2021年10月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)真題

2021年10月高等教育自學(xué)考試組織行為學(xué)真題(總分：42.00，做題時間：120分鐘)一、單選題(總題數(shù)：25，分?jǐn)?shù)：0.00)1.盧因的群體動力理論可用公式表達(dá)為B＝f（P·E），其中P表示（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.個體行為

B.外部驅(qū)動力

C.群體環(huán)境

D.內(nèi)部驅(qū)動力

√解析：盧因的群體動力理論可用公式表達(dá)為：B＝f（P，E）。式中，B是個體行為，P是個體的內(nèi)部驅(qū)動力、內(nèi)部特征，E是個體所處的群體環(huán)境。盧因認(rèn)為，人的行為動向取決于內(nèi)部力場和情景力場，也就是所謂的情景因素的相互作用。2.內(nèi)驅(qū)力理論的主要代表人物是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.托爾曼

B.赫爾

√

C.華生

D.斯金納解析：赫爾是內(nèi)驅(qū)力理論的主要代表人物。他認(rèn)為，有機體需要產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，內(nèi)驅(qū)力激發(fā)有機體的行為。3.個體受到某種刺激后所產(chǎn)生的一種身心激動的狀態(tài)是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.動機

B.態(tài)度

C.情緒

√

D.價值觀解析：情緒，是指個體受到某種刺激后所產(chǎn)生的一種身心激動的狀態(tài)。情緒作為一種心理和生理經(jīng)歷，它直接指向人或物，是對客體的一種反應(yīng)。4.使人們對主觀刺激的知覺更迅速、更具方向性的效應(yīng)是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.首因效應(yīng)

B.投射效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.心理定勢

√解析：心理定勢，是指人們在認(rèn)識特定對象時心理上的準(zhǔn)備狀態(tài)。心理定勢可以使得人們對主觀刺激的知覺更迅速、更具方向性，但同樣也容易使得人們從主觀臆斷出發(fā)來歪曲事實。5.一個人順利完成某種活動而在主觀方面所必須具備的心理特征是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.個性

B.氣質(zhì)

C.性格

D.能力

√解析：能力，是指一個人順利完成某種活動而在主觀方面所必須具備的心理特征。能力作為個性心理重要的特征，是影響人們活動效果的基本因素。在其他條件相同的情況下，能力高的人比能力低的人會取得更好的結(jié)果。6.間斷—平衡模型適用的群體是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.臨時性工作群體

√

B.長期性工作群體

C.非任務(wù)性工作群體

D.所有群體解析：間斷—平衡模型適用于描述臨時性工作任務(wù)群體的發(fā)展變化情況，而不適用于長期的工作群體和非任務(wù)性的群體。間斷—平衡模型認(rèn)為群體的發(fā)展會經(jīng)歷四個時期：①群體發(fā)展當(dāng)中的第一次聚會很重要，因為它能營造出群體的氛圍，也能確定群體的領(lǐng)導(dǎo)。②隨后是一個均衡時期，群體投入正常運作。③然后變化突然發(fā)生，這一點被稱為群體發(fā)展階段的中點。④之后由于認(rèn)識到任務(wù)必須盡快完成，這種均衡狀態(tài)被打破，同時在群體的各項安排上出現(xiàn)了革命性的變化。7.界定每個角色行為期待的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.角色認(rèn)同

B.心理契約

√

C.角色直覺

D.角色沖突解析：心理契約界定了每個角色的行為期待。在工作中，心理契約這一概念有助于我們更好地了解角色期待。在雇主和員工之間存在一種不成文的協(xié)定，這種心理契約以雙方的相互期待為出發(fā)點，也就是管理層對員工的期待及員工對管理層的期待。8.組織中最為重要和最為強大的溝通流程是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.上行溝通

B.水平溝通

C.下行溝通

√

D.斜向溝通解析：下行溝通，是指信息由組織中的高層結(jié)構(gòu)向低層結(jié)構(gòu)層層傳遞的一種溝通流程，多用于下達(dá)指標(biāo)、指令或績效反饋等。下行溝通是組織中最為重要和最為強大的溝通流程。9.非正式溝通中傳播效應(yīng)最高的溝通網(wǎng)絡(luò)是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.單串型

B.饒舌型

C.集合型

√

D.隨機型解析：集合型是非正式溝通中傳播效應(yīng)最高的溝通網(wǎng)絡(luò)。集合型溝通網(wǎng)格，認(rèn)為信息發(fā)出者會有選擇性地尋找一些傳播對象作為信息傳播的目標(biāo)，這些對象在獲得信息的同時又將信息傳遞給與自己親近的人群。10.團(tuán)隊規(guī)范是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.以任務(wù)為核心的

√

B.以人際關(guān)系為核心的

C.以情緒認(rèn)同為核心的

D.以心理相容為核心的解析：團(tuán)隊規(guī)范一般來說是以任務(wù)為核心的，它鼓勵那些高效的、全面的工作行為，制裁那些低效率的、低質(zhì)量的工作行為，且鼓勵以任務(wù)為導(dǎo)向的相互交往。11.團(tuán)隊建立和工作的心理機制，首先是使團(tuán)隊成員（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.“屬于”這個團(tuán)隊

√

B.“分享”這個團(tuán)隊

C.“表現(xiàn)”這個團(tuán)隊

D.“貢獻(xiàn)”這個團(tuán)隊解析：團(tuán)隊建立和工作的心理機制，首先是使成員“屬于”這個團(tuán)隊，其次是使成員“分享”和“表現(xiàn)”這個團(tuán)隊。12.認(rèn)為管理者應(yīng)當(dāng)接納沖突，適當(dāng)控制和利用沖突，這是沖突的（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.傳統(tǒng)觀念

B.人際關(guān)系觀念

√

C.相互作用觀念

D.結(jié)構(gòu)因素觀念解析：沖突的人際關(guān)系觀念盛行于20世紀(jì)40年代末至70年代中葉，其認(rèn)為沖突是客觀存在和與生俱來的，不可能徹底消除，甚至有時對群體的工作績效有益。在這種觀念的指導(dǎo)下，管理者都認(rèn)為應(yīng)當(dāng)接納沖突，適當(dāng)控制和利用沖突。13.在托馬斯沖突管理二維模式中，第一維度是合作性，第二維度是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.壓制性

B.遷就性

C.正視性

D.堅持己見性

√解析：美國行為科學(xué)家托馬斯提出了沖突管理的二維模式，分別是合作性（一方試圖滿足對方利益的程度）和堅持己見性（一方試圖滿足自己利益的程度）。他以“合作”為橫坐標(biāo)，以“堅持己見”為縱坐標(biāo)，定義了沖突行為的二維空間，并在此基礎(chǔ)上組合形成了五種沖突管理策略：競爭、回避、妥協(xié)、遷就、合作。14.將組織視為一種協(xié)作系統(tǒng)的觀點屬于（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.社會系統(tǒng)學(xué)派

√

B.理性系統(tǒng)學(xué)派

C.權(quán)變系統(tǒng)理論

D.社會技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派解析：社會系統(tǒng)學(xué)派從社會學(xué)的觀點來研究組織，把企業(yè)組織中人們的相互關(guān)系看作是一種協(xié)作的社會系統(tǒng)。該學(xué)派認(rèn)為，組織是兩個或兩個以上的人有意識協(xié)調(diào)活動的系統(tǒng)，是一種協(xié)作系統(tǒng)；組織處于特定的環(huán)境之中，組織不僅有正式組織還有非正式組織。15.適用于跨國公司的組織形式是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.產(chǎn)品事業(yè)部

B.區(qū)域事業(yè)部

√

C.模擬分權(quán)制

D.矩陣制解析：區(qū)域事業(yè)部，是指一種按地區(qū)劃分部門的方法。其原則是把某個地區(qū)或區(qū)域內(nèi)的業(yè)務(wù)工作集中起來，委派一位經(jīng)理來主管其事，特別適用于規(guī)模大的公司，尤其是跨國公司。這種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)往往設(shè)有中央服務(wù)部門，如采購、人事、財務(wù)、廣告等，向各區(qū)域提供專業(yè)性的服務(wù)。16.迪爾和肯尼迪的組織文化因素理論認(rèn)為，著眼于如何做，基本沒有工作反饋，員工難以衡量他們工作的文化屬于（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.硬漢型文化

B.努力工作盡情享受型文化

C.賭注型文化

D.過程型文化

√解析：過程型文化著眼于如何做，基本沒有工作反饋，員工難以衡量他們所做的工作，具有程序性較強、按部就班就可以完成任務(wù)的特點。除此之外，迪爾和肯尼迪的組織文化因素理論還列舉了其他三種類型文化：①硬漢型文化。這種文化鼓勵內(nèi)部競爭和創(chuàng)新，鼓勵冒險，具有競爭性較強、產(chǎn)品更新快的特點。②努力工作盡情享受型文化。這種文化把工作與娛樂并重，鼓勵員工完成風(fēng)險較小的工作，具有競爭性不強、產(chǎn)品比較穩(wěn)定的特點。③賭注型文化。這種文化具有在周密分析的基礎(chǔ)上孤注一擲的特點。17.組織文化創(chuàng)建的中心環(huán)節(jié)是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.調(diào)查分析階段

B.論證實驗階段

C.傳播執(zhí)行階段

√

D.評估調(diào)整階段解析：傳播執(zhí)行階段是組織文化創(chuàng)建的中心環(huán)節(jié)，既是解決文化問題的階段，也是新文化的確定階段，此階段決定了規(guī)劃能否實現(xiàn)及實現(xiàn)的程度。18.個體和組織從經(jīng)驗和反思中進(jìn)行學(xué)習(xí)的類型是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.適應(yīng)型學(xué)習(xí)

√

B.經(jīng)驗型學(xué)習(xí)

C.自主型學(xué)習(xí)

D.行動型學(xué)習(xí)解析：適應(yīng)型學(xué)習(xí)認(rèn)為，個體和組織可以從經(jīng)驗和反思中不斷學(xué)習(xí)。適應(yīng)型學(xué)習(xí)可以分為單環(huán)學(xué)習(xí)和雙環(huán)學(xué)習(xí)。單環(huán)學(xué)習(xí)，是指通過一般的學(xué)習(xí)，尋求行為和結(jié)果之間的匹配，以保證組織的正常運轉(zhuǎn)。雙環(huán)學(xué)習(xí)，是指在工作中遇到問題時，不僅尋找直接的解決辦法，而且要檢查工作系統(tǒng)、制度及規(guī)范本身是否合理，分析出現(xiàn)問題的原因。19.組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.系統(tǒng)思考

B.團(tuán)隊學(xué)習(xí)

√

C.改善心智

D.自我超越解析：團(tuán)隊學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，其依靠的是深度會談，而不是辯論。深度會談要求團(tuán)隊成員提出心中假設(shè)，進(jìn)行真正的思考。20.領(lǐng)導(dǎo)者為員工排憂解難，激發(fā)和鼓勵他們的斗志，發(fā)掘和加強他們積極進(jìn)取的動力，這體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)的（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.指揮作用

B.協(xié)調(diào)作用

C.控制作用

D.激勵作用

√解析：領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)為員工排憂解難，激發(fā)和鼓勵他們的斗志，發(fā)掘和加強他們積極進(jìn)取的動力。在現(xiàn)代企業(yè)組織中，盡管大多數(shù)人都具有積極工作的愿望和熱情，但是未必能長久保持這種狀態(tài)，所以領(lǐng)導(dǎo)者需要充分發(fā)揮激勵作用。21.領(lǐng)導(dǎo)者不注意關(guān)心、愛護(hù)下屬，與下屬感情不太融洽，也不注意嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，該領(lǐng)導(dǎo)者屬于（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.高關(guān)懷低定規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)者

B.低關(guān)懷高定規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)者

C.低關(guān)懷低定規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)者

√

D.高關(guān)懷高定規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)者解析：低關(guān)懷低定規(guī)的領(lǐng)導(dǎo)者，不注意關(guān)心、愛護(hù)下屬，不與下屬交流思想、信息，與下屬關(guān)系不太融洽，也不注意執(zhí)行規(guī)章制度，工作無序，效率低下。這種領(lǐng)導(dǎo)者是無能、不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。22.在期望理論看來，如果目標(biāo)效價很大，期望值很小，人被激發(fā)的力量將會（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.很大

B.很小

√

C.中等

D.一般解析：期望理論認(rèn)為，當(dāng)個人目標(biāo)的可能性很大而目標(biāo)效價很小，或者目標(biāo)效價很大而期望值很小，人被激發(fā)的動力就會很小，也就無法調(diào)動組織成員的工作積極性。23.構(gòu)成個體行為動力的是外界推動力和（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.制度約束力

B.獎勵的推動力

C.條件的支持力

D.內(nèi)部吸引力

√解析：個體行為動力常常受到外界推動力和內(nèi)在吸引力的影響，若推動力與吸引力的方向一致，兩者指向同一方向或同一目標(biāo)，則易產(chǎn)生較強的合力，激發(fā)行為的動機，強化行為的動力，由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。在這種情況下，個體處于被激勵狀態(tài)，動力強，行為積極。24.在心理測驗中，用來表明測驗結(jié)果可靠性的指標(biāo)是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.對比度

B.相關(guān)系數(shù)

C.信度

√

D.效度解析：在心理測試中，以信度和效度來分別表明測驗結(jié)果的可靠性和有效性。其中，信度代表數(shù)據(jù)結(jié)果的可靠性，效度代表數(shù)據(jù)結(jié)果的有效性。25.適用于對很多人的行為和心理傾向進(jìn)行研究的方法是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.問卷法

√

B.觀察法

C.訪談法

D.實驗法解析：問卷法，是指一種根據(jù)研究的課題與目的，預(yù)先設(shè)置一系列問題，編制問卷，對人的心理與行為進(jìn)行調(diào)查，然后統(tǒng)計分析，得出結(jié)論的方法。問卷可分為封閉式和開放式兩種。封閉式問卷是把所要了解的問題和可能的答案全部列出的問卷形式，調(diào)查時只需調(diào)查對象從已給出的答案中選擇某種答案。開放式問卷是只提出問題，不給出可選答案的問卷形式。二、多選題(總題數(shù)：5，分?jǐn)?shù)：0.00)26.態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.知覺成分

√

B.意志成分

C.情感成分

√

D.意向成分

√

E.行為成分解析：態(tài)度，是指個體對某一對象所持有的評價和行為趨向。態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由三種成分構(gòu)成：①知覺成分，指個體對客體的理解和價值評價。②情感成分，在三種成分中占據(jù)關(guān)鍵性地位，是指個體對客體的情感體驗，也就是個體對客觀對象的情感傾向及其程度。③行為意向成分，指個體對客體的行為準(zhǔn)備狀態(tài)及行為反應(yīng)的傾向。27.團(tuán)隊建設(shè)發(fā)展階段有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.組建期

√

B.激蕩期

√

C.成熟期

D.規(guī)范期

√

E.衰敗期解析：團(tuán)隊建設(shè)，是指企業(yè)在管理中有計劃、有目的地組織團(tuán)隊，并對其團(tuán)隊成員進(jìn)行訓(xùn)練、總結(jié)、提高的活動。每個團(tuán)隊都會以不同的建立方法經(jīng)歷三個發(fā)展階段：①組建期。組建期的特點是，團(tuán)隊的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定，團(tuán)隊成員各自摸索群體可以接受的行為規(guī)范。當(dāng)團(tuán)隊成員開始把自己看作是團(tuán)隊的一員時，這個階段就結(jié)束了。②激蕩期。團(tuán)隊經(jīng)過組建階段后，隱藏的問題逐漸暴露，團(tuán)隊內(nèi)部沖突加劇，團(tuán)隊成員雖說接受了團(tuán)隊的存在，但對團(tuán)隊加給他們的約束仍然予以抵制。在這一階段，熱情往往讓位于挫折和憤怒。③規(guī)范期。經(jīng)過一段時間的激蕩，團(tuán)隊逐漸走向規(guī)范。在這個階段，團(tuán)隊內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，團(tuán)隊表現(xiàn)出一定的凝聚力。28.組織文化的特征有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.整體性

√

B.獨特性

√

C.繼承性

√

D.創(chuàng)新性

√

E.連續(xù)性

√解析：組織文化具有以下特征：①整體性。組織文化是組織全體員工在組織長期的發(fā)展過程中共同形成的價值觀，滲透到組織的每一種行為中，具有整體功能。②獨特性。組織文化具有鮮明的個性和特色，具有相對獨立性。每個組織都有其獨特的文化積淀，這是由組織的生產(chǎn)經(jīng)營管理特色、組織傳統(tǒng)、組織目標(biāo)、組織員工素質(zhì)及內(nèi)外環(huán)境不同所決定的。③繼承性。組織在一定的時空條件下產(chǎn)生、生存和發(fā)展，組織文化是歷史的產(chǎn)物。④創(chuàng)新性。優(yōu)秀的組織文化往往在繼承中前行，并隨著組織環(huán)境和國內(nèi)外市場的變化而變化，引導(dǎo)大家追求卓越、追求成效、追求創(chuàng)新。⑤連續(xù)性。組織文化與組織的長期發(fā)展歷史相聯(lián)系，是一個不斷適應(yīng)環(huán)境、挑戰(zhàn)未來的歷史繼承與創(chuàng)新的過程。29.現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的心理素質(zhì)有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.自信主動意識

√

B.科學(xué)的思維方法

√

C.堅強的意志

√

D.廣博的專業(yè)知識

E.積極的自我意識

√解析：領(lǐng)導(dǎo)者的心理素質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)工作有重要影響，具體有以下四點：①自信主動意識。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到自己有成功的需要，明確成功的具體目標(biāo)，堅信自己經(jīng)過奮斗能獲得成功的信念和勇氣。②科學(xué)的思維方法?？茖W(xué)的思維方法強調(diào)創(chuàng)造性思維，既不肯定一切，也不否定一切，不僅善于求同而且善于存異。領(lǐng)導(dǎo)者要善于觀察、勤于思考，透過現(xiàn)象把握本質(zhì)。③堅強的意志。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)具有堅定的意志才能堅定信念，有充沛的精力和頑強的毅力，保持良好的心態(tài)。如果意志不堅定，就會迷失方向，抵擋不住各種誘惑。④積極的自我意識。自我意識是個體對自己應(yīng)有的、正確的認(rèn)識。領(lǐng)導(dǎo)者要客觀地認(rèn)識自己的長處和不足，做到自信不自負(fù)、自尊不自大。30.組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.跨學(xué)科性

√

B.系統(tǒng)性

√

C.權(quán)變性

√

D.實用性

√

E.科學(xué)性

√解析：組織行為學(xué)的學(xué)科性質(zhì)包括以下內(nèi)容：①跨學(xué)科性。組織行為學(xué)的研究同管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、文化人類學(xué)等其他各門社會科學(xué)密切相連，它必須以這些鄰近學(xué)科的研究作為自己的理論基礎(chǔ)。②系統(tǒng)性。組織行為學(xué)是按照系統(tǒng)理論的觀點，用系統(tǒng)分析的方法，將個體的人作為一個系統(tǒng)，并將其放在群體這個較大的系統(tǒng)中來研究，個體就是群體的子系統(tǒng)，而很多的群體又構(gòu)成一個組織。③權(quán)變性。組織行為學(xué)的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性。④實用性。組織行為學(xué)是諸多學(xué)科中實用性很強的一門學(xué)科，它的很多研究結(jié)論都可以直接應(yīng)用于具體的組織管理實踐中。⑤科學(xué)性。作為一門科學(xué)，組織行為學(xué)符合社會科學(xué)的一般特征，其總結(jié)社會現(xiàn)象背后的一般原理，并由此解釋、預(yù)測社會現(xiàn)象。三、簡答題(總題數(shù)：12，分?jǐn)?shù)：0.00)31.命令型群體

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(命令型群體，是指直接對某主管負(fù)責(zé)、向某主管報告工作的下屬同其主管之間構(gòu)成的群體。比如工廠廠長與各部門負(fù)責(zé)人之間、車間主任與所屬各班組長之間、各班組長與工人之間所構(gòu)成的群體，都是命令型群體。)解析：32.溝通效率

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(溝通效率，是指單位時間內(nèi)傳遞信息量的多少。信息傳遞的準(zhǔn)確性、實時性和效率越高，溝通的有效性就越高。有效的溝通便要求溝通雙方能夠在短時間內(nèi)傳遞足夠多的信息，即達(dá)到溝通效率。)解析：33.控制幅度

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(控制幅度，是指管理者有效領(lǐng)導(dǎo)部屬的人數(shù)。組織階層愈高，控制幅度應(yīng)該愈小。管理人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù)是有限的；當(dāng)超過這個限度時，管理的效率就會隨之下降。因此，主管人員要想有效地領(lǐng)導(dǎo)下屬，就必須認(rèn)真考慮究竟能直接管轄多少下屬。)解析：34.組織社會化

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(組織社會化，是指組織幫助新員工適應(yīng)組織文化的過程。組織社會化的過程主要有以下三個階段：①原有狀態(tài)階段。這一階段可以清楚地看到每個人還帶有自己的一套價值觀、態(tài)度和期望，其中包括對將要從事的工作和服務(wù)的組織的態(tài)度和期望。②碰撞階段。新員工看到了組織的真目的，并可能面臨個人的期望與現(xiàn)實相脫離的問題。③調(diào)整階段。新員工掌握了工作所需的技能，成功地扮演了自己的新角色，并且通過調(diào)整使自己適應(yīng)了組織的價值觀和規(guī)范。)解析：35.外激勵

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(外激勵，是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。外酬是員工在工作任務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的。外酬引發(fā)的外激勵是難以持久的。)解析：36.簡述X理論的基本內(nèi)容。

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正確答案：(X理論的基本內(nèi)容如下：

（1）多數(shù)人天生就是懶惰的，都盡可能逃避工作。

（2）多數(shù)人都是胸?zé)o大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，甘愿受別人的指揮和領(lǐng)導(dǎo)。

（3）多數(shù)人的個人目標(biāo)和組織的目標(biāo)是相互矛盾的，必須用強制、懲罰的辦法才能迫使他們?yōu)榱诉_(dá)到組織的目標(biāo)而努力工作。

（4）多數(shù)人從事工作的目的在于滿足基本的生理需要和安全需要，所以只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作。

（5）人大致可以分為兩類，大多數(shù)人具有以上特性，屬于被管理者，少數(shù)人能克制自己的感情沖動進(jìn)而成為管理者。)解析：37.簡述德爾菲法的優(yōu)缺點。

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正確答案：(德爾菲法最早是由美國RAND公司的研究人員于1953年設(shè)計出來的，目的是調(diào)查某一特殊領(lǐng)域內(nèi)專家的共識意見。最初應(yīng)用于軍事部門的預(yù)測，后來普遍應(yīng)用于科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域的長期規(guī)劃。該方法的優(yōu)缺點具體如下：

（1）德爾菲法的優(yōu)點

①德爾菲法可以避免成員間的相互影響，特別是那些不利于提出創(chuàng)造性意見的影響。

②該方法對于地點要求較大的靈活性，因為德爾菲法不需要參與的成員見面，所以在不同地方的成員都可以參與到同一個決策中去。

（2）德爾菲法的缺點

①由于步驟較多、耗時長，所以德爾菲法不適用于那些需要馬上得到結(jié)果的決策。

②由于沒有成員之間面對面的互動，所以德爾菲法一般不會像群體討論那樣得到豐富的答案和方法。

③德爾菲法會強迫組織內(nèi)達(dá)成共識，這對主持人的綜合分析能力要求比較高。)解析：38.簡述組織學(xué)習(xí)的過程。

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正確答案：(組織學(xué)習(xí)，是指組織為了實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)、提升核心競爭力而圍繞信息和知識技能所采取的各種行動，是組織不斷努力改變或重新設(shè)計自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過程。組織學(xué)習(xí)的過程如下：

（1）學(xué)習(xí)準(zhǔn)備。在這個過程中，組織內(nèi)部需要尊重和激發(fā)員工、團(tuán)隊的學(xué)習(xí)愿望，強化學(xué)習(xí)的動機；識別學(xué)習(xí)的需求，確定學(xué)習(xí)的內(nèi)容，并將學(xué)習(xí)和變革發(fā)展目標(biāo)、過程有機結(jié)合，不斷鼓勵員工、團(tuán)隊開展自主學(xué)習(xí)等。

（2）信息交流。在信息交流過程中，員工可以獲得豐富的信息，能夠改善知識、技能和行為。它需要營造開放的、協(xié)同共享的、相互尊重的學(xué)習(xí)環(huán)境，提供信息交流的渠道和方法，開展調(diào)查研究并進(jìn)行深度會談。

（3）知識的習(xí)得、整合、轉(zhuǎn)換和增值。這一過程就是將從各個方面獲得的知識進(jìn)行篩選、整合并應(yīng)用到實踐當(dāng)中，將學(xué)習(xí)的成果轉(zhuǎn)換為工作的成果，進(jìn)而實現(xiàn)創(chuàng)新價值的增加。支持知識習(xí)得和整合的過程三要素是啟發(fā)、重復(fù)和回顧。知識的轉(zhuǎn)換和增值涉及的要素有應(yīng)用、強化和反饋、反思。

（4）評價和認(rèn)可。考察學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)活動對工作績效的改善情況，獎勵和認(rèn)可努力學(xué)習(xí)或通過學(xué)習(xí)改進(jìn)知識、技能、行為的員工和團(tuán)隊?？傊瑒?chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的核心在于實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)，通過組織學(xué)習(xí)來實現(xiàn)組織知識的創(chuàng)新。這種知識既包含組織外部的結(jié)構(gòu)、制度等，也包含組織文化、組織成員的技能和態(tài)度及組織與組織、組織與成員、成員與成員之間的關(guān)系等軟性的資源。)解析：39.簡述路徑—目標(biāo)理論的主要內(nèi)容。

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正確答案：(路徑—目標(biāo)理論的主要內(nèi)容如下：

（1）路徑—目標(biāo)理論是權(quán)變理論的一種，與以前的領(lǐng)導(dǎo)理論最大的區(qū)別在于，它立足于下屬。領(lǐng)導(dǎo)者的基本任務(wù)就是發(fā)揮下屬的作用，而要發(fā)揮下屬的作用，就得幫助下屬設(shè)定目標(biāo)、把握目標(biāo)的價值，支持并幫助下屬實現(xiàn)目標(biāo)，在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中提高下屬的能力、使下屬得到滿足。

（2）該理論遵從兩個原則，具體如下：

①領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式必須能夠給下屬帶來利益和滿足，才能讓下屬樂于接受。

②領(lǐng)導(dǎo)方式必須具有激勵性。激勵的基本思路是以績效為依據(jù)，同時以對下屬的幫助和支持來促成績效。即領(lǐng)導(dǎo)者不僅要能夠指明下屬的工作方向，還要幫助下屬排除實現(xiàn)目標(biāo)的障礙，使其能夠順利達(dá)到目標(biāo)，同時在工作過程中盡量使下屬的需要得到滿足。

（3）路徑—目標(biāo)理論列舉了以下四種領(lǐng)導(dǎo)方式：

①指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬需要完成的任務(wù)進(jìn)行說明，包括對他們有什么希望、如何完成任務(wù)、完成任務(wù)的時間限制等。指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)者能為下屬制定出明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，并將規(guī)章制度向下屬講得清清楚楚，指導(dǎo)不厭其詳，規(guī)定不厭其細(xì)。

②支持型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的態(tài)度是友好的、可接近的，他們關(guān)注下屬的福利和需要，平等地對待下屬，尊重下屬的地位，能夠?qū)ο聦俦憩F(xiàn)出充分的關(guān)心和理解，在下屬有需要時能夠真誠幫助。

③參與型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者邀請下屬一起參與決策。參與型領(lǐng)導(dǎo)者能同下屬一起探討工作，征求他們的想法和意見，將他們的建議融入到團(tuán)體或組織將要執(zhí)行的那些決策中去。

④成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬將工作做到盡量高的水平。這種領(lǐng)導(dǎo)者為下屬制定的工作標(biāo)準(zhǔn)很高，尋求工作的不斷改進(jìn)。除了對下屬期望很高外，成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者還非常信任下屬有能力制定并完成具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。)解析：40.簡述影響激勵效果的主要因素。

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正確答案：(影響激勵效果的主要因素如下：

（1）激勵時機。激勵在不同時間進(jìn)行，其作用與效果有很大差別。超前的激勵可能會使人感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓人覺得多此一舉。這樣的激勵就失去了意義，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。只有激勵時機選擇得當(dāng)，才能有效發(fā)揮激勵的作用。

（2）激勵頻率。指在一定時間內(nèi)進(jìn)行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關(guān)系。在某些特殊的條件下，二者成反比關(guān)系。所以，只有區(qū)別不同情況，采取相應(yīng)的激勵頻率，才能有效地發(fā)揮激勵的作用。

（3）激勵程度。指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低，這也是影響激勵效果的一個重要因素。激勵程度是否恰當(dāng)直接影響激勵作用的發(fā)揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的作用，有時還會起反作用。

（4）激勵方向。指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。激勵方向的選擇與激勵作用的發(fā)揮有非常密切的關(guān)系。)解析：41.試述價值觀管理在現(xiàn)代組織中的地位與作用。

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正確答案：(價值觀，是指一個人對周圍客觀事物（包括人、事、物）的意義