【海信家居公司人力資源的調查分析實踐（4700字）】

海信家居公司人力資源的調查分析實踐目錄TOC\o"1-2"\h\u26452二、調查結果與分析 2246951.人員結構分析 2205962.人員招聘分析 4163173.人員培訓分析 5327234.人員激勵與薪酬分析 629354三、存在的問題1.員工設置與崗位分配不明確 6107642.招聘人員中的不足 763063.員工培訓與開發(fā)缺乏系統(tǒng)性 73464.薪酬激勵制度不完善 74536四、解決問題的幾點建議：1.完善人力資源人員設置與明確崗位職責 723682.關于人員招聘中改進 8205263.改進培訓與開發(fā)的方向 8154904.完善薪酬激勵機制 821世紀是經濟高速發(fā)展的時期，企業(yè)發(fā)展迅速，人才價值也越來越突出。人才作為21世紀的競爭的一個核心方面，企業(yè)對人才的管理也就顯得越來越突出。日益完善的市場經濟條件下，企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正在發(fā)生著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須適應潮流，當前智能家電企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要源泉，科學高效的人力資源管理，將是提高企業(yè)績效的最終決定因素(張立誠,王文慕,李雅,2022)。人力資源是一個智能家電公司的最寶貴的資源，人力資源對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用，它在確保實施企業(yè)的經營戰(zhàn)略中起扮演著關鍵的角色。隨著經濟全球化的進一步發(fā)展，在競爭日益激烈的環(huán)境下，人才是企業(yè)的核心競爭力。因此，建立、加強和改善企業(yè)人力資源管理，科學合理地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)的成長能力和發(fā)展的根本出路。本文以海信家居公司作為調查研究對象，通過對海信電器公司人力資源管理進行充分的調查，了解到海信電器公司內部人力資源管理現(xiàn)狀，存在的問題，提出其改善的措施，海信家居企業(yè)人力資源管理難點和解決策略進行深入的研究和分析具有積極現(xiàn)實意義一、調查方法與對象

本文首先是通過對海信家居公司人力資源進行調查，以此了解到其現(xiàn)狀，而后根據現(xiàn)狀分析其存在的問題，最后一句分體提出相應的改善方法。針對于海信電器公司的160名員工進行調查，最終回收有效問卷為156份，問卷有效率為97.5%。調查的內容設涉及到人員結構，人員招聘分析，人員培訓以及人員激勵與薪酬等方面內容。二、調查結果與分析海信家居公司是智能家電行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕智能家電領域多年，海信家居在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得“國家智能家電企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質智能家電企業(yè)500強”。海信家居的發(fā)展是我國智能家電行業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著智能家電企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于智能家電市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于智能家電行業(yè)前沿，引領智能家電行業(yè)的發(fā)展。董事會總經理董事會總經理監(jiān)事會運營總監(jiān)財務總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)投標部招標部信息部生產部銷售管企劃部財務部審計部人力資源部行政辦公室銷售分公司一銷售分公司三銷售分公司二銷售分公司四采購部技術總監(jiān)技術部客戶服財務科一財務科二財務科三財務科四通過對海信家居公司員工進行調查，其中男性員工所占比例達到了56%，女性員工所占比例達到了34%。1.人員結構分析通過對海信家居公司人員進行分析，了解到其年齡分布結果如下表所示齡分布中基本上其年齡分布區(qū)域是在25歲-35歲之間，所占比例為47.82%，25歲及以上所占比例為30.34%?？傮w上其年齡分布較為年輕化。圖1員工年齡分析圖學歷上，基本上是以大專及以下為主，所占比例為69.56%；職位分布上?？傮w上其學歷程度并不高，這也與企業(yè)內部管理有關。圖2員工學歷分析圖基層員工所占比例為65.22%，中層管理人員所占比例為17.39%，高層管理人員及其他人員所占比例為14%。圖3員工職位分析圖2.人員招聘分析對海信電器公司員工認為公司招聘整體好進行調查，其中認為同意以及很同意的所占比例不過是近17%，余下的都是一般和不同意，由此可見海信家居員工認為公司招聘是存在著一定的問題。圖4員工對招聘效果評價而針對于海信家居公司招聘能崗匹配進行調查時發(fā)現(xiàn)其存在著一定程度的不足，基本上不同意以及很不同意的所占比例過半。圖5海信家居公司員工對招聘能崗匹配程度評價3.人員培訓分析根據問卷調查結果制定出培訓內容滿意度調查情況如圖3-5以及培訓內容應用情況如圖3-6，從這兩個圖和表3-1的課程計劃表中看出海信家居公司培訓項目主要是關于崗位所需的專業(yè)知識和技能，針對課程表缺乏結合海信電器員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行的培訓(陳子琪,楊志遠,黃思,2023)；受訓人員對于公司培訓內容的滿意度偏于中下，特別是培訓形式；對于培訓內容的應用，只有小部分海信家居公司員工反映應用了很多，大部分反映應用極少。這都表明了海信電器智能家電公司課程設計不合理，使得培訓的效果不佳，沒有使受訓人員很好地將理論應用于實踐中，提升自我(吳明洋,趙宇軒,周天佑,鐘承志,2021)。圖6海信家居公司培訓內容應用結果圖4.人員激勵與薪酬分析海信家居公司對員工的激勵主要是體現(xiàn)在物質激勵方面，以獎金激勵為主。對個別做的好的業(yè)績十分突出的在其薪酬上加上一條績效獎勵，多是1000元以內，平常節(jié)假日的時候會增從部分景區(qū)的門票或者禮物等等(曹正和,謝家新,朱安,2021)。通過對海信電器員工調查了解到員工對于薪酬激勵的滿意程度不高。三、存在的問題

1.員工設置與崗位分配不明確海信家居企業(yè)在員工的崗位職責上有一定的差距，沒有將合適的人才放在合理的位置上，使得人崗之間差距明顯或者存在權責不統(tǒng)一的情況。海信電器企業(yè)在職位說明書上的制定過程不科學，制定結果不能完整的表現(xiàn)出企業(yè)現(xiàn)有的崗位實際情況。致使海信家居員工執(zhí)行力差、責任心不強，進一步影響到部門整體工作效率低下，海信電器員工之間的協(xié)作配合效率也相對較低。對于不同崗位的職責和任務的設置存在著重合性和模糊性，不具備明確性。這樣讓海信家居公司員工在做事情的時候會出現(xiàn)某種程度的遺漏，從而導致事情無法完成。2.招聘人員中的不足普通員工的招聘：互聯(lián)網、員工推薦、公司網站。技術人員和管理人員招聘：主要是以人才市場招聘為主，內部員工推薦為輔。應試者全部都要經過簡歷篩選、面試、背景調查、體檢等(鄭明輝,譚思源,馬仁義,2022)。但對于海信家居公司管理層人員，海信家居公司管理者用人“近親化”。通過調查了解，目前有不少智能家電企業(yè)的用人制度都已經形成了以家庭成員、親朋好友、街坊近鄰之類等由血緣、親緣、地緣維系的一種非常傳統(tǒng)老式的勞動關系，從而導致了海信家居公司人員總體素質偏低。這些“親戚”憑著與海信家居公司管理層的特殊關系從而成了特殊員工。久而久之，不僅會使海信電器公司陷入親情的怪圈，而且這些關系到后來還直接導致企業(yè)內部管理困難、聘用人才困難和正當權益保障困難等問題(方和平,石心怡,韓世文,宋憶)。3.員工培訓與開發(fā)缺乏系統(tǒng)性 近幾年，海信家居公司對員工進行了一些培訓工作，針對新員工、管理人員、專業(yè)技術人員、職能人員、操作人員、服務人員都有開展培訓工作。但是，目前的培訓形式單一，而且，他們中的大部分都是教師，專注于教學，互動、雙向溝通的形式較少，只是為了培訓而培訓，對員工的作用力和激勵力不強。員工很難隨著海信家居企業(yè)的發(fā)展而不斷學習知識，提升自己(許之桐,郭樂然,魯華)。而海信電器員工除了薪酬獎金，沒有其他任何培訓。這將導致企業(yè)失去對員工的吸引力。整個組織缺乏培訓，缺乏學習的動力，很難形成具有長期有效可持續(xù)發(fā)展的競爭力。裕發(fā)海信家居公司只有在海信電器企業(yè)高層管理人員中擁有碩士和博士研究生學歷的人員。企業(yè)不重視日常的培訓與教育工作，更多的是給予員工繁重的工作業(yè)務(蔡安琪,潘昕熙,丁博涵,袁書,2022)。4.薪酬激勵制度不完善近年來，海信家居公司雖然可以根據時代的發(fā)展和生存的需要，在管理體制改革方面進行了探索和改進，取得了一定的成果，但和現(xiàn)代人力資源管理還存在很大的差距，還沒有建立和完善激勵機制。海信家居公司的激勵方式主要有物質激勵和精神激勵，其中不滿意的占56%，滿意的占12%。一般的占32%。數據證明，海信家居公司的激勵機制存在一定的問題。四、解決問題的幾點建議：

1.完善人力資源人員設置與明確崗位職責現(xiàn)今存在崗位職責不清的情況，可以依據事情改正。在充分了解崗位的基本要求和條件之后，對每個崗位的職責和要求定好，勿要一崗多用，或者屬性不清。清楚知道海信家居公司人力資源戰(zhàn)略定位，按照人力資源部所制定的戰(zhàn)略定位，進一步清楚落實各部門內各崗位的工作職責，將職責細化到每一位員工上，形成了各崗位的崗位職責說明書(戴雅琳,夏晨曦,唐冬梅,林俊,2021)。[9]同時在各部門與各崗位的分工中，要明確責任人，強化海信家居公司各員工的責任意識，建立健全責任追究機制，以確保海信家居公司各項工作職責的順利履行，做到有跡可循。2.關于人員招聘中改進海信電器公司的人力資源管理人員招聘要對候選人員的品德、知識、能力、智力、健康狀況、心理、過去工作的經驗和業(yè)績等方面進行全面考核和考察。海信家居企業(yè)要對所有報考者來說都要一視同仁，不能人為地制造各類不平等的限制或條件，也不能給出各種不平等的優(yōu)惠政策(蘇文婷,袁樂易,江心語,柯笑,2022)。要提供平等的競爭機會；招聘要公開、公正的原則。應將招考單位、種類、數量、報考的資格、條件、考試的方法、科目、時間、職務說明等均面向社會公告周知，公開進行，通過對其全面的了解，選擇合適的人選，這就是海信電器智能家電人員招聘的全面原則，只有很好的遵循以上原則，才能使公司選定合適的人才，提高工作質量，保證公司的榮譽。規(guī)范及優(yōu)化招聘流程，以保障招聘工作正常有序進行及時有效為公司選拔到合適的人力資源。招聘渠道應往多元化發(fā)展。采取多種招聘渠道，內部推薦，加入專業(yè)招聘協(xié)會，網絡招聘，如果考慮成本過高，可以開通短期的網招（緊急招聘等），校園招聘(童昱輝,毛彩萱,溫和雅,章成)。3.改進培訓與開發(fā)的方向一方面來說，培訓是提供現(xiàn)有海信電器員工和提升新員工能力的最有效的途徑，建立對員工的培新機制是提高人才資源的素質與水平的有力保障。企業(yè)要將培訓員工事項提到工作日程上來，培訓也不是盲目培訓，可以分老員工與新員工進行，對于海信家居公司新員工重在培養(yǎng)其工作技能的培養(yǎng)，不斷提高入職水平，對于海信家居老員工旨在培養(yǎng)其工作態(tài)度，樹立正確的價值觀，責任感等(阮俊賢,倪曜明,嚴清淼,2021)。另一方面，對于海信電器公司管理階層也應進行培訓。由于海信家居公司沒有建立良好的人力資源管理，很大程度是沒有專業(yè)的人力資源管理人才。因此對于解決這一問題，可以將原人事單位人員進行專業(yè)培訓，讓他們學習了解新型人力資源管理體系，以便更好的對海信家居公司進行人力資源的管理。周或者定期開展相關課程培訓，以實現(xiàn)人人都會，不存在彼此之間差異太明顯而導致不同人群的心理不平衡的局面。積極舉辦專題講座，實現(xiàn)員工快速“充電”(陸宇軒,莊晨曦,易安然,薛晴)。4.完善薪酬激勵機制現(xiàn)今隨著經濟發(fā)展，企業(yè)的數目也在增加。企業(yè)在選撥人才的同時，也面臨著背人才所選撥的狀況。而今，就我調查所知，大多人人在考慮一個崗位時，不單單是考慮薪資水平，也會考慮福水平。福利是對海信家居員工的基本保障，所以可以通過福利來觀察一家智能家電企業(yè)的良心。而同樣的，人們追求福利的高低也是體現(xiàn)其追求價值的觀念和想法。物質激勵與精神激勵相結合；完善多層次的激勵方式；根據海信家居員工的需求，設定多種類型的激勵；實行動態(tài)管理，讓智能家電公司員工積極辦事。根據不同崗位的特征，適當的調整其薪酬激勵的手段。高效的薪酬激勵來自于高額的提成獎金，海信家居公司通過對銷售業(yè)績排名前列的員工按業(yè)績情況進行一定的獎勵，發(fā)放獎金，這也是薪酬激勵有效的一種高效的方法。參考文獻：[1]張立誠,王文慕,李雅.海信家居股份有限公司發(fā)展戰(zhàn)略研究[D].吉林大學,2022.[2]陳子琪,楊志遠,黃思.探究企業(yè)人力資源管理中的有效激勵方式[J].視界觀,2022(21).[3]吳明洋,趙宇軒,周天佑,鐘承志.基于三支柱模型的制造型企業(yè)人力資源體系轉型探析[J].現(xiàn)代商業(yè),2023(23):136-140.[4]曹正和,謝家新,朱安.企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2023(5):114-116.[5]鄭明輝,譚思源,馬仁義.海信電器集團人力資源管理問題及對策研究[J].中外企業(yè)家,2013(2Z):2.[6]方和平,石心怡,韓世文,宋憶.淺談中國本土企業(yè)的管理理念與企業(yè)文化[J].才智,2011(3):1.DOI:CNKI:SUN:CAIZ.0.2011-03-322.[7]許之桐,郭樂然,魯華.海信電器在多元是否重蹈春蘭覆轍?[J].人力資源,2015(12):55-61.DOI:CNKI:SUN:RLZY.0.2015-12-017.[8]蔡安琪,潘昕熙,丁博涵,袁書.海信家居公司空調產品競爭戰(zhàn)略研究[D].吉林大學[2024-07-01].[9]戴雅琳,夏晨曦,唐冬梅,林俊.淺析企業(yè)文化對人力優(yōu)化的促進作用[J].2020.[10]蘇文婷,袁樂易,江心語,柯笑.海信電器