【企業(yè)業(yè)務(wù)員薪酬管理問(wèn)題探究：以A電梯傳媒廣告公司為例（定量論文）11000字】

企業(yè)業(yè)務(wù)員薪酬管理問(wèn)題研究—以A電梯傳媒廣告公司為例摘要A公司在電梯行業(yè)有著一定的市場(chǎng)份額，其主要負(fù)責(zé)電梯內(nèi)部的電子產(chǎn)品包括電子顯示屏、視頻播放器等等。近年來(lái)，市場(chǎng)產(chǎn)品呈現(xiàn)多樣化的趨勢(shì)，這也代表著市場(chǎng)上電梯行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)市場(chǎng)對(duì)象也在悄然發(fā)生著變化，由先前的電梯資源爭(zhēng)奪到主要受眾群體的轉(zhuǎn)型。其中銷售人員的作用變得明顯起來(lái)，成為公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的主力軍。由于先前散養(yǎng)式的公司發(fā)展模式，公司出現(xiàn)了明顯的“懶工”現(xiàn)象，縱使銷售人員的增長(zhǎng)為公司發(fā)展帶來(lái)了紅利，但是人數(shù)激增的現(xiàn)象也呈現(xiàn)出來(lái)，比如員工工資普遍低于同類型公司員工，長(zhǎng)此以往，公司的員工積極性會(huì)受到抑制。為了應(yīng)對(duì)公司發(fā)展面對(duì)的瓶頸，A公司已經(jīng)對(duì)于公司員工的薪資問(wèn)題進(jìn)行了大刀闊斧的改革，然而我們看到的不是嶄新的公司面貌而是愈演愈烈的員工糾紛。面對(duì)這一困境，筆者通過(guò)市場(chǎng)問(wèn)卷等方式、對(duì)A公司之前的改革措施進(jìn)行深層次的原因及其問(wèn)題來(lái)源的剖析。調(diào)查顯示，A公司現(xiàn)存的公司薪資制度主要有以下幾個(gè)方面：相關(guān)職員履行職能不到位、缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制、對(duì)于工資沒(méi)有系統(tǒng)化的標(biāo)準(zhǔn)、還有沒(méi)有明顯的分層。關(guān)鍵詞:銷售人員，薪酬體系，優(yōu)化方案目錄TOC\o"1-3"\h\u274831緒論 12971.1研究背景及意義 113411.1.1研究背景 1177161.1.2研究意義 127301.2研究方法 2113691.2.1問(wèn)卷調(diào)查法 2108121.2.2訪談法 269751.2.3文獻(xiàn)研究法 235042薪酬體系概述與理論基礎(chǔ) 359172.1概念界定 312852.1.1銷售人員 3223852.1.2薪酬與薪酬體系 370922.2薪酬體系的功能 3114002.3員工激勵(lì)理論 4288382.3.1需求層次理論 4210422.3.2雙因素理論 4119792.3.3公平理論 4134293A公司簡(jiǎn)介及銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀 5131903.1A公司簡(jiǎn)介 578973.2A公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀 564653.2.1主營(yíng)業(yè)務(wù)及產(chǎn)品 5212673.2.2組織架構(gòu)及管控 6204613.3A公司銷售人員現(xiàn)狀 7107833.4A公司銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀 8312903.4.1薪酬策略及管理組織 8151073.4.2薪酬模式及結(jié)構(gòu) 9158143.4.3薪酬水平 1073793.4.4薪酬確定與調(diào)整 11260093.4.5薪酬核算與發(fā)放 11178404A公司銷售人員薪酬體系存在的問(wèn)題 12290924.1問(wèn)卷調(diào)查法 12222244.1.1問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象及范圍 12171854.1.2問(wèn)卷調(diào)查的方式 12260794.1.3問(wèn)卷調(diào)查的內(nèi)容 12217644.1.4問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果 1356774.2A公司銷售人員薪酬體系存在的問(wèn)題 13104584.2.1薪酬管理職能履行不佳 13103754.2.2薪酬策略缺乏激勵(lì)性 1350744.2.3薪酬結(jié)構(gòu)不合理 1578594.2.4薪酬等級(jí)水平可用性差 15134955A公司銷售人員薪酬問(wèn)題優(yōu)化方案 17143065.1建立以價(jià)值貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的薪酬模式及結(jié)構(gòu) 17253905.1.1年薪制薪酬模式 17301005.1.2團(tuán)隊(duì)銷售提成工資制薪酬模式 17106135.1.3個(gè)人銷售提成工資制薪酬模式 1853165.2優(yōu)化后的薪酬策略 1895835.2.1付薪理念 1813695.2.2薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略 19211905.2.3薪酬水平策略 19312765.2.4薪酬結(jié)構(gòu)策略 1939445.3明確以人力部門為核心的薪酬管理組織 19159015.4建立薪酬與職級(jí)聯(lián)動(dòng)的跨區(qū)域?qū)拵匠晁?19298715.4.1薪酬水平及薪酬等級(jí)表 1979605.4.2跨區(qū)域薪酬調(diào)節(jié) 19130355.4.3薪酬級(jí)檔的確定及調(diào)整 2015295.5建立內(nèi)部晉升及培育機(jī)制 20189916結(jié)論 2119102參考文獻(xiàn) 221緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景近年來(lái)，廣告行業(yè)發(fā)展勢(shì)頭迅猛、在結(jié)合大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下已經(jīng)達(dá)到了前所未及的水平。廣告的內(nèi)容質(zhì)量的科技含量都在提高同時(shí)各類行業(yè)對(duì)于廣告的需求量呈直線上升態(tài)勢(shì)，因此廣告行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，特別是電梯廣告這種覆蓋面廣，滲透性強(qiáng)的公司，憑借這一特點(diǎn)得以在全國(guó)范圍內(nèi)迅速搶占市場(chǎng)份額，過(guò)熱程度超越了預(yù)想的狀況。A公司在進(jìn)軍電梯行業(yè)不久，相比較來(lái)說(shuō)還處于小白的狀態(tài)，該公司主要經(jīng)營(yíng)電梯視頻廣告投放。A公司自2018上半年開(kāi)始，面向全國(guó)市場(chǎng)開(kāi)放資源，正式開(kāi)啟連鎖模式。經(jīng)過(guò)三年的發(fā)展，目前A公司成功實(shí)現(xiàn)全國(guó)近千城、上萬(wàn)部電梯的預(yù)設(shè)目標(biāo)，一舉成為全國(guó)前十的電梯行業(yè)上市公司。在公司起步發(fā)展時(shí)，公司開(kāi)出了令人心動(dòng)的基本工資，然而提成資本卻少的可憐，加上疏于對(duì)于銷售人員的有效管理，所以呈現(xiàn)的效果就是即使銷售業(yè)績(jī)出眾，但是平均下來(lái)卻與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手差出一個(gè)臺(tái)階，效益成果可見(jiàn)一斑。A公司雖然已經(jīng)意識(shí)到了自身存在的問(wèn)題并且已經(jīng)作出了調(diào)整，但頻繁的改革對(duì)于全公司員工的心態(tài)影響較大尤其是業(yè)績(jī)突出的員工，隨之而來(lái)的就是優(yōu)秀銷售人才的流失和員工信任度的降低，這嚴(yán)重影響了公司的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于公司未來(lái)發(fā)展也有巨大的隱患。1.1.2研究意義一方面，本文對(duì)于國(guó)內(nèi)外的相關(guān)理論著作進(jìn)行了橫向?qū)Ρ?，?duì)于研究類似A公司存在問(wèn)題有很重要的借鑒意義。其次，在當(dāng)今廣告行業(yè)發(fā)展如此迅速的背景下，相關(guān)學(xué)者已經(jīng)對(duì)與廣告行業(yè)存在及薪資不合理問(wèn)題進(jìn)行了探討，但是研究?jī)H限于書(shū)本，對(duì)于成文的材料撰寫依舊做的不足。另一方面，本文運(yùn)用了科學(xué)的薪酬計(jì)算方式、薪酬相關(guān)模式研究，對(duì)于A公司現(xiàn)在使用的薪資管理方式及相關(guān)制度有了清晰的了解，同時(shí)站在科學(xué)的角度用專業(yè)的視角提出了可行的解決方案，它對(duì)于公司未來(lái)薪資管理有著極強(qiáng)的借鑒意義，能幫助公司完成薪資管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)。1.2研究方法1.2.1問(wèn)卷調(diào)查法筆者從基本情況調(diào)查、員工的基本訴求、薪資的精細(xì)化設(shè)計(jì)著幾個(gè)方面做了基本的情況了解，同時(shí)配合其他渠道對(duì)公司員工進(jìn)行了系統(tǒng)調(diào)查。在進(jìn)行了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)后，筆者通過(guò)橫向調(diào)查、具體問(wèn)題歸類等篩選方式對(duì)回收的121份問(wèn)卷進(jìn)行了整理，最終選出115份有效問(wèn)卷選擇選擇出了具體的研究對(duì)象并作出下一步的研究方向。1.2.2訪談法結(jié)合對(duì)于A公司員工的調(diào)查情況，我們進(jìn)行了深度訪談的目錄及其內(nèi)容設(shè)計(jì)，并對(duì)23名A公司的精英銷售進(jìn)行了深度訪談，借此權(quán)威的獲悉公司的薪資結(jié)構(gòu)，以及公司員工對(duì)于公司薪資改革的意見(jiàn)和建議。此外，筆者還與5名廣告行業(yè)及業(yè)界專業(yè)人士進(jìn)行了相關(guān)問(wèn)題的共同探討，進(jìn)一步篩選出滿足A公司的薪資方案和專業(yè)意見(jiàn)。1.2.3文獻(xiàn)研究法本文通過(guò)線上、線下多種文獻(xiàn)研究渠道對(duì)比了不同境況下的薪資管理，因此整理出了得以支撐本文的理論依據(jù)和具體文獻(xiàn)。2薪酬體系概述與理論基礎(chǔ)2.1概念界定2.1.1銷售人員銷售人員主要是在商業(yè)活動(dòng)中的最后一環(huán)，他們代表公司的形象和客戶產(chǎn)生聯(lián)系，充當(dāng)著橋梁的作用。銷售的目的是將公司的售賣產(chǎn)品通過(guò)合法渠道賣給消費(fèi)者的過(guò)程。2.1.2薪酬與薪酬體系薪酬指的是公司方通過(guò)對(duì)于員工的各項(xiàng)評(píng)估后進(jìn)行的物質(zhì)給予，其中包括的東西有很多，構(gòu)成也比較復(fù)雜。而對(duì)于薪資的定義我們也會(huì)視情況而定。我們目前研究的關(guān)于薪資的內(nèi)容，主要如下呈現(xiàn)。圖2.1總體報(bào)酬體系2.2薪酬體系的功能薪酬對(duì)于一個(gè)公司的作用不言而喻，一方面基本的與市場(chǎng)勞動(dòng)力產(chǎn)生聯(lián)系:作為生產(chǎn)要素很重要的一環(huán)，勞動(dòng)力是一個(gè)公司必不可少的。另一方面，薪酬對(duì)于公司員工有著最明顯的激勵(lì)作用，能夠有效調(diào)動(dòng)員工的積極性。而對(duì)于員工而言，薪酬是首先最重要的，因?yàn)檫@是對(duì)于其自身立足的最重要保障。另一方面，提升員工的滿意程度，既可以提高他們對(duì)于自身價(jià)值的認(rèn)同，也可以增強(qiáng)對(duì)公司的信任度，能促進(jìn)企業(yè)文化的形成。2.3員工激勵(lì)理論2.3.1需求層次理論需求層次理論是薪資理論中及其重要的一環(huán)，在這一理論中我們發(fā)現(xiàn)，人們對(duì)于物質(zhì)的需求不是在同一時(shí)間，同一階段的，他們呈現(xiàn)的方式是分先后順序的，也就是呈現(xiàn)階梯狀的需求分布。2.3.2雙因素理論該理論由弗雷米里·赫二伯個(gè)提出，它對(duì)與薪資和員工的影響關(guān)系很有研究。其中能夠使員工滿意的部分占很大一部分，相反不能使他們滿意的則占據(jù)較少的部分。其中，倘若少部分的如果持續(xù)擴(kuò)大，對(duì)于員工的積極性就會(huì)造成更大的制約，對(duì)于公司未來(lái)發(fā)展影響更有甚者，然而倘若大部分持續(xù)擴(kuò)大，就會(huì)給公司帶來(lái)事半功倍效果。2.3.3公平理論從這一理論中，顯而易見(jiàn)的是員工自身的評(píng)判即自身會(huì)對(duì)自己的工作作出等量評(píng)估，然后就是一個(gè)對(duì)比的成分，他們會(huì)自然地將自己的工作同其他同事進(jìn)行對(duì)比。倘若對(duì)比效果比較平衡的話，那么他們就會(huì)覺(jué)得心安，反之，就會(huì)產(chǎn)生情緒化的行為，甚至帶入到以后的工作中來(lái)。而這一現(xiàn)象一旦嚴(yán)重，往往會(huì)和法律相關(guān)，惡劣后果可以想象。3A公司簡(jiǎn)介及銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀3.1A公司簡(jiǎn)介A公司成立于200X年，目前涉及的領(lǐng)域主要是電梯內(nèi)的廣告投放，該公司并不是傳統(tǒng)意義上的老派公司，其既兼具傳統(tǒng)又不失現(xiàn)代科技。目前，A公司已經(jīng)開(kāi)辟了廣闊的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，在諸多城市的電梯內(nèi)都能見(jiàn)到A公司的身影，其覆蓋面之廣，面向人群之多可見(jiàn)一斑。此外，A公司擁有高水平的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，因此這是一支比較成熟的隊(duì)伍。3.2A公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀3.2.1主營(yíng)業(yè)務(wù)及產(chǎn)品A公司目前從事廣告制作、宣傳，廣告平面展、市場(chǎng)信息交流等，當(dāng)然主要的產(chǎn)品還是電梯廣告智慧屏，這一產(chǎn)品的應(yīng)用性極強(qiáng)，受眾范圍也很廣。圖3.1A公司主要產(chǎn)品示意圖表3.1A公司H核心產(chǎn)品的主要功能及特征產(chǎn)品類型安裝位置主要功能特征電梯內(nèi)智慧屏電梯外等候區(qū)1.裝飾美觀、接送廣告推送;2.對(duì)于災(zāi)難的預(yù)警機(jī)制。1.覆蓋范圍極廣，且流通性很強(qiáng)，線下成本很低;2.鑒于屏幕的多功能效果，可以實(shí)現(xiàn)廣告的多重布景，加深觀者的體驗(yàn);3.制作成本低，能有效節(jié)約不必要的浪費(fèi)電梯外智慧屏電梯內(nèi)1.裝飾美觀、接送廣告推送;2.對(duì)于災(zāi)難的預(yù)警機(jī)制。1.覆蓋范圍極廣，且流通性很強(qiáng)，線下成本很低;2.鑒于屏幕的多功能效果，可以實(shí)現(xiàn)廣告的多重布景，加深觀者的體驗(yàn);3.制作成本低，能有效節(jié)約不必要的浪費(fèi)電梯框架媒體電梯內(nèi)或電梯外1.進(jìn)行廣告的推送和重要信息的刊登1.受眾群體受限，需要面向小眾群體;2.廣告的展示數(shù)量少，浪費(fèi)成本;3.廣告的制作成本高，難以控制。3.2.2組織架構(gòu)及管控A公司目前公司管理模式比較單一，一方面通過(guò)各層機(jī)構(gòu)進(jìn)行任務(wù)的分配、執(zhí)行到完成，另一方面則是利用各種專業(yè)性人才來(lái)進(jìn)行工作的評(píng)估認(rèn)定。集團(tuán)總部現(xiàn)設(shè)有2辦6中心3部門，其中2辦指總裁辦、經(jīng)理辦，6中心則是整個(gè)業(yè)務(wù)過(guò)程中的六個(gè)重要環(huán)節(jié)(即:六大執(zhí)行部門)、運(yùn)營(yíng)、金融、人才、外設(shè)、創(chuàng)新，3部門則是指市場(chǎng)營(yíng)銷部門、仲裁部門和法務(wù)部門。此外，面向全國(guó)市場(chǎng)，A公司還有幾個(gè)實(shí)力雄厚的子公司，每個(gè)子公司都設(shè)置營(yíng)銷部門、勞力行政部門、金融部門、管理部門以及面向充當(dāng)門面的銷售部門。圖3.2A公司當(dāng)前的組織架構(gòu)圖3.3A公司矩陣式組織管控示意圖3.3A公司銷售人員現(xiàn)狀在A公司內(nèi)部，負(fù)責(zé)較大項(xiàng)目研發(fā)、面向全國(guó)市場(chǎng)的被定義為大型銷售，而承擔(dān)中小型項(xiàng)目研發(fā)及面向局部市場(chǎng)的則被定義為小型銷售團(tuán)體。大型團(tuán)隊(duì)活動(dòng)軌跡主要圍繞公司承辦的大客戶群體組織，而小型客戶團(tuán)隊(duì)則具有明顯的分散性和針對(duì)性的特征。從行業(yè)人數(shù)分布看，A公司銷售部門共有2600余人，其中，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的銷售人才占銷售部門總?cè)藬?shù)的60.0%，而負(fù)責(zé)充當(dāng)銷售團(tuán)隊(duì)管理的高層占銷售部門總?cè)藬?shù)的27.9%(平均管理幅寬為3.1人)，負(fù)責(zé)前期市場(chǎng)調(diào)研、銷售運(yùn)營(yíng)中及售后支持的其他部門員工占銷售部門總?cè)藬?shù)的16.1%。從員工構(gòu)成看，由于A公司一直注重對(duì)于有從事行業(yè)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人才的引進(jìn)，所以使得其銷售人員的平均年齡(超過(guò)32歲)在同行業(yè)中并不占據(jù)優(yōu)勢(shì)。其中，年齡小于25歲的員工占比僅23%左右，30-40歲年齡員工占比達(dá)45%。圖3.4A公司銷售人員的年齡結(jié)構(gòu)從司齡情況看，由于A公司市場(chǎng)拓展過(guò)于迅速，使得公司員工司齡普遍較低。從這項(xiàng)數(shù)據(jù)就可以看出，公司現(xiàn)在銷售人才的工作經(jīng)驗(yàn)并不豐富，且司齡少于半年的銷售人員占比超過(guò)40%，司齡超過(guò)兩年的銷售人員不足8%。圖3.5A公司銷售人員的司齡結(jié)構(gòu)就學(xué)科素養(yǎng)來(lái)講，A公司銷售團(tuán)隊(duì)的學(xué)歷水平較高，對(duì)于公司發(fā)展有著較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。大專及以上學(xué)歷人數(shù)占比超過(guò)92%，且碩士層級(jí)的有接近45人。圖3.6A公司銷售人員的學(xué)歷構(gòu)成3.4A公司銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀在A公司發(fā)展不同階段，公司公示的薪資水準(zhǔn)是不定的。在公司1發(fā)展起步階段，A公司通過(guò)對(duì)基本工資的大幅上漲，但是較少的業(yè)績(jī)提成，通過(guò)這一手段在市場(chǎng)上吸引了不少的勞動(dòng)力，通過(guò)迅速累積的方式為公司帶來(lái)了豐富的銷售人才;2018年以來(lái)，A公司開(kāi)始放慢公司節(jié)奏，由于前期引進(jìn)的勞動(dòng)力數(shù)量過(guò)于龐大、使得公司員工技能要求、行業(yè)水準(zhǔn)參差不齊，公司難以協(xié)調(diào)員工的積極性，最終呈現(xiàn)的就是公司業(yè)績(jī)。針對(duì)這一現(xiàn)象，A公司將高級(jí)職員的底薪拆分為固定工資+績(jī)效工資的模式，同時(shí)結(jié)合平時(shí)對(duì)于員工的一系列評(píng)估。在這之后，公司又推出過(guò)不少薪資問(wèn)題的解決方案，但收獲的成效卻是一般。3.4.1薪酬策略及管理組織（1）薪酬策略A公司的薪酬制度存在界限模糊的情況，針對(duì)很多涉及員工切身利益的問(wèn)題并沒(méi)有詳細(xì)指出，我們通過(guò)對(duì)A公司進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查反饋的數(shù)據(jù)可以看出，A公司員工目前的薪資收入大部分還是承襲了公司的初始薪資方案，甚至有部分人員沒(méi)有明顯的薪資構(gòu)成。（2）薪酬管理組織目前，A公司的薪資管理參在包括總裁辦在內(nèi)的多達(dá)8個(gè)部門中。其中，總裁辦主要負(fù)責(zé)薪資方案的初設(shè)，包括底薪和提成等內(nèi)容;人力資源部公司員工底薪的計(jì)算、統(tǒng)籌和定時(shí)發(fā)放;城市管理部門主要負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源部的工作，輔助他們完成公司員工的底薪精確運(yùn)算;其他的金融部門負(fù)責(zé)銷售人員的工資計(jì)算、檢驗(yàn)和發(fā)放，統(tǒng)計(jì)部門負(fù)責(zé)銷售人員的工資發(fā)放情況統(tǒng)計(jì)和相關(guān)數(shù)據(jù)的匯總。3.4.2薪酬模式及結(jié)構(gòu)A公司正在使用一種新的模式薪資管理模式，新的管理模式在沿襲前面的基礎(chǔ)上又有創(chuàng)新。其中，公司員工的底薪主要和平時(shí)的工作時(shí)間掛鉤，比較固定（簡(jiǎn)稱:穩(wěn)定底薪)、和員工的平時(shí)業(yè)績(jī)、為公司作出的貢獻(xiàn)有關(guān)的稱為不定工資(簡(jiǎn)稱:績(jī)效津貼)構(gòu)成。穩(wěn)定底薪與績(jī)效津貼之間無(wú)明確的比例關(guān)系。業(yè)績(jī)按照明文規(guī)定來(lái)進(jìn)行，但是也要結(jié)合員工自身的職位及其各種獎(jiǎng)懲條例。目前，該薪酬制度所涉及的人員多為高級(jí)銷售人才，推廣面還不大，一九存在不公平的現(xiàn)象。因此，沒(méi)有使用公司現(xiàn)在制度的員工依舊套用先前的計(jì)算方式，其中，有著名牌銷售頭銜的銷售和其他子公司的著名銷售會(huì)有績(jī)效考核的因素，而一般的銷售、或者基層管理者的待遇就要明顯略遜一籌。表3.4A公司銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)條線崗位薪酬機(jī)構(gòu)跳檔原則固定工資績(jī)效工資管理提出個(gè)人提出團(tuán)隊(duì)提成年度績(jī)效年終獎(jiǎng)股權(quán)激勵(lì)區(qū)域客戶市場(chǎng)線營(yíng)銷總經(jīng)理35%020%無(wú)無(wú)25%無(wú)20%不跳檔大區(qū)銷售總監(jiān)35%020%無(wú)無(wú)25%無(wú)20%不跳檔城市銷售經(jīng)理45%020%無(wú)無(wú)35%無(wú)無(wú)不跳檔城市銷售副經(jīng)理50%50%無(wú)有有無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔銷售主管50%50%無(wú)有有無(wú)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況確定額度無(wú)跳檔銷售專員50%50%無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況確定額度無(wú)跳檔大客戶市場(chǎng)線營(yíng)銷總經(jīng)理50%020%無(wú)無(wú)30%無(wú)無(wú)不跳檔城市銷售經(jīng)理50%020%無(wú)無(wú)30%無(wú)無(wú)不跳檔城市銷售副經(jīng)理100%0無(wú)有有無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔銷售主管100%0無(wú)有無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔銷售專員100%0無(wú)有無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔3.4.3薪酬水平A公司目前使用的是新型的薪酬計(jì)算條例，對(duì)于公司員工的培養(yǎng)進(jìn)行了較為專業(yè)的劃分，薪酬區(qū)間為2600元至200000元。薪酬區(qū)間不是憑空想象出來(lái)的，有一線城市的參考依據(jù)，當(dāng)然會(huì)存在不同城市的劃分區(qū)別，因此也有一套對(duì)應(yīng)的計(jì)算方法。3.4.4薪酬確定與調(diào)整（1）定薪規(guī)則目前，A公司的薪酬制度并不完善，主要在于并沒(méi)有詳細(xì)劃分員工的定薪標(biāo)準(zhǔn)。僅僅是標(biāo)注出來(lái)了員工在公司的所擔(dān)職位，對(duì)于他們自身的價(jià)值、業(yè)績(jī)沒(méi)有明確說(shuō)明。對(duì)于新來(lái)的員工主要是有人力資源部進(jìn)行篩選、培訓(xùn)及其后期的員工初級(jí)階段考核。（2）調(diào)薪規(guī)則A公司的薪酬制度包含許多調(diào)薪條例，調(diào)薪時(shí)有一個(gè)公司制定的標(biāo)準(zhǔn)，要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，然而據(jù)我們了解到的情況來(lái)看，A公司并沒(méi)有真正落實(shí)這項(xiàng)條例，存在執(zhí)行上的不力等因素。3.4.5薪酬核算與發(fā)放每月12日至17日為A公司的發(fā)薪工作日，公司在進(jìn)行精確的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及審核后會(huì)嚴(yán)格按照員工的工資構(gòu)成條例定期發(fā)放。需要注意的是，這些工資構(gòu)成部分均需要透明公開(kāi)得進(jìn)行計(jì)算，以確保公平性。離職人員也需要嚴(yán)格按照離職條例進(jìn)行工資的分發(fā)，倘若員工正常的病假，不能克扣員工的基本工資，而對(duì)于其他類型的假，則同樣需要按照請(qǐng)假條例嚴(yán)格執(zhí)行。4A公司銷售人員薪酬體系存在的問(wèn)題4.1問(wèn)卷調(diào)查法4.1.1問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象及范圍問(wèn)卷調(diào)查面向A公司群體參與銷售環(huán)節(jié)的員工及其領(lǐng)導(dǎo)者。4.1.2問(wèn)卷調(diào)查的方式該項(xiàng)調(diào)查涉及的所有問(wèn)卷是通過(guò)線上線下同時(shí)完成的，在問(wèn)卷填寫過(guò)程中是完全保密的，當(dāng)然采用的也是匿名制填寫為的就是保證問(wèn)卷的真實(shí)性以及保護(hù)員工的隱私，在回答試卷的過(guò)程中保證的是每個(gè)參與者的一次答題權(quán)。4.1.3問(wèn)卷調(diào)查的內(nèi)容筆者從以下幾個(gè)方面設(shè)置了答卷的具體內(nèi)容:第一，簡(jiǎn)單題目類:鑒于不同部門對(duì)于薪資管理存在一定的分歧、管理方式也有自己的特點(diǎn)，因此不同職位、不同層面的員工對(duì)薪酬的理解一定也不相同，針對(duì)這一現(xiàn)狀，為了更加體現(xiàn)問(wèn)卷的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，筆者從不同維度、不同角度提出了適合各種員工的問(wèn)題。第二，探究型問(wèn)題:本文為了收集到準(zhǔn)確有效的信息同時(shí)兼顧了員工的答題體驗(yàn)，設(shè)置了以下幾種類型的問(wèn)題:（1）讓員工首先表達(dá)自己對(duì)公司現(xiàn)存的薪酬的初步想法;（2）從薪酬管理角度出發(fā)，讓員工有意識(shí)得將自己的工作經(jīng)歷同其他員工進(jìn)行對(duì)比，從而了解員工對(duì)自身的價(jià)值認(rèn)可度;（3）著重對(duì)于銷售人員進(jìn)行必要的提問(wèn)，其中包括對(duì)于公司目前薪資考核的概念或者公司目前的獎(jiǎng)懲機(jī)制等等;（4）設(shè)置問(wèn)題側(cè)面反應(yīng)出員工對(duì)于自己目前工作的滿意度及其自身的積極性和主動(dòng)性。（5）嘗試從普通員工入手分析公司現(xiàn)存的薪資問(wèn)題。第三，暢想類問(wèn)題:根據(jù)我們之前作出的一系列線上、線下調(diào)查，筆者對(duì)當(dāng)前薪酬的改良有了一個(gè)初步的改善計(jì)劃，如:高等職員面對(duì)公司薪酬的縮減現(xiàn)狀;薪酬可能會(huì)與公司員工自身存在的問(wèn)題掛鉤;還有很重要的是保證薪資管理的公平性。根據(jù)我們目前提出的這些猜想，我們整理出了相對(duì)完善的問(wèn)卷，同時(shí)已經(jīng)將其和其他文獻(xiàn)進(jìn)行了對(duì)比、檢索和評(píng)估。4.1.4問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果累計(jì)回收120份有效樣本，有效樣本數(shù)約為所有銷售人員總?cè)藬?shù)的58%，標(biāo)志著問(wèn)卷的有效性。收集的樣本對(duì)A公司對(duì)于各類員工包括銷售人員、銷售代表在內(nèi)的各類人群都有囊括，同時(shí)人員資料顯示與一開(kāi)始的人員有著極高的匹配度，代表問(wèn)卷是完全生效的且有著極高的參考價(jià)值。4.2A公司銷售人員薪酬體系存在的問(wèn)題4.2.1薪酬管理職能履行不佳A公司的薪酬管理并不是由一個(gè)統(tǒng)一的部門進(jìn)行管轄的而是下放到了六個(gè)部門，分別對(duì)應(yīng)六種不同的職能，因此很難統(tǒng)籌協(xié)調(diào)薪資管理，同時(shí)在管理過(guò)程中由于經(jīng)驗(yàn)不足、態(tài)度不夠端正等等，使得責(zé)任落實(shí)效果并不明顯且存在極大的不規(guī)范性，出現(xiàn)一些問(wèn)題，員工沒(méi)有也沒(méi)有辦法積極維權(quán)，導(dǎo)致一直處于被動(dòng)的狀態(tài)，這一現(xiàn)象存在的隱患極大。4.2.2薪酬策略缺乏激勵(lì)性從薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，A公司目前采用的薪酬計(jì)算模式并沒(méi)有統(tǒng)一，存在較大的片面性。從往年的發(fā)放數(shù)據(jù)來(lái)看，A公司占多數(shù)的銷售人員有明顯的工資優(yōu)勢(shì)，憑借著較高收入能夠在銷售行業(yè)立足。此外，從每個(gè)月的績(jī)效考評(píng)和業(yè)績(jī)完成度來(lái)看，目前公司對(duì)于銷售高職采用的就是用業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估的方法，然而這一現(xiàn)象并不能激勵(lì)員工的積極性。數(shù)據(jù)顯示，我們從不同的維度、不同的視角解鎖對(duì)于A公司薪酬制度的理解及其特點(diǎn):策略面向?qū)ο笫欠窆?、找到真正適合公司的正確策略、判斷目前薪酬策略的可實(shí)施性。圖4.1員工對(duì)薪酬策略明確與否的看法數(shù)據(jù)來(lái)源:線上問(wèn)卷調(diào)查圖4.2員工對(duì)當(dāng)前的薪酬策略內(nèi)容的看法數(shù)據(jù)來(lái)源:線上問(wèn)卷調(diào)查圖4.3員工對(duì)當(dāng)前薪酬策略的激勵(lì)性的看法數(shù)據(jù)來(lái)源:線上問(wèn)卷調(diào)查調(diào)查結(jié)果表明，許多公司員工對(duì)目前的薪酬制度并不滿意，縱使公司開(kāi)出的底薪比較令人滿意，但是缺乏激勵(lì)性的提出不能使員工積極性得到調(diào)動(dòng)，也因此使得公司整體的創(chuàng)新型受到制約，甚至激勵(lì)性不占正比(占比高達(dá)45.52%)。4.2.3薪酬結(jié)構(gòu)不合理目前A公司正在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，正在向高質(zhì)量轉(zhuǎn)變，在這一過(guò)程中，當(dāng)前工作的中心主要集中在提高公司員工的業(yè)績(jī)，以此提高公司業(yè)績(jī)，但是不能明顯地對(duì)公司產(chǎn)生效益。就我們目前得到的數(shù)據(jù)來(lái)看，該公司目前應(yīng)用的薪資管理?xiàng)l例并不適合所有員工，可以從以下幾個(gè)方面切入來(lái)看:第一，對(duì)于那些固定在較大公司的銷售來(lái)說(shuō)，他們存在的工資計(jì)算方式本身就不合理，除去底薪外，能獲得的額外薪酬很少，倘若一開(kāi)始的底薪就是處于一個(gè)比較低的狀態(tài)，也因此使得高職人員無(wú)法有效發(fā)揮自身的積極性，相應(yīng)地對(duì)于績(jī)效考核的完成情況也不如人意，使得整體員工處于懈怠、慵懶的狀態(tài)。第二，涉及到各層管理人員，不管是高層、中層。總公司還是子公司，他們承擔(dān)的責(zé)任更多，不僅僅限于任務(wù)的完成，更有管理、協(xié)商等工作。到了第二層級(jí)即第二梯隊(duì)管理層面也存在這樣的問(wèn)題，不過(guò)是沒(méi)有那么嚴(yán)重，根據(jù)大眾對(duì)于的普遍飽和心理，現(xiàn)存的制度終究會(huì)招致“災(zāi)難”，嚴(yán)重阻礙著公司發(fā)展。4.2.4薪酬等級(jí)水平可用性差A(yù)公司采取的是新的薪酬等級(jí)水平，對(duì)比發(fā)現(xiàn)，A公司的薪酬等級(jí)表設(shè)計(jì)時(shí)存在缺乏統(tǒng)一的導(dǎo)向性，水平參差不一，市場(chǎng)容納低等問(wèn)題。具體表現(xiàn)如下:第一，自我對(duì)比認(rèn)知，對(duì)比發(fā)現(xiàn)，A公司高達(dá)45.24%的銷售人員是不滿足目前公司對(duì)自己開(kāi)出的薪資的，表現(xiàn)出了較大的不滿。另外我們還發(fā)現(xiàn)，這一現(xiàn)象統(tǒng)計(jì)出的結(jié)果更多是在銷售人員上，為45.26%，其次為第二梯隊(duì)的管理層，為40.22%。圖4.4員工對(duì)自身薪酬水平在行業(yè)中所處位置的認(rèn)知第二，從薪酬的橫向、縱向水平來(lái)看，對(duì)比發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為最需要改善自身薪資問(wèn)題(其中比較不滿意、非常不滿意人員占比高達(dá)33.45%)，其次別的方面認(rèn)為需要協(xié)調(diào)的(比較不滿意及非常不滿意人員占比均超過(guò)25%)。圖4.5銷售人員對(duì)薪酬的自我公平性、內(nèi)部公平性、外部公平性滿意程度5A公司銷售人員薪酬問(wèn)題優(yōu)化方案5.1建立以價(jià)值貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)的薪酬模式及結(jié)構(gòu)根據(jù)之前的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，很明顯員工渴望高底薪＋績(jī)效的模式。同時(shí)要結(jié)合員工的職稱、職位等各種要素制定出按年考核、按隊(duì)伍統(tǒng)一考核、以及個(gè)人制考核三種薪酬模式。5.1.1年薪制薪酬模式（1）模式定義:年薪制是指A公司根據(jù)員工一年做出的業(yè)績(jī)對(duì)他進(jìn)行一個(gè)綜合的評(píng)判，其中考核期是一年，同時(shí)以年單位進(jìn)行工資的分發(fā)。（2）面向群體:人口集中區(qū)的第二梯隊(duì)管理層（3）薪酬結(jié)構(gòu)員工的薪酬總額=一年為單位的底薪+一年的管理所獲業(yè)績(jī)+自身工作完成業(yè)績(jī)＋公司對(duì)員工做出的優(yōu)惠、補(bǔ)貼，其中:①最重要內(nèi)容的比例關(guān)系:員工的一年為單位的底薪與員工一年的管理所獲業(yè)績(jī)、自身工作完成業(yè)績(jī)的比例關(guān)系為4:2:3②一年為單位的底薪:此內(nèi)容是A公司為人口集中區(qū)的第二梯隊(duì)管理層提供的滿足日常的基本物資保障，這是最基本的公司員工均能獲得的，對(duì)于員工有著最重要的保障作用。③一年的管理所獲業(yè)績(jī):一年的管理所獲業(yè)績(jī)與公司員工在一年時(shí)間了做出的業(yè)績(jī)，當(dāng)然是與員工自身素質(zhì)有著必要的聯(lián)系，其目的是讓員工更好地了解自己，不僅是限于對(duì)工資水平的認(rèn)知，還包括對(duì)自身能力的認(rèn)知。5.1.2團(tuán)隊(duì)銷售提成工資制薪酬模式（1）模式定義:團(tuán)隊(duì)銷售提成工資制是面向團(tuán)體工作完成效率或者對(duì)團(tuán)體工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)判。具有凝聚團(tuán)隊(duì)的敦促作用。（2）面向群體:人口集中區(qū)的第二梯隊(duì)管理層。（3）薪酬結(jié)構(gòu)員工的薪酬總額=固定底薪+額外工作獎(jiǎng)勵(lì)+完成指派任務(wù)+公司給予的員工各項(xiàng)補(bǔ)貼，其中:①最重要內(nèi)容的比例關(guān)系:員工的固定底薪、額外工作獎(jiǎng)勵(lì)、完成指派任務(wù)、公司給予的員工各項(xiàng)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)之間的比例關(guān)系為5:3:2:1②固定底薪:此項(xiàng)內(nèi)容是對(duì)于第二梯隊(duì)管理層的生活的基本保證，夯實(shí)著員工的工作基礎(chǔ)。③額外工作獎(jiǎng)勵(lì):此部分主要指的是團(tuán)隊(duì)工作額外完成公司要求的內(nèi)容，對(duì)于激發(fā)團(tuán)隊(duì)凝聚力有著促進(jìn)作用，效果比較明顯。5.1.3個(gè)人銷售提成工資制薪酬模式模式定義:個(gè)人提成工資制指?jìng)€(gè)人在公司完成工作的效率、質(zhì)量，公司對(duì)其進(jìn)行評(píng)估后進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。（2）適用對(duì)象:第二梯隊(duì)管理層。（3）薪酬結(jié)構(gòu):薪酬總額=固定底薪+額外工作獎(jiǎng)勵(lì)+完成指派任務(wù)+公司給予的員工各項(xiàng)補(bǔ)貼其中:①最重要內(nèi)容的比例關(guān)系:員工的固定底薪與額外工作獎(jiǎng)勵(lì)的比例關(guān)系為5:4;②固定底薪:此項(xiàng)內(nèi)容是為了保障第二梯隊(duì)管理層日常的生活的基本保證，夯實(shí)著員工的工作基礎(chǔ)。③額外工作獎(jiǎng)勵(lì):此部分是對(duì)員工的平時(shí)表現(xiàn)、各種公司委派任務(wù)完成情況而設(shè)計(jì)的一項(xiàng)重要評(píng)判內(nèi)容，這在公司個(gè)人績(jī)效考核扮演著重要的角色。5.2優(yōu)化后的薪酬策略5.2.1付薪理念基于市場(chǎng)行情、崗位價(jià)值、能力狀況、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)四個(gè)層面為員工付薪。其中，市場(chǎng)行情是指參照市場(chǎng)行情為員工付薪，崗位付薪是指根據(jù)各層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值為員工支付薪酬，能力狀況是指根據(jù)銷售人員的個(gè)人能力為員工支付薪酬，業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)則代表公司將依據(jù)員工當(dāng)期的業(yè)績(jī)產(chǎn)出為其發(fā)薪。5.2.2薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略高職銷售采取新型的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略，高職以下的職位則相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整。確保A公司所有銷售人員在同行業(yè)對(duì)比中獲得更大地競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅能提高自身地薪資待遇，更重要地是對(duì)于自身素質(zhì)提高有著極大地作用。5.2.3薪酬水平策略總體采用新型的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略的思路，同時(shí)這一制度也適用于其他員工。從不同層級(jí)、不同角度進(jìn)行水平測(cè)試，以獲得準(zhǔn)確薪資;多樣性匹配，將公司員工的個(gè)人素質(zhì)、薪資待遇、工作態(tài)度等統(tǒng)統(tǒng)掛鉤。5.2.4薪酬結(jié)構(gòu)策略根據(jù)不同層級(jí)銷售崗位的價(jià)值創(chuàng)造差異，設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬結(jié)構(gòu)總體遵循中等比例的固定薪酬、中等比例浮動(dòng)薪酬、一定金額的補(bǔ)償性薪酬。具體設(shè)計(jì)時(shí)，中高層銷售人員應(yīng)既有短期激勵(lì)，又有中長(zhǎng)期激勵(lì)。5.3明確以人力部門為核心的薪酬管理組織加大對(duì)于人才的培養(yǎng)機(jī)制，搭建新型薪酬管理層。其中，第一層為負(fù)責(zé)公司薪酬管理事務(wù)權(quán)威代表，由最高領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo);第二層為薪酬的各個(gè)協(xié)調(diào)方，由公司代表組成梯隊(duì)領(lǐng)導(dǎo);第三層為薪酬的基本事務(wù)管理，由更小的部門代表組成梯隊(duì)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。5.4建立薪酬與職級(jí)聯(lián)動(dòng)的跨區(qū)域?qū)拵匠晁接捎诠旧婕暗漠a(chǎn)業(yè)鏈過(guò)于龐大，因此業(yè)務(wù)量也是巨大的，因此憑借與其他公司的貿(mào)易往來(lái)，設(shè)置了薪酬與職級(jí)聯(lián)動(dòng)的跨區(qū)域?qū)拵匠晁降墓芾碇贫?，在整體協(xié)調(diào)完善的情況下，列出了明確詳細(xì)的劃分條例，規(guī)范了薪資管理。5.4.1薪酬水平及薪酬等級(jí)表采用薪酬水平及薪酬等級(jí)表，設(shè)置諸多的新條例，每個(gè)新條例又補(bǔ)充了更多的內(nèi)容，薪酬區(qū)間值為4700元/月至185600元/月。5.4.2跨區(qū)域薪酬調(diào)節(jié)本次跨區(qū)域薪酬表以一線城市為標(biāo)準(zhǔn)城市進(jìn)行設(shè)計(jì)，其他城市擁有自主選擇權(quán)，可調(diào)節(jié)的區(qū)間較大。5.4.3薪酬級(jí)檔的確定及調(diào)整理論上，上半年只針對(duì)業(yè)績(jī)排名前25%、后15%的員工進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行公司事務(wù)的重新劃分。業(yè)績(jī)排名前25%人員評(píng)估結(jié)果一旦出現(xiàn)同等的狀況，那么就根據(jù)第二評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)進(jìn)行評(píng)估，如果獲勝的話，那么就會(huì)獲得相匹配的薪資獎(jiǎng)勵(lì)和職稱。5.5建立內(nèi)部晉升及培育機(jī)制為了調(diào)動(dòng)公司員工的積極性，提高公司發(fā)展實(shí)力，開(kāi)辟更廣闊的市場(chǎng)和實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，根據(jù)文獻(xiàn)理論，增加獎(jiǎng)懲機(jī)制，除了必要的正常員工素質(zhì)評(píng)估和績(jī)效考核，更要注重整個(gè)過(guò)程的公開(kāi)透明性。為了公司更加美好的未來(lái)，一定主要人文的培養(yǎng)和員工訴求的合理解決。6結(jié)論近年來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，各行各業(yè)繁榮發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)加劇，隨著各類電梯媒體從以前的量化發(fā)展向現(xiàn)在的精細(xì)化轉(zhuǎn)變即產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，人的因素越來(lái)越重要，對(duì)于下新一輪產(chǎn)業(yè)革命有著不可替代的作用。同時(shí)需要注意的是，政府層面要竭力為產(chǎn)業(yè)升級(jí)創(chuàng)造良好的環(huán)境，減少市場(chǎng)亂象的出現(xiàn)?；诖?，A公司由于前期過(guò)分注重?cái)U(kuò)大市場(chǎng)，僅追求了速度。為改變銷售團(tuán)