【歐帝燃?xì)庠罟菊衅竿獍鼏?wèn)題及完善建議（附問(wèn)卷）13000字】

歐帝燃?xì)庠罟菊衅竿獍F(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\u第1章緒論 11.1研究背景及意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 21.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 21.3研究方法與內(nèi)容 31.3.1研究?jī)?nèi)容 31.3.2研究方法 3第2章相關(guān)理論概述 52.1外包招聘的概述 52.2外包招聘中的主要理論 52.2.1素質(zhì)冰山理論 52.2.2心理契約理論 52.2.3委托代理理論 6第3章歐帝燃?xì)庠罟就獍鼘I(yè)工程師招聘的現(xiàn)狀分析 63.1歐帝燃?xì)庠罟镜暮?jiǎn)介 63.2歐帝燃?xì)庠罟就獍鼘I(yè)工程師招聘流程現(xiàn)狀 73.2.1歐帝燃?xì)庠罟菊衅竿獍鼘?shí)施現(xiàn)狀 73.2.2員工對(duì)外包商的滿意度調(diào)查 73.2.3員工對(duì)招聘外包的訪談 9第4章歐帝燃?xì)庠罟就獍鼘I(yè)工程師招聘流程存在的問(wèn)題 94.1外包商良莠不齊，難以區(qū)分 104.2與內(nèi)、外部溝通不足 114.3沒(méi)有有效的服務(wù)評(píng)估系統(tǒng)，外包商的服務(wù)質(zhì)量難以把持 11第5章歐帝燃?xì)庠罟就獍鼘I(yè)工程師招聘流程問(wèn)題的對(duì)策 125.1完善服務(wù)商的選擇標(biāo)準(zhǔn) 125.2要積極與內(nèi)部員工和外包商溝通交流 135.3加強(qiáng)招聘外包過(guò)程的監(jiān)控 14第6章結(jié)束語(yǔ) 14參考文獻(xiàn) 16附錄 18第1章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景與西方一些歐洲發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)的招聘外包業(yè)務(wù)起步較晚，直到2003年才被引入招聘實(shí)踐。然而，隨著近年來(lái)國(guó)內(nèi)外包意識(shí)的增強(qiáng)，越來(lái)越多的本土企業(yè)，尤其是中小企業(yè)認(rèn)識(shí)到招聘外包在提高招聘效率、降低招聘成本方面的巨大優(yōu)勢(shì)，開始嘗試使用招聘外包服務(wù)。隨著國(guó)內(nèi)對(duì)招聘外包業(yè)務(wù)需求的不斷擴(kuò)大，越來(lái)越多的第三方人力資源服務(wù)企業(yè)加入到我們的招聘外包業(yè)務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)隨著國(guó)內(nèi)對(duì)招聘外包業(yè)務(wù)需求的不斷擴(kuò)大越來(lái)越多的第三方人力資源服務(wù)企業(yè)紛紛加入我們進(jìn)行招聘外包業(yè)務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)(李思源,張?zhí)?2022)。但是，由于這些第三方外包人力資源服務(wù)企業(yè)及其公司自身的經(jīng)營(yíng)環(huán)境背景不同，營(yíng)業(yè)資格也參差不齊，其所招聘的外包人力資源業(yè)務(wù)隊(duì)伍及團(tuán)隊(duì)全體成員的綜合素質(zhì)與能力均存在著很大的偏離。同時(shí)，這些第三方企業(yè)公司在招聘外包業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的過(guò)程中，往往只注重招聘外包業(yè)務(wù)所帶來(lái)的利潤(rùn)和收益，而很少有關(guān)注招聘外包業(yè)務(wù)流程的合法性與招聘外包企業(yè)團(tuán)隊(duì)自身的合法性。因此，國(guó)內(nèi)招聘外包服務(wù)業(yè)的領(lǐng)域目前無(wú)論是在業(yè)務(wù)流程的管理、客戶經(jīng)營(yíng)管理還是在人力資源的管理等各個(gè)環(huán)節(jié)上均已經(jīng)呈現(xiàn)了一種非常極不規(guī)范的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。近兩年以來(lái)，雖然國(guó)內(nèi)對(duì)招聘外包業(yè)務(wù)的需求仍然在不斷提高，但是招聘外包業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的工作流程較為混亂，自身的管理水平較低的情況已經(jīng)逐漸開始嚴(yán)重地影響到招聘者的客戶感受，成為了制約和阻礙招聘外包業(yè)務(wù)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的進(jìn)一步向更加深入和健康地發(fā)展的重要因素(王子軒,劉春梅,陳嘉)。1.1.2研究意義國(guó)內(nèi)外在招聘外包理論研究已經(jīng)比較全面，其研究成果表明合適的招聘外包策略確實(shí)可以幫助企業(yè)降低成本、提升管理效率。近年來(lái)，隨著國(guó)外的相關(guān)理論研究趨于成熟穩(wěn)定，學(xué)者們的研究方向逐步轉(zhuǎn)向?yàn)橥獍膶?shí)踐，深入企業(yè)去探討實(shí)際的外包案例，致力于為企業(yè)提供細(xì)分化的招聘外包模型，從外包戰(zhàn)略、選擇、執(zhí)行、管理等各個(gè)維度提出相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，但研究對(duì)象偏重于行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)企、大型企業(yè)與中小型企業(yè)，關(guān)于油煙機(jī)企業(yè)招聘外包的案例研究較少。本文選擇歐帝燃?xì)庠罟緸檠芯繉?duì)象，將歐帝燃?xì)庠罟就獍鼘I(yè)工程師招聘中的問(wèn)題及產(chǎn)生的原因作為研究的重點(diǎn)，通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)油煙機(jī)企業(yè)在外包中的問(wèn)題大多源于油煙機(jī)企業(yè)發(fā)展中的通病。本文針對(duì)這種情況提出企業(yè)的管理者需要從提升企業(yè)整體的管理能力出發(fā)，跟進(jìn)外包的全過(guò)程，明確自身企業(yè)與服務(wù)企業(yè)的職責(zé)與定位，從系統(tǒng)上建立起有效的監(jiān)督反饋機(jī)制。本文期望通過(guò)研究在幫助歐帝燃?xì)庠罟镜耐瑫r(shí)能夠給類似的油煙機(jī)企業(yè)一些參考，故本文的思考具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀隨著招聘外包的不斷興起與發(fā)展，學(xué)者們開始關(guān)注外包帶給企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，并發(fā)現(xiàn)了招聘外包對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方面的影響。WilliamC.ByhamPh.D.;SherylRiddL（1999年）指出一家公司在成本、技術(shù)、分銷、制造、產(chǎn)品特性上創(chuàng)造出來(lái)的優(yōu)勢(shì)很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制，唯一能夠成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是組織能力，這個(gè)是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的范疇。人力資源戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵要素是明智的選擇外包，使企業(yè)能夠?qū)Ｗ⒂谔嵘诵臉I(yè)務(wù)能力，提高競(jìng)爭(zhēng)力(趙智勇,黃慧芬,周雪,2021)。CharLsR.Greer,StuartA.Youngblood,DavidA.Gray（1999年）指出招聘外包不是市場(chǎng)跟風(fēng)的結(jié)果，它可以增強(qiáng)企業(yè)人力資源價(jià)值鏈，成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。JinFenUen,Yu-HuiCheng（2001年）指出在企業(yè)發(fā)展良好時(shí)選擇招聘外包成為了一個(gè)明顯的趨勢(shì)，有效的外包策略有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。GLnnDavidson（2005年）強(qiáng)調(diào)招聘外包被證明是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，有助于企業(yè)將人員問(wèn)題置于企業(yè)戰(zhàn)略決策的首位。文中通過(guò)對(duì)美國(guó)一家中型化學(xué)生產(chǎn)商的案例研究發(fā)現(xiàn)招聘外包不是節(jié)約成本或者裁員的手段，而是幫助企業(yè)做到資源優(yōu)化，以專業(yè)視角更好的洞察出企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，更好的控制人力資源職能，幫助企實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略化目標(biāo)。人力資源管理大師GaryDessLr（2017年）指出專業(yè)性雇主組織在招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等表現(xiàn)出來(lái)的專業(yè)性對(duì)企業(yè)有利，但企業(yè)仍需要謹(jǐn)慎選擇專業(yè)性雇主組織，妥善處理兩者之間的關(guān)系(吳鵬飛,鄭心怡)。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著招聘外包市場(chǎng)的迅猛發(fā)展，企業(yè)在外包中也開始出現(xiàn)諸多問(wèn)題，我國(guó)學(xué)術(shù)界通過(guò)對(duì)招聘外包的不斷研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不能迷信于外包的優(yōu)勢(shì)，尤其對(duì)管理薄弱的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，盲目的進(jìn)行招聘外包將會(huì)問(wèn)題重重。馮威璐,朱俊杰,康雅（2006年）指出中小企業(yè)是一個(gè)特殊的群體，在人力資源管理上不夠成熟全面，中小企業(yè)的“家族式管理模式”很難重視人力資源的作用，忽視激勵(lì)與約束機(jī)制的建設(shè)，人才留不住導(dǎo)致員工整體的素質(zhì)不高，嚴(yán)重制約著企業(yè)的生存與發(fā)展。郝宇航,韓秀英（2008年）認(rèn)為中小企業(yè)需要從企業(yè)內(nèi)部資源、員工的接受程度、外包商的專業(yè)能力三個(gè)部分評(píng)估外包的可行性，否則招聘外包將會(huì)成為一把雙刃劍，為企業(yè)帶來(lái)無(wú)盡的麻煩。秦晨熙,邱志強(qiáng),許文豪（2010年）提出外包服務(wù)商的專業(yè)能力、業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)水平存在明顯差異，加上外包行業(yè)相關(guān)的法規(guī)不夠健全，所以企業(yè)在采用招聘外包時(shí)需要考慮外包服務(wù)商的資質(zhì)、信譽(yù)等情況，避免造成損失。何佳欣,余天宇,沈靜（2012年）總結(jié)了我國(guó)中小企業(yè)在過(guò)去幾年招聘外包中的問(wèn)題，由于區(qū)域外包市場(chǎng)的發(fā)展不平衡和各個(gè)企業(yè)的外包管理水平發(fā)展不平衡，導(dǎo)致企業(yè)在招聘外包中面臨諸多問(wèn)題。韋一諾,程子涵（2014年）認(rèn)為外包在降低成本的同時(shí)也可能額外增加企業(yè)在其他方面的支出，在外包活動(dòng)中企業(yè)需要關(guān)注外包服務(wù)商收費(fèi)是否合理、服務(wù)質(zhì)量是否高效，否則會(huì)適得其反。湯文軒,蘇美琪,盧曉（2016年）認(rèn)為民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)外包認(rèn)知不足，脫離企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際盲目跟風(fēng)，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。蔡銘翔,賈夢(mèng)瑤（2018年）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)家族化經(jīng)營(yíng)是中小企業(yè)產(chǎn)生與發(fā)展的典型特征，其表現(xiàn)出的凝聚性、公開性、隨意性、排他性對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有正負(fù)兩面的影響，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的轉(zhuǎn)型中面臨諸多的不確定性，影響企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。白子豪,高雅萍,謝春（2019年）指出當(dāng)前招聘外包市場(chǎng)沒(méi)有明確的法律制度，宏觀制度體系的缺失讓本身就沒(méi)有選擇優(yōu)勢(shì)的中小企業(yè)存面臨很多外包中的實(shí)際問(wèn)題，在外包服務(wù)商的選擇、合同議價(jià)、協(xié)議期內(nèi)的溝通、退出機(jī)制等各個(gè)環(huán)節(jié)處于劣勢(shì)，缺乏保障。1.3研究方法與內(nèi)容1.3.1研究?jī)?nèi)容本文將運(yùn)用現(xiàn)代化的人力資源企業(yè)招聘外包技術(shù)理論和實(shí)踐操作有機(jī)地融入到一起，采用了文獻(xiàn)研究法、案例分析法、調(diào)查研究法對(duì)歐帝燃?xì)庠罟緦I(yè)工程師的招聘外包實(shí)際情況進(jìn)行了綜合性的分析，根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷中收集到的大量資料和數(shù)據(jù)對(duì)歐帝燃?xì)庠罟就獍鼘I(yè)工程師在實(shí)施招聘時(shí)所遇到的問(wèn)題進(jìn)行了匯總和分析，研究歸納并總結(jié)了歐帝燃?xì)庠罟驹趯?shí)施招聘外包時(shí)存在的一些問(wèn)題以及為歐帝燃?xì)庠罟局贫司唧w、可行的措施。1.3.2研究方法文獻(xiàn)研究法：通過(guò)查找和收集企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)、出版期刊中的相關(guān)數(shù)據(jù)以及各大網(wǎng)站的相關(guān)信息，對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向比較，并針對(duì)我國(guó)人力資源管理外包的現(xiàn)狀和部分企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀進(jìn)行定性和定量分析。問(wèn)卷調(diào)查法：通過(guò)對(duì)歐帝燃?xì)庠罟镜囊淮螌?shí)地調(diào)查，采取訪談和開展問(wèn)卷調(diào)查等多種形式，調(diào)查者深入了解歐帝燃?xì)庠罟緦I(yè)工程師的招聘外包工作的實(shí)際情況及其外包決策工作中的具體情況和可能存在的各類問(wèn)題，主要從歐帝燃?xì)庠罟镜钠髽I(yè)內(nèi)部人力資源基本情況、人力資源及其他企業(yè)招聘外包工作中的現(xiàn)狀、招聘外包中可能存在的問(wèn)題這幾個(gè)角度來(lái)進(jìn)行研究調(diào)查。第2章相關(guān)理論概述2.1外包招聘的概述加里.哈默爾（Humel）與普拉哈拉德（Prehaoad）在1990年發(fā)表的《企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力》中第一次提出了“外包”的概念，即企業(yè)將組織內(nèi)部的一項(xiàng)或者多項(xiàng)工作交給專業(yè)的組織打理，能夠使企業(yè)心無(wú)旁騖，專心發(fā)展自身的優(yōu)勢(shì)部分，彰顯企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在此之后“外包”被作為有效的外部資源引入手段被現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理所不斷提及，目前外包已經(jīng)被應(yīng)用到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的各個(gè)領(lǐng)域，是對(duì)專業(yè)分工優(yōu)勢(shì)的一種積極回應(yīng)(俞文杰,柳思涵,鄧天,2022)。本文通過(guò)查閱文獻(xiàn)資料，對(duì)招聘外包的定義理解為用人單位通過(guò)將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)的人力資源公司利用自己在人才資源、評(píng)價(jià)工具和流程管理方面的優(yōu)勢(shì)來(lái)完成招聘工作的一種方式。2.2外包招聘中的主要理論2.2.1素質(zhì)冰山理論冰山模型也稱為勝任力模型（CompetencyModel），是由美國(guó)學(xué)者萊爾?斯潘塞等人經(jīng)過(guò)多年研究和應(yīng)用后提出，他們將勝任力區(qū)分為自我角色、知識(shí)與技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)和社會(huì)角色等五種基本特質(zhì)(賀子軒,冷曉燕,龍佳)。并且對(duì)于勝任力的概念有了進(jìn)一步的闡述，提出勝任力是在某特定工作或情境中，員工能夠產(chǎn)生高績(jī)效結(jié)果所必須具備的潛在特質(zhì)，并且僅有當(dāng)此特質(zhì)以可量化的因子體現(xiàn)時(shí)，才能夠被稱之為勝任力。冰山模型以冰山作為分水嶺，“冰山以上部分”包括具備的基本知識(shí)和技能，屬于外在表現(xiàn)，是相對(duì)最容易了解和量化的部分，也比較容易通過(guò)外在工具來(lái)培訓(xùn)和改變；“冰山以下部分”包括自我形象、社會(huì)角色、個(gè)性和動(dòng)機(jī)，屬于內(nèi)在表現(xiàn)，是不太容易被測(cè)量和發(fā)掘的部分，并且不同意受外界干擾而改變，對(duì)認(rèn)知和行為表現(xiàn)起著關(guān)鍵作用(龔思源,范曉冉)。冰山模型為企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用提供了全新的管理理念，也是實(shí)際工作中很好的管理工具，成為現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要方式，企業(yè)人力資源管理和人力資源領(lǐng)域的理論研究提供有力保障。2.2.2心理契約理論心理契約理論，由美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出，施恩心理契約被解釋為一個(gè)事實(shí)，心理契約實(shí)際上是個(gè)人和組織之間關(guān)于期望和收益的合作狀態(tài)。心理契約是一種動(dòng)態(tài)的形式，不能用文檔來(lái)表現(xiàn)。然而，在發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)和員工相互期待，需要一些收益。這是決策的“焦點(diǎn)”(金智勇,鐘慧芬)。在中國(guó)人力資源管理理論的研究主要集中在招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、工作設(shè)計(jì)、管理溝通等。心理契約理論是研究的重點(diǎn)。它廣泛應(yīng)用于勞動(dòng)關(guān)系研究、危機(jī)管理研究、人力資源管理研究和企業(yè)文化和員工心理契約等方面。心理契約是人力資源管理與員工態(tài)度和行為的聯(lián)合機(jī)制。企業(yè)需要構(gòu)建員工的心理契約，需要關(guān)注組織文化。具體的建設(shè)方法和人力資源管理及相關(guān)政策。心理契約作為連接員工和組織的心理紐帶，會(huì)影響員工的行為和態(tài)度，工作績(jī)效，滿意度和離職率。2.2.3委托代理理論簡(jiǎn)森（Jenson）和梅克林（Meckling）在1996年提出了委托代理理論，主要研究委托人與代理人之間的關(guān)系。其主要的內(nèi)容是廣義地泛指委托人可以通過(guò)履行契約的手段和方法去直接雇傭委托的代理人，并且可以賦予他一定的義務(wù)和權(quán)利幫助其完成特定的任務(wù)，代理人可以通過(guò)代理方式去直接獲得一定的回報(bào)。但是雙方之間還存在著天然的矛盾，二者之間的利益也并沒(méi)有總體地保持統(tǒng)籌一致，再加上信息不對(duì)稱、管理環(huán)境的不確定性等諸多原因，使得委托人與代理商之間必然會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的代理費(fèi)用。Jenson和Meckling將這種成本主要概括為委托人的監(jiān)控支出、代理人的支出和剩余損失。第3章歐帝燃?xì)庠罟就獍鼘I(yè)工程師招聘的現(xiàn)狀分析3.1歐帝燃?xì)庠罟镜暮?jiǎn)介歐帝燃?xì)庠罟臼俏覈?guó)油煙機(jī)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕油煙機(jī)領(lǐng)域多年，歐帝燃?xì)庠钤谠?jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家油煙機(jī)企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)油煙機(jī)企業(yè)500強(qiáng)”。歐帝燃?xì)庠畹陌l(fā)展是我國(guó)油煙機(jī)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)油煙機(jī)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3.2歐帝燃?xì)庠罟就獍鼘I(yè)工程師招聘流程現(xiàn)狀3.2.1歐帝燃?xì)庠罟菊衅竿獍鼘?shí)施現(xiàn)狀介于歐帝燃?xì)庠罟舅幮袠I(yè)的特征，需要大量的的專業(yè)工程師。雖然歐帝燃?xì)庠罟镜娜耸虏块T有專門的招聘人員，但公司需要大量的專業(yè)工程師等一線人員，所以招聘工作量很大(昝秀英,翁晨熙,駱一諾)。在歐帝燃?xì)庠罟具M(jìn)行招聘外包前，人力資源部需要花費(fèi)相當(dāng)大的資金和足夠多的人員進(jìn)行這類專業(yè)工程師的招聘工作，而且效率低，歐帝燃?xì)庠罟緦⑦@一部分外包出來(lái)。并且因?yàn)闅W帝電器公司招聘外包的實(shí)施，使得公司省下了大量的資源。筆者也對(duì)招聘外包前后的一些數(shù)據(jù)資料進(jìn)行了分析，具體數(shù)據(jù)如下（以6個(gè)月為測(cè)）：表3.1實(shí)施前后對(duì)照表影響因素實(shí)施前實(shí)施后招聘用資金32萬(wàn)17萬(wàn)招聘專員數(shù)量23人12人歐帝燃?xì)庠罟菊袑?shí)施聘外包的操作流程為：一是歐帝燃?xì)庠罟究梢愿鶕?jù)專業(yè)工程師崗位的人員需要，確定自己的招聘要求，而后把招聘資料(包括崗位、工作人員描述)發(fā)送到至招聘的外包商。二是外包招聘企業(yè)可以根據(jù)客戶的需求對(duì)其進(jìn)行了相應(yīng)的專業(yè)人才篩選，并通過(guò)初步的面試方式進(jìn)行了人員甄選及針對(duì)候選者進(jìn)行了相關(guān)背景研究。通過(guò)面試和背景考核調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)狀況表明符合條件的，外包招聘公司向歐帝燃?xì)庠罟咎岢鰰婧蜻x者報(bào)告。三是歐帝燃?xì)庠罟緦?duì)被推薦的候選人進(jìn)行了面試，測(cè)評(píng)結(jié)果不完全合格的，外包招聘公司要重新開展人員搜索等一系列工作，面試合格的，歐帝燃?xì)庠罟驹谂c被選人之間簽訂了錄用協(xié)議后，候選人按照合同的約定順序上崗并進(jìn)行試用。四是候選人測(cè)評(píng)合格的，外包招聘公司與歐帝燃?xì)庠罟竟餐M(jìn)行了招聘成本費(fèi)用的計(jì)算和結(jié)果檢查工作，候選人測(cè)評(píng)不合格的，歐帝燃?xì)庠罟緯?huì)把存在的問(wèn)題和詳細(xì)化的需求向外包招聘公司反饋，并由歐帝燃?xì)庠罟局匦麻_展人員搜索等一系列工作3.2.2員工對(duì)外包商的滿意度調(diào)查本研究主要是針對(duì)歐帝燃?xì)庠罟镜膯T工，通過(guò)他們的研究來(lái)了解專業(yè)工程師招聘外包在企業(yè)中的有效性。調(diào)查持續(xù)了一個(gè)月，調(diào)查得到了歐帝燃?xì)庠罟救肆Y源部門的大力支持和大量幫助。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷200份，收回有效問(wèn)卷193份，有效率96.5%。先是對(duì)收集上來(lái)的調(diào)查問(wèn)卷整理，包括歐帝燃?xì)庠顔T工的一些的基本信息和問(wèn)卷中人員答案的選擇。在本次調(diào)查的問(wèn)卷中，針對(duì)調(diào)查者的性別、年齡、受教育程度的數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，與歐帝燃?xì)庠罟救肆Y源部門所提供的數(shù)據(jù)基本一致，這在某種程度上表明了該項(xiàng)目調(diào)研的受訪樣本具有調(diào)查所需的隨機(jī)性和真實(shí)：在大多數(shù)歐帝燃?xì)庠罟竟ぷ靼肽暌陨系氖茉L者比例達(dá)到72%，在歐帝燃?xì)庠罟竟ぷ饕荒暌陨系氖茉L者比重達(dá)到了四成，說(shuō)明被調(diào)查者將會(huì)對(duì)公司的人力資源的本身的工作內(nèi)容和招聘外包工作有了一定程度的了解；在這些調(diào)查樣本中，樣本空間分布較為均勻，歐帝燃?xì)庠罟镜囊痪€服務(wù)工作人員、各個(gè)部門普通員工和公司的各層次管理者都包含其中，其中主要是以公司核心業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)的服務(wù)工作人員、各部門的普通員工所占的比例最大。在收集上來(lái)的調(diào)查問(wèn)卷中，一線專業(yè)工程師和后勤部門的普通員工占比達(dá)到70％，和歐帝燃?xì)庠罟局懈邔拥墓芾砣藛T達(dá)到了30％的比例，這些管理人員對(duì)公司施行招聘外包的都有很大程度的了解。從以上數(shù)據(jù)來(lái)看，本次調(diào)查收集的數(shù)據(jù)資料是真實(shí)可靠的。具體數(shù)據(jù)如下：表3.2管理人員對(duì)歐帝燃?xì)庠罟菊衅竿獍痰臐M意度（收到問(wèn)卷196份）影響因素非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意企業(yè)情況15%19%36%18%20%外包的范圍21%24%30%15%10%服務(wù)的穩(wěn)定性20%15%24%26%16%服務(wù)的及時(shí)性15%16%40%18%11%外包成本10%24%27%28%11%溝通問(wèn)題9%9%30%37%15%來(lái)源問(wèn)題16%14%18%%32%20%圖3.1管理人員對(duì)歐帝燃?xì)庠罟菊衅竿獍痰臐M意度（收到問(wèn)卷196份）3.2.3員工對(duì)招聘外包的訪談本研究主要針對(duì)歐帝燃?xì)庠罟镜膯T工，通過(guò)他們的研究，探索公司員工對(duì)公司人事外包的理解。對(duì)于這項(xiàng)總的來(lái)說(shuō)有時(shí)間的研究，這次面試也得到了歐帝燃?xì)庠罟救耸虏块T的大力支持和幫助。在這次調(diào)研中共對(duì)在職30位歐帝燃?xì)庠顔T工進(jìn)行了訪談具體數(shù)據(jù)如下：表3.3對(duì)歐帝燃?xì)庠罟镜恼衅竿獍闆r的調(diào)查（訪談人數(shù)30人）對(duì)于歐帝電器公司外包情況的了解25%基本了解或者了解75%基本不了解或者不太了解所了解狀況中存在的問(wèn)題50.5%招聘外包商的水平20.4%與內(nèi)部員工和外包商之間的溝通12.3%招聘流程的監(jiān)控16.8%招聘成本圖3.2對(duì)歐帝燃?xì)庠罟镜恼衅竿獍闆r的調(diào)查第4章歐帝燃?xì)庠罟就獍鼘I(yè)工程師招聘流程存在的問(wèn)題在剛開始實(shí)行招聘外包的時(shí)候，它的確給歐帝燃?xì)庠罟編?lái)了利益和一優(yōu)勢(shì)。例如，人力資源部大大減少了招聘一線基層人員所需的精力和時(shí)間，短期內(nèi)工作效率也提高了。然而在經(jīng)歷過(guò)初期后并不久，招聘外包帶來(lái)的隱藏問(wèn)題也在歐帝燃?xì)庠罟就獍^(guò)程中顯露出來(lái)。我們對(duì)公司在招聘外包效果進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了匯總，整理，分析。結(jié)果表明，歐帝燃?xì)庠罟镜慕?jīng)歷過(guò)初期外包的評(píng)價(jià)效果價(jià)并不令人滿意。下面主要是以上對(duì)幾種招聘調(diào)研方式的統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)分析作為基礎(chǔ)，結(jié)合歐帝燃?xì)庠罟救肆Y源管理和外包的現(xiàn)狀，分析了歐帝燃?xì)庠罟驹谕獍鼧I(yè)務(wù)中存在的問(wèn)題。4.1外包商良莠不齊，難以區(qū)分因?yàn)闅W帝燃?xì)庠罟居蜔煓C(jī)企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)，所以公司能否賣出更多的產(chǎn)品，才是企業(yè)生關(guān)乎存發(fā)展的首要問(wèn)題。所以歐帝燃?xì)庠罟驹趯で笸獍虝r(shí)，必然是要先從這個(gè)方向進(jìn)行考慮的。歐帝燃?xì)庠罟驹趯で笳衅竿獍虝r(shí)，計(jì)于分散、降低招聘外包風(fēng)險(xiǎn)的考慮，選擇了甲、乙、丙三個(gè)外包商進(jìn)行同時(shí)合作，另外，歐帝燃?xì)庠罟具€根據(jù)銷售計(jì)劃的變動(dòng)與各個(gè)分屬區(qū)域的勞務(wù)市場(chǎng)，中介公司等建立不定期的中期合作關(guān)系(趙智勇,黃慧芬,周雪)。同時(shí)，歐帝燃?xì)庠罟驹诒ＷC員工質(zhì)量和員工數(shù)量的前提下，達(dá)到節(jié)約成本的目的，完成任務(wù)的同時(shí)也賣出更多的產(chǎn)品，以最低的風(fēng)險(xiǎn)和投資方法獲得最大的收益。所以歐帝燃?xì)庠罟驹谇捌谶x擇外包商招聘方式進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，往往會(huì)更加傾向于一些中小規(guī)模的外包業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的，它們的費(fèi)用相對(duì)要少，在一定程度上能節(jié)省企業(yè)的支出。但這種規(guī)模的外包商數(shù)量很多，專業(yè)化程度也參差不齊，既有服務(wù)質(zhì)量好的，也有專業(yè)性強(qiáng)的外包商；也有存在服務(wù)差，不專業(yè)的機(jī)構(gòu)(吳鵬飛,鄭心怡)。有的外包商為了提高他們自己的市場(chǎng)份額，往往采用虛假、夸大的宣傳手段，致使歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)在短時(shí)間內(nèi)很難識(shí)別出外包商經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況，并且缺乏一個(gè)統(tǒng)一的行業(yè)參考標(biāo)準(zhǔn)。歐帝燃?xì)庠钣蜔煓C(jī)公司為了有效降低其風(fēng)險(xiǎn)，所以選擇的外包商偏多，這樣做的結(jié)果是，雖然達(dá)到了降低風(fēng)險(xiǎn)的效果，但是由于外包商太多，水平參差不齊，在外包過(guò)程中無(wú)法形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)去要求和約束他們圖4.1對(duì)歐帝燃?xì)庠钔獍痰臐M意度調(diào)查圖5的調(diào)查結(jié)果也顯示，歐帝燃?xì)庠畹耐獍淘诠蛡蛲獍?wù)時(shí)仍需提高員工素質(zhì)，員工素質(zhì)也應(yīng)相應(yīng)調(diào)整。研究結(jié)果也反映出歐帝電器油煙機(jī)公司員工對(duì)于招聘外包最關(guān)心的是招聘質(zhì)量。實(shí)際情況是，根據(jù)很多油煙機(jī)公司員工的反饋，歐帝燃?xì)庠罟就獍淘诠具\(yùn)送員工時(shí)，員工素質(zhì)參差不齊，往往會(huì)出現(xiàn)運(yùn)送一批員工的情況，結(jié)果發(fā)現(xiàn)很多員工有簡(jiǎn)歷造假或技能造假的嫌疑，有的員工在簡(jiǎn)歷中寫下自己的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)歷，但通過(guò)實(shí)際試用發(fā)現(xiàn)，這部分歐帝電器油煙機(jī)員工根本不具備這樣的能力。另一方面，很多公司的老員工也反映，通過(guò)歐帝燃?xì)庠罟镜耐獍虒⒁徊糠謫T工從其他油煙機(jī)企業(yè)調(diào)離或調(diào)離，這部分員工被其他油煙機(jī)企業(yè)調(diào)離后直接由外包商調(diào)離到自己的企業(yè)，雖然不能通過(guò)對(duì)一個(gè)員工的單一判斷得出結(jié)論，但這種不經(jīng)過(guò)二次培訓(xùn)就交付的員工顯然會(huì)讓歐帝電器油煙機(jī)公司感到不自在和不尊重(馮威璐,朱俊杰,康雅)。4.2與內(nèi)、外部溝通不足如果歐帝電器油煙機(jī)企業(yè)要實(shí)施人力資源方面的招聘外包，需要得到企業(yè)員工的支持和認(rèn)可，而員工作為企業(yè)的重要組成部分，在整個(gè)歐帝電器油煙機(jī)企業(yè)活動(dòng)中起著很大的主導(dǎo)地位。所以公司與員工保持良好的溝通與合作，歐帝電器油煙機(jī)員工才能夠從心里接受外包形式的招聘活動(dòng)，并能積極配合(郝宇航,韓秀英,2022)。在具體實(shí)施過(guò)程中，歐帝電器油煙機(jī)企業(yè)堅(jiān)定地把員工的思想和工作做牢了，外包的管理形式認(rèn)識(shí)到了對(duì)歐帝電器企業(yè)和自身的重要作用，并積極協(xié)調(diào)，沒(méi)有產(chǎn)生消極心理，以至于影響了工作的開展。從歐帝燃?xì)庠罟镜默F(xiàn)狀來(lái)看，歐帝燃?xì)庠罟局饕捎脛趧?wù)派遣的方式，這種方式有效降低了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)的管理模式更加方便快捷，有利于工作的標(biāo)準(zhǔn)化，很大地降低了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。但從歐帝燃?xì)庠罟镜默F(xiàn)狀來(lái)看，公司有75%的調(diào)查人員了解公司的招聘外包現(xiàn)狀，25%的調(diào)查人員不了解歐帝電器油煙機(jī)公司的招聘外包現(xiàn)狀，從這一數(shù)據(jù)可以看出，歐帝電器油煙機(jī)公司內(nèi)部員工普遍意識(shí)到了招聘外包的情況。而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，勞務(wù)派遣也是一個(gè)大問(wèn)題。特別是對(duì)于公司的基層員工來(lái)說(shuō)，勞務(wù)派遣致使員工沒(méi)有什么歸屬感，缺乏團(tuán)隊(duì)合作，嚴(yán)重影響影響了他們的積極性和主動(dòng)性，造成歐帝電器油煙機(jī)員工流失數(shù)量非常大，進(jìn)而影響歐帝電器油煙機(jī)公司業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行。特別是對(duì)于優(yōu)秀的一線歐帝電器員工，企業(yè)花費(fèi)大量精力對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，如果員工跳槽，會(huì)對(duì)公司的利益造成損失，嚴(yán)重影響企業(yè)的凝聚力和一線員工的工作積極性等方面。4.3沒(méi)有有效的服務(wù)評(píng)估系統(tǒng)，外包商的服務(wù)質(zhì)量難以把持招聘外包工作作為一種全新的招聘方式，加上我國(guó)外包行業(yè)目前發(fā)展的還不夠完善，魚龍混淆，水平不一，行業(yè)內(nèi)人員的素質(zhì)更是良莠不齊。因此，面對(duì)市場(chǎng)上紛雜的外包公司來(lái)說(shuō)，需要外包的公司很難在較短的時(shí)間內(nèi)把自身及外包商的信息充分、準(zhǔn)確地掌握，這也是雙方在后期的協(xié)調(diào)與合作中經(jīng)常會(huì)遇到問(wèn)題的根本原因之一。在企業(yè)與外包商簽訂合同時(shí)，歐帝電器油煙機(jī)企業(yè)與外包商之間就形成了一種“委托與被委托的關(guān)系”，企業(yè)在委托過(guò)程中，為了使外包商更好地完成外包任務(wù)，往往會(huì)將企業(yè)的具體情況向外包商告知，而歐帝電器油煙機(jī)企業(yè)對(duì)外包商的情況往往只是一知半解，這種錯(cuò)誤的信息往往使企業(yè)處于不利狀況(秦晨熙,邱志強(qiáng),許文豪)。如果歐帝燃?xì)庠罟就獍似髽I(yè)的人力資源，那么，由于企業(yè)與外包公司之間具有連帶關(guān)系，外包執(zhí)行人員在管理上屬于外包服務(wù)公司，對(duì)于外包公司的執(zhí)行人員，歐帝燃?xì)庠罟緹o(wú)權(quán)控制和干預(yù)。若是外包企業(yè)管理不規(guī)范，則必然會(huì)導(dǎo)致公司的員工對(duì)外包企業(yè)的服務(wù)產(chǎn)生不滿情緒，造成人力資源管理上的“盲點(diǎn)”。目前，歐帝燃?xì)庠罟具x擇的外包商情況是這樣的：外包商甲的管理較為規(guī)范，每月都能夠定時(shí)與歐帝燃?xì)庠罟救肆Y源部聯(lián)系溝通、交流通過(guò)招聘外包的形式進(jìn)入公司的員工的工作狀況和生活方面的問(wèn)題，并能做到與員工深入溝通交流。歐帝燃?xì)庠罟緦?duì)外包商甲的服務(wù)質(zhì)量相對(duì)來(lái)說(shuō)很滿意。外包商乙的服務(wù)質(zhì)量相較于外包商甲處于基本合格公司對(duì)其還算滿意，而外包商丙在自身管理就比較也亂，員工更是沒(méi)什么責(zé)任感，很少主動(dòng)與歐帝燃?xì)庠罟救肆Y源部聯(lián)系溝通，對(duì)通過(guò)其招聘入歐帝燃?xì)庠罟镜膯T工也幾乎沒(méi)有溝通交流，導(dǎo)致這部分員工的投訴量比較大多，導(dǎo)致歐帝燃?xì)庠罟镜娜肆Y源部門對(duì)這部分員工的管理難以進(jìn)行。最近幾年來(lái)，雇用外包公司作為一種新興的外包服務(wù)業(yè)，開展迅猛，觸及的機(jī)構(gòu)浩繁，且觸及到的范疇較廣，但因?yàn)槲覈?guó)現(xiàn)在還沒(méi)有一套完善的法律例對(duì)雇用外包服務(wù)企業(yè)實(shí)行限制和考慮，因而，在外包的過(guò)程中極可能會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題損害于歐帝燃?xì)庠罟镜睦?何佳欣,余天宇,沈靜,2021)。此外，歐帝燃?xì)庠罟居捎谌狈σ惶子行У姆?wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)，因此不能對(duì)外包商的服務(wù)做出快速準(zhǔn)確的評(píng)估，針對(duì)歐帝電器油煙機(jī)外包工作的利害沒(méi)有確切的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在外包服務(wù)中歐帝燃?xì)庠罟镜恼衅刚{(diào)研業(yè)務(wù)無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)外包工作過(guò)程中的缺陷，并發(fā)現(xiàn)外包工作上的漏洞。歐帝燃?xì)庠罟驹谡衅竿獍^(guò)程中一直未能對(duì)外包商建立完善的監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制，使得歐帝燃?xì)庠罟倦y以準(zhǔn)確了解外包商的實(shí)際工作情況和現(xiàn)狀，無(wú)法準(zhǔn)確把握外包業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量的重要性和優(yōu)劣，不能充分調(diào)動(dòng)歐帝電器油煙機(jī)外包商全體員工的積極性，也沒(méi)有良好的外包質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制。第5章歐帝燃?xì)庠罟就獍鼘I(yè)工程師招聘流程問(wèn)題的對(duì)策5.1完善服務(wù)商的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的外包商對(duì)歐帝燃?xì)庠罟镜娜肆Y源管理有著重要的影響。因此，歐帝燃?xì)庠罟拘枰獜男略u(píng)估的外包服務(wù)商中選擇，遴選一家由實(shí)力雄厚，服務(wù)數(shù)目多，性價(jià)比高的服務(wù)商，可以保證歐帝電器公司招聘外包工作的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)于外包商標(biāo)準(zhǔn)先說(shuō)明它們需要具備合理的定位。這些都是招聘人員之間外包協(xié)同的前提。如果在歐帝電器油煙機(jī)企業(yè)實(shí)施了招聘外包以后，企業(yè)的招聘人員外包的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了由其他企業(yè)內(nèi)部自己來(lái)進(jìn)行人員招聘的成本，那就說(shuō)明企業(yè)已經(jīng)不需要另外進(jìn)行人員招聘;再者還需要具備良好的誠(chéng)信和服務(wù)程度(趙智勇,黃慧芬,周雪)。這些都是歐帝電器公司招聘外包商之所以能夠確保項(xiàng)目可靠地正常開展的根據(jù);也是整項(xiàng)任務(wù)的能否得以順利地完成的一個(gè)重要條件;最后是需要具備一種為客戶精心求上的服務(wù)思想--招聘外包服務(wù)商時(shí)需要具備先進(jìn)的顧客服務(wù)理念，這些都是雙方良好溝通和溝通的必要條件。除上述三點(diǎn)外，還有幾個(gè)方面需要遵循第一，由于歐帝燃?xì)庠罟臼请`屬于油煙機(jī)行業(yè)企業(yè)，因此在對(duì)外包商進(jìn)行招聘時(shí)就需要具備針對(duì)性，要盡量選擇一個(gè)最符合油煙機(jī)企業(yè)需求而進(jìn)行招聘的外包服務(wù)商?，F(xiàn)在我們招聘外包服務(wù)商很多，所以歐帝燃?xì)庠罟驹谶x擇服務(wù)商時(shí)，可以先考慮一個(gè)比較大、知名的招聘外包服務(wù)商，這也有利于公司對(duì)服務(wù)商的考核和評(píng)價(jià)。二是對(duì)具有外包行業(yè)實(shí)力的公司進(jìn)行篩選后，將名單提交歐帝電器油煙機(jī)本單位管理層審核，管理層審核后，人力資源管理部可對(duì)備選外包服務(wù)公司進(jìn)行實(shí)地考察，主要考察公司的業(yè)務(wù)能力和招聘通過(guò)率。第三，最后一點(diǎn)是確定外包服務(wù)商的招聘水平?，F(xiàn)在很多公司在外包行業(yè)都是以營(yíng)銷為目的，對(duì)市場(chǎng)往往存在夸大(吳鵬飛,鄭心怡)。因此，歐帝燃?xì)庠罟緸榱四軌蜻x擇合適的外包服務(wù)合作伙伴，需要注重外包服務(wù)提供商的招聘水平。針對(duì)這一點(diǎn)，可以通過(guò)歐帝燃?xì)庠罟菊衅竿獍鉀Q方案來(lái)調(diào)查服務(wù)商所在的公司是否有人力資源管理專家、公司員工整體學(xué)歷水平、公司招聘經(jīng)驗(yàn)等。通過(guò)這些實(shí)質(zhì)性檢查，可以避免外包商夸大自己的宣傳。5.2要積極與內(nèi)部員工和外包商溝通交流根據(jù)我們上文所述的數(shù)據(jù)分析和研究結(jié)果，歐帝燃?xì)庠罟灸壳罢衅竿獍囊粋€(gè)整體狀態(tài)，也就是說(shuō)歐帝燃?xì)庠罟菊衅竿獍ぷ饕呀?jīng)被有限度地停止了，由于歐帝燃?xì)庠罟救肆Y源人員的缺乏相關(guān)工作的經(jīng)驗(yàn)、管理方式方法的不當(dāng)?shù)戎饕?，?dǎo)致了歐帝燃?xì)庠罟镜恼衅竿獍ぷ餍Ч睢Ｆ髽I(yè)與其他外包服務(wù)商之間在簽訂外包合同時(shí)，應(yīng)就雙方在本次招聘工作過(guò)程中的職位身份信息認(rèn)證事宜達(dá)成一致意見(jiàn)，并共同商定了企業(yè)在本次招聘工作過(guò)程中所有監(jiān)控行為的權(quán)力與途徑，制定了行為可能發(fā)生時(shí)的懲罰措施和處置方法，加強(qiáng)了歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)與其他外包服務(wù)商之間各方的信息交流和溝通，定期組織召開了雙方，負(fù)責(zé)人進(jìn)行了見(jiàn)面會(huì)，歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)在工作中發(fā)現(xiàn)了外包服務(wù)商的行為如有違反合同約定時(shí)應(yīng)該及時(shí)向客戶進(jìn)行反饋，迫使外包服務(wù)商及時(shí)予以改進(jìn)和糾正，從而確保招聘人員外包工作的安全性和質(zhì)量(馮威璐,朱俊杰,康雅)。但歐帝燃?xì)庠罟灸壳暗娜肆Y源狀況決定了招聘外包已是大勢(shì)所趨，勢(shì)在必行。所以，現(xiàn)在歐帝燃?xì)庠罟舅龅闹攸c(diǎn)是，如何控制和減少目前招聘外包過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，接下來(lái)的重點(diǎn)是，如何改善和加強(qiáng)對(duì)新的招聘外包項(xiàng)目實(shí)施準(zhǔn)備階段和招聘外包管理階段的監(jiān)管。5.3加強(qiáng)招聘外包過(guò)程的監(jiān)控公司在開始進(jìn)行外包時(shí)一定要特別注意和內(nèi)部員工的交流和溝通協(xié)調(diào)，做好對(duì)歐帝燃?xì)庠顔T工的觀念和思想上的宣傳工作，及時(shí)地疏導(dǎo)他們對(duì)外包工作抵觸情緒的心理，使其深刻地認(rèn)識(shí)到招聘外包這種方法的對(duì)于歐帝燃?xì)庠罟疽缘闹匾绊?，促使其提高工作效率，充分提高企業(yè)的核心業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力，最終給歐帝燃?xì)庠罟編?lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)了公司與員工、技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)的共同生存與成長(zhǎng)(何佳欣,余天宇,沈靜)。歐帝電器公司在招聘時(shí)外包經(jīng)營(yíng)管理的組織者人員和外包商之間的雙向交流溝通也是十分重要。首先，歐帝燃?xì)庠罟镜娜肆Y源部門必須和外包商一起明確自己的招聘外包需求，要建立一套與歐帝燃?xì)庠罟镜钠髽I(yè)文化建設(shè)相匹配的人才招聘規(guī)范。作為一家外包服務(wù)商也必須與歐帝燃?xì)庠罟緦I(yè)技術(shù)人員進(jìn)行深入的交流和溝通，對(duì)于求職者比較密切關(guān)注歐帝燃?xì)庠罟镜漠a(chǎn)品或行業(yè)地位、發(fā)展前景、企業(yè)文化、工作崗位條件要求、薪酬福利待遇等方面問(wèn)題多做深入的了解，并準(zhǔn)確地將這些信息直接傳遞出去提供給歐帝燃?xì)庠罟镜膶?shí)施者和人員--招聘咨詢師。這樣招聘咨詢師就能夠與所有的求職者之間進(jìn)行更加有效的交流和溝通，從而清晰了求職者的入雇目的和工作心態(tài)，進(jìn)而在油煙機(jī)市場(chǎng)上尋找一個(gè)更加真正的適合自己或是歐帝燃?xì)庠钇髽I(yè)的求職者，這樣就會(huì)大大提高員工在入雇后的穩(wěn)定性。其次是確保首付及時(shí)到位。只有項(xiàng)目首付及時(shí)到位，招聘外包活動(dòng)才能及時(shí)開展。首付在本質(zhì)上對(duì)雙方都有一定的制約作用，而更重要的目的是能夠更好更及時(shí)地購(gòu)買招聘渠道，保證良好的招聘效果。如果首付不及時(shí)到位，將影響招聘項(xiàng)目的進(jìn)度和效果。此外，外包商也應(yīng)該及時(shí)的與歐帝燃?xì)庠罟窘涣鲄R報(bào)招聘的情況。外包商應(yīng)定期或者限定最少次數(shù)地向歐帝燃?xì)庠罟緦I(yè)工程師招聘外包項(xiàng)目相關(guān)負(fù)責(zé)人反饋招聘工作進(jìn)度、完成結(jié)果以及招聘過(guò)程遇到的問(wèn)題，以便公司和外包商能根據(jù)企業(yè)用工計(jì)劃和市場(chǎng)的變化，對(duì)歐帝燃?xì)庠钫衅竷?nèi)容作出適當(dāng)更改，保證招聘外包項(xiàng)目的順利進(jìn)行，確保公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。第6章結(jié)束語(yǔ)近些年在我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域中，招聘人才外包在我國(guó)的中小微型企業(yè)己經(jīng)逐步發(fā)展成為一項(xiàng)常見(jiàn)的創(chuàng)新性服務(wù)活動(dòng)，受到各種企業(yè)日益的關(guān)注和重視。但是，在這一步驟的過(guò)程當(dāng)中仍然有許多值得關(guān)注的問(wèn)題。本文針對(duì)歐帝燃?xì)庠罟鹃_展了深入的研究和分析，基于人才核心競(jìng)爭(zhēng)理論和專業(yè)技術(shù)人才招聘管理理論等知識(shí)，與對(duì)公司的員工實(shí)際情況調(diào)查和訪談情況相互結(jié)合起來(lái)綜合考慮，通過(guò)對(duì)許多方面的分析，對(duì)于企業(yè)在人才招聘選擇、監(jiān)控、溝通等方面中可能存在的主要問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決措施，包含如何選擇合適的人才，加強(qiáng)加強(qiáng)對(duì)于歐帝燃?xì)庠钔獍陶衅溉瞬排嘤?xùn)過(guò)程中的監(jiān)管，加強(qiáng)對(duì)于內(nèi)部人才的培訓(xùn)以及外包上相關(guān)的溝通等多方面。結(jié)果顯示通過(guò)完善對(duì)于服務(wù)商選擇標(biāo)準(zhǔn)，提高歐帝燃?xì)庠钫衅阜?wù)商外包的有效性，降低了招聘的費(fèi)用和成本;提高企業(yè)管理水平要積極與內(nèi)部人才以及外包商等人員進(jìn)行溝通交流，提高其工作效率，充分發(fā)揮自己在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終達(dá)到提升自己在企業(yè)效益的目標(biāo)，促進(jìn)自己在企業(yè)中的成長(zhǎng)與發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]SMyslivcová,KMaríková.HowtoRecruitEmployees:ApplicationofSelectedPersonnelMarketingTollsinRegionsoftheCzechRepublicandGermany[J].TrendyVPodnikání,2019,9(4):64-74.[2]AwoyemiSO,AdejuwonOO,OgundariIO.Anassessmentoftechnologicalcapabilitiesanddeposit-mobilisationtechnologiesinselectedmicro-financebanksinSouthwesternNigeria[J].JournalofBankingandFinancialTechnology,2021(1).[3]GladkaO,FedorovaV.Definingpersonnelmarketingstrategies[J].VerslasTeorijairPraktika,2019,20(5):146-157.[4]YadranskyD,LatypovR,ChumakE.Personnel-marketingasadirectionofdev