好西好企業(yè)員工滿意度研究

浙江財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院畢業(yè)論文（或畢業(yè)設(shè)計）開題報告論文題目：好西好企業(yè)員工滿意度研究學(xué)生姓名潘勝武指導(dǎo)教師景赫分院工商管理分院專業(yè)名稱人力資源管理班級12人力1班學(xué)號12208002282015年11浙江財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）對學(xué)生的要求一、本科生修完所學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)方案規(guī)定的課程（不含畢業(yè)實(shí)習(xí)），必須參加畢業(yè)論文（設(shè)計）的教學(xué)實(shí)踐，按時完成畢業(yè)論文（設(shè)計）并答辯通過。未完成學(xué)年注冊的學(xué)生不得參加畢業(yè)論文（設(shè)計）教學(xué)環(huán)節(jié)。二、學(xué)生應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)和遵守學(xué)院有關(guān)畢業(yè)論文（設(shè)計）工作的各項(xiàng)規(guī)章制度，充分認(rèn)識畢業(yè)論文（設(shè)計）工作的重要性。學(xué)生本人應(yīng)對畢業(yè)論文（設(shè)計）工作的質(zhì)量負(fù)責(zé)，有高度的責(zé)任感，在規(guī)定的時間內(nèi)全面地、有質(zhì)量地完成畢業(yè)論文（設(shè)計）的各項(xiàng)工作。三、學(xué)生在接到畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)書后，在領(lǐng)會論題的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步了解任務(wù)的范圍及涉及的素材，應(yīng)向指導(dǎo)教師提呈調(diào)查研究提綱，查閱、收集、整理、歸納相關(guān)資料，結(jié)合畢業(yè)論文（設(shè)計）論題進(jìn)行必要的外文閱讀以及完成規(guī)定的外文資料翻譯和文獻(xiàn)綜述。四、學(xué)生應(yīng)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上制定畢業(yè)論文（設(shè)計）工作計劃，列出完成畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)所采取的方案與步驟，認(rèn)真編寫論文提綱（設(shè)計方案）。按進(jìn)度計劃認(rèn)真開展畢業(yè)論文（設(shè)計）工作，收集整理相關(guān)研究資料，開展實(shí)驗(yàn)、實(shí)踐或調(diào)研活動，實(shí)事求是地做好相關(guān)記錄；五、學(xué)生應(yīng)主動接受教師的檢查與指導(dǎo)，定期向指導(dǎo)教師匯報工作進(jìn)程，聽取教師對論文（設(shè)計）工作的意見和指導(dǎo)。學(xué)生不接受教師指導(dǎo)次數(shù)（不限于現(xiàn)場指導(dǎo)）達(dá)到1/3以上者，指導(dǎo)教師有權(quán)取消學(xué)生繼續(xù)做畢業(yè)論文（設(shè)計）的資格，并向分院畢業(yè)論文（設(shè)計）工作領(lǐng)導(dǎo)小組提供必要的證據(jù)材料，經(jīng)會議研究決定并備案。六、學(xué)生應(yīng)按照畢業(yè)論文（設(shè)計）工作要求的各個階段完成各項(xiàng)工作，參加各階段的檢查，并按要求進(jìn)行各階段工作的整改。未按要求完成各階段工作者，不得參加論文（設(shè)計）答辯。七、學(xué)生在畢業(yè)論文（設(shè)計）工作中應(yīng)充分發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，樹立實(shí)事求是的科學(xué)作風(fēng)，自覺遵守國家法律、社會公德和道德規(guī)范，獨(dú)立完成畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)，嚴(yán)禁抄襲：1、進(jìn)行學(xué)術(shù)創(chuàng)作，應(yīng)首先檢索有關(guān)文獻(xiàn)，了解他人的研究成果，承認(rèn)并尊重他人的知識產(chǎn)權(quán)；2、在論文（作品）中引用他人的成果，必須注明出處。引證的目的應(yīng)該是介紹、評論某一論文（作品）或者說明某一問題，所引用的部分不能構(gòu)成引用人作品的主要部分或者實(shí)質(zhì)部分。從他人論文（作品）轉(zhuǎn)引第三人成果，應(yīng)注明轉(zhuǎn)引出處；3、在對自己或他人的論文（作品）進(jìn)行介紹、評價時，應(yīng)遵循客觀、公正、準(zhǔn)確的原則，在充分掌握國內(nèi)外材料、數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，作出全面分析、評價和論證；4、遵守學(xué)術(shù)界公認(rèn)的其他學(xué)術(shù)道德規(guī)范。5、學(xué)生必須在畢業(yè)論文（設(shè)計）誠信承諾書上簽名。對在畢業(yè)論文（設(shè)計）撰寫過程中弄虛作假、抄襲剽竊他人成果者，學(xué)院將按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。八、學(xué)生在畢業(yè)論文（設(shè)計）答辯結(jié)束后，應(yīng)交回畢業(yè)論文（設(shè)計）的所有材料，對設(shè)計內(nèi)容中涉及的有關(guān)技術(shù)資料，學(xué)生負(fù)有保密責(zé)任，未經(jīng)允許不得擅自對外交流或轉(zhuǎn)讓，并協(xié)助做好歸檔工作。――摘自《浙江財經(jīng)學(xué)院東方學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計）工作管理規(guī)定》（浙財院東[2011]93號）浙江財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告學(xué)生姓名潘勝武學(xué)號1220800228分院工商管理分院班級12人力1班論文（設(shè)計）題目好西好企業(yè)員工滿意度研究指導(dǎo)老師姓名景赫職稱講師指導(dǎo)老師研究方向人力資源管理一、論文（設(shè)計）選題的依據(jù)（選題的目的和意義、該選題國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢、主要參考文獻(xiàn)等）（一）選題的目的與意義1.研究背景和目的隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的巨大變化，知識密集型產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展及傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中引入技術(shù)革新，人力資源在組織生存中起到越來越重要的作用，人文主義思想在管理中普遍提倡，一個全球化的趨勢是:在追求利潤和效益最大化的時候，也要追求員工滿意度（簡稱ESD）的最大化。另一方面，企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和員工滿意度是密不可分的。具體的，員工滿意度是指員工因感覺到工作本身可以滿足自己的價值觀需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度，它反映了員工感受到自身需要已被滿足的程度，取決于期望與實(shí)際感知的比較。當(dāng)員工的實(shí)際感知符合或大于期望時，員工就會滿意或很滿意，反之，則不滿意或很不滿意。實(shí)踐證明:員工滿意度高的企業(yè)，員工忠誠度、客戶滿意度、企業(yè)利潤也高；員工滿意度低的企業(yè)，員工抱怨大，流失率高。對美國零售業(yè)巨頭西爾斯的研究也證實(shí):員工滿意度提高5%，會連帶提升1.3%的顧客滿意度，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績增長0.5%。近年來，國內(nèi)管理者對員工滿意度問題的重視逐漸趨于一致，但民營企業(yè)工作滿意度的調(diào)查研究卻沒有其他性質(zhì)的企業(yè)充分。民營企業(yè)在國家政策的扶持下，發(fā)展非?？?，其產(chǎn)值占地區(qū)國民生產(chǎn)總值的比例越來越大，己經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱。2008年國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)表明，民營企業(yè)數(shù)量在近幾年快速增長，年均增幅達(dá)到53%。但我國的民營企業(yè)的發(fā)展在不同程度上存在整體素質(zhì)參差不齊、管理水平普遍較低、發(fā)展動力不足、短期行為嚴(yán)重、抗風(fēng)險能力差等問題。時機(jī)好時，超常規(guī)迅速膨脹，遇到困難時，幾乎“一夜之間”破產(chǎn)關(guān)門。造成這些現(xiàn)象固然有資金短缺、管理不善、決策失誤等多種原因，但過低的員工績效水平和過高的人才流失率是制約中小民營企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的根本原因之一。而工作滿意度問題又是影響中小民營企業(yè)員工積極性和人才穩(wěn)定性的重要因素之一。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重的員工流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%，且很大部分是企業(yè)的中堅力量。2009年蘇州市在人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀調(diào)研中，抽樣調(diào)查了30戶中小民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)各企業(yè)總體員工工作滿意度偏低，員工離職意愿較強(qiáng)，平均人員流失率竟然達(dá)到了27.3%，且員工在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為2-3年。這說明員工工作滿意度偏低，人員流動性大，流動速度較快是中小民營企業(yè)普遍存在的現(xiàn)狀和問題。中小民營企業(yè)的員工流失問題從宏觀上講，涉及到地理環(huán)境、文化背景、國家就業(yè)政策、相關(guān)的法律法規(guī)、用工制度、社會保障體系、經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)狀況等；從微觀上講，涉及到企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展前景和整個管理水平，尤其是人力資源管理水平；從員工個體來講，涉及到年齡、工齡、個人價值觀以及對未來職業(yè)的預(yù)期等諸多方面。而在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快、世界經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生深刻變化的過程中，我國中小民營企業(yè)的競爭力更是面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。因此，本課題主要致力于研究如何讓中小民營企業(yè)的管理者的思想從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤”轉(zhuǎn)向“為員工服務(wù)”，對其員工滿意度加以必要重視。因?yàn)槠髽I(yè)只有尊重關(guān)懷員工，提高員工的工作質(zhì)量，員工才可更好地服務(wù)于企業(yè)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤和效益的最大化這一循環(huán)。也就是說，筆者欲結(jié)合一中小民營企業(yè)，即好西好企業(yè)的實(shí)際情況，從實(shí)際的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)問題，并提出具有針對性的建議，以期對中小民營企業(yè)的員工滿意度的問題有更深的認(rèn)識，進(jìn)而明白如何有效的提高在職員工的工作績效和將員工流失率降低到適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)。2.研究意義員工滿意度調(diào)查的重要之處在于通過對員工滿意度的測量和分析，企業(yè)可以了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，及時改進(jìn)管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。提高滿意度其作用可以表現(xiàn)為:其一，可以降低好西好公司員工的流失率，為公司減少重新招聘和培訓(xùn)的成本；其二，對員工滿意度分析不僅可以及時了解員工的思想動態(tài)和需求變化，而且可以及時收集員工關(guān)于改善經(jīng)營管理的意見和要求，使每位員工能夠以最佳狀態(tài)開展工作，并激發(fā)員工參與組織變革，從而提升員工對企業(yè)組織的認(rèn)同感和忠誠度。筆者即將撰寫的論文旨在了解好西好公司員工滿意度的現(xiàn)狀，通過調(diào)查問卷的設(shè)計，結(jié)合影響企業(yè)員工滿意度的因素，歸納出該企業(yè)員工滿意度所出現(xiàn)的問題。通過對調(diào)查結(jié)果的分析研究，首先，可以捕捉員工的思想動態(tài)和心理需求，從而找到該方面的成功之處和不足之處，為好西好公司提高員工滿意度提供了方法和實(shí)現(xiàn)途徑，有利于其進(jìn)一步提高公司員工的滿意度。其次，評估企業(yè)各種管理制度、政策對員工的影響，清楚了解企業(yè)內(nèi)部在哪些方面需要改進(jìn)，為企業(yè)人力資源管理決策提供重要依據(jù)。再次，對好西好公司員工滿意度的研究，找出其在人力資源方面上的一些有利于提高員工滿意度的政策和方法，有利于其他企業(yè)借鑒和學(xué)習(xí)，具有較為深遠(yuǎn)的意義。（二）國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢員工滿意度研究在人力資源管理和組織行為學(xué)中已有不短的歷史，只是近年來，員工滿意度研究更受重視，其功能有了較大的擴(kuò)展。1.工作滿意度的定義工作滿意度的概念第一次由Hoppock改提出，他在1935年的著述《工作滿意度》(JobSatisfaction)中首度提出了工作滿意度的概念，他認(rèn)為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對于工作情境的主觀反應(yīng)。此后，工作滿意度便成為諸家學(xué)者競相研究的課題，許多研究者都對其含義提出了自己的見解。Locker(1976)認(rèn)為“一種個人對其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)”就是工作滿意度。Vroom(1952)把工作滿意(Jobsatisfaction)與工作態(tài)度(JobAttitudes)作為可替換的概念，將工作滿意度定義為“個人對其充當(dāng)?shù)墓ぷ鹘巧С值囊环N情感傾向”。Schultz(1982)定義工作滿意度為“人們對于其工作的心理感受——涉及諸多態(tài)度及感覺相關(guān)的因素”。Berry(1997)認(rèn)為工作滿意度就是一個人對于其工作經(jīng)歷的心理反應(yīng)。綜合以上各位專家學(xué)者對于工作滿意度的定義，可以得出，工作滿意度是一種與工作相關(guān)的心理反應(yīng)。2.國外研究現(xiàn)狀國外對員工滿意度的研究主要集中在員工滿意度的構(gòu)成和影響因素上。如Locker（1976）認(rèn)為構(gòu)成工作滿意度的原因主要有:工作本身、報酬、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織成員等10個因素；Amold和Feldman（1961）則提示，工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報酬、升遷、工作環(huán)境和工作困難。目前在國際上為企業(yè)普遍接受和采納的“員工滿意度調(diào)查表”主要有以下幾種:第一、“工作描述指數(shù)法”（1980）:這是最有名的員工滿意度調(diào)查方法，它對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體都有各自的滿意等級，可用在各種形式的組織中。第二、1957年明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者基于工作適應(yīng)理論進(jìn)行了一系列研究，編制了“明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表”MSQ（MtinnesotaSatisfactionQuestionnaire)。MSQ量表分為長式量表(21個量表)和短式量表(3個分量表)。短式MSQ量表包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個分量表，其主要維度是:能力使用、成就、活動、提升等。長式MSQ量表包括100個題目，可測量工作人員對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。第三、“彼得需求滿意調(diào)查表”（1971）:適用于管理人員，其提問集中在管理工作的具體問題，每個問題都有兩句，如“你在當(dāng)前的管理位置上個人成長和發(fā)展的機(jī)會如何?理想的狀況應(yīng)如何?而現(xiàn)在的實(shí)際狀況又如何?”等。大量實(shí)踐表明，這三種方法考察了公司想要測量的內(nèi)容，反映了影響員工工作、生活和企業(yè)效益的廣泛因素，提供了公司管理層感興趣的有關(guān)因素的詳細(xì)數(shù)據(jù)，適用于西方企業(yè)。其它還有幾種調(diào)查方法，如:訪談?wù){(diào)查法、收集口頭資料、記錄訪談觀察等等。此外，國外還將工作滿意度用于研究自愿流動員工的工作撤出過程（1977），為員工自愿流動戰(zhàn)略性管理提供依據(jù)。工作撤出是指不滿意的員工為了避開工作環(huán)境而采取的一系列行為。工作撤出行為包括三類行為模型:行為改變；身體上的工作撤出；心理上的工作撤出。如下圖:1-1工作撤出的表現(xiàn)：行為改變工作撤出的表現(xiàn)：行為改變身體上的工作撤出心理上的工作撤出導(dǎo)致工作不滿的原因:人的性格特征任務(wù)與角色監(jiān)督人員與同事報酬與福利工作撤出工作不滿工作撤出工作不滿圖1-1從工作不滿到工作撤出的總體模型3.國內(nèi)研究現(xiàn)狀由于我國在改革開放前實(shí)行的是計劃經(jīng)濟(jì)，企業(yè)中普遍存在“大鍋飯”現(xiàn)象，導(dǎo)致管理上基本是“管、卡、壓”為主，員工的心態(tài)不受關(guān)注。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)的逐步深入，我國的工作滿意度研究近年來也受到了一定重視。楊乃定（1995）博士研究出用于評價自我需求滿意狀態(tài)的員工滿意度模型。解決了應(yīng)用雙因素理論度量員工滿意度時，難以確定計量標(biāo)準(zhǔn)及基準(zhǔn)確定的問題。員工滿意度模型可用于衡量員工對一家企業(yè)相對于其它企業(yè)的滿意度。黃煥山（1993）教授提出的“員工報酬滿意度論”中認(rèn)為，員工對報酬是否滿意是多層面的，按照從低到高的順序分別為:崗位滿意度、預(yù)期滿意度、生理滿意度、臨界滿意度、機(jī)會滿意度、信任滿意度、參與滿意度及尊嚴(yán)滿意度等八個方面。他認(rèn)為：崗位滿意度是其它報酬的基礎(chǔ)，沒有崗位滿意度報酬的滿意度，其它報酬均是虛無縹緲的，而尊嚴(yán)滿意度則是報酬滿意的精神境界，它貫穿于其它報酬滿意之間。劉帆、黃蕾（2006）進(jìn)行的崗位滿意度研究。他們認(rèn)為：崗位滿意度從企業(yè)的角度來看，崗位的設(shè)置與報酬相匹配，與員工才能相匹配，與員工的發(fā)展相匹配，用較少的人工成本(勞工成本)與投資達(dá)到開發(fā)人力資源，激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性的目的，這是企業(yè)的崗位滿意度；從員工的角度來看，現(xiàn)有的崗位的報酬結(jié)構(gòu)很適合自己才能的發(fā)揮，能實(shí)現(xiàn)自己的“表演欲”，實(shí)現(xiàn)自我價值，這是員工的崗位滿意度，企業(yè)與員工滿意度的統(tǒng)一是完美的崗位滿意度。此外，馮伯鱗（2009）針對于教師工作滿意度，設(shè)計出了五個調(diào)查維度：自我實(shí)現(xiàn)、工作強(qiáng)度、工資收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系。楊化冬、時勘（2009）對于教師生活質(zhì)量進(jìn)行了研究。吳宗怡先生和徐聯(lián)倉（2010）也嘗試過對MSQ(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire)在國內(nèi)使用進(jìn)行修訂。目前，國內(nèi)在滿意度方面己經(jīng)進(jìn)行了許多研究，但是至今尚未研制出一套適用于國內(nèi)企業(yè)測評與管理員工滿意度的整體解決方案。4.發(fā)展趨勢從目前的情況來看，員工滿意度研究的趨勢是更注重對人與環(huán)境之間動態(tài)關(guān)系的研究，這種研究假定動機(jī)和性情的因素與工作場所中的環(huán)境因素之間有緊密的相互依賴性。另外，員工滿意形式的差異對組織研究和它們的結(jié)果會產(chǎn)生重大影響。不能像迄今為止的普遍做法那樣,工人和雇員僅僅被分成滿意的人員和不滿意的人員。因?yàn)槠渲羞€會有這樣兩種情況存在：屈從的滿意和建設(shè)性的不滿。所謂屈從的滿意，是員工屈從于某種壓力而表現(xiàn)出來的滿意的假象，是一種消極的行為；而建設(shè)性的不滿則是本著一種積極負(fù)責(zé)的態(tài)度，希望通過組織的變革來讓企業(yè)做得更好。屈從的工作滿意和建設(shè)性的工作不滿，比其他形式的工作滿意或不滿意可能對組織的業(yè)績和干預(yù)效率有更顯著的影響。屈從的工作滿意往往伴隨著怠工、病假頻率的增長和工作質(zhì)量的下降。建設(shè)性工作不滿往往成為組織成長的一個基礎(chǔ),建設(shè)性不滿的員工目標(biāo)取向和改變消極工作環(huán)境的動機(jī)必然成為一個有計劃的組織變革的有機(jī)組成部分。（三）主要參考文獻(xiàn)[1]常偉、王美萃、劉娜：“員工工作價值觀的實(shí)證研究”，《內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院報》，2012（03）：44-48。[2]陳紅：“員工援助計劃（EAP）本土化策略分析”，《云南社會主義學(xué)院學(xué)報》，2013（06）：331。[3]馮國義：“淺談單位員工滿意度與工作績效的相關(guān)性”，《商場現(xiàn)代化》，2008（11）：60-62。[4]胡建兵、沈君來：“勞務(wù)派遣員工滿意度研究”，《學(xué)術(shù)問題研究》，2014（01）：91-96。[5]李廣平：“員工滿意度研究的背景、現(xiàn)狀及趨勢”，《河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報》,2008(03):40-42。[6]李璞、南毅、駱毓燕：“勘察施工企業(yè)員工滿意度調(diào)查分析”，《軟科學(xué)》，2010（02）：119-122。[7]李青：“組織溝通管理的障礙與有效溝通的探究”，《中國科技投資》，2013（17）：241。[8]梁玲：“企業(yè)員工滿意度問題研究”，《黑龍江對外經(jīng)貿(mào)》，2011（03）：132-133。[9]凌晨：“溝通管理在能源行業(yè)大型國企風(fēng)險評估項(xiàng)目的應(yīng)用實(shí)踐”，《價值工程》，2011（22）：17。[10]龐敏：“員工滿意度和工作績效關(guān)系研究”，《機(jī)械管理開發(fā)》，2011（02）：152-153。[11]史志明：“提高知識型員工工作滿意度——基于人力資源開發(fā)的視角”，《現(xiàn)代企業(yè)教育》，2010（06）：60-63。[12]孫健敏、張明睿：“所有制對高績效工作系統(tǒng)與員工滿意度關(guān)系的調(diào)解作用”，《經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理》，2009（10）：5-13。[13]唐燁：“從管理的三重境界看飯店面臨的人才流失問題的對策”，《中國商界》，2010（10）：239-240。[14]王岷紅：“基于員工滿意度調(diào)查的人力資源管理對策”，《人力資源管理》，2011（09）：82-83。[15]徐金燕：“強(qiáng)化我國企業(yè)員工滿意度管理的思考”，《企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