員工績效考核管理辦法

第第頁員工績效考核管理方法績效考核管理方法第一章總則第一條基于**公司的戰(zhàn)略發(fā)展訴求，對各崗位員工進(jìn)行真實(shí)、客觀、公正的評價，采取有效的激勵措施，通過業(yè)務(wù)導(dǎo)向的績效管理體系實(shí)現(xiàn)高效的目標(biāo)管理過程，并以績效為核心驅(qū)動力連續(xù)加強(qiáng)組織效能，為經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。第二條考核目的（一）建立合理的內(nèi)部激勵與管束機(jī)制，樂觀穩(wěn)妥地推動公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（二）對員工業(yè)績考評進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的總結(jié)與評價；（三）與員工月度、年度績效獎金掛鉤；（四）為員工崗位調(diào)動、職位升降、薪資調(diào)整等供應(yīng)依據(jù)。第三條考核對象（一）本方案適用于**公司非銷售職能（即除會員部外的其他部門）的二級管理中心總監(jiān)及以下層級員工?？己巳伺c被考核人之間對應(yīng)關(guān)系以人力資源部確定為準(zhǔn)；（二）試用期員工、見習(xí)期員工參照《試用期管理方法》《見習(xí)期管理方法》進(jìn)行考核，參加排名，但績效系數(shù)為1；（三）當(dāng)月出勤率未過半員工，不參加當(dāng)月績效考核，當(dāng)月績效系數(shù)為1.第四條基本原則（一）公開、公平、公正；（二）定性和定量考評相結(jié)合；（三）各階段考評和全年考評相結(jié)合。第二章績效指標(biāo)體系及考核周期第五條績效指標(biāo)體系（一）KPI（KeyPerformanceIndicators）基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理方式，適用于**公司的中基層崗位，是**公司績效管理體系付諸實(shí)踐與落實(shí)的實(shí)在實(shí)操方法，在**公司的績效設(shè)計過程中充分遵奉并服從平衡計分卡所提示的四個維度進(jìn)行全面綜合的目標(biāo)分解及關(guān)鍵成功因素的提煉，進(jìn)而形成實(shí)在的績效KPI指標(biāo)。針對**公司的現(xiàn)階段發(fā)展情形，績效指標(biāo)體系的設(shè)置偏重于客戶和內(nèi)部運(yùn)營兩個維度；（二）強(qiáng)制排序法依照考核序列，對績效考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制排序，結(jié)合強(qiáng)制排序的結(jié)果進(jìn)行績效薪資的核算與發(fā)放。（三）BSC（BalanceScoreCard）平衡計分卡，是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個角度，將組織戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的目標(biāo)值及相應(yīng)衡量指標(biāo)的績效管理體系?；贐SC的績效考核適用對象是**公司各職能高管；第六條組織與管理（一）公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)組長一名，由總裁擔(dān)負(fù)，負(fù)責(zé)主持領(lǐng)導(dǎo)小組工作；考核副組長一名，由人力資源部經(jīng)理擔(dān)負(fù)；組員由公司副總裁、總經(jīng)理助理及職能部門負(fù)責(zé)人構(gòu)成?？傮w領(lǐng)導(dǎo)**公司績效管理工作，緊要負(fù)責(zé)確定考核目標(biāo)和原則，批準(zhǔn)和修改考核管理制度。中層以上崗位績效指標(biāo)、考核結(jié)果核準(zhǔn)。（二）考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考評小組，由分管行管、風(fēng)控、客服中心的副總裁及人力資源部相關(guān)人員構(gòu)成。負(fù)責(zé)在考核過程中實(shí)施全面引導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)考核工作，負(fù)責(zé)中層及以下人員績效指標(biāo)、考核結(jié)果核準(zhǔn)，績效申訴的受理及仲裁。當(dāng)小組內(nèi)成員與被考評人重疊時，需敬重回避原則，該成員表決看法由其他成員履行。（三）人力資源部職責(zé)1、適時計算各職能部門績效工資基數(shù)；2、統(tǒng)計各部門月度培訓(xùn)情況；3、依據(jù)考核結(jié)果和各部門調(diào)配方案，定時計發(fā)績效工資。（四）各職能部門共同職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部門考核目標(biāo)與各項工作的實(shí)施與推動；2、每年1月按公司總體部署和工作要求進(jìn)行考核目標(biāo)分解、溝通；3、依據(jù)實(shí)際工作布置及開展情況適時調(diào)整考核分解目標(biāo)，訂立目標(biāo)實(shí)施方案或工作計劃，定時將月度工作目標(biāo)報考評小組。4、建立本部門崗位考核體系，每月對本部門人員進(jìn)行考核。（五）考核人績效考核工作的實(shí)際參加者和操，負(fù)責(zé)客觀評價被考核人在考核期間的工作表現(xiàn)，依照相應(yīng)規(guī)范填寫和提交各類考核表單。（六）被考核人績效考核的評價對象，包含個人與部門，部門考核結(jié)果即部門主管的個人績效考核結(jié)果。被考核人有義務(wù)搭配績效管理工進(jìn)行績效考核工作的全面開展，同時也具有對績效考核結(jié)果充分知情和申訴的權(quán)利。第七條考核類型與周期（一）考核類型1、月度考核各職能部門按月對工作人員進(jìn)行崗位績效考核，依據(jù)考核結(jié)果在月績效工資總額內(nèi)進(jìn)行績效工資調(diào)配。2、年度考核年度結(jié)束，公司依據(jù)月度考核結(jié)果及年度目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果調(diào)整被考核者年終兌現(xiàn)獎金總額。3、新員工考核新入職員工的考核參照《試用期管理方法》進(jìn)行，試用期滿后使用于本績效考核管理方法，進(jìn)行KPI績效考核。4、見習(xí)生考核見習(xí)生的考核參照《見習(xí)期管理方法》進(jìn)行，見習(xí)期滿后使用于本績效考核管理方法，進(jìn)行KPI績效考核。（二）考核周期1、績效KPI指標(biāo)書（詳見附件一）采取月度考核形式；2、二級、三級管理中心/部門月度進(jìn)行部門內(nèi)互評；3、二級、三級管理中心/部門季度進(jìn)行跨中心部門間互評。第八條考核關(guān)系一、公司總裁對高級管理人員進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核，總裁為考核負(fù)責(zé)人；二、總裁、分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核，總裁領(lǐng)導(dǎo)為部門考核負(fù)責(zé)人；三、分管領(lǐng)導(dǎo)組織對分管部門副職以上人員進(jìn)行工作目標(biāo)責(zé)任考核，分管領(lǐng)導(dǎo)為部門副職以上人員考核負(fù)責(zé)人；四、職能部門正職組織對本部門工作人員進(jìn)行崗位績效考核，部門正職為內(nèi)部考核負(fù)責(zé)人；第三章考核序列及內(nèi)容第九條考核序列（一）各部門第一負(fù)責(zé)人為一個考核序列；（二）各中心負(fù)責(zé)人為一個考核序列；（三）總裁辦（總裁助理、副總助理）為一個考核序列（四）各部門主管（非部門負(fù)責(zé)人）、員工以所在部門為一個考核序列。（五）特殊崗位人員單獨(dú)考核。第十條考核內(nèi)容以月度KPI指標(biāo)書為考核內(nèi)容。各中心、部門圍繞各自的核心職能及月度重點(diǎn)工作，考核業(yè)務(wù)指標(biāo)、月度重點(diǎn)指標(biāo)、管理指標(biāo)、工作態(tài)度與紀(jì)律考勤等。第十一條績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必需針對考核內(nèi)容設(shè)計出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征：（一）績效考核指標(biāo)應(yīng)遵奉并服從關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、全都性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以35條為好，可視實(shí)在情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)，并具有確定的挑戰(zhàn)性；全都性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持全都，下一級目標(biāo)要以分解完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二）考核指標(biāo)是實(shí)在的且可以衡量和測度的；（三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商討、溝通的結(jié)果；（四）考核工作是基于工作而非工；（五）考核指標(biāo)不是一成不變的，依據(jù)公司內(nèi)外的情況而更改；（六）考核指標(biāo)是大家所熟識的，必需讓絕大多數(shù)人理解。第十二條關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要注意SMART法則。（一）S代表specific，即指標(biāo)必需是實(shí)在的，可理解的，可告知員工實(shí)在要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成績；（三）A代表attainable，即指標(biāo)是“可實(shí)現(xiàn)的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；（四）R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績效可證明與察看；（五）T代表timebound，即指標(biāo)是“有時限的”，員工知道應(yīng)當(dāng)在什么時間完成。第十三條工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一）期初各級人員依據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，訂立當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對緊要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對緊要程度。第四章月度考核第十五條考核流程人力資源部對整體考核流程進(jìn)度進(jìn)行把控，對無視考核流程，延遲提交考核相關(guān)料子的人員，需對其進(jìn)行敦促，對提示無效者，可依據(jù)績效考核方法扣減當(dāng)月績效分?jǐn)?shù)。期初啟動月度考核當(dāng)月5日（周末順延）●考評人與被考評人確認(rèn)當(dāng)月考核指標(biāo)，提報分管副總核準(zhǔn)（并人資部存檔）●考評人與被考評人簽訂《月度KPI考評書》（詳見附件一）當(dāng)月25日（周末順延）●人力資源部提示各業(yè)務(wù)單元考核人開始進(jìn)行績效考核當(dāng)月28日之前（周末順延）●考核人對被考核人進(jìn)行全面的績效考核，提交《月度KPI考評書》●提交《互評表》（詳見附件二）●全部考核結(jié)果提交人力資源部當(dāng)月28日至當(dāng)月最終一個工作日●人力資源部進(jìn)行績效結(jié)果匯總與復(fù)核，經(jīng)績效考評小組審定通過后于當(dāng)月最終一個人工作日進(jìn)行績效考核結(jié)果反饋下月5日之前●被考核人如對績效考核結(jié)果存有疑義，可向人力資源部提出申訴（詳見附件三）●各部門依據(jù)績效結(jié)果組織對應(yīng)的績效面談月度考核結(jié)束下月10日之前●績效考評小組申訴受理●各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人提交《績效面談與績效改進(jìn)表》（詳見附件四）第十六條考核權(quán)重1、業(yè)務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)評價方及占比（占比90%）⑴、總裁辦成員、總監(jiān)、各部門負(fù)責(zé)人、特殊崗位人員評價方自評直線領(lǐng)導(dǎo)評分占比20%80%⑵、各部門主管（非部門負(fù)責(zé)人）、員工評價方自評直線領(lǐng)導(dǎo)中心負(fù)責(zé)人評分占比20%50%30%2、工作態(tài)度與紀(jì)律考勤（占比10%）⑴、“工作態(tài)度與行為”項由直線領(lǐng)導(dǎo)評價+人力資源部驗(yàn)證，占比5%；⑵、“紀(jì)律與考勤管理”項由行政部驗(yàn)證，占比5%。第十七條評分方法月度考核得分考核標(biāo)準(zhǔn)考核要點(diǎn)提示等級評定90*超額、高質(zhì)量完成每項工作任務(wù)；有創(chuàng)新性、成績顯著、突出貢獻(xiàn)，符合正確價值觀的突失事跡。供應(yīng)有創(chuàng)新性、成績顯著、突出貢獻(xiàn)，符合正確價值觀的突失事跡的完成事例優(yōu)秀80*90高質(zhì)量完成每項工作任務(wù)；完成質(zhì)量良好，符合公司標(biāo)準(zhǔn)。高質(zhì)量完成，并供應(yīng)核心重點(diǎn)工作完成事例合格*80完成工作任務(wù)80%以上，完成質(zhì)量待改進(jìn)。完成80%、待改進(jìn)需改進(jìn)注：人力資源部對整體分值進(jìn)行把控，個人或部門整體分?jǐn)?shù)明顯偏高的，人力資源部需提交績效考評小組審議，并將結(jié)果及時反饋。第十八條月度績效考核分值計算方式與績效運(yùn)用（一）當(dāng)同一序列，有3名及以上被考核人時，需進(jìn)行強(qiáng)制排序，實(shí)行262比例分布，序列前20%對應(yīng)考核系數(shù)為1.51.2，21%80%對應(yīng)考核系數(shù)為1，后20%對應(yīng)考核系數(shù)為0.8，實(shí)在見下表：分布比例月度績效系數(shù)等級評定20%1.5極優(yōu)1.2優(yōu)秀60%合格20%0.8需改進(jìn)（二）當(dāng)同一序列被考核人績效最終得分相同時，依照月度互評結(jié)果進(jìn)行排序；互評得分計算方法為去掉一個最高分、一個最低分后得出平均值，以平均值進(jìn)行排名。（三）當(dāng)同一序列，只有12名被考核人時，無需進(jìn)行強(qiáng)制排序，以被考核人當(dāng)月KPI考評成績進(jìn)行等級評定，依據(jù)評定結(jié)果確定月度績效系數(shù)。（四）人力資源部匯總、整理出全員績效考核最終得分，將各部門主管（非第一負(fù)責(zé)人）及員工的排名反饋至各部門負(fù)責(zé)人處，由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核方法及分布比例，結(jié)合個人實(shí)際工作情況，確定個人月度考核系數(shù)，并將結(jié)果提交至各中心負(fù)責(zé)人審核。第五章年度考核第十九條年度考核范圍年度考核緊要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作本領(lǐng)和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對員工的本領(lǐng)、長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在月度考核維度上加添本領(lǐng)維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。第二十條年度考核維度與權(quán)重對中層管理人員年度考核維度（詳見表3）u12個月度績效評分加權(quán)平均；u本領(lǐng)維度，本領(lǐng)：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊本領(lǐng)和崗位所需要的素養(yǎng)本領(lǐng)。本領(lǐng)維度考核分為素養(yǎng)本領(lǐng)、專業(yè)知識和技術(shù)本領(lǐng)。其中素養(yǎng)本領(lǐng)緊要包含以下幾類：1.人際交往本領(lǐng)2.影響力3.領(lǐng)導(dǎo)本領(lǐng)4.溝通本領(lǐng)5.推斷和決策本領(lǐng)6.計劃和執(zhí)行本領(lǐng)表3年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重月度考核結(jié)果12月度加權(quán)平均值（A1+A2++A12）/1280%本領(lǐng)素養(yǎng)本領(lǐng)直接上級10%專業(yè)知識和技能直接上級10%第二十一條年度考核流程年度考核流程分為以下幾個步驟：（一）年度考核和十二月月度考核一起進(jìn)行。年度考核加添了本領(lǐng)考核指標(biāo)。年度考核的實(shí)在得分為：年度考核得分=個人12個月度考核得分的平均值80%+素養(yǎng)本領(lǐng)考核得分+專業(yè)知識和技能考核得分（二）參加年度考核的全部員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對《中高層管理人員年度考核評分表》（詳見附件五）和《一般人員年度考核評分表》（詳見附見六）中有關(guān)項目評價評分。（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。（五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。第二十二條年度績效考核運(yùn)用（一）依據(jù)年度考核成績，對應(yīng)年度績效系數(shù)，實(shí)在見下表：年度績效系數(shù)考核要點(diǎn)提示1.5*2極優(yōu)1*1.5優(yōu)秀*=1合格0.5*1需改進(jìn)（二）人力資源部匯總、整理出全員績效考核最終得分，將各部門主管（非第一負(fù)責(zé)人）及員工的排名反饋至各部門負(fù)責(zé)人及中心負(fù)責(zé)人處，以部門負(fù)責(zé)人看法為主，結(jié)合中心負(fù)責(zé)人看法，并依據(jù)考核方法及分布比例及個人實(shí)際工作情況，確定個人年度考核系數(shù)。第六章績效考核結(jié)果的管理第二十三條結(jié)果應(yīng)用（一）月度績效工資=月度績效工資基數(shù)月度績效系數(shù)（二）年終獎金=月工資標(biāo)準(zhǔn)年度績效系數(shù)年度出勤率（三）年度出勤率=出勤月數(shù)/12（四）階段性績效結(jié)果應(yīng)用：績效考核結(jié)果結(jié)果應(yīng)用月度考核優(yōu)異者連續(xù)三次1、第三次績效系數(shù)調(diào)至1.5；2、依據(jù)薪酬制度，優(yōu)先考慮晉級晉崗；3、優(yōu)先進(jìn)入年終優(yōu)秀員工評比名單。連續(xù)兩次或年度累計三次1、200元的書籍采購或外部培訓(xùn)一次；2、公司內(nèi)通報稱贊一次。月度考核不佳者第一次部門負(fù)責(zé)人誡勉談話，人力資源部績效溝通累計兩次中心負(fù)責(zé)人誡勉談話，人力資源部績效溝通，并將溝通結(jié)果反饋至績效小組備案連續(xù)兩次或年度累計三次中心負(fù)責(zé)人誡勉談話，人力資源部績效溝通，并將溝通結(jié)果反饋至績效小組討論，依據(jù)實(shí)際情況確定留用、降職降薪或解除勞動關(guān)系連續(xù)三次人力資源部OA提報公司領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后直接解除勞動關(guān)系第二十四條績效結(jié)果的反饋被考核人擁有對每期考核結(jié)果的充分知情權(quán)，人力資源部在考核結(jié)束之后五個工作日內(nèi)向被考核人所在中心反饋績效考核結(jié)果。（一）績效結(jié)果的歸檔績效考核結(jié)果由人力資源部進(jìn)行歸檔保管。其他部門調(diào)用歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行查閱，需提交相應(yīng)的申請，并獲得績效考評小組的核準(zhǔn)。（二）對績效考核結(jié)果的申訴1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，可在次月5日前，或得到績效考核結(jié)果的2個工作日內(nèi)填寫《申訴表》提交至人力資源部。2、人力資源部在收到《申訴表》的2個工作日內(nèi)，將《申訴表》并該員工的績效考核資料提交至績效考評小組進(jìn)行審定。3、績效考評小組給出評審決議后，人力資源部需將評審結(jié)果及時反饋至申訴人及其所在部門負(fù)責(zé)人處，做好溝通與協(xié)調(diào)工作。此項工作需在7個工作日內(nèi)完成。第七章績效面談與績效改進(jìn)第二十五條績效面談（一）績效考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)完成，各部門負(fù)責(zé)人有必需對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和引導(dǎo)，并在工作思路和績效改進(jìn)上供應(yīng)相應(yīng)的幫忙，因此每次考核結(jié)束之后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行績效面談；（二）績效面談的開展方式：直線領(lǐng)導(dǎo)與下屬進(jìn)行績效面談或在人力資源部的幫忙下進(jìn)行績效面談；（三）績效面談的開展角度：讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；對下一階段的工作目標(biāo)達(dá)成全都看法；討論雙方都能夠接受的績效改進(jìn)計劃。（