如何健全人力資源管理制度

如何健全人力資源管理制度導(dǎo)語：人力資源管理，需要有健全的制度，才能穩(wěn)步開展。下面讓我們了解一下如何健全人力資源管理制度吧！?1.建立健全人員管理管理制度?《指導(dǎo)意見》指出；建立健全人員聘用管理、崗位管理、職稱管理、執(zhí)業(yè)醫(yī)師管理、護理人員管理、收入分配管理等制度。?建立全員聘用制：目前公立醫(yī)院的編制管理受到ZF編辦的嚴格管控，因為編制與個人和財政補助掛鉤，有了編就有了名份，在編員工其基本工資和地方性補助都是財政撥款的，享受體制內(nèi)待遇，俗稱“鐵飯碗”。有編制和沒編制的人員區(qū)別很大，尤其在工作的穩(wěn)定性和所享受到的福利待遇方面有著不小的差別。2011年3月23日《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》發(fā)布以來，隨著事業(yè)單位全面推行養(yǎng)老保險改革的實施，將實行全員聘用制度，所有人員都將實行合同管理。?完善崗位管理制度：公立醫(yī)院因為“公”，在合理的編制內(nèi)，如何加強崗位管理制度建設(shè)，對管理能力提出了更高的要求。2009年3月發(fā)布的《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中明確了公立醫(yī)院改革試點的主要內(nèi)容之一就是要改革公立醫(yī)院運行機制，在公立醫(yī)院推行崗位管理制度。崗位管理制度是公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換用人機制,實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變有著積極作用,有利于調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性、創(chuàng)造性,有利于促進衛(wèi)生事業(yè)健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。雖然人事部、衛(wèi)生部等有關(guān)部門出臺了針對醫(yī)院如何進行崗位設(shè)置和崗位管理的宏觀指導(dǎo)政策，但在微觀層面上，缺乏在醫(yī)院內(nèi)如何具體落實崗位管理的具有可操作性的管理方法?？茖W(xué)的崗位評估是崗位設(shè)置的基礎(chǔ)，長期以來實行身份管理，對崗位評估和崗位分析工作尚未形成系統(tǒng)，缺乏冗員過多，醫(yī)院的包袱沉重，給公立醫(yī)院崗位設(shè)置和崗位管理的改革帶來了很大的阻力。因此根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實需要，結(jié)合近期發(fā)展目標(biāo)，在科學(xué)定編定崗的基礎(chǔ)上，明確崗位職責(zé)，建立科學(xué)有效的崗位評價系統(tǒng)和崗位績效考核系統(tǒng)，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，對醫(yī)院全體員工實行競爭上崗，雙向選擇，優(yōu)化組合，逐級聘用，才能真正建立起有激勵、有約束，人員能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，人才結(jié)構(gòu)合理，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機和活力的運行機制，從而為推進公立醫(yī)院改革提供強大的驅(qū)動力，可以說以崗位為基礎(chǔ)的管理是醫(yī)院所有管理活動和各項管理體制、機制改革的最終立腳點。?規(guī)范職稱管理制度：職稱是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力，以及成就的等級稱號，是反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平、工作能力。就學(xué)術(shù)而言，它具有學(xué)銜的性質(zhì);就專業(yè)技術(shù)水平而言，它具有崗位的性質(zhì)。專業(yè)技術(shù)人員擁有何種專業(yè)技術(shù)職稱，表明他具有何種學(xué)術(shù)水平或從事何種工作崗位，象征著一定的身份。醫(yī)院是知識分子聚集的地方，包括的專業(yè)技術(shù)類別也最繁雜，職稱的取得需要經(jīng)過國家組織的考試考核合格才予以認定，職稱分為正高級、副高級、中級、助理級、技術(shù)員級5個級別。由于公立醫(yī)院由于受到編制限制，因此醫(yī)院必須在崗位設(shè)置限額內(nèi)，實行評聘分開，強化崗位意識，堅持專業(yè)與崗位匹配，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)，堅持與業(yè)績考核緊密掛鉤，逐步建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)能上能下的聘任機制，通過規(guī)范職稱聘任管理，促進專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的不斷提升。?強化執(zhí)業(yè)管理制度：隨著醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)、護理自由執(zhí)業(yè)、藥師自由執(zhí)業(yè)政策的開放，醫(yī)務(wù)人員從單位人向社會人轉(zhuǎn)變，執(zhí)業(yè)管理制度成為醫(yī)院不可回避的問題，因此，醫(yī)院需要建立和健全執(zhí)業(yè)管理制度，在政策范圍內(nèi)雙方協(xié)商同意的前提下，完善執(zhí)業(yè)合約管理規(guī)范執(zhí)業(yè)行為，既要防止侵犯醫(yī)務(wù)人員的權(quán)益，也要保護醫(yī)院和病人的合法權(quán)益，防止多點執(zhí)業(yè)醫(yī)務(wù)人員分流轉(zhuǎn)介紹病人。?2.同崗?fù)晖鲆?《指導(dǎo)意見》指出；在崗位設(shè)置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面，對編制內(nèi)外人員統(tǒng)籌考慮。?由于醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展，都不同程度的聘用了大量的編外人員作為補充，逐步的臨聘人員逐漸成為各醫(yī)院補充人手的主要來源，這個群體規(guī)模越來越大，所起的作用也越來越重要。由于事業(yè)單位與企業(yè)的主體資格、管理主體和管理方式等方面的不同，造成醫(yī)院“同工不同酬”的原因是多方面的，例如編制制約、財政供給限制、法律法規(guī)缺陷等。?人社部發(fā)〔2017〕10號人《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》提出，統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員薪酬待遇，推動公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同崗?fù)酵?。“同工同酬”提法不很科學(xué)，關(guān)鍵在如何實現(xiàn)，如果實現(xiàn)的途徑不合理，會造成負面的問題，因此，工作來量效能積分發(fā)績效管理模式，通過崗位分配系數(shù)、學(xué)歷分配系數(shù)、職稱職齡分配系數(shù)、工齡分配系數(shù)、工作量分配系數(shù)等，測算綜合分配系數(shù)，實現(xiàn)編內(nèi)編外員工的和諧平衡。?筆者長期在醫(yī)院績效咨詢實踐中，與廣大的醫(yī)務(wù)同仁溝通交流中，問卷調(diào)查分析中，絕大多數(shù)的員工認可“同工同酬”，一些醫(yī)院的編內(nèi)員工為了團隊穩(wěn)定，主動讓渡自己的績效彌補編外員工，如何正確理解“同工同酬”，績效如何統(tǒng)籌是值得思考的事情。?（1）“同崗”有條件?如何判定“同崗”，是不是不分編內(nèi)編外，需要了解醫(yī)院的實情，編內(nèi)員工大部分都是通過正式招考進入的，要求嚴門檻高，大多用來吸引或留住醫(yī)院認為較核心或優(yōu)質(zhì)的員工。而“編外”員工則不同，進入門檻相對較低，本身就存在差異。如果不考慮編制的稀缺性，編內(nèi)員工為了編制費力九牛二虎之力，不考慮身份初始差異，編內(nèi)員工也不服氣。?（2）“同酬”有差異?如何理解“統(tǒng)籌”，是不是同樣的工作就應(yīng)該獲得同樣的報酬，“酬”與“工”理應(yīng)對等，由于醫(yī)院行業(yè)特點不同，同樣的工作是不是應(yīng)該獲得同樣的報酬，關(guān)鍵還要看資歷、能力、經(jīng)驗、責(zé)任等。有的編內(nèi)員工猶如鐵飯碗在手，還劣于編外人員，但拿的“酬”卻不少，于是出現(xiàn)“同工”卻“不同酬”，編外人不服氣。?（3）績效要統(tǒng)籌?面對“同工同酬”，績效需要統(tǒng)籌，“同工”要區(qū)分，“同工”要按照編內(nèi)編外不同的學(xué)歷、職稱、職齡、工齡、職務(wù)、年限、歷史貢獻等不同，基本工資體系充分考慮這些因素；“同酬”有講究，究竟與什么掛鉤，更重要的是工作績效，績效也需要結(jié)合資歷系數(shù)參與分配，這樣才能尋求到編內(nèi)編外的和諧平衡。?3.薪酬總量管控自主分配?《指導(dǎo)意見》指出；公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進行自主分配，體現(xiàn)崗位差異，兼顧學(xué)科平衡，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。按照有關(guān)規(guī)定，醫(yī)院可以探索實行目標(biāo)年薪制和協(xié)議薪酬。醫(yī)務(wù)人員薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。?（1）薪酬總量沒有全面放松?人社部發(fā)〔2017〕10號人《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》提出：“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”。但是不等于全面放開工資總額管理，是指：在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定公立醫(yī)院薪酬水平和績效工資總量，逐步提高診療費、護理費、手術(shù)費等醫(yī)療服務(wù)收入在醫(yī)院總收入中的比例。對高層次人才聚集、公益目標(biāo)任務(wù)繁重，承擔(dān)科研、教學(xué)任務(wù)以及需要重點發(fā)展的公立醫(yī)院或績效考核評價結(jié)果優(yōu)秀的公立醫(yī)院，適當(dāng)提高薪酬水平。建立動態(tài)調(diào)整機制，穩(wěn)步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。前提條件是：人力資源社會保障、財政部門根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展、財政狀況、工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標(biāo)完成情況、成本控制、績效考核結(jié)果等。需要了解和清楚，工資總額管理，是人力資源社會保障、財政部門管的事情，沒有衛(wèi)生計生主管部門。?就是全面放開兩個“允許”，現(xiàn)在醫(yī)院的結(jié)余水平在持續(xù)下降，同崗?fù)晖?，工資調(diào)整，醫(yī)院的編外人口紅利時代已經(jīng)終結(jié)，人力成本增加，現(xiàn)在大部分按照基本工資繳納社會保障費，假如全面按照政策執(zhí)行繳納社會保障費，多發(fā)1萬工資，醫(yī)院多交40%的社會保障費，在考慮個人所得稅，醫(yī)院您有錢發(fā)嗎。?（2）體現(xiàn)崗位差異、兼顧學(xué)科平衡、做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬?績效煩、績效難，績效難于上青天，薪酬制度改革是利益的在調(diào)整，面對長期以來的收支結(jié)余提成多收多得制度，利益的在調(diào)整，阻力大、平衡難、矛盾多。?譽方醫(yī)管在進行醫(yī)院績效管理咨詢中，首先就是要對醫(yī)院的基本工資及績效工資進行結(jié)構(gòu)分析，通過分析，很多醫(yī)院分配結(jié)構(gòu)不合理，比如說醫(yī)技科室偏高、行政后勤擠占了一線的薪酬份額，因為大部分實行吃平均獎，陷入了“平均主義陷阱”，行政后勤部門機構(gòu)臃腫，人員超編嚴重導(dǎo)致，反而行管重要崗位的管理價值不能得到有效體現(xiàn)。筆者認為，公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，關(guān)鍵在人事制度改革，要通過定編、定崗，才能定薪酬，譽方醫(yī)管通過三定方案的編制，梳理合理的編制人數(shù)，然后在進行薪酬分配，兼顧現(xiàn)實崗位、編制崗位、資源貢獻等。?薪酬預(yù)算公平性分配兼顧公平是關(guān)鍵：譽方醫(yī)管在幫助醫(yī)院績效管理咨詢輔導(dǎo)中，鑒于薪酬制度改革敏感性高、關(guān)注度強、利益調(diào)整難的特點，始終堅持民主參與，提高員工的參與度，認可度才能有效提高，同時協(xié)助醫(yī)院提高集中決策能力，建立薪酬總額預(yù)算公平性分配的“標(biāo)桿績效”,讓各系列的員工清楚，體現(xiàn)”兼顧公平“。?工作量效能積分效能提升是核心：積分管理是科學(xué)的管理方法，是一個科學(xué)的體系，不是簡單的一種方法，針對醫(yī)院績效管理的復(fù)雜性，遵循“五行辯證”原理，博采眾家之長，對不同的計量單位統(tǒng)計積分“統(tǒng)一計量單位”，充分體現(xiàn)科室風(fēng)險、價值風(fēng)險、技術(shù)難度、勞動強度、項目和病種風(fēng)險等醫(yī)療行業(yè)特點，有效解決醫(yī)院績效分配中的焦點和難點。積分管理是有效的管理工具，通過積分管理設(shè)計，可以淡化過分金錢刺激的拜金主義，回歸醫(yī)療本質(zhì)，大大拓展了管理的幅度，可以充分體現(xiàn)管理意圖，按照三位一體設(shè)計績效考核體系，日常缺陷管理采取獎勵和扣分考核，作為績效工資的加減項，關(guān)鍵KPI和平衡積分卡，作為績效工資的相乘項，最后實行單項獎懲補充，科室績效工資二次分配，參考員工工作量效能積分、檔案工資積分、崗位價值積分、工作時間積分、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量考核積分、資歷積分、歷史貢獻積分等多維度考慮，兼顧分配的公平合理性的前提下，實現(xiàn)“面子激勵”和“票子激勵”的和諧互動，充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，絕對不能過分兼顧公平，從而喪失效率，實現(xiàn)公益性和經(jīng)濟性的平衡。?（3）目標(biāo)協(xié)議年薪破總量?《指導(dǎo)意見》指出：按照有關(guān)規(guī)定，醫(yī)院可以探索實行目標(biāo)年薪制和協(xié)議薪酬。?醫(yī)院發(fā)展需要引進人才，隨著醫(yī)生、藥師、護士的自由流動，這種新的工資體系會擺在醫(yī)院管理者面前，特別是關(guān)鍵醫(yī)務(wù)人員，會給醫(yī)院帶來重大的財務(wù)和績效管理壓力，同時也是突破工資總額的重要方法，醫(yī)院關(guān)鍵的專家離崗，在到醫(yī)院應(yīng)聘，原來個人名義收入20萬，開價100萬很正常，你給他這么高，如何處理內(nèi)部分配的公平性，筆者認為醫(yī)院、Z