績效專員筆試題

績效崗位測試題姓名:時間：60分鐘總分：一、不定項選擇題（每小題2分，共20題，計40分）1、績效考評的（）不是由考評者的主觀性帶來的。(A)暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)(C）分布誤差（D）評價標準誤差2、設(shè)計績效考評指標體系的程序包括：①理論驗證；②工作分析;⑧指標調(diào)查；④修改調(diào)整。正確的順序是（）.（A）②③①④（B）③①②④(C）②①③④（D）①②③④3、提取關(guān)鍵績效指標的方法不包括()。(A)問卷調(diào)查法（B)目標分解法（C）關(guān)鍵分析法(D)標桿基準法4、360度考評法是基于（)的一種考評方法(A)性格特征(B）勝任特征（C)外貌特征(D）品質(zhì)特征5、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標時,（)不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題.（A）設(shè)置更為全面的指標體系（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率(C）刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目（D）合并同類項，將增值貢獻率的項目歸到一個更高的類別6、在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。（A)上級評價(B）同級評價（C)下級評價（D）自我評價7、綜合型績效考評方法包括（).（A）合成考評法（B)直接指標法（C）日清日結(jié)法(D）關(guān)鍵事件法(E）圖解式評價量表法8、評價中心法屬于（

)的績效考評方法。

(A）品質(zhì)導(dǎo)向型

（B）綜合型（C)結(jié)果導(dǎo)向型

（D)行為導(dǎo)向型9、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）。(A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)(C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）標準誤差10、當(dāng)績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時,可采取的改進措施是（)。（A）縮短跟蹤和監(jiān)控的時間(B）增加人力、物力的投入(C）設(shè)置更為精細的跟蹤指標（D）跟蹤"正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤"錯誤率"指標11、戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。（A）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（B)是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志(D）是激勵約束員工行為的一種新型機制（E）能調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性12、設(shè)計績效考評指標體系時，應(yīng)遵循的基本原則包括（)。（A）簡沾性原則（B)明確性原則（C)針對性原則（D)科學(xué)性原則(E）經(jīng)濟性原則13、一線人員與管理者都比較適宜的績效考評方法是（）(A)結(jié)果導(dǎo)向的考評(B）行為導(dǎo)向的考評（C）過程導(dǎo)向的考評(D）品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評14、對績效溝通與管理表述不正確的是(）(A）規(guī)定定期匯報的內(nèi)容和方法以便溝通

（B）如果員工遇到困難，上級要指導(dǎo)幫助

(C）績效管理的目的就是考核員工的業(yè)績（D）目標實現(xiàn)有嚴重困難時，上級可以更換目標責(zé)任人15、績效指標不夠清晰的是（)(A）年銷售額超過40億元（B)2年內(nèi)成為知名企業(yè)（C）市場占有率保持在50％（D）凈利潤不低于3億元

16、員工個人期望所激發(fā)的內(nèi)驅(qū)力受到某種因素的阻礙與干擾,需要和動機不能獲得滿足的情緒狀態(tài)被稱為？（）（A）焦慮（B）緊張（C）壓抑（D）挫折17、短期效果的評估主要是評估考核體系實行（）的效果（A）一個月左右（B)一個季度(C）一年左右（D）以上都不對18、克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法是（)（A）簡單排列法(B)強迫分布法(C）成績記錄法(D)成對比較法19、()是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。(A）工作崗位分析（B）工作崗位評價(C)企業(yè)績效考核(D)員工薪酬設(shè)計20、一般情況下．應(yīng)以（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準(A)全體員工(B）多數(shù)員工（C)少數(shù)員工(D)個別員工二、判斷題（每小題2分，共10題,計20分)

1、績效管理的目標就是對員工工作績效的全面正確評估.（)2、績效管理是人力資源部門的工作。(）3、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。（)4、績效管理中的績效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。(）5、如果采用上級對下級的評估，為貫徹單頭考核原則,只能由直接主管對員工的績效做出評估，間接管理者不能修正考核結(jié)果。（）6、使員工參與組織目標的制定本身就是一種激勵手段。（)7、績效管理主要用于為企業(yè)發(fā)獎金、調(diào)工資提供依據(jù)。()8、從目標管理看，被評估的應(yīng)該是該員工完成工作目標的程度，而不是強調(diào)把他與其他員工相比較。()9、設(shè)置KPI時，行政工作職位及人事管理職位通常承擔(dān)較多的公司管理類指標.（）10、績效回饋面談中涉及到的工作績效，應(yīng)是員工工作的一些事實表現(xiàn)，采取的行動與措施，不應(yīng)討論員工的性格。（)三、綜合題（共40分）1、績效評估失敗的原因有哪些?并請列舉績效評估5條以上的注意事項.(10分）2、在進行完績效考核之后需要進行及時的績效面談，請問績效面談的技巧有哪些。?（10分）3、

A公司已有10年的歷史,年營業(yè)額在12億元左右.但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式,不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2012年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作,將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值。考評項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分,交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分,交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績.員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10%，部門經(jīng)理評分占60％。部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％。考評結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請根據(jù)以上案例，回答下列問題:（1）請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容？(5分）（2）請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。（5分）（3)請說明運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟。（10分)答案:二、判斷題：1-5：×××√×6—10：√×√√√三、綜合題：第1題原因：1．管理者缺乏對實際工作的信息；2．評價員工工作的標準不明確;3．管理者缺乏評估技能；4．管理者未對評估做好充分的準備；5．管理者在評估過程中不誠實；6．員工沒有得到回饋;7．沒有及時獎勵工作優(yōu)秀者；8．管理者在評估過程中使用含糊的語言。注意事項：1．不要讓你和下屬等到評估結(jié)論出來時，才明白你對他們的要求;2．評估應(yīng)總結(jié)整個年度的員工表現(xiàn),故需整年保持必要的書面記錄；3．評估不應(yīng)是主管的一言堂，要給下屬機會談?wù)勛约旱目捶ā⒁庖姾驮O(shè)想；4．看看下屬對你的評估是否感到公平，不必要他們百分之百的同意;5．在評估面談中別忘了表揚員工的成績，贊賞他們的能力；6．評價行為，而不是評價行為者，任何時間，把你的評估建立在觀察到的行為基礎(chǔ)上；7．善于聆聽,評估是我們獲得價值回饋的機會；8．鼓勵員工說出你使他們工作產(chǎn)生不必要的困難的某些習(xí)慣；9．在每次評估后，繼續(xù)保持與員工的連續(xù)交流；10．建立相互信任關(guān)系,評估不是為了追憶過去，而是為了改進未來。第2題1．建立雙方信任的談話氣氛，明確評估面談不是為追究過去，而是為改進未來。2．明白告知本次面談的目的。3．對照目標、標準逐一討論，進行績效評估并說明考評分數(shù)的依據(jù)，一切以數(shù)據(jù)說話。4．肯定部屬的優(yōu)點，共同確認貢獻及需要,改進目前、未來的不足之處.5．面談是雙向溝通的過程,傾聽是溝通最好的方法。6．勿將考評與工資混為一談。7．避免算舊帳.8．不要與他人作比較.10．盡量不要羅嗦，不要說教。11．具體指出與你要求較接近的事例。12．說話期間不受干擾。13．談話中心