《人員素質(zhì)測評理論與方法》在線作業(yè)(1)-參考資料

人員素質(zhì)測評理論與方法1單選題1在任何一種（）會談中我們都可以發(fā)現(xiàn)面試者和應聘者之間會呈現(xiàn)出某種關(guān)系。AA面試B測試C測評D實際2穩(wěn)定系數(shù)是估計測評跨時間的一致性程度，即在兩個()的時間里進行評測（如間隔一個月測評兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。AA不同B相同C近似D相近3“人事”的廣義理解就是社會生產(chǎn)過程中所呈現(xiàn)出來的“人”與“事”之間的關(guān)系，因而“人事”一詞的核心就是()。BA“人性”B“關(guān)系”C“生產(chǎn)力”D“管理”4瑞文推理測驗(Raven，sStandardProgressiveMatnces.SPM)是由（）心理學家瑞文設(shè)計的一套非文字型智力測驗。BA美國B英國C德國D法國5穩(wěn)定系數(shù)是估計測評跨時間的一致性程度，即在兩個（）的時間里進行評測（如間隔一個月測評兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。AA不同B相同C近似D相近6由于投射測驗結(jié)果的分析一般是憑分析者經(jīng)驗做出的主觀推斷，其（）有待迸一步考察。DA真實性B有效性C規(guī)范性D科學性7由于測評主試對被試持有某種偏見，因此()影響了測評的結(jié)果。CA看法B印象C偏見D記錄8戰(zhàn)略性工作分析和勝任力評價雖然各有特點，但卻可以取長補短，互為補充，這樣可以產(chǎn)生()作用。BA互動B協(xié)同C推動D負面9績效評估是考察員工工作業(yè)績的一種()。DA方法B技巧C措施D制度10未來的評價與發(fā)展將更加關(guān)注（）策略的運用，重視參與評價和發(fā)展對員工心理的影響，也必將在組織的層面上投人更多培訓方面的配套資源，以切實提高參與者的能力和水平。AA反饋B溝通C交流D考評11績效評估的()中所包括的技術(shù)，主要是要求評價者拿一個人的績效去與他人進行比較。AA比較法B特質(zhì)法C行為法D敘述法12（）作用在人力資源管理的實踐中，可以表現(xiàn)在向人事管理提供咨詢和參考依據(jù)上。CA考核反饋B態(tài)度診斷反饋C診斷反饋D評價反饋13測評人員，也稱主試，是測評工作的具體（）者。AA實施B策劃C組織D辦理14構(gòu)思效度是與一定的（）的有效性有關(guān)的。BA調(diào)查結(jié)論B理論基礎(chǔ)C邏輯推理D數(shù)據(jù)分析15（）法主張從相關(guān)的文獻資料申查尋有關(guān)的測評要素，利用前人的研究成果來建構(gòu)合適的測評要素。AA文獻查閱B詢問調(diào)查C數(shù)據(jù)收集D資料匯總16在人事測評前做充分的準備工作，可以減少實施過程中()的產(chǎn)生。AA誤差B失誤C錯誤D誤判17考官通過對應試者在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進行觀察和記錄，以測評其（），或看其是否能適應或勝任工作。DA工作潛能B開發(fā)潛能C學習潛能D素質(zhì)潛能18評價中心和發(fā)展中心的未來趨勢還包括（）方面的不斷創(chuàng)新。DA操作方法B技能與技巧C制度和措施D理論和技術(shù)19（）是指觀察者帶著描述和總結(jié)對一個或多個人或事件的行為或表達的系統(tǒng)察覺。它是一種收集信息的方式。BA面試B觀察C交流D面談20評價中心和發(fā)展中心的未來趨勢還包括()方面的不斷創(chuàng)新。DA操作方法B技能與技巧C制度和措施D理論和技術(shù)2多選題1艾森克個性測驗通過數(shù)理統(tǒng)計和行為方面的分析，得出了影響和決定人格的3個基本因素：即（）、（）和（）。CDA行為傾向B幻想傾向C內(nèi)外傾向D情緒性心理變態(tài)傾向2調(diào)查咨詢法有（）、（）、（）和專家咨詢等形式。BCDA邏輯推理B問卷調(diào)查C座談討論D個別談話德爾菲法3平衡記分卡從()和()四個不同的視角，提供了一種考察價值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法。ACDA財務B企業(yè)營銷C顧客D內(nèi)部運作流程學習和成長4（）的第三個（）是幫助組織對員工做進一步地（），以使他們能夠更加有效地完成工作。ACA績效評估B績效考核C目的D培訓開發(fā)5研究發(fā)現(xiàn)，評價或分類的（）隨著維度的增加而（），一般來說，（）不超過6個比較合適。P193CDA上升B有效性C準確性D下降評價維度6公文筐練習的優(yōu)點是較好地模擬了多任務性的管理挑戰(zhàn)。它可能包括()、()、()、()、()、生產(chǎn)問題、財務狀況等等。ABCDA顧客投訴B銷售機會C內(nèi)部沖突D請求離職招聘事務7與其他類型的測評比較起來，配置性測評有（）、（）、（）、準備性等特點。BDA知識性B針對性C科學性D客觀性嚴格性8結(jié)構(gòu)化面試是指依照預先確定的（）、（）、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。DA體系B方法C過程D內(nèi)容程序9人事測評報告的撰寫是人事測評的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，因為人事測評的（）、（）、（）、嚴謹建議都將通過人事測評報告來展示。ABCA精巧設(shè)計B專業(yè)測評C精確分析D智力測試狀態(tài)分析10有效的（）應當以一種能夠誘發(fā)積極的行動反應的方式來向員工提供明確的（）。CA領(lǐng)導者B績效報告C管理者D測評結(jié)果績效反饋3判斷題1觀察法的突出缺點是難以確定因果關(guān)系，而且又是要觀察的對象是可遇而不可求的有很大的被動性，實驗法也不能克服這種缺點。AA錯誤B正確2行為法是一種非常有效的績效評估方法。它可以將組織的發(fā)展規(guī)劃與執(zhí)行所必須的行為類型聯(lián)系在一起；....這種方法最適于比較復雜的工作。AA錯誤B正確3所有評價者應該在完成各自的評估表后，開始進行討論會議，來決定參與者在標準方面的最終結(jié)果。BA錯誤B正確4人類在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人們往往采用“作業(yè)標準法”或者是簡單的推理來進行判斷。AA錯誤B正確5面試不是閑談，它是基于標準的。有關(guān)問題應該是基于職位而收集事實、行為或感覺信息。BA錯誤B正確6每個人事測評都應該有統(tǒng)一的測評指標，因為只有通過它才能把測評客體、測評對象、測評主體、測評方法和測評結(jié)果貫穿為一體。AA錯誤B正確7情緒敏感性：是指能激起一個人負面情感所需刺激的數(shù)目及強度。BA錯誤B正確8被試分數(shù)的分布情況對信度系數(shù)的影響在于被試得分的分布范圍和平均水平。BA錯誤B正確9作業(yè)標準法是指評估時，在對員工的業(yè)績做出評價過程中，視評價進展情況再確定的標準或期望產(chǎn)出水平。AA錯誤B正確10難度測驗給被試比較充足的時間，但項目難度逐漸增加，有的項目很難，只有極少數(shù)被試能解答，有的項目甚至沒有一個被試能完全正確解答。AA錯誤B正確11絕大多數(shù)應聘者在未來的工作中的表現(xiàn)和其以前的表現(xiàn)根本不同。BA錯誤B正確12在設(shè)計績效評估系統(tǒng)時，管理者還應該將績效維度與滿足組織內(nèi)外顧客需求聯(lián)系起來，無須考慮環(huán)境因素可能帶來的影響。AA錯誤B正確13提問的方式應該是積極的，問“工作中，你是怎樣被培訓的？”，不如問“你的上司是怎樣培訓你的？”。AA錯誤B正確14所謂測評數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換就是運用測量學的手段對原始得分進行調(diào)整，形成各種轉(zhuǎn)換分數(shù)，提高不同單位和數(shù)量級的分數(shù)的可比性。BA錯誤B正確15在心理測量中，事前的準備至關(guān)重要。BA錯誤B正確16在實施心理測量時，測驗的選擇、施測、計分和解釋都必須由受過專門訓練的專業(yè)人士來進行。BA錯誤B正確17作業(yè)標準法是指評估時，在對員工的業(yè)績做出評價過程中，視評價進展情況再確定的標準或期望產(chǎn)出水平。AA錯誤B正確18獲得穩(wěn)定系數(shù)時，最需要注意的是再次測評的時間間