技術崗位薪酬制度

技術崗位薪酬制度技術崗位薪酬制度第一節(jié)總則目的為適應公司以業(yè)績、能力和崗位為導向的員工薪酬管理模式，充分調動員工的工作積極性，增強企業(yè)的管理水平，促進企業(yè)經營效益的增長，特制定本辦法。薪酬分配的原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、個人能力和業(yè)績。薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括崗位工資制、崗位績效工資制和協(xié)議工資制。適用范圍本制度適用于公司除董事會任命的總經理、副總經理以外的全體員工。第二節(jié)薪酬總額公司對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額（不含獎金）的增長應控制在上年度薪酬總額（不含獎金）的10%以內，獎金總額的增長比例不應超過當年效益的增長比例。根據公司本地區(qū)企業(yè)和機電行業(yè)的薪資水平，結合本公司的歷史收入水平，同時考慮公司的人才戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略決定的薪酬總量、結構等影響因素，制定薪酬政策。人力資源部應在每年年底，根據公司上年度的薪酬總額，做出下一年度薪酬預算。第三節(jié)薪酬元素公司員工的薪酬結構從整體上包括下列元素：崗位工資、工齡工資、績效工資、獎金和福利。一、崗位工資：依據崗位的相對價值，確定薪等薪級；二、工齡工資：為鼓勵員工長期為公司服務，公司工齡滿一年的員工均可享受工齡工資；三、績效工資：根據員工通過努力而取得的工作業(yè)績來確定，每月發(fā)放；四、獎金：根據公司整體績效和員工的工作業(yè)績來確定。包括：半年獎金、年終獎金和其他特殊獎金；五、福利：包括社會保險、補充保險、通訊費、房租補帖、司機補帖、午餐補帖等。崗位工資在工作分析和崗位評價的基礎上，確定公司職類職等系統(tǒng)。新增崗位或崗位性質發(fā)生變化后，根據崗位的實際情況相應植入（見附件一）。根據對同行業(yè)及武漢市工資水平的調查，結合公司人力資源成本的承受能力和崗位相對價值確定出公司各薪等和薪級的薪點數(shù)（見附件二）。崗位工資=薪點數(shù)×固定薪點值×n%1．根據崗位的不同，n的取值不同。2．第一年固定薪點值為1，第二年以后將根據公司的效益、武漢地區(qū)和行業(yè)的薪資水平等因素調整固定薪點值的大小。工齡工資員工的工齡工資隨著公司工齡的增加而逐年增加。公司工齡每增加一年，工齡工資增加20元。工齡工資每月實際發(fā)放1/2，另1/2成立個人工齡賬戶，每五年支付一次。員工未到五年因個人原因離職的，發(fā)放個人工齡賬戶金額的60%；員工因公司經營需要提前離開公司的，發(fā)放個人工齡賬戶金額的100%?？冃ЧべY實行月績效考核的部門員工，根據相應的月績效考核結果來發(fā)放月績效工資。半年獎金和年終獎金公司每半年對員工的工作表現(xiàn)進行績效考核，并根據公司的效益，發(fā)放半年（年終）獎金。其他特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：一．創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報由總經理批準后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額100～2000元。二．最佳建言獎對公司的發(fā)展或管理等問題提出了很好的建議并被公司采納的員工，經總經理批準，給予最佳建言獎并計入考核檔案。一等獎1名，二等獎2名，三等獎5名，獎勵金額100～1000元。三．伯樂獎為公司推薦公司急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經總經理批準給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在100～2000元。四．突出表現(xiàn)獎對在工作中表現(xiàn)突出的員工，由部門申報，經總經理批準，給予一次性獎勵并記入考核檔案。獎勵金額在100～1000元。福利為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強公司的凝聚力，公司為員工提供了多種福利待遇，員工視其所在崗位可以得到多項或全部福利：一．社會保險：含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險等。社會保險按國家和武漢市的相關政策規(guī)定及公司的相關規(guī)定辦理。二．通訊補貼：公司為不同崗位的員工提供不同額度的通訊補貼。具體見《通訊費用管理制度》。三．午餐補帖：公司的員工均享受每月110元的午餐補帖。午餐補帖隨工資一起發(fā)放。如因個人原因未能到崗超過半天，則扣除當天的午餐補帖（每天5元）。如因工作需要，加班超過半天，則補助一天午餐補帖，出差時不享受加班的午餐補帖。四．司機補帖：公司任命的兼職司機或司機主管（除管理人員外）均享受150-300元的司機補帖。具體補帖金額根據具體情況確定。五．生日補帖：正式員工生日期間可享受價值200元的生日補帖，過生日的員工可憑購物發(fā)票報銷生日補帖。六．節(jié)日津貼：元旦、三八婦女節(jié)、五一、十一、中秋等重大節(jié)日，發(fā)放不同額度的過節(jié)費。七．帶薪休假：視員工在公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假。具體規(guī)定見《考勤管理制度》。工作年限休假級別滿1年5天/年滿3年7天/年八．車輛補貼：公司部分自購車的業(yè)務員和部門經理，可向公司申請車輛補帖，具體規(guī)定見《員工自購車的車輛補貼制度》。九．其他福利：公司根據員工的工種及公司的運營情況，決定是否為員工繳納商業(yè)人身意外保險，保險額度根據公司的規(guī)定來定。第四節(jié)崗位工資制適用范圍主要適用于經營層、工程部技術人員以外的員工。薪酬結構薪酬構成=崗位工資+工齡工資+獎金+福利崗位工資崗位工資每月發(fā)放。崗位工資=薪點數(shù)×固定薪點值薪點數(shù)按本制度第十條的規(guī)定確定。工齡工資工齡工資按第十一條的規(guī)定確定，并發(fā)放。年終（半年）獎金一．銷售部根據《業(yè)務員提成實施細則》和《業(yè)務經理提成實施細則》進行年度考核，半年考核時可根據實際的銷售額預支50%的提成獎金作為半年獎金；二．除銷售部外的員工（含管理人員），其年終（半年）績效考核及獎金發(fā)放見：《武漢信昌機電技術服務有限公司績效考核管理辦法》半年考核于每年七月份進行，半年獎金在考核完成后發(fā)放50%，余下的50%跟年終獎金一起發(fā)放。年度考核于每年一月份進行，年終獎金在春節(jié)前發(fā)放。第五節(jié)崗位績效工資制適用范圍適用于工程部技術人員（不含管理人員）。薪酬結構薪酬構成=崗位工資+工齡工資+績效工資+獎金+福利崗位工資崗位工資每月發(fā)放。崗位工資=薪點數(shù)×固定薪點值×70%薪點數(shù)按本制度第十條的規(guī)定確定。工齡工資工齡工資按第十一條的規(guī)定確定，并發(fā)放?？冃ЧべY績效工資=薪點數(shù)×固定薪點值×30%×月績效系數(shù)月績效系數(shù)在0～1.5之間，根據月度考核辦法確定。具體的績效考核方法見《武漢信昌機電技術服務有限公司績效考核管理辦法》部門員工工資總額控制工程技術人員平均月績效系數(shù)一般不應超過1。在工作量大的月份，經部門經理申請，人事行政部進行核實，并報總經理批準，平均月績效系數(shù)可以大于1，但不應大于1.1。（按目前10名員工的崗位工資總額14000左右計算（除陳彤李序杰外），用在績效考核部分的工資總額為4200元左右。平均績效系數(shù)增加0.1，月總工資成本大約增加500元左右，平均每位員工增加約42元工資，如果考慮崗位工資高的員工績效系數(shù)也高的情況，整個工資的增加額還會大些）。同時，工程技術人員的年工資總額應符合公司薪酬管理制度的規(guī)定，年工資總額的增長不超過上年度工資總額的10%。人事行政部應根據工程部技術人員每月工資的實際發(fā)放情況，結合公司的相關規(guī)定，與工程部負責人及時溝通，并采取合適的調整方法，以保證合理控制工程部技術人員的工資總額。年終（半年）獎金工程技術人員績效考核管理辦法及獎金發(fā)放見《武漢信昌機電技術服務有限公司績效考核管理辦法》，第六節(jié)協(xié)議工資制設立協(xié)議工資的目的設立協(xié)議工資的目的是為了使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，吸引外部人才，留住內部優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，增強公司在人才市場上的競爭力。設立協(xié)議工資制的原則一.談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；二.保密原則：薪酬標準和支付方式由人力資源部和用人單位經過核實并與本人協(xié)商后報總經理審批，不設統(tǒng)一的工資標準，一崗一資，隱形發(fā)放；三.限額原則：對實行協(xié)議工資的人員數(shù)目進行動態(tài)管理，依據公司經營的實際需要而定。適用范圍主要適用于公司聘用的特殊技術人才、特殊專業(yè)人才和高級管理人才。協(xié)議工資的適用人員需經人事行政部提出，總經理批準。協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放。實行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。實行協(xié)議工資制的員工若不能達到協(xié)議要求，將不再實行協(xié)議工資制，其薪酬將按照公司相應薪酬制度執(zhí)行。第七節(jié)薪酬調整薪酬調整包括工資的晉級和降級，分為整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和崗位變動調整。整體調整公司根據上一年年度的經營狀況及下一年度的經營目標、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素，同時結合武漢市場工資水平的變化，調整固定薪點值的大小，以統(tǒng)一提高或降低公司的工資水平。薪酬的晉級通道為給不同崗位的員工薪酬提供合理的晉級空間，根據崗位性質將公司崗位劃分為管理類、業(yè)務類、技術類和操作及事務類等四個職類，員工可以通過四條不同的通道實現(xiàn)薪酬的晉級。一.管理類：該職類包含了從主管到副總經理、總監(jiān)、總工等管理崗位人員，從高到低共劃分了四等，每一職等內劃分了不同的薪級，為業(yè)績優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬的晉級空間；當員工薪酬達到該職等所包含薪等的上限時，建議考慮通過崗位的晉升實現(xiàn)該員工薪酬的晉級或輪崗使用；二.業(yè)務類：該職類包含了公司從初級業(yè)務員到經理級業(yè)務員等崗位人員，從高到低劃分了六等，員工可以隨著經驗的積累和業(yè)務的提高在其中獲得持續(xù)的晉級；三.技術類：該職類包含了公司所有的技術人員。技術職系從低到高劃分為六等，技術人員隨著技能的提升和經驗的積累可以在其中獲得持續(xù)的晉級。四.操作及事務類：該職類包含了技術工人及倉庫管理員等崗位人員。此職類從低到高劃分為三等，隨著技能的提升和經驗的積累可以在其中獲得相應的晉級。個別調整——自然調整公司根據員工的績效及獎懲等情況，對員工薪酬進行自然調整：一.績效考核調薪：年度考核為“優(yōu)”或連續(xù)兩年考核結果為“良”的員工，薪資在本崗位通道內直接晉升一級。年度考核為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工，薪資直接下降一級。連續(xù)兩年考核為“不合格”或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工，直接解除勞動合同；二.獎勵調薪：員工在公司受到書面嘉獎、記功等累計達兩次，薪資可直接晉升一級。員工工作取得重大成績，對公司有較大貢獻者，經公司總經理決定，可以對員工實施獎勵調薪，幅度最大不得超過兩級；三.懲罰性調薪降級：員工受到書面通報批評次數(shù)累計達兩次或者受到記過處分一次，薪資直接下降一級。員工因工作失誤（失職），給公司的經濟或形象造成較大損失者，經公司總經理決定，降低其薪酬檔級，降薪的幅度視具體情況確定；四.其他公司應該給員工晉級或降級的情況。員工在職等內可直接晉級，當晉級到職等內薪級的最高級時，員工若想晉升到高一級的崗位或薪級，需要有崗位的晉升。員工在職等內可直接下降工資薪級，當下降到職等內最低檔時，應考慮職等的下降。個別調整——崗位變動調整公司“以崗定薪、薪隨崗變、同崗異薪”，實現(xiàn)薪酬和崗位價值的掛鉤，當員工的崗位調整時，其薪資隨之變動。一.員工升職、在不同職類之間橫向調動或輪崗使用，在新職類職等中以不低于原崗位工資的最靠近的級別起薪；二.員工降職使用，按新崗位確定其薪酬水平。薪酬調整的實現(xiàn)人事行政部根據員工的崗位變動、晉級、降級等情況，及時調整其薪資。變動后的薪酬發(fā)放標準從下一月度開始執(zhí)行。第八節(jié)其它規(guī)定每月工資扣款各部門根據公司的相關規(guī)定，將部門員工的扣款情況報到人事行政部。人事行政部每月核定每位員工的扣款情況，并在當月工資中直接扣除。工資中直接扣除的項目包括：個人工資所得稅；社會保險個人負擔部分；考勤扣款；銷售部員工工作手冊中規(guī)定的罰款；車輛管理制度中規(guī)定的罰款；員工手冊中規(guī)定的處罰性罰款；員工借款等其它應扣除的項目。試用期工資標準試用期員工的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的80到100%確定，不參與績效考核；期滿合格后發(fā)放全額工資，參與績效考核，享有正式員工的福利。帶薪假期的工資發(fā)放標準根據公司考勤管理制度規(guī)定，經公司批準的婚假、喪假、帶薪年假、工傷假、每月最多一天的病假為全薪假期，僅扣除假期間的午餐補帖；產假期間僅享受基本工資待遇?；竟べY=薪點數(shù)×固定薪點值×70%公司每月按22.5個標準工作日計算工資。公司的發(fā)薪日為每月15日，發(fā)放上一月度的工資。工資發(fā)放方式為自動劃賬到員工個人的浦發(fā)銀行卡中。本制度由人事行政部負責解釋。本制度自頒布之日起實施。為維持公司工資體系的穩(wěn)定，公司在職員工的現(xiàn)有工資總額均保持不變，僅對薪資結構進行調整。薪等薪級表（附件二）中的薪點數(shù)只對在