⑶學習型組織具有以下特征：(P178~180)

1)愿景驅(qū)動型的組織。

2)組織由多個創(chuàng)建型團隊組成。

3)自主管理的扁平型組織。

4)組織的邊界將被重新界定。

5)留意員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡。

6)領(lǐng)導者扮演新的角色。

7)擅長不斷學習的組織。

8)具有創(chuàng)建能量的組織。

4.簡述學習型組織的功能。

答：由于組織學習是在個人、團體、組織、社會四個層次上進行，因此其功能也可以從這四個層次加以說明。從

個人層面來看，學習型組織要為個人創(chuàng)建不斷學習的機會，促進組織中員工之間探討和對話氛圍；從團體層面來

看，學習型組織有利于激勵員工共同合作，增加團隊的凝合力；從組織層面來看，學習型組織有助于建立學習及

學習共享系統(tǒng)，并促使成員邁向共同愿景；從社會層面來看，學習型組織促進了組織與環(huán)境相適應(yīng)，有助于企業(yè)

為社會、為廣闊人民大眾服務(wù)，盡到應(yīng)盡的責任，給人民帶來福音。(P180)

5.簡述創(chuàng)新實力的含義。

答：創(chuàng)新實力是指在前人發(fā)覺或獨創(chuàng)的基礎(chǔ)上，通過自身努力，創(chuàng)建性地提出新的發(fā)覺、獨創(chuàng)或改進革新方案的

實力。創(chuàng)新實力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中主要由提出問題、解決問題這兩種實力構(gòu)成。提出問題又叫形成問題，

它是創(chuàng)新者在已有的學問、信息、閱歷的基礎(chǔ)上，對問題情境、狀態(tài)、性質(zhì)的新的確認。它的過程包括發(fā)覺問題、

找尋資料、弄清問題。解決問題是面對問題尚無現(xiàn)成的方法可用時，把問題的初始狀態(tài)向目標狀態(tài)轉(zhuǎn)化直至達成

目標的全過程。(P184)

6.簡述常見的思維障礙。

答：常見的思維障礙有(P184~186)①習慣性思維障礙，又稱思維定式;②直線型思維障礙；③權(quán)威型思維障礙；

④從眾型思維障礙；⑤書本型思維障礙；⑥自我中心型思維障礙；⑦自卑型思維障礙；⑧麻木型思維障礙。

7.簡述發(fā)散思維與收斂思維、想象思維與聯(lián)想思維、邏輯思維與辯證思維的含義。

答：(1)發(fā)散思維的含義(P191):在訓練時，要求對所遇到的問題，通過發(fā)散性的想象活動，將腦內(nèi)已有的表象和

概念進行反復(fù)的重組、改造而產(chǎn)生大量設(shè)想。對這些設(shè)想可以不去選擇(選擇是邏輯思維或收斂思維的方式)，只要

全力以赴地發(fā)散想象就行。

(2)收斂思維的含義(P192):一般來說，發(fā)散思維與收斂思維不應(yīng)單獨運用，應(yīng)在發(fā)散思維的基礎(chǔ)上運用收斂思維,

進行發(fā)散思維的時候，不追求產(chǎn)生最優(yōu)的結(jié)果，但應(yīng)盡可能多地寫出可能的方案，收斂思維則須考慮到各個方案

的經(jīng)濟性、可行性，確定最佳方案，并作出說明。

(3)想象思維的含義(P192~93):想象思維的訓練包括一般訓練和強化訓練。一般訓練是指個人隨時隨地都可以進

行的自我訓練，這種訓練與實際工作、學習、生活相結(jié)合，比如，在工作中，你可以想象，假如換一種工作方式

將會怎樣？在學習中，你可以用質(zhì)疑的眼光去看待書木上寫的或老師講的觀點、方法，想象用另一種觀點、另一

種方法，甚至相反的觀點、方法會出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？在生活中，這種訓練更是隨處可以進行。強化訓練是指在

較短時間內(nèi)，完成大量的有關(guān)想象力的訓練科目的訓練方式。一般要由老師指導，但也可以幾個人相互訓練，在

駕馭了訓練要求后，個人自己也能進行。

進人無意想象狀態(tài)后，把要解決的問題聯(lián)系起來，就是所謂“冥想創(chuàng)新思維法"。即使沒有實際解決什么問題，無

意想象的訓練也可以熬煉我們的想象力，把想象的結(jié)果登記來，也可能成為創(chuàng)新的參考。

(4)聯(lián)想思維的含義(P195~196):聯(lián)想思維可以在日常生活中培育和自我訓練，也可以在老師的指導下進行強化

訓練，主要以回答問題的方式進行。須留意的是，在讀完題目后，要馬上進人題目的情境，設(shè)身處地地進行聯(lián)想，

虛擬的情境越逼真效果就越好；起先聯(lián)想后，每聯(lián)想到一件事物，就填寫在題目后的表中，直到不能再想為止，

但不要急于求成；一般可用2~3分鐘完成一道題目，時間一到，立刻轉(zhuǎn)入下一題目。

(5)邏輯思維的含義(P197):盡管邏輯思維在很多狀況下不能干脆產(chǎn)生創(chuàng)新性的思維結(jié)果，但是離開邏輯思維，創(chuàng)

新思維也不能順當進行，創(chuàng)新活動也就不能達到最終的目的。邏輯思維解決的是精確性問題，創(chuàng)新思維解決的是

新奇性問題，只有把這兩者結(jié)合起來，才能使思維結(jié)果既新奇又精確。因此在重視創(chuàng)新思維的同時，也不行忽視

邏輯思維。

(6)辯證思維的含義(P198):我們依據(jù)國外學者的試驗探討方法，從14個方面進行訓練，這14個方面基本反映了

辯證思維方法的全部特點。據(jù)國外試驗的結(jié)果，12歲以上的人在老師的幫助下，都能夠順當?shù)剡M行這些思維活動,

并顯著地提高了思幺隹水平

8.簡述設(shè)問7僉查底、組看技法、逆向轉(zhuǎn)換型技法、分析列舉型技法、智力激勵法。

答：Q)設(shè)問檢查法(P203):設(shè)問檢查法事實上就是供應(yīng)了一張?zhí)釂柕那鍐?，針對所需解決的問題，逐項比照檢查，

以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思索，探求較好的創(chuàng)新方案。

(2)組合技法：(P208-209)

1)主體附加法：主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導致

獨創(chuàng)或創(chuàng)新的方法，它又可稱為內(nèi)插式組合。此法常適于對產(chǎn)品作不斷完善、改進時運用。如最初的洗衣機只是

代替人的搓洗功能，以后增加了甩干、噴淋裝置使其有了漂洗和晾曬功能。

2)二元小標法：存平面坐標軸上標上不同的事物，那么橫軸與縱軸的交叉點就是兩個事物的組合點，這樣即可借

助坐標系把所列的客觀事物相互聯(lián)系起來了，然后對每組聯(lián)系作創(chuàng)建性想象，從中產(chǎn)生前所未有的新形象、新設(shè)

想。最終經(jīng)可行性分析，確定成熟的技術(shù)創(chuàng)建課題逆向轉(zhuǎn)換型技法。

(3)逆向轉(zhuǎn)換型技法(P210):逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新，在經(jīng)濟管理中常用的主要是缺點逆

用法，即利用事物的缺點，化弊為利進行創(chuàng)新的方法。

(4)分析列舉型技法：(P211-212)

1)特性列舉法：特性列舉法是美國布拉斯加高校教授克勞福特獨創(chuàng)的一種創(chuàng)建技法。它通過對須要革新改進的對

象作視察分析，盡量列舉該事物的各種不同的特征或?qū)傩?，然后確定應(yīng)改善的方向及如何實施。

2)缺點列舉法：缺點列舉法是抓住事物的缺點進行分析，以確定獨創(chuàng)目的的創(chuàng)建技法。此法干脆從社會須要的功

能、審美、經(jīng)濟等角度動身，探討對象的缺陷，提出改進方案，簡便易行。

⑸智力激勵法(P213):智力激勵法又稱頭腦風暴法，它以會議的形式為與會者創(chuàng)建一種能主動思索、啟發(fā)聯(lián)想、

大膽創(chuàng)新的良好環(huán)境，充分激發(fā)個人的才智，為解決問題供應(yīng)大量的新設(shè)想。

9.簡述培訓成果轉(zhuǎn)化理論、機制和方法。

答：(1)培訓成果轉(zhuǎn)化理論(P215):有三種影響培訓設(shè)計的培訓轉(zhuǎn)化理論，分別是同因素理論、激勵推廣理論和認

知轉(zhuǎn)換理論。

(2)培UII成果轉(zhuǎn)化機制：(P217~220)

1)環(huán)境支持機制：①管理者支持；②同事支持；③受訓者的協(xié)作；④應(yīng)用所學技能的機會；⑤技術(shù)支持。

2)激勵機制：培訓激勵機制是指通過與企業(yè)內(nèi)部其他管理激勵機制聯(lián)結(jié)來強化受訓者培訓轉(zhuǎn)化行為的過程與結(jié)果。

培訓是組織對受訓者個人的一種開發(fā)，是企業(yè)對受訓者的重視和敬重，它本身就是一種激勵。但是培訓正在漸漸

由以往的激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)變，對組織的作用更多地表現(xiàn)為增加員工的忠誠度和削減不滿足感，對培訓成果

的轉(zhuǎn)化并沒有干脆的作用，所以不管任何形式的培訓，培訓轉(zhuǎn)化中的激勵都是特別必要的。

⑶培訓成果轉(zhuǎn)化方法(P220~221)①建立學習小組；②行動支配；③多階段培訓方案；

④應(yīng)用表單；⑤營造支持性的工作環(huán)境。

10.分析促進培訓成果轉(zhuǎn)化的技巧。(P221-222)

答：Q)關(guān)注培訓講師的授課風格：絕大多數(shù)企業(yè)特別重視培訓講師，但它們通常只關(guān)注培訓師的知名度與所在企

業(yè)的背景，很少關(guān)注他們的授課風格。事實上，培訓講師的授課風格與培訓成果的轉(zhuǎn)化也是休戚相關(guān)的。比如，

有些培訓講師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學習到的內(nèi)容依次上臺作一個報告，向其他人講授新

學習到的內(nèi)容，受訓者會在講授中主動共享在培訓課程中的體會，并把遇到的較為突出的問題與狀況提出來與大

家探討，這樣既能充分利用學員這一教學資源，又有利于培訓成果的轉(zhuǎn)化。

(2)培訓技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上馬上應(yīng)用："運用它或是丟失它"是培訓的一個一般法則，也是一個再真實不

過的描述。以應(yīng)用導向的培訓為例，如軟件培訓，假如他們在參與這個課程之前首先在程序上進行試驗，培訓會

更有效果。即使戰(zhàn)略性技巧的培訓I,如績效反饋與團隊建設(shè)等培訓，在多數(shù)狀況下，應(yīng)用也應(yīng)當是即時的、常常

進行的，這才可能幫助學習人員保持培訓學問。

⑶培訓講師建立適當?shù)膶W習應(yīng)用目標：培訓講師在起先課程講授之前對培訓參與者的期望管理是特別重要的，因

為員工在后面的課程中將始終以這個目標為導向。參與者須要了解他們參與這個課程的期望值是什么，這個目標

是易于實現(xiàn)的還是不行能實現(xiàn)的？同時，培訓講師要強調(diào)“我在這個課程中是什么角色？”員工在整個培訓過程

中則強調(diào)“在這個課程中我是什么？"

(4)在課程進行期間，探討在工作中如何運用培訓內(nèi)容：一般狀況下，培訓講師并不能為受訓人員準備一個與他們

能應(yīng)用培訓內(nèi)容的工作崗位相類似的現(xiàn)實情境，培訓講師應(yīng)設(shè)法在他們能限制的范圍內(nèi)消退績效阻礙，即依據(jù)評

估需求共享資料，分析阻礙，提出解決這些問題的方法。同時培訓講師也可以與員工的經(jīng)理或同事一起探討潛在

的目標，員工則可依據(jù)他們的反饋進行實踐。換句話說，培訓講師可以共享員工將他們在培訓課程中學習到的內(nèi)

容轉(zhuǎn)化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。

(5)建立合理的考核嘉獎機制：

1)制定配套的合理考核機制：與培訓I內(nèi)容相配套的考核機制能夠督促受訓人員將培訓內(nèi)容落到實處，產(chǎn)生實際效

果。

2)還織配套的評比活動：與培訓內(nèi)容相配套的評比活動，能夠在工作中以形象生動的方式再次強化受訓人員對培

訓內(nèi)容的駕馭，幫助他們把培訓內(nèi)容中的每一個詳細標準變成日常工作中的良好習慣，提高工作業(yè)績。

3）供應(yīng)配套的嘉獎措施：配套的嘉獎措施能夠有效激勵受訓人員快速且精確地將培訓內(nèi)容用于實踐，轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)

力。除了一般的工作任務(wù)完成嘉獎措施外，針對上述相應(yīng)的重點考核內(nèi)容及各項評比活動，同樣要賜予不同程度

的嘉獎，提高受訓人員的主動性。不僅能保證此次培訓能夠有效執(zhí)行，同時還能激發(fā)員工自動自發(fā)的培訓需求。

11.簡述組織職業(yè)生涯管理的概念、目標、原則和任務(wù)，并詳細說明制訂組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求，以及員

工職業(yè)生涯路徑設(shè)計的方法。

答：（1）組織職業(yè)生涯管理的概念：（P223）

1）職業(yè)生涯管理是指在一個組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工的潛能，使

員工貢獻最大化，從而促進組織目標實現(xiàn)的活動過程。

2）在職業(yè)生涯管理的實踐活動中，依據(jù)管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為個人的職業(yè)生涯管理

與組織的職業(yè)生涯管理。

3）個人的職業(yè)管理與組織的職業(yè)生涯管理密不行分，兩者相互影響、相互作用，假如兩方面的支配吻合，對于個

人和組織來講最為有效。

（2）組織職業(yè)生涯管理的目標：（P225-226）

1）實現(xiàn)員工的組織化。

2）實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一。

3）實現(xiàn)員工實力和潛能的發(fā)展。

4）促進企業(yè)事業(yè)的許久發(fā)展。

（3）組織職業(yè)生涯管理的原則（P226~227）①利益整合原則；②機會均等原則；③協(xié)作進行原則；④時間梯度原則；

⑤發(fā)展創(chuàng)新原則；⑥全面評價原則。

⑷組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)：（P227-228）

1）幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作。

2）確定組織發(fā)展目標與職業(yè)需求規(guī)劃。

3）開展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的績效評估工作。

4）職業(yè)生涯發(fā)展評估。

5）工作與職業(yè)生涯的調(diào)適。

6）職業(yè)生涯發(fā)展。

（5）制訂組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求如下：（P231）

1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)通道。

2）應(yīng)當使跨越不同的部門、專業(yè)和崗位的職業(yè)通道得到拓展。

3）為全部的員工供應(yīng)均等的就業(yè)與發(fā)展的機會。

4）留意員工個人發(fā)展須要的滿足。

5）通過由橫向與縱向工作的變換而供應(yīng)的在職培訓來改善業(yè)績。

6）確定培訓和發(fā)展須要的方法。

（6）員工職業(yè)生涯路徑設(shè)計的方法（P231~233）:傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑；網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑；橫向職業(yè)路徑;雙重職

業(yè)路徑。

12.簡述企業(yè)與個人在職業(yè)生涯管理中的工作重點。

答：Q）企業(yè)在職業(yè)生涯管理中的工作重點如下：（P224）

1）確定企業(yè)人力資源的需求與預(yù)料。

2）將人力資源支配與企業(yè)目標相結(jié)合，發(fā)揮效能。

3）依照企業(yè)的需求、特性，培育企業(yè)所擁有的人才，以提升其人力素養(yǎng)。

4）確認工作規(guī)范與職位說明，并進行必要的職位調(diào)整。

5）擬訂企業(yè)的人才培育支配；有系統(tǒng)地提升生產(chǎn)效率，激發(fā)潛能。

6）制訂企業(yè)內(nèi)晉升與輪調(diào)的支配。

7）進行工作評價與人力配置的整合。

8）增加員工對公司的忠誠度及向心力。

9）顯現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營理念。

10）幫助員工辨別工作上的風險與機會。

11）降低員工的流淌率與離職率。

12）更有效地運用員工們的潛能，以促進組織的發(fā)展成效。

（2）員工在職業(yè)生涯管理中的工作重點如下：（P225）

1）獲得充分的企業(yè)發(fā)展信息。

2）辨別工作形態(tài)，增進適應(yīng)新工作的實力。

3）對自己的工作進行恰當?shù)淖晕以u價。

4）參與發(fā)展、訓練方案，以提升自我，促進自我啟發(fā)。

5）通過企業(yè)的幫助，確認自我生涯發(fā)展路徑。

6）增進自我的工作實力和技術(shù)。

7）促進自我成長，并爭取向上升遷的機會。

8）使自我的潛能更有效地被激發(fā)出來。

9）結(jié)合個人的特質(zhì)進行職業(yè)生涯的選擇，建立職業(yè)生涯發(fā)展目標，并執(zhí)行職業(yè)生涯發(fā)展支配。

13.簡述建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告的制度、幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯的規(guī)劃方案、開展職業(yè)生涯年度評審的內(nèi)容和

要求。

答：Q）建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告的制度（P234）:為落實組織職業(yè)生涯管理目標，大多數(shù)比較先進的企業(yè)都建立了

職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度。這種制度的基本目的在于確保內(nèi)部候選人的職業(yè)目標技能與各種晉升機會公開、公正、

有效地匹配起來。

（2）幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯的規(guī)劃方案如下：（P237-238）

1）幫助員工制訂和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

2）組織要為員工供應(yīng)職業(yè)通道。

3）組織要為員工疏通職業(yè)通道。

（3）開展職業(yè)生涯年度評審的內(nèi)容和要求如下：（P238~240）

1）職業(yè)生涯年度評審的目的和意義：年度評審是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的一項重要手段。

2）組織職業(yè)生涯年度評審的方式：職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的詳細方法包括自我評價、直線經(jīng)理評估和全員評估。

3）職業(yè)生涯年度評審會談：年度評審之后，往往要進行職業(yè)生涯年度會談，并實行職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整措施。

14.說明職業(yè)生涯的早、中、晚期各個階段管理的內(nèi)容和方法。

答：Q）職業(yè)生涯早期階段管理的內(nèi)容和方法（P241）:在本階段，新員工和組織之間相相互識，組織通過試用和新

工作的挑戰(zhàn)，發(fā)覺員工的才能，幫助員工確立長期貢獻區(qū)，即幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。

（2）職業(yè)生涯中期階段管理的內(nèi)容和方法（P242）:在本階段，個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個人特征表現(xiàn)明

顯，人生情感困難化，簡單引發(fā)職業(yè)生涯中期的危機。面對這一困難的人生階段，組織要特殊加強職業(yè)生涯管理。

一方面，通過各種方式，幫助員工解決諸多實際問題，激勵他們接著奮進，將危機作為成長的機會，順當渡過職

業(yè)階段中期的危急期；另一方面，針對各人的不同狀況進行分類指導，為其開通職業(yè)生涯發(fā)展通道。

（3）職業(yè)生涯后期階段管理的內(nèi)容和方法（P242）:在本階段，員工年老即將結(jié)束職業(yè)生涯，組織的任務(wù)依舊很重：

一方面，要激勵、幫助員工接著發(fā)揮自己的才能和才智，傳授自己的閱歷；另一方面，要幫助員工作好退休的心

理準備和退休后的生活支配。止匕外，還要適時作好人員更替支配和人事調(diào)整支配。

15.說明職業(yè)錨開發(fā)的基本方法。（P248~250）

答：（1）安排給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其供應(yīng)建立職業(yè)錨的機會。員工雖然進人企業(yè)時間不長，但是組織要對員工

充溢信任，大膽運用，敢于安排其富于挑戰(zhàn)性的工作。對于新員工來講，所謂挑戰(zhàn)性工作，主要是：

1）獨立完成某一詳細土作任務(wù)。

2）主持某項工作，成為該項工作小組的臨時負責人。

3）擔當比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項要求高、時間又緊迫的工作任務(wù)。

4）擔當某項技術(shù)性較強的工作。

富于挑戰(zhàn)性的工作，可以給員工真正諦視、了解和評價自我的機會，充分呈現(xiàn)自己的機會，也可以給組織全面、

真實地考察和評定員工的機會。與此同時，初次工作的挑戰(zhàn)性，易使員工酷愛自己的職業(yè)工作，有利于其職業(yè)錨

的確定，并使其在今后的職業(yè)生涯中保持自己的競爭實力和旺盛的工作熱忱，清晰地相識到自己的責任。

（2）幫助和指導員工找尋職業(yè)錨。員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)錨選定的責任，最終還是落實在員工自己身上，組織的任

務(wù)是適時地為員工供應(yīng)幫助和指導。如何幫助員工找尋職業(yè)錨？組織可以實行講習班，幫助員工從實際工作閱歷

中正確了解、相識和評價自我。詳細可分為以下三個步驟：

1）收集個體的詳細資料。建議采納美國哈佛商學院探討的六種方法：

①寫自傳。員工供應(yīng)個人有關(guān)背景狀況、生活狀況（如居住過的地方、接觸過的人、生活中的事務(wù)等）資料，談?wù)搨€

人將來的準備等。這些是分析其他問題和狀況的基礎(chǔ)資料。

②志趣考察。請員工填寫有關(guān)志趣、愛好的調(diào)查問卷，例如情愿從事什么職業(yè)，喜愛何種類型的人，對什么樣的

課程學習感爰好等。

③價值觀探討。請員工從不同事物中，選出若干認為最有價值的事物，以此來探討和推斷其在理論、審美、社會、

經(jīng)濟、政治、宗教信仰等方面的價值觀。

④24小時日記。請員工記錄他們一個工作日中的活動，以及一個非工作日中的活動。以這種日?；顒佑涗?證明

某些相關(guān)信息。

⑤與別人面談。員工分別與自己的兩位摯友、同事、親戚或配偶等面談，請他們談一談對自己的看法，并將談話

記錄下來。

⑥生活方式描述。員工可以各種形式（語言、照片、圖畫等）描述自己的生活方式。

2）組織從收集的詳細資料中，歸納出一般結(jié)論。這是由特殊到一般的歸納推理過程。例如，借助詳細資料，總結(jié)

出企業(yè)內(nèi)員工的不同類型，如事業(yè)型、生活型、技術(shù)操作型、管理指揮型、創(chuàng)新型、安于現(xiàn)狀型等。

3）幫助員工從他們自己所供應(yīng)的大量信息資料中，漸漸相識自己的一般形象。

①通過對信息資料的探討分析，對自己的價值觀、職業(yè)期望、個人實力、個人生活方式與追求諸多單方面狀況分

別作結(jié)論，繼而與組織歸納的一般結(jié)論作比照比較，對自己作出全面結(jié)論，得到一個較為全面、客觀、真實的自

我評價。

②將員上自我評價結(jié)果用于員工職業(yè)指導。在自我評價完成以后，各部門經(jīng)理人員起先約見下屬談話，了解員工

職業(yè)期望與要求，了解他們欲拋錨的職業(yè)目標；依據(jù)員工自我評價結(jié)果，幫助他們分析相宜于哪種類型和哪一種

職業(yè)工作。

③將員工職業(yè)目標、相宜的工作記錄下來，作為組織為其開拓職業(yè)通道的信息資料與依據(jù)。

（3）指導員工確認職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展通道：

1）通過對員工工作實踐的考察以及了解員工個人評價的結(jié)果，主要駕馭：

①員工職業(yè)的追求、愿望、價值觀和職業(yè)錨。

②員工個人的職業(yè)工作實力，如體能、智力、學問、技能、人際關(guān)系實力，以及工作所要求的諸多其他詳細實力。

③員工所相宜的職業(yè)。

2）組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析探討，確定職業(yè)需求。首先分析、探討工作，依據(jù)工作狀況，進行工作

崗位分類，如可分為不動崗、空缺崗、近期調(diào)換崗、輪換崗。而后就發(fā)生變動的工作崗位，確定其實際須要，特

殊是制定需求的詳細標準和條件，以及工作規(guī)范。

3）員工個人目標與組織需求相匹配。在上述職業(yè)崗位需求確定的基礎(chǔ)上，在綜合駕馭員工個人職業(yè)工作的前提下,

對兩者進行比照分析，當企業(yè)將來須要與員工實力及職業(yè)錨目標相一樣時，組織將每個員工的職業(yè)錨結(jié)合到工作

目標中，使兩者相匹配，幫助員工對號入座。

4）為每個員工設(shè)置職業(yè)通道，并制訂實施支配。即為員工實現(xiàn)職業(yè)錨制訂切實可行的支配和實施方案。

5）實施支配方案。應(yīng)當依照既定支配方案落實兌現(xiàn)，或者使員工盡快到達職業(yè)錨目標崗位，或委以重任，或適時

升遷，以使員工順當?shù)亟⑵鹱约郝殬I(yè)工作的長期貢獻區(qū)。

16.說明組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理的策略和方法。

答：（D組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理的策略：（P252-254）

1）將職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體，在公司的各個層級上建立兩者的明確聯(lián)系。讓管理人員和

員工參與到對業(yè)務(wù)發(fā)展方向的分析過程中來，然后讓他們對發(fā)展需求與戰(zhàn)略的意義進行評估。假如依據(jù)公司的業(yè)

務(wù)需求來進行設(shè)計，員工職業(yè)生涯開發(fā)體系的實效性會大幅度提高。

2）加強員工需求與組織需求的有機結(jié)合。當個人結(jié)合總體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和發(fā)展方始終規(guī)劃自己的個人職業(yè)生涯時，可

以為雙方帶來重大的收益。

3）加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系。如何將各項員工職業(yè)生涯開發(fā)工作綜合在一起，并使

它們與其他人力資源系統(tǒng)和活動相互作用，是做好組織職業(yè)生涯開發(fā)工作的重要思路。

4）通過技能培育和責任制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用。由于在職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)中，管理人員起著關(guān)

鍵的聯(lián)系和紐帶作用，所以他們的參與是至關(guān)重要的。因此，必需保證管理人員對其下屬員工開發(fā)工作的責任。

5）供應(yīng)各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性。員工職業(yè)生涯開