2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷A卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之三級

人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷A卷附答

案

單選題（共50題）

1、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的說法，不正確的是（）

A.是勞動(dòng)者單方的行為規(guī)范

B.是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分

C.是以用人單位為主體制定的

D.是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式

【答案】A

2、（）又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。

A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)

B.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)

C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)

D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)

【答案】A

3、“現(xiàn)行的績效管理制度在執(zhí)行過程中哪些條款得到了落實(shí)"體現(xiàn)

的是（）。

A.對績效管理體系的評估

B.對績效管理全面的評估

C.對績效考評指標(biāo)體系的評估

D.對管理制度的評估

【答案】D

4、（）牽涉面廣、影響因素多。

A.培訓(xùn)效果資料

B.培訓(xùn)總結(jié)資料

C.培訓(xùn)評估資料

D.培訓(xùn)監(jiān)控

【答案】D

5、（）是對績效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測分析

的過程。

A.績效管理制度評估

B.績效管理系統(tǒng)評估

C.績效考評系統(tǒng)

D.績效考評指標(biāo)系統(tǒng)

【答案】B

6、（2017年11月）（）用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。

A.技能成果

B.投資凈收益

C.情感成果

D.效果性成果

【答案】D

7、（2016年5月）以下關(guān)于考評周期的表述，不正確的是（）。

A.考評時(shí)間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調(diào)

B.以定期提薪和資金分配為目的的績效考評總是定期進(jìn)行

C.用于培訓(xùn)的考評，一般在員工績效降低或推廣新技術(shù)新技能時(shí)進(jìn)

行

D.晉升晉級的績效考評與進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的績效考評均屬于定期

考評

【答案】D

8、以下關(guān)于工作崗位分析準(zhǔn)備階段的說法錯(cuò)誤的是（）o

A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量

B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作

C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性

D.調(diào)查項(xiàng)目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)

【答案】A

9、培訓(xùn)成本中的直接成本不包括（）。

A.教室的租金

B.培訓(xùn)師的工資和福利

C.交通費(fèi)用

D.辦公用品費(fèi)用

【答案】D

10、一般而言，員工擁有的“（）”信息越多，就越能將個(gè)人目標(biāo)與

企業(yè)和部門的需要結(jié)合起來。

A.高層領(lǐng)導(dǎo)的走訪

B.內(nèi)部刊物

C.大目標(biāo)

D.文件

【答案】C

11、（）是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)

提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

A.最高工資

B.平均工資

C.最低工資

D.標(biāo)準(zhǔn)工資

【答案】C

12、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)的計(jì)算方式是（）。

A.（年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)-休假工時(shí)）x企業(yè)年平均人數(shù)

B.（年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)-缺勤工時(shí)）+企業(yè)年平均人數(shù)

C.（年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)-損耗工時(shí)）一企業(yè)年平均人數(shù)

D.（年制度工時(shí)-年度加班工時(shí)-損耗工時(shí)）x企業(yè)年平均人數(shù)

【答案】C

13、《勞動(dòng)法》第四十五條規(guī)定，國家實(shí)行帶薪年休假制度，勞動(dòng)者

連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假。

A.3

B.1

C.2

D.4

【答案】B

14、（）是一項(xiàng)周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關(guān)重

要。

A.績效考評

B.數(shù)據(jù)收集

C.職位層級

D.職位類型

【答案】A

15、（2017年11月）在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以（）為

基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。

A.面談問答

B.案例分析

C.模擬操作

D.數(shù)據(jù)計(jì)算

【答案】A

16、（2016年5月）（）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方

法。

A.操作測驗(yàn)

B.模擬情境

C.學(xué)前學(xué)后比較

D.書面測驗(yàn)

【答案】C

17、我國現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序步驟包括：①分析教學(xué)對象的特

征；②選擇教學(xué)媒體:③確定教學(xué)目的；④評價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，

進(jìn)行反饋修正「⑤選擇教學(xué)策略；⑥闡明教學(xué)目標(biāo)；⑦實(shí)施具體的

教學(xué)計(jì)劃。排序正確的是（）o

A.QX5XM④⑥⑦

B.GXW5X2XZ)@

C.GX3WW)?

D.③03)⑤⑥⑦

【答案】B

18、以下做法中，()不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。

A.提倡兼職

B.人員配備應(yīng)寬打窄用

C.工作應(yīng)有明確分工和職責(zé)劃分

D.產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案要科學(xué)

【答案】B

19、柯克帕特里克四級評估模式中，學(xué)習(xí)評估的評估方式不包括

A.書面測驗(yàn)

B.操作測驗(yàn)

C.技能測驗(yàn)

D.學(xué)前、學(xué)后比較

【答案】C

20、最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在(

內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

A.節(jié)假日

B.工作時(shí)間

C.法定時(shí)間

D.休息時(shí)間

【答案】C

21、企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過不斷組織力量

()原有的勞動(dòng)定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，才能促進(jìn)

企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。

A.修訂

B.修改

C.完善

D.更新

【答案】B

22、勞動(dòng)參與假說是以()的參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的

反應(yīng)行為前提。

A.男性成年人

B.老年人

C.女性成年人

D.青年人

【答案】A

23、省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后（）日

內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源社會(huì)保障部。

A.5

B.7

C.10

D.14

【答案】C

24、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)根據(jù)（）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偂?/p>

A.利益獲得

B.利益補(bǔ)償

C.利益均沾

D.利益均等

【答案】A

25、以下關(guān)于勞動(dòng)效率定員法錯(cuò)誤的表述是（）。

A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法

B.它適用于實(shí)行一人多機(jī)或多人一機(jī)看管設(shè)備的崗位

C.勞動(dòng)效率可以用勞動(dòng)定額乘以定額完成率來計(jì)算

D.它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動(dòng)定額核算定員人數(shù)的方法

【答案】B

26、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動(dòng)效率和出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方

法屬于（）。

A.按機(jī)器設(shè)備定員

B.按比例定員

C.按勞動(dòng)效率定員

D.按崗位定員

【答案】C

27、（）通常指員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。

A.收入

B.獎(jiǎng)勵(lì)

C.薪金

D.工資

【答案】B

28、（）是應(yīng)用最為廣泛，同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。

A.崗位薪酬體系

B.技能薪酬體系

C.績效薪酬體系

D.技術(shù)薪酬體系

【答案】A

29、關(guān)于熟人推薦招聘方式的優(yōu)點(diǎn)，如下說法錯(cuò)誤的是（)o

A.對候選人比較了解

B.一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作會(huì)更努力

C.招募成本低

D.容易產(chǎn)生裙帶關(guān)系

【答案】D

30、培訓(xùn)課程應(yīng)達(dá)到的全部目標(biāo)領(lǐng)域不包括（）o

A.情感領(lǐng)域

B.認(rèn)知領(lǐng)域

C.技能應(yīng)用領(lǐng)域

D.知識領(lǐng)域

【答案】D

31、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）。

A.主動(dòng)開發(fā)型

B.以事為中心

C.被動(dòng)反應(yīng)型

D.以人為中心

【答案】A

32、入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了（）原則。

A.上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)

B.沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職

C.“先培訓(xùn)、后上崗”、“先培訓(xùn)、后任職”

D.上崗人員必須取得上崗資格證

【答案】C

33、（2017年11月）（）的考評方法適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開

發(fā)其技能，但不能在員工之間進(jìn)行比較。

A.短文法

B.評價(jià)量表法

C.記錄法

D.強(qiáng)制選擇法

【答案】A

34、層次評估法的特點(diǎn)不包括（）

A.層次分明，循序漸進(jìn)

B.考慮因素全面客觀

C.定性和定量分析結(jié)合

D.將評估轉(zhuǎn)移到對整體組織績效提高的評估上

【答案】B

35、勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序中說法錯(cuò)誤的是（）。

A.編制直接人工預(yù)算

B.在編制間接人工預(yù)算中要注意安全檢查費(fèi)用預(yù)算

C.編制勞動(dòng)保護(hù)預(yù)算、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育預(yù)算、個(gè)人防護(hù)用品預(yù)算

等

D.可以選用固定預(yù)算法、滾動(dòng)預(yù)算法或彈性預(yù)算法進(jìn)行編制

【答案】B

36、職工代表大會(huì)制度的法律依據(jù)主要是《（）》第16條、第

17條的規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會(huì)和其他形

式，實(shí)行民主管理。

A.勞動(dòng)法

B.勞動(dòng)集體合同

C.憲法

D.民主協(xié)商

【答案】C

37、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫

徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、

總結(jié)和評估。

A.績效考評面談

B.績效總結(jié)面談

C.績效計(jì)劃面談

D.績效指導(dǎo)面談

【答案】A

38、在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為（）類別。

A.10個(gè)

B.15個(gè)

C.20個(gè)

D.30個(gè)

【答案】C

39、在績效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度不包括（）。

A.具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性

B.應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)

C.幫助員工改進(jìn)其績效的方法

D.討論人事晉升、績效得分的情況

【答案】D

40、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（）o

A.校園招聘

B.獵頭公司

C.熟人推薦

D.檔案篩選

【答案】A

41、柯克帕特里克四層次培訓(xùn)評估模式的第三層面評估的重點(diǎn)是

（）o

A.受訓(xùn)者滿意程度

B.工作中行為的改進(jìn)

C.被培訓(xùn)者獲得的經(jīng)營業(yè)績

D.知識、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲

【答案】B

42、（2018年5月）考評重點(diǎn)著眼于“干什么”、“如何去干”，屬

于（）考評方法。

A.效果導(dǎo)向型

B.行為導(dǎo)向型

C.價(jià)值導(dǎo)向型

D.品質(zhì)導(dǎo)向型

【答案】B

43、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有（）和拓展

訓(xùn)練。

A.角色扮演法

B.敏感性訓(xùn)練法

C.野外訓(xùn)練法

D.團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練法

【答案】A

44、（）也稱配對比較法、兩兩比較法。

A.雙雙對比法

B.成對比較法

C.成雙對比法

D.兩對比較法

【答案】B

45、（2016年5月）領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于（）。

A.智力不足

B.能力不足

C.經(jīng)驗(yàn)不足

D.人格的不成熟

【答案】D

46、勞動(dòng)法的首要原則是（）

A.保障報(bào)酬權(quán)

B.保障物質(zhì)幫助權(quán)

C.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)

D.保障休息休假權(quán)

【答案】C

47、（）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。

A.創(chuàng)新能力開發(fā)體系

B.創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系

C.創(chuàng)新能力激勵(lì)體系

D.創(chuàng)新能力配置體系

【答案】B

48、（2015年11月）以下關(guān)于集體合同的表述，不正確的是

（）o

A.集體合同的法律效力等同于勞動(dòng)合同

B.集體合同不可以由勞動(dòng)者個(gè)人與企業(yè)簽訂

C.現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)

D.集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核后才具有法律效力

【答案】A

49、招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個(gè)（）。

A.方法

B.程序

C.手段

D.環(huán)節(jié)

【答案】D

50、職工的停工留薪期一般不超過（）月。

A.6個(gè)

B.12個(gè)

C.18個(gè)

D.24個(gè)

【答案】B

多選題（共30題）

1、（2015年5月）企業(yè)人工成本包括（）

A.勞動(dòng)報(bào)酬總額

B.福利費(fèi)用

C.社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

D.教育經(jīng)費(fèi)

E.人員招聘費(fèi)用

【答案】ABCD

2、對于內(nèi)容開發(fā)，要考慮的因素包括（）0

A.課程的外觀特征、適用性

B.課程的可行性、一致性

C.課程的互動(dòng)性、關(guān)聯(lián)性、實(shí)用性

D.課程的進(jìn)度及內(nèi)容

E.與受訓(xùn)人員知識水平的協(xié)調(diào)性

【答案】ABCD

3、人性的特征包括（）0

A.能動(dòng)性

B.社會(huì)性

C.整體性

D.差異性

E.可變性

【答案】ABCD

4、人力資源配置的基本原理包括（）o

A.要素有用原理

B.能位對應(yīng)原理

C.互補(bǔ)增值原理

D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

E.彈性冗余原理

【答案】ABCD

5、在培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)中，可以采用小組活動(dòng)的方式，具體包括（）

A.案例分析

B.商業(yè)游戲

C.角色扮演

D.行為示范

E.敏感訓(xùn)練

【答案】ABCD

6、“5S”活動(dòng)包括（）

A.整頓

B.清掃

C.整理

D.清潔

E.素養(yǎng)

【答案】ABCD

7、在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括（）o

A.是否具有能力做好培訓(xùn)

B.是否能夠了解受訓(xùn)人員

C.是否有良好的教學(xué)水平

D.是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法

E.教師個(gè)人家庭背景以及過往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

【答案】ABCD

8、招聘成本是為吸引和確定企業(yè)所需要的人力資源而發(fā)生的費(fèi)用總

和，主要包括（）等。

A.招聘直接勞務(wù)費(fèi)用

B.招聘間接勞務(wù)費(fèi)用

C.招聘直接業(yè)務(wù)費(fèi)用

D.招聘間接業(yè)務(wù)費(fèi)用

E.招聘其他相關(guān)費(fèi)用

【答案】ABCD

9、在職業(yè)活動(dòng)中，踐行“合作”規(guī)范的具體要求包括（）o

A.求同存異

B.互助協(xié)作

C.委曲求全

D.避免競爭

【答案】AB

10、情境模擬測試的主要特點(diǎn)是針對（）進(jìn)行測試。

A.被測試者明顯的行為

B.被測試者實(shí)際的操作

C.被測試者工作效率

D.被測試者的心理素質(zhì)

E.書面測試無法準(zhǔn)確測試的項(xiàng)目

【答案】ABC

11、對待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有（）

A.人為財(cái)死，鳥為食亡

B.君子愛財(cái)，取之有道

C.天下攘攘，皆為利往

D.淡泊名利.不為物役

【答案】BD

12、勞動(dòng)定額法工作研究的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)（）o

A.勞動(dòng)組織最優(yōu)化

B.工位器具設(shè)備標(biāo)準(zhǔn)化

C.人機(jī)配置合理化

D.工作環(huán)境條件安全化

E.人工操作規(guī)范化

【答案】ACD

13、勞動(dòng)分工的主要層次包括（）。

A.性別分工

B.一般分工

C.特殊分工

D.個(gè)別分工

E.年齡分工

【答案】BCD

14、參與式培訓(xùn)法使受訓(xùn)者在與培訓(xùn)者的互動(dòng)中學(xué)習(xí)，具體包括

（）o

A.案例研究法

B.特別任務(wù)法

C.頭腦風(fēng)暴法

D.個(gè)別指導(dǎo)法

E.模擬訓(xùn)練法

【答案】AC

15、下列對培訓(xùn)需求分析表述正確的有（）。

A.培訓(xùn)需求分析對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系

統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容

B.培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的中間環(huán)節(jié)

C.培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性

D.培訓(xùn)需求分析是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證

E.培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的

前提

【答案】ACD

16、權(quán)重系數(shù)在崗位評價(jià)中的作用主要有（）

A.便于評價(jià)結(jié)果的匯總

B.突出不同類別崗位的主要特征

C.使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較

D.使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較

E.使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較

【答案】ABCD

17、為了提高對人員錄用的質(zhì)量的評估，還可以采用錄用合格比和

錄用基礎(chǔ)化兩個(gè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，其公式是（）。

A.錄用基礎(chǔ)比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）xlOO%

B.錄用合格比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）xlOO%

C.錄用基礎(chǔ)比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）xlOO%

D.錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用總?cè)藬?shù)）xlOO%

E.錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）xlOO%

【答案】D

18、績效合同包括的內(nèi)容有（）。

A.受約人信息

B.合同結(jié)束時(shí)間

C.發(fā)約人信息

D.合同期限

E.計(jì)劃內(nèi)容

【答案】ACD

19、按職責(zé)范圍定員法實(shí)際上是一種（）的方法。

A.定編

B.定崗

C.定員

D.定職

E.定責(zé)

【答案】ABC

20、下列屬于仲裁時(shí)效中斷的情形有（）

A.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5

日內(nèi)不作出回應(yīng)的

B.在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的

C.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的

D.達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和

解協(xié)議的

巳一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的

【答案】ABCD

21、人的心理屬性是人的（）等一切心理現(xiàn)象的總和。

A.感覺

B.思維

C.記憶

D.需要

E.知覺

【答案】ABCD

22、在面試過程中，面試考官可以考查應(yīng)聘者（）。

A.相關(guān)知識的掌握程度

B.判斷、分析問題的能力

C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)

D.應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力

E.是否符合崗位的要求

【答案】ABCD

23、（2017年11月）改進(jìn)勞動(dòng)分工過細(xì)的方法主要有（）

A.交換業(yè)務(wù)法

B.充實(shí)業(yè)務(wù)法

C.工作連貫法

D.輪換工作法

E.小組工作法

【答案】BCD

24、下列各選項(xiàng)屬于直線制組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)的是（）。

A.責(zé)權(quán)關(guān)系明確

B.橫向聯(lián)系少，內(nèi)部容易協(xié)調(diào)

C.信息溝通迅速，管理效率高

D.組織內(nèi)部缺乏橫向交流

E.缺乏專業(yè)化分工

【答案】ABC

25、崗位評價(jià)需要運(yùn)用（）等多種知識.技術(shù)和方法。

A.勞動(dòng)心理

B.數(shù)理統(tǒng)計(jì)

C.勞動(dòng)衛(wèi)生

D.勞動(dòng)組織

E.環(huán)境監(jiān)測

【答案】ABCD

26、分類法具體步驟包括（）。

A.由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料

B.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全

部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)

C.再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5~7檔，最多

分為1177檔

D.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限

E.明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求

【答案】ABCD

27、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（）

A.對面試考官的要求較少

B.所收集信息范圍不受限制

C.有利于提高面試的效率

D.對所有應(yīng)聘者均按同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

E.便于進(jìn)行分析、比較，減少主觀性

【答案】ACD

28、決策樹的構(gòu)成要素包括（）。

A.概率收益值

B.決策點(diǎn)

C.方案枝

D.狀態(tài)節(jié)點(diǎn)

E.概率枝

【答案】BCD

29、（2018年5月）根據(jù)機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位不同特點(diǎn)和條件，工時(shí)制

度可分為（）o

A.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制

B.全日工時(shí)工作制

C.綜合工時(shí)工作制

D.定時(shí)工作制

E.不定時(shí)工作制

【答案】AC

30、在培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理中，關(guān)于培訓(xùn)后的工作描述正確的有

（）o

A.向講師致謝

B.作問卷調(diào)查

C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書

D.清理、檢查設(shè)備

E.培訓(xùn)成果評估

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供

應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到

了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)動(dòng)蕩，一股不滿的情緒

開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫

使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。

這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以

賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)

構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大

型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客

戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟

著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比

作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，

但沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了

上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢？

【答案】（1）這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通

信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。

同時(shí)，很多時(shí)候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)

備銷售往往是低價(jià)銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷

售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，

而大型設(shè)備銷售周期長，有時(shí)長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這

就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報(bào)

銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂

單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備

的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得

到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。

二、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管

到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位

淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工績效結(jié)果劃

分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，各等級上員工分布比例分別占10%、

20%、40%、20%、10%。如果員工有一次被排在最后一級，工資

降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)

考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則

被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。主管與員工對此都有意見，

但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把

誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，

工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾

次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報(bào)

上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報(bào)上

去了，那又該報(bào)誰上去呢?請回答下列的問題：財(cái)務(wù)部是否適合采用

強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評?為什么？

【答案】財(cái)務(wù)部門不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評，具體分析

如下：①強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強(qiáng)制

分配到各個(gè)類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和

工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、

差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，好與

差的是少數(shù)。②財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分

布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合

采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績效考評。

三、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工

作崗位評價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭,

迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也

根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一

直秉持"對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形

勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別

適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織

的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗

位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行

的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。

【答案】該公司在調(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：（1）遵

循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性

原則、對員工具有激勵(lì)性原則和對成本具有控制性原則。一般來說,

在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能

盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧

公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。（2）制

定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設(shè)計(jì)必須符合

補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。2）薪

酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)、凝固勞動(dòng)的基本形

態(tài)

四、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司,

在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力

較強(qiáng)，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題,

特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨

越式發(fā)展。結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該公司可以采取哪些具體

的方法分析員工績效的差距？（6分）（2）該公司為了改進(jìn)并提高全

體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）

【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差

距和不足：①目標(biāo)比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比

較法。（2分）（2）企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策略：①預(yù)防

性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略。（4

分）③組織變革策略與人事調(diào)整策略。（4分）

五、某公司人力資源部在總結(jié)過去一年績效管理工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一

些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準(zhǔn)備階段的很多

工作流于形式，沒有認(rèn)真進(jìn)行落實(shí)，導(dǎo)致考評者對考評的指標(biāo)和標(biāo)

準(zhǔn)概念模糊，把握不準(zhǔn)；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有

掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。同樣，被考

評者也存在著這樣或那樣的問題，導(dǎo)致績效管理的效果大打折扣。

該公司為了提高績效考評的質(zhì)量和績效管理的總體水平，計(jì)劃在績

效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，回答以下問

題：（1）按照不同的培訓(xùn)對象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對哪幾類人員進(jìn)行培

訓(xùn)？（2）對相關(guān)人員績效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容？

【答案】（1）按不同的培訓(xùn)對象和要求，績效考評者的技能培訓(xùn)與開

發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考

評者與被考評者的培訓(xùn)等。？（2）培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括：？1）企業(yè)績

效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責(zé)

和任務(wù)，考評者與被考評者的角色扮演等。？2）績效管理的基本理論

和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析。？3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)

準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)。？4）績效管理

的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。？5）績效管理的各種誤差與偏

誤的杜絕和防止。？6）如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決

績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。

六、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同,

但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出

一項(xiàng)決定，從全體職工的工資中抽出20%作為績效工資，如果年底

公司完成各項(xiàng)指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完

不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到

3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動(dòng)爭議仲裁委

員會(huì)申請仲裁。根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補(bǔ)償嗎？

【答案】小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。首先小張是在勞?dòng)爭議發(fā)生的60

天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動(dòng)法》第九十一條第一

款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補(bǔ)償?！秳?/p>

動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月

不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付

二倍的工資。”因此小張從工資第二個(gè)月起應(yīng)獲得的工資是8000元。

《勞動(dòng)合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)

?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退

還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；

給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”

七、TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高

級技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來

報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門

從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)，并且總裁親

自參加。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑

選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶

來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽ｋS著知

名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)

為，尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全，管理上了軌

道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然

會(huì)被挖掘出來?；谶@個(gè)思想，每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不

是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人

員可以調(diào)任。如果有，則先在內(nèi)部解決，各個(gè)部門之間可以互通有

無進(jìn)行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就

可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請。？請回答如下問題：（1）在起步階

段，TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？（2）隨著企業(yè)的知名度

越來越高，TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才？

【答案】（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因如

下：①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。②外

部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時(shí)也節(jié)省

了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)

公司可以借此機(jī)會(huì)宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹

立良好的企業(yè)形象。（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)開始

從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才

充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：

①篩選難度大、時(shí)間長。②招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大。③新員工進(jìn)

入角色慢，影響內(nèi)部員工的積極性。公司采用內(nèi)部招募方法具有以

下優(yōu)點(diǎn)：①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高。②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快。③內(nèi)

部招聘的激勵(lì)性強(qiáng)。④內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。

八、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。

然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量

逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：？公司下屬超市的硬件設(shè)

施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手

沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服

務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。

為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員

工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評

的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點(diǎn)

放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價(jià)法進(jìn)行員工績效考評，

從而加大對員工工作積極性和主動(dòng)性的考評力度。？請結(jié)合本案例，

回答以下問題：？（1）采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評,

應(yīng)采取哪些具體的工作步驟?？⑵行為錨定等級評價(jià)法具有哪些優(yōu)勢

和不足?？

【答案】（1）行為錨定等級評價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級

量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和

應(yīng)用。采用行為錨定等級評價(jià)法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取的具

體工作步驟有：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主

管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價(jià)等級，一般為5?9級,

將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管

理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及

指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。

④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)

中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨

定法的考評體系。（2）行為錨定等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)主要有：①對員工

績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對本崗位

熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。

評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，

或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有

良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要

的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對

被考評者使用同樣的量表，對同一個(gè)對象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評，

能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效

要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價(jià)判斷。（3）行為錨定等級評價(jià)

法的缺點(diǎn)包括：

九、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并

承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎(jiǎng)。小芳在公司提了建設(shè)性的意

見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟(jì)損失和可能造成的名譽(yù)損失。對此，

人力資源部臨時(shí)決定，私下對小芳進(jìn)行了表揚(yáng)，并給小芳1000元以

做獎(jiǎng)勵(lì)，小芳在拿到獎(jiǎng)勵(lì)后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心

寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問

題。（1）問小芳為什么感到心寒？（4分）（2）在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

時(shí)，應(yīng)注意的事項(xiàng)有哪些。（7分）（3）獎(jiǎng)金制度的制定程序有哪些。

（7分）

【答案】⑴

【答案】

該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與