10第十章評價中心

第十章評價中心

學(xué)習(xí)本章節(jié)后，你應(yīng)該能夠：掌握評價中心的含義和特點；掌握評價中心的實施過程；理解評價中心的優(yōu)缺點；掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念和操作形式；理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點和題目形式；了解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施過程；掌握文件筐測試的定義和功能；了解文件筐測試的形式和優(yōu)缺點；了解文件筐測試的設(shè)計和實施過程；掌握角色扮演的定義和功能；了解角色扮演的形式和優(yōu)缺點；了解角色扮演的優(yōu)缺點；掌握角色扮演的操作步驟；掌握管理游戲的定義和優(yōu)缺點；了解管理游戲的具體做法。【本節(jié)案例：問題提出】從一日三餐看“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”中國有句很有道理的養(yǎng)生經(jīng)驗叫做：“早餐吃好，午餐吃飽，晚餐吃少?！边@樣安排日常飲食，不僅能達到平衡膳食的目的，更有益于身體的健康。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論作為一種更為科學(xué)、實效的面試組織形式，逐漸贏得考官的“青睞”。然而，很多應(yīng)聘者認(rèn)為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無章可循、心生抵觸，其實真是大可不必。其實從簡單的飲食規(guī)律中，就能掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧。在“吃好”的同時，“掌控好”面試過程，何樂而不為呢？一、早餐吃好：“獨立發(fā)言要擲地有聲、恰到好處”早餐是一天膳食的開始，營養(yǎng)健康的早餐更是一天精力充沛的保障。對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論而言，“獨立發(fā)言”是考生第一次“素質(zhì)亮相”，要想“吸引”考官，考生就必須做到擲地有聲、恰到好處。一是聲音要洪亮、吐字要清晰；含糊的語言表達沒有任何的意義，更引起不了考官的任何注意。二是邏輯要清楚，語言要簡練；在限定的時間范圍內(nèi)，有條理、簡練地將意思表達出來，更能體現(xiàn)考生的思維能力；三是語速要放緩、儀態(tài)要大方；適當(dāng)?shù)恼Z速會讓考生看起來更加沉穩(wěn)，大方的儀表會讓考生更加穩(wěn)重，從而留給考官完美的“第一印象”。二、午餐吃飽：“討論階段要充分發(fā)言、張弛有度”午餐是一天營養(yǎng)膳食的關(guān)鍵，它既能補充上午的體力消耗，也能為下午的工作生活提供能量補充。對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論而言，自由討論階段正是這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考生將在一種動態(tài)的競爭過程中角逐、優(yōu)勝劣汰。對于每個考生而言，在經(jīng)歷了獨立發(fā)言的“第一次亮相”后，我們更需要抓住自由討論這一次契機，進一步“打動”考官。一是要積極踴躍，充分發(fā)言，扮演小組討論的推動者；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是群體決策過程，每位考生在現(xiàn)場都要積極參與、獻計獻策，推動小組討論意見向一致方向發(fā)展。二是要張弛有度、不逞個人“英雄”；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是是小組智慧的結(jié)晶，個人的“英雄”不是高質(zhì)量討論。考生要在積極踴躍的基礎(chǔ)上，懂得讓步，展現(xiàn)較好的修養(yǎng)和風(fēng)度，從而加深考官對你的印象。三、晚餐吃少：“總結(jié)陳詞要言簡意賅、保證質(zhì)量”晚餐是一天進食的最后階段，晚餐不宜多、但要健康。對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論而言，總結(jié)陳詞的到來也就意味著討論的結(jié)束。對于每個考生而言，由于總結(jié)陳詞一般只會有一名代表，因此要力爭發(fā)言總結(jié)，爭取再一次的展示機會。當(dāng)然，如果有幸獲得這次總結(jié)機會，考生一定要做到言簡意賅、保證質(zhì)量。畢竟，這是代表小組的集體智慧，發(fā)言時要體現(xiàn)小組的力量，做個完美的收場。當(dāng)然，以上三點是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試常見的幾個階段，有些考試由于時間、人員等特殊條件，會省去其中某個環(huán)節(jié)，考生務(wù)必認(rèn)真聽取考官的引導(dǎo)語。但無論流程怎么安排，理念和要求是一樣的。第一節(jié)評價中心概述一、評價中心的含義評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的相對比較全面的綜合測評系統(tǒng)。一般而言，它總是針對特定的崗位來設(shè)計、實施相應(yīng)的測評方法與技術(shù)。通過對目標(biāo)崗位的工作分析作業(yè)，在了解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情景，然后將被試納入到該模擬情景中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作，如主持會議、處理公文、商務(wù)談判、處理突發(fā)事件等。在被試按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，主試按照各種方法或技術(shù)的要求，觀察和分析被試在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)，測量和評價被試的能力、性格等素質(zhì)特征。二、評價中心的特點①針對性②全面性③可靠性④動態(tài)性⑤預(yù)測性三、評價中心的實施過程第一天①面試②管理游戲③案例分析討論④角色扮演第二天①公文處理②分角色小組討論③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第三天各個測評項目的主試人集中在一起，研究、討論每一名被試人的評價結(jié)果，對每一項測評內(nèi)容的評價形成一致意見后，寫出書面報告，對被試人各方面素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿M行綜合評價。四、評價中心的優(yōu)缺點優(yōu)點（1）突破了傳統(tǒng)測評方法的局限,開創(chuàng)了人才測評技術(shù)的新局面。（2）測評的效度以及測評帶來的效益較高。（3）集測評與培訓(xùn)為一體，擴大了測評的功能和用途。缺點（1）與其他素質(zhì)測評方法比較，評價中心的測評費用較高。（2）操作難度大，對主試人的要求很高，必須有相當(dāng)?shù)墓芾斫?jīng)驗并受過專門訓(xùn)練。同時，測評需要的案例和材料需花費相當(dāng)時間和精力。（3）當(dāng)模擬工作的內(nèi)容與實際工作有誤差時，測評中的能力表現(xiàn)與實際工作能力存在差距。（4）測評的內(nèi)容主要是管理技能和某些方面的心理素質(zhì)，難以全面真實反映被試人的思想品德等內(nèi)容。第二節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，但并不是一定要成為領(lǐng)導(dǎo)者，因為那需要真正的能力與信心,還需有十足的把握。（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作形式（三）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點：（1）能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；（2）能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；（3）能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；（4）能夠涉及到應(yīng)試者的多種能力要素和個性特質(zhì)；（5）能使應(yīng)試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預(yù)測真實團隊中的行為有很高的效度。（6）能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；（7）能節(jié)省時間。并且能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ?；（8）應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。缺點：（1）對測試題目的要求較高；（2）對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；（3）對應(yīng)試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導(dǎo)致考官對應(yīng)試者評價結(jié)果的不一致；（4）應(yīng)試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性；（5）指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等；（6）應(yīng)試者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。第二節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目要求（1）題目設(shè)計應(yīng)突出針對性（2）討論題材要具有可爭辯性二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式從形式上來分，可以分為以下五種：①開放式②兩難式③排序選擇④資源爭奪⑤實際操作（1）開放式問題（2）兩難問題（3）多項選擇問題（4）操作性問題（5）資源爭奪問題三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論要素考查應(yīng)試者舉止儀表考查應(yīng)試者在團隊中與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出的能力考察應(yīng)試者在處理實際問題時的思維分析能力考查應(yīng)試者的個性特征和行為風(fēng)格動機與崗位匹配性應(yīng)變能力言語表達第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施過程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般安排30-60分鐘，主要有以下幾步：1、準(zhǔn)備階段指導(dǎo)語安排場地選擇題目2、具體實施階段第一階段：面試官宣讀試題，受測者了解試題，獨立思考，列出發(fā)言提綱，一般規(guī)定為5分鐘左右；第二階段：應(yīng)試者輪流發(fā)言闡述自己的觀點；第三階段：應(yīng)試者自由發(fā)言，不但闡述自己的觀點，而且對別人的觀點提出意見，最后達成某一協(xié)議。在時間上要求單個應(yīng)試者單次發(fā)言時間不要過長。3、評價階段至少要有2個評價者，以相互檢查評價結(jié)果；評價者應(yīng)對照計分表所列條目仔細觀察應(yīng)試者的各項表現(xiàn)；評價者一定要克服對受測者的第一印象，不能帶有民族、種族、性別、年齡、資歷等方面的成見；評價者對應(yīng)試者的評價一定要客觀、公正，以事實為依據(jù)。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，考官評價的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)主要是：①受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；②受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見；③受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點。④受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴；⑤受測者語言表達、分析問題、記錄整理、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；⑥受測者的時間觀念；⑦受測者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動性等。4、總結(jié)階段在進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，所有考官都要撰寫評定報告，內(nèi)容包括此次討論的整體情況、所問的問題內(nèi)容以及此問題的優(yōu)缺點，主要說明每個應(yīng)試者的具體表現(xiàn)，自己的建議，以及最終錄用意見等。第三節(jié)文件筐測試一、文件筐測試的定義二、文件筐測試的功能三、文件筐測試的形式（1）所需處理的公文已有正確結(jié)論，是已經(jīng)處理完畢歸入檔案的材料，用這樣的公文讓候選人處理，是要檢驗候選人處理得是否有效、恰當(dāng)、合乎規(guī)范。（2）所需處理的公文條件已具備，要求篩選人在綜合分析的基礎(chǔ)上作出決策。（3）所需處理的公文尚缺少某些條件或信息?？纯春蜻x人是否能夠發(fā)現(xiàn)問題和提出進一步獲得信息的要求。四、文件筐測試的優(yōu)缺點優(yōu)點（1）考察內(nèi)容范圍十分廣泛。（2）表面效度很高。（3）應(yīng)用范圍大。（4）高度似真性。（5）綜合性強。缺點（1）對公文的編制人員要求很高。（2）花費的精力和費用都比較高。（3）評分難度大。（4）在缺少人際溝通能力評價的公文處理測試中，由于被評價者是單獨作答，因此很難看到他們與他人交往的能力。五、文件筐測試的設(shè)計工作分析①書面表達及其理解；②統(tǒng)籌計劃能力；③組織協(xié)調(diào)能力；④洞察問題和判斷、決策能力；⑤任用授權(quán)能力；⑥指導(dǎo)控制能力；⑦崗位特殊素質(zhì)，如法規(guī)條例知識。文件設(shè)計測驗評分整個文件筐測驗的設(shè)計要特別注意兩點：一是測驗材料難度的把握。二是要注意材料真實性程度的把握。六、文件筐測試的考察內(nèi)容管理人員計劃、組織、預(yù)測、決策、溝通能力的個體水平和群體水平是企業(yè)管理團隊核心能力的標(biāo)尺，對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展力的保持和提升具有重大意義。五大能力的考察是文件筐測驗關(guān)注的焦點。以市場總監(jiān)為例向大家逐一進行介紹：（1）計劃能力（2）組織能力（3）預(yù)測能力（4）決策能力（5）溝通能力七、文件筐測試的實施程序1）準(zhǔn)備（主要指測驗材料和測試場所的準(zhǔn)備）2）實施（主試要對測驗要求作一簡單介紹，說明注意事項。然后發(fā)給考生測試指導(dǎo)語和答卷紙，回答考生的提問，當(dāng)考生覺得沒有問題后，再發(fā)測試用的文件。）【文件筐測驗答卷紙示例】考生編號：招聘職位：文件序號：處理意見：

簽名：___________

年月日處理理由：【文件筐測驗指導(dǎo)語示例（供招聘秘書用）】這是一些辦公室工作的模擬練習(xí)。目的是了解您在辦公室事務(wù)處理方面的經(jīng)驗與能力。以下是有關(guān)的背景情況，請您務(wù)必仔細閱讀并牢記于心：您是局辦公室秘書之一，大家都稱您小A。此辦公室是直接協(xié)助幾位局領(lǐng)導(dǎo)工作的職能部門，目前由田主任一人負(fù)責(zé)。今天是2003年5月24日，星期五。局里在遠郊召開一個重要會議，田主任和辦公室所有其他同事都去辦理會務(wù)，只有您一人留守。所有局領(lǐng)導(dǎo)都在出席重要會議。您不能找他們請示，局里其他同事也都因種種原因不能給您幫忙。最不巧的是，由于那里電信線路出現(xiàn)故障，您無法和在郊區(qū)開會的田主任及其他同事聯(lián)系。田主任昨晚輾轉(zhuǎn)托人給您一張便條：小A：明天（24日）有這么幾件事情要偏勞你：（1）主管分房的李局長要了解職工對分房辦法第五稿的意見。請你看一下職工的意見材料，代我起草一份500字左右的報告。（2）實習(xí)生鄭蘭說是寫了一份信息，你給看一下。最近局里上報的信息比較少，被采用的更少?？催@份信息能否上報或經(jīng)修改后上報。（3）請你給楊菁去封信，告訴她我們已經(jīng)錄取了新秘書。（4）請你根據(jù)李局長給馬林副局長來信的批示，把馬副局長的信處理一下。以上幾件事情都不能再拖了，明天上午無論如何要完成。下午1：00局里有車來會場，你搭車來會場，這里實在忙不過來。明天上午辦公室若有什么事，你見機行事。辦公室不要因為我不在就影響正常運轉(zhuǎn)。謝謝現(xiàn)在是早晨8：30，您一上班就得到上述指示和有關(guān)材料，您的任務(wù)是遵照指示完成所有工作。以下是您在完成工作中必須遵守的程序和規(guī)定：（1）首先，請您完成《指導(dǎo)語自測題》，回答結(jié)果構(gòu)成評分的重要內(nèi)容。（2）其次，請在《日程計劃表》上擬訂一份今天的日程安排，若情況變化，日程安排可以更改，但必須在《日程計劃表》上予以注明。（3）一切任務(wù)請按您本人對秘書工作的理解和相應(yīng)的指示獨立完成，并一定要說明這么處理的理由，否則要倒扣分。考生編號：應(yīng)聘職位:指導(dǎo)語測驗題請您判斷以下陳述是否正確，選擇“是”或“否”。1、局里只有你一人上班。A是B否2、有什么不清楚的事情，您可以打電話請示田主任。A是B否3、能處理完最好，處理不完向田主任好好解釋一下，他會諒解的。A是B否4、變動日程安排是允許的。A是B否5、一件事情怎么處理有時候憑直覺，不一定非要說出理由。A是B否注：答案應(yīng)為B、B、B、A、B，如自己的回答與答案不符，請對照指導(dǎo)語檢查。3）評分宜在考生做完后立即進行，當(dāng)有質(zhì)詢考生的設(shè)計時，特別應(yīng)該如此。為求客觀，可將考生編號，由一個人將考生的處理意見和處理理由念給所有評分者聽，由各位評分者獨立評分。為了保證評分的一致性，事前的評分者培訓(xùn)很重要，可以考慮對一部分考生（或者模擬考生）進行試評分，考查各個評分者對標(biāo)準(zhǔn)的掌握及評分過程中存在的問題，待取得一致意見后再往下進行。評分時，可按序號逐一評定，也可按文件內(nèi)容分類評定。前一種辦法可以對考生的素質(zhì)形成整體印象，后一種辦法容易達成評分標(biāo)準(zhǔn)的一致性。第四節(jié)角色扮演一、角色扮演的定義角色扮演是一種情景模擬活動。所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際根據(jù)相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬假設(shè)解決方法往往有一種以上，其中角色扮演法是情景模擬活動應(yīng)用的比較廣泛的一種方法，其測評主要是針對被試者明顯的行為以及實際的操作，另外還包括兩個以上的人之間相互影響的作用。二、角色扮演的功能(1）角色扮演法具有測評的功能(2）角色扮演法具有培訓(xùn)的功能三、角色扮演的優(yōu)缺點優(yōu)點角色扮演是一項參與性的活動。角色扮演具有高度的靈活性角色扮演是在模擬狀態(tài)下進行的，因此受試者或受訓(xùn)者在做出決策行為時可以盡可能的按照自己的意愿出完成，也不必考慮在實際工作中決策失談會帶來工作績效的下降或失敗等問題它是一種可反饋的，反復(fù)行為。角色扮演過程中，需要角色之間的配合、交流與溝通，因此可以增加角色之間的感情交流，培養(yǎng)人們的溝通，自我表達，相互認(rèn)知等社會交往能力。角色扮演培訓(xùn)為受訓(xùn)者提供了廣泛地獲取多種工作生活經(jīng)驗，鍛煉力的機會。缺點如果沒有精湛的設(shè)計能力，在設(shè)計上可能會出現(xiàn)簡單化，表面化和虛假人工化等現(xiàn)象。有時受訓(xùn)者由于自身的特點不樂意接受角色扮演的培訓(xùn)形式，而又沒有明確的拒絕，其結(jié)果是在培訓(xùn)中不能夠充分的表現(xiàn)出他們自己。對某些人來說，在接受角色培訓(xùn)時，表現(xiàn)出刻板的模仿行為和模式化行為，而不是反映他們自身的特征。由于角色扮演時，大多數(shù)情況有第三者存在，這些人或是同時接受培訓(xùn)的人，或是評價者，或是參觀者，自然的交互影響會產(chǎn)生于受訓(xùn)者和參觀者之間，這里的影響是很微妙的，但絕不容忽視。有些角色扮演活動是以團隊合作為宗旨的，在這種情況下可能會出現(xiàn)過度的突出個人的情況，這也是角色扮演中很難避免的，因為，一旦某個人表現(xiàn)太富于個性化，這就影響團隊整體合作性。四、角色扮演的操作步驟（一）進行充分的準(zhǔn)備工作（1）事先要作好周密的計劃，每個細節(jié)都要設(shè)計好，不要忙中出錯，或亂中出錯。（2）助手事先訓(xùn)練好，講什么話，作什么反映，都要規(guī)范化，在每個被試者面前要做到基本統(tǒng)一。（3）編制好評分標(biāo)準(zhǔn)，主要看其心理素質(zhì)和實際能力，而不要看其扮演的角色像不像，是不是有演戲的能力。四、角色扮演的操作步驟（二）實施評估觀察行為歸納行為為行為打分制定報告重新評分初步要素評分制定要素評分表①角色的把握性②角色的行為表現(xiàn)③角色的衣著④其他內(nèi)容主試討論總體評分五、角色扮演的案例指導(dǎo)語：你將與其他兩個人共同合作，而且你們?nèi)齻€角色的行為是相互影響的。請快速閱讀關(guān)于你所學(xué)角色的描述，然后認(rèn)真考慮你怎樣扮演那個角色。進入角色前，請不要和其他兩個被試者討論即席表演的事情。請運用想象使表演持續(xù)10分鐘。1、圖書直銷員（角色一）你是個大三的學(xué)生，你想多賺點錢自己養(yǎng)活自己，一直不讓家里寄錢，這個月內(nèi)你要盡可能多地賣出手頭的圖書，否則你將發(fā)生經(jīng)濟危機。你剛在黨委辦公室推銷。辦公室主任任憑你怎樣介紹書的內(nèi)容，他都不肯買?，F(xiàn)在你恰好走進了人事科。2、人事科主管（角色二）你是人事科的主管，剛才你已注意到一位年輕人似乎正在隔壁的黨委辦公室推銷書，你現(xiàn)在正急于擬定一個人事考核計劃，需要參考有關(guān)資料。你想買一些參考資料，但又怕上當(dāng)受騙，你知道黨辦主任走過來的。你一直非常忌諱別人覺得你沒有主見。3、黨辦主任（角色三）你認(rèn)為推銷書的大學(xué)生不安心讀書，想利用推銷書的辦法多賺到一點錢，以使自己的生活過得好一點。推銷書的人總是想說服別人買他的書，而根本不考慮買書人的意愿與實際用途。因此你對大學(xué)生的推銷行為感到惱火。你現(xiàn)在注意到這位大學(xué)生馬上會利用你的同事想買書的心理。你決定去人事科阻撓那個推銷員，但你又意識到你的行為過于明顯會使人事科長不高興，認(rèn)為你的好意是多余的，并產(chǎn)生他無能的感覺。角色扮演要點參考（僅供評分人參考）：1、角色一應(yīng)：1）避免黨委辦公室情形的再度發(fā)生，注意強求意識不要太濃；2）對人事科主管盡量誠懇有禮貌；3）防止黨辦主任的不良干擾。2、角色二應(yīng)：1）盡量檢查鑒別書的內(nèi)容與適合性；2）盡量在黨辦主任說話勸阻前作出決定。3）黨辦主任一旦開口，你又想買則應(yīng)表明你的觀點，說該書不適合黨辦是正確的，但對你還是有用的。3、角色三應(yīng)：1）裝著不是故意來搞亂為難大學(xué)生的；2）委婉表明你的意見；3）注意不要惱怒大學(xué)生與人事科主管。第五節(jié)管理游戲一、管理游戲的定義管理游戲又稱管理競賽。是指幾組管理人員利用計算機來模擬真實的公司經(jīng)營，并作出各自的決策來互相競爭的一種開發(fā)方法。在管理競賽中，將受訓(xùn)者分為5個—6個公司，每個公司都要在激烈的模擬市場競爭中與其他公司進行各種形式的博弈。每個公司設(shè)立一個明確的目標(biāo)并得知自己可以做出幾個決策。每個公司對其它公司的決策情況不能看到，盡管這些決策會對它們的銷售狀況產(chǎn)生影響。二、管理游戲的具體做法（1）小溪練習(xí)（2）建筑練習(xí)三、管理游戲的優(yōu)缺點優(yōu)點管理游戲是一種良好的人力資源開發(fā)手段，它幫助受訓(xùn)者挖掘其解決問題的技能，幫助他們將注意力集中在制定公司規(guī)劃上，而不是集中在臨時事務(wù)的應(yīng)付上。公司通常也選擇它們自己的管理人員并開發(fā)它們自己的工作部門，因此這種游戲可以用于開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力、培養(yǎng)合作及團隊精神。它能夠突破實際工作情境時間與空間的限制。具有趣味性，能使參與者馬上獲得客觀的反饋信息。具有認(rèn)知社會關(guān)系的功能，能幫助參與者對錯綜復(fù)雜的組織內(nèi)部和各單位之間的相互關(guān)系有個更加深刻的了解。缺點這種游戲的設(shè)計及實施費用可能很昂貴而且花費時間；同時，這種游戲往往迫使決策者從一個既定的決策表中進行決策選擇，而在實際工作中，往往鼓勵管理人員開創(chuàng)富有新意的、具有革新精神的多種替代方案；操作不便，難以觀察。本章小結(jié)評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的相對比較全面的綜合測評系統(tǒng)。一般而言，它總是針對特定的崗位來設(shè)計、實施相應(yīng)的測評方法與技術(shù)。評價中心具有針對性、全面性、可靠性、動態(tài)性和預(yù)測性的特點。通常情況下，評價中心要使用4至6種測評方法和練習(xí)來進行測評。實施過程需要2到3天完成。主試人員由組織內(nèi)部經(jīng)驗豐富的上級主管和經(jīng)過專門訓(xùn)練的專家組成。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。無領(lǐng)導(dǎo)小組它是通過一定數(shù)目的考生組成一組（8—10人），進行一小時左右時間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評看價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。文件筐測試又叫公文處理測試，是將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評價者在一定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原則和理由。是評價中心中最常用和最核心的技術(shù)之一。角色扮演是一種情景模擬活動。所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際根據(jù)相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。情景模擬假設(shè)解決方法往往有一種以上，其中角色扮演法是情景模擬活動應(yīng)用的比較廣泛的一種方法，其測評主要是針對被試者明顯的行為以及實際的操作，另外還包括兩個以上的人之間相互影響的作用。管理游戲又稱管理競賽。是指幾組管理人員利用計算機來模擬真實的公司經(jīng)營，并作出各自的決策來互相競爭的一種開發(fā)方法。在管理競賽中，將受訓(xùn)者分為5個—6個公司，每個公司都要在激烈的模擬市場競爭中與其他公司進行各種形式的博弈。每個公司設(shè)立一個明確的目標(biāo)并得知自己可以做出幾個決策。每個公司對其它公司的決策情況不能看到，盡管這些決策會對它們的銷售狀況產(chǎn)生影響。練習(xí)題一、思考題1、什么是評價中心？具有哪些特點？2、評價中心的具體實施過程是怎樣進行的？3、評價中心具有哪些優(yōu)缺點？4、什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？具有哪些優(yōu)缺點？5、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實施過程是怎樣進行的？6、什么是文件筐測試？具有哪些優(yōu)缺點？7、文件筐測試的設(shè)計和實施過程是怎樣進行的？8、什么是角色扮演？具有哪些優(yōu)缺點？9、角色扮演的具體操作步驟是怎樣進行的？10、什么是管理游戲？具有哪些優(yōu)缺點？11、管理游戲的具體做法是什么？二、討論題相較于一般的面試、筆試以及包括智商、能力、人格、性格在內(nèi)的心理測驗，評價中心技術(shù)具有哪些優(yōu)點？在哪些情境下，評價中心技術(shù)在招聘員工時的效果較好？三、案例分析上海通用汽車有限公司（SCM）是上海汽車工業(yè)（集團）總公司和美國通用汽車公司合資建立的轎車生產(chǎn)企業(yè)，是迄今為止我國最大的中美合資企業(yè)之一。SGM的目標(biāo)是成為國內(nèi)領(lǐng)先、國際上具有競爭力的汽車公司。一流的企業(yè)需要一流的員工隊伍。因此，如何建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍，是中美合作雙方都十分關(guān)心的首要問題。同時SCM的發(fā)展遠景和目標(biāo)定位也注定其對員工素質(zhì)的高要求：不僅具備優(yōu)良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、溝通能力和團隊合作精神。要在一個很短的時間里，客觀公正地招聘選拔到高素質(zhì)的員工來配置到各個崗位，對SGM來說無疑是一個重大的挑戰(zhàn)。一、“以人為本”的公開招聘策略“不是控制，而是提供服務(wù)”，這是SGM人力資源部職能的特點，也是與傳統(tǒng)人事部門職能的顯著區(qū)別。

首先，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨，確立把傳遞“以人為本”的理念作為招聘的指導(dǎo)思想。SGM在招聘員工的過程中，在堅持雙向選擇的前提下，還特別注意應(yīng)聘者和公司雙向需求的吻合。應(yīng)聘者必須認(rèn)同公司的宗旨和五項核心價值觀：以客戶為中心，安全，團隊合作，誠信正直，不斷改進與創(chuàng)新。同時，公司也充分考慮應(yīng)聘者自我發(fā)展與自我實現(xiàn)的高層次價值實現(xiàn)的需求，盡量為員工的發(fā)展提供良好的機會和條件。其次，根據(jù)公司的發(fā)展計劃和生產(chǎn)建設(shè)進度，制定拉動式招聘員工計劃，從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實施招聘。1997年7月至1998年6月分兩步實施對車間高級管理人員、部門經(jīng)理、骨干工程師、行政部門管理人員和各專業(yè)工程師、工段長的第一層次的招聘計劃；1998年底到1999年10月分兩步實施對班組長、一班制操作工人和維修工、工程師第二層次的招聘計劃；二班制和三班制生產(chǎn)人員的招聘工作與拉動式生產(chǎn)計劃同步進行。其次，根據(jù)“一流企業(yè)，需要一流員工隊伍”的公司發(fā)展目標(biāo)，確立面向全國廣泛選拔人才的員工招聘方針。并根據(jù)崗位的層次和性質(zhì)，有針對性地選擇不同新聞媒體發(fā)布招聘信息，采取利用媒介和人才市場為主的自行招聘與委托招募相結(jié)合的方式。再次，為確保招聘工作的信度和效度，建立人員評估中心，確立規(guī)范化、程序化、科學(xué)化的人員評估原則。并出資幾十萬元聘請國外知名的咨詢公司對評估人員進行培訓(xùn)，借鑒美國GM公司及公司已有的“精益生產(chǎn)”樣板模式，設(shè)計出具有SCM特點的“人員評估方案”，明確各類崗位對人員素質(zhì)的要求。最后，建立人才信息庫，統(tǒng)一設(shè)計崗位描述表、應(yīng)聘登記表、人員評估表、員工預(yù)算計劃表及目標(biāo)跟蹤管理表等。兩年來，公司先后收到50000多封應(yīng)聘者的來信，最多一天曾收到700多封信，收發(fā)室只能用籮筐收集。這些信來自全