【極米科技公司人力資源薪酬激勵機制分析12000字（論文）】

惠州極米科技公司人力資源薪酬激勵機制研究目錄TOC\o"1-3"\h\u543第1章緒論 113051.1選題背景及意義 1156431.1.1選題背景 1321151.1.2選題意義 1168341.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2270011.2.1國外研究現(xiàn)狀 2180101.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 2240261.3研究內(nèi)容與方法 3200691.3.1研究思路 3213301.3.2研究方法 43534第2章薪酬激勵機制相關理論 5234852.1薪酬激勵定義 5118342.1.1激勵的概念 593692.1.2激勵的意義 5204592.2馬斯洛需求層次理論 623252第3章惠州極米科技公司薪酬激勵機制現(xiàn)狀分析 8109883.1惠州極米科技公司簡介 8250523.2惠州極米科技公司薪酬激勵體制現(xiàn)狀 867413.2.1組織結構 882583.2.2晉升渠道 9273623.2.3薪酬結構 9303273.3惠州極米科技公司員工滿意度調(diào)查 10202923.3.1調(diào)查計劃 10226343.3.2調(diào)查問卷的統(tǒng)計和分析 1012227第4章惠州極米科技公司薪酬激勵機制問題分析 1323154.1薪酬制度不完善 13307654.1.1工資分配不合理 13120374.1.2工資低于該地區(qū)的平均工資，缺乏外部競爭力 13241174.2崗位激勵薪酬結構不完善 13297404.3績效考核設計不科學 14111674.4未基于戰(zhàn)略需求設計薪酬策略及考核評價 1411633第5章惠州極米科技公司薪酬激勵機制改進設計 16130355.1結合自身實際發(fā)展情況以及崗位職責對薪酬激勵進行不斷的優(yōu)化 16141705.2優(yōu)化員工薪酬結構設置 1726675.3建設綜合性、多元化薪酬福利體系 18213245.3.1調(diào)整薪酬要素構成 1818654

5.3.2設置以績效為主導的薪酬體系 1929747

5.3.3制定寬帶薪酬體系 1961515.4薪酬激勵機制透明化、公開化 1974905.4.1薪酬激勵機制植入民主化原則 19217225.4.2薪酬激勵機制植入透明化原則 19194305.4.3薪酬獎勵公開化原則 2029236結語 2128195參考文獻 22第1章緒論1.1選題背景及意義1.1.1選題背景改革開放政策的推出一定程度帶動了我國市場經(jīng)濟的進步，特別是隨著進入20世紀之后，中國國內(nèi)經(jīng)濟呈現(xiàn)飛躍式進步。隨之而來的是，由市場環(huán)境變化，企業(yè)發(fā)展理念也由此而產(chǎn)生改變。人力資源作為企業(yè)發(fā)展之根本，隨之也要做出相關調(diào)整，才能更好適應市場環(huán)境，使得企業(yè)更有競爭力[[]范晨燕.試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建方案[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019(10).]。以往模式下，許多企業(yè)都是以人力、勞動力為主，但是隨著當前粗放型勞動力逐漸轉向為重點發(fā)掘并且培養(yǎng)人才的方向，[]范晨燕.試分析企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建方案[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019(10).1.1.2選題意義本文從惠州極米科技公司的實際案例出發(fā)，按照當前公司對員工激勵制度存在的問題，結合相關理論知識去為該企業(yè)制定一個合理的薪酬激勵制度。好的激勵機制是幫助企業(yè)發(fā)展人才，培養(yǎng)人才的中堅力量，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分[[]李煜鳳.淺述構建我國企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的策略[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019.]。企業(yè)想要贏得長期的發(fā)展就必須利用激勵機制不斷培養(yǎng)員工的積極性，并為企業(yè)發(fā)展吸引新鮮血液。同時好的薪資激勵機制，還能增強員工與公司的粘性，讓他們擁有歸屬感，能夠在公司內(nèi)[]李煜鳳.淺述構建我國企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的策略[J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2019.1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀1.薪酬激勵的目的David.Buchanan和Andrzej.Huczynski在著作中指出根據(jù)哈佛大學威廉·詹姆士教授發(fā)現(xiàn)，一部分部門普通的員工能夠發(fā)揮的作用是很小的，如果他們得到豐厚的激勵，他們的工作能力能提高百分之40至百分之50，如果一個人受到充分的激勵，他能夠表現(xiàn)的更加優(yōu)異[[]王冉然.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎[J].商場現(xiàn)代化，2018[]王冉然.戰(zhàn)略性人力資源管理及其理論基礎[J].商場現(xiàn)代化，2018，000(012):54-55.2.薪酬激勵的方法AsmitaGillanijKristineJarvi和AndrewDeAngeli（2015）認為科學的績效評估標準體系往往是由產(chǎn)業(yè)學術界和研究機構結合而成，隨著績效評估方法的不斷多樣化薪酬激勵系統(tǒng)的設計往往影響了評估結果有效性(鄭文斌,鐘家)。按照當前的經(jīng)濟形勢，DoirsKovie認為要適當?shù)慕档蛽p失的生產(chǎn)力和激勵，不然員工在這時比較容易消極怠工。然而，實際操作中我們發(fā)現(xiàn)其實是通過提高標準，從而幫助員工實現(xiàn)個人價值。DorisKovie提出了十種方法，可以激發(fā)員工積極地工作從而取得最好結果。根據(jù)RusliAhmad和CameliaLemba（2017）的一項研究(楊紫琪,朱昊然,許宇翔,2018)，我們可以知道企業(yè)的薪酬激勵往往是可以識別的，通過薪酬激勵來評估個人和團隊，這都會符合組織的戰(zhàn)略目標[[][]ShuxinZheng;ZhongguoZhang.ResearchonEmployeeCompensationIncentiveMechanism[J].InternationalJournalofInnovation，ManagementandTechnologyVolume11，Issue5.20國內(nèi)研究現(xiàn)狀1.薪酬激勵的概念中國學者徐小薇,郭琳娜,曾逸（2018）認為，薪酬激勵的實質(zhì)就是可以從工作態(tài)度，績效和能力方面評估員工在工作過程中的表現(xiàn)。何美玲,謝子昂（2019）認為企業(yè)可以通過科學的評估方法達到生產(chǎn)管理的目的，該方法評估員工的績效、工作績效的程度和個人發(fā)展。馬國賢和任曉輝（2018）提交了績效評估具有通過衡量員工的實際工作的特征，通過員工的個人行為和工作業(yè)績，提出一個正式的、結構化的系統(tǒng)。潘晨辰,袁雪潔,林俊（2018）表示高效合理的薪酬激勵能夠大大提高了公司的適應性和競爭力，幫助公司節(jié)省了成本，他們認為這可以降低運營成本并提高員工的工作績效水平。毛麗君女士認為，企業(yè)制度建設必須要有一個科學的激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度是離不開激勵機制的，它具有詳細的產(chǎn)權、權責清晰、政企分離、管理科學等特點。如果激勵機制不科學和不標準化，其他系統(tǒng)也將缺乏科學、系統(tǒng)和規(guī)范，企業(yè)和整個系統(tǒng)將不完美，這將進一步影響現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)的競爭力，在現(xiàn)在激烈的市場競爭中，會引發(fā)企業(yè)嚴重的后果。葉紫薇,嚴詩婷在《組織動機》一書中提出了什么是動機，并建立了動機的基本模型，提出了相關理論。張月紅列舉了身邊員工的共同事跡，并從不同角度進行了進一步的分析和研究，探索怎樣激勵員工才能留住人才。通過分析國內(nèi)外專家學者對企業(yè)員工激勵機制的研究成果，我們要對激勵機制有大概了解，認識現(xiàn)代企業(yè)管理中離不開激勵機制[[][]汪曉龍.企業(yè)文化建設中的人力資源管理問題研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018(07):94.2.薪酬激勵的體系盧天宇,高雅琪,夏明（2018）認為，企業(yè)在進行薪酬激勵的時候，需要構建績效評估系統(tǒng)，科學合理的設計可以同時保障員工利益并降低管理成本。崔欣怡,任子軒,陸佳琳（2018）認為薪酬激勵最困難和最復雜的部分是如何運用合理的方式區(qū)修正薪酬激勵體系，并且實現(xiàn)改體系的長期的維護。姚浩軒,石婉（2017）使用專家評分方法和加權因子法醫(yī)學的加權核心性能標準討論了360度評估方法的應用效果和技術，他們都性能評估系統(tǒng)可以充分發(fā)揮作用。1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1研究思路本文先是從激勵機制一些理論梳理開始著手，對于激勵的概念和意義進行闡述；緊接著采用案例分析的方法以惠州極米科技公司為例，對公司的薪酬激勵機制應用現(xiàn)狀分析進行分析，指出其中的優(yōu)缺點，最后對惠州極米科技公司薪酬激勵機制存在的實際問題該如何改進。1.3.2研究方法1.文獻研究法通過搜集資料，研究國內(nèi)外與相關理論文獻，針對惠州極米科技公司人力資源管理中激勵機制存在的問題提出切實有效的改進措施。2.案例分析法本文以惠州極米科技公司為例，通過實際案例與個人所學知識緊密聯(lián)系，按照案例實際情況進行分析論述，并指出存在問題與解決方法，以期為惠州極米科技公司及類似公司提出解決方法與路徑，幫助其贏得更好發(fā)展。第2章薪酬激勵機制相關理論2.1薪酬激勵定義2.1.1激勵的概念所謂激勵即通過外界或者內(nèi)在刺激去使得人在精神上能夠處于高度的興奮的積極狀態(tài)。通過將激勵在人力管理上進行運用，是在利用人性中的這一特點進行的一種持續(xù)的刺激，使得人員在工作中能夠保持一個持續(xù)的積極狀態(tài)，以此來提升工作的效率，增加企業(yè)的實際利益[[]朱蕊.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建途徑[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2019.][]朱蕊.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建途徑[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2019.薪酬的性質(zhì)薪酬的組成形式非經(jīng)濟性報酬工作環(huán)境績效與認可學習與發(fā)展工作與生活的平衡經(jīng)濟性報酬間接薪酬福利直接薪酬長期激勵短期激勵津補貼基本薪酬總報酬總報酬總薪酬貨幣薪酬總薪酬貨幣薪酬總現(xiàn)金薪酬總現(xiàn)金薪酬 圖2-1薪酬的構成要素2.1.2激勵的意義在科學研究的基礎上，公司充分利用人力資源管理的效率，最大限度地提高員工的發(fā)展?jié)摿?。公司不僅可以完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而且可以完善員工的自我價值，提高員工團隊的凝聚力和信任度，將員工的個人發(fā)展計劃與公司的長期發(fā)展計劃相結合，并為公司的發(fā)展和成長而努力(莫語婷,符建華)。良好的薪酬激勵機制是可以幫助企業(yè)鎖住人才的，讓企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定。它也可以引進人才，為公司的發(fā)展引入新的血液，增加公司的創(chuàng)新能力，從而增強公司的競爭力。隨著企業(yè)市場競爭的日趨激烈，優(yōu)秀的人才已成為企業(yè)取勝的寶藏。企業(yè)只有不斷完善激勵機制，吸引專業(yè)人才，才能吸引和引進人才，激發(fā)他們的發(fā)展?jié)摿拖胂罅?，為企業(yè)創(chuàng)造更高的使用價值(韓藝婷,譚怡雨,姜若,2021)。合理的薪酬激勵機制還可以充分發(fā)掘員工潛力，使員工能夠自覺熱情的想要去工作，主動開發(fā)創(chuàng)造性工作，讓其發(fā)展出最大的潛能。2.2馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論告訴我們說：人的所有行為都需要待滿足的動力前來推動，也只有這些需求未被滿足時，激勵才會產(chǎn)生作用[[]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進研究[D].蘭州大學.2021.]。同時馬斯洛需求層次理論又把人的需要共分成了五個層次，分別是生理、安全、歸屬與愛、自尊以及自我實現(xiàn)需要，這五個層次會因需求得到滿足而循序漸進（如圖2[]葉雨生.飛馳物流公司駕駛員薪酬方案改進研究[D].蘭州大學.2021.圖2-2馬斯洛需求層次理論示意圖阿德弗（Alderfer）根據(jù)馬斯洛需求理論進行了更深層次的分析，并以此為基準提出了ERG理論。他把人的需要劃分為生存（E）、關聯(lián)（R）與成長（G）三種需要。阿德弗認為多種需要是能夠相互存在的，并且如果高層次需要無法得到滿足，那么人們就會更多的希望去滿足低層次需要，因此，多種需要可以作為激勵的方式而存在[[][]PengWang.ResearchontheOptimizationofHumanResourceCompensationIncentiveStrategy[J].DigitalManufacturingandProcessManagementVolume2，Issue1.2020.此外，麥克里蘭（McClelland）在改進與更新馬斯洛理論基礎之后，在1961年正式發(fā)表成就激勵這一概念(劉子軒,黃雪婷,周思)。麥本人在馬斯洛需求理論的基礎上，把社會需求劃分為：成就、權力及合群需要三個方面。綜上所述，需求理論告訴我們說，薪資在滿足員工的低水平需求同時，也會幫助員工尋求一種高的需要，根據(jù)這一關系研究論述激勵機制，能夠起到更好的效果[[][]劉俊.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的構建策略探討[J].企業(yè)改革與管理.2021.第3章惠州極米科技公司薪酬激勵機制現(xiàn)狀分析3.1惠州極米科技公司簡介惠州極米科技公司是我國數(shù)字通信行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕數(shù)字通信領域多年，惠州極米科技在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家數(shù)字通信企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)數(shù)字通信企業(yè)500強”。惠州極米科技的發(fā)展是我國數(shù)字通信企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國數(shù)字通信企業(yè)的發(fā)展狀況。3.2惠州極米科技公司薪酬激勵體制現(xiàn)狀惠州極米科技公司人力資源規(guī)劃實施進度遲緩，在薪酬激勵機制設置上隨意性和臨時性相對較強，缺乏科學性，在機制建立時沒有進行全盤考慮和科學驗證，待到付諸實施的時候，各個方面可發(fā)揮作用有限。3.2.1組織結構董事會董事會總經(jīng)理總經(jīng)理維護部人力資源部計劃部生產(chǎn)部綜合部財務部技術部家電部審計室維護部人力資源部計劃部生產(chǎn)部綜合部財務部技術部家電部審計室圖3-1惠州極米科技公司組織結構惠州極米科技公司設有董事長一名，總經(jīng)理一名（如圖3所示）。公司總體組織結構較為扁平化，董事會和經(jīng)理直接對九大部門負責。總部職能部門繁多，并且職能劃分不清，造成決策執(zhí)行緩慢，公司整體難以高效運行。3.2.2晉升渠道目前，惠州極米科技公司已經(jīng)建立了兩個職業(yè)發(fā)展晉升通道，分別是管理和業(yè)務。但是員工在個人職業(yè)規(guī)劃方面才剛剛開始。同時盡管惠州極米科技公司為每個崗位制定了崗位描述，但在工作分析中缺乏量化和個性化，定位分析還沒有完全到位，尤其是沒有進行崗位評價，關鍵惠州極米科技員工與非核心員工之間沒有區(qū)別，進而并未在激發(fā)員工積極性、主動性方面體現(xiàn)出明顯作用(吳曉寧,孫夢婷)。3.2.3薪酬結構惠州極米科技公司當前的薪酬結構主要是由崗位工資、業(yè)績獎金、綜合績效獎金、加班工資、津補貼五部分構成。崗位工資僅與工作崗位相關，但在每種類型的崗位中，惠州極米科技公司并未對崗位進行排序，比較不同類別的崗位級次[[]袁雪雅.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵措施存在的問題及解決策略[J].中國管理信息化.2021.[]袁雪雅.現(xiàn)代企業(yè)員工激勵措施存在的問題及解決策略[J].中國管理信息化.2021.業(yè)績獎金與工作人員崗位工資相關，按照崗位工資的70%發(fā)放，每月獎金上下浮動較小。綜合績效獎金與公司經(jīng)濟效益、綜合業(yè)績完成情況、惠州極米科技部門工作目標以及個人考評情況掛鉤，按年度進行發(fā)放。雖然該項獎金包含年度綜合業(yè)績完成情況，但是綜合占比較低，主要以、極米科技數(shù)字通信員工個人崗位為計算依據(jù)。加班工資嚴格按照公司加班制度，控制加班天數(shù)。除法定節(jié)假日外，公休日及其它時間加班均應及時安排補休或輪休。根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，法定節(jié)假日加班支付300%的加班工資。津補貼主要是根據(jù)國家、地方政府及集團公司相關規(guī)定執(zhí)行的政策性津貼或補貼。通過對以上薪酬構成分析得知，、極米科技數(shù)字通信員工崗位工資和業(yè)績獎金為每月固定收入，上下浮動較小，只有在崗位發(fā)生調(diào)整時才會發(fā)生改變(楊紫琪,朱昊然,許宇翔,2021)。而與員工業(yè)績相掛鉤的只有綜合業(yè)績獎金，在年末一次性發(fā)放，而津補貼和加班工資都是按集團公司或地方政府相關政策進行執(zhí)行。由此可以看出，、極米科技數(shù)字通信員工固定工資在工作總額中占比較大，浮動績效占比較小。3.3惠州極米科技公司員工滿意度調(diào)查3.3.1調(diào)查計劃本次調(diào)查、極米科技數(shù)字通信員工滿意度主要采取訪談形式，通過訪談希望員工可以反映出最真實的情況，讓、極米科技數(shù)字通信企業(yè)更加了解員工心理所想的，可以更加客觀的分析員工情況。而且為了獲取更加真實的信息，本次調(diào)查還詢問了十一名、極米科技公司中層人員和已經(jīng)離職員工六人。3.3.2調(diào)查問卷的統(tǒng)計和分析經(jīng)過調(diào)查，我了解到惠州極米科技公司目前激勵體制存在著很多問題。調(diào)查問卷項目：60項，包含綜合滿意度、激勵的狀況、考核的評價、薪酬期望值、公司權利制衡、員工更新與開發(fā)、公司文化等七個方面，見表3-1分析說明：表3-1、極米科技數(shù)字通信員工滿意度調(diào)查問卷內(nèi)容1綜合滿意度①工作飽和度②工作軟環(huán)境③工作滿意度④員工歸屬感⑤工作難易程度2薪酬滿意度及期望①薪酬公平性②薪酬確定依據(jù)③薪酬改革必要性④薪酬合理性⑤實際薪酬與期望值差距3考核評價①實績考核效果②員工考核結果③績效管理水平④反饋力度4員工更新與開發(fā)①員工知識技能更新情況②培訓狀況③員工晉升通道④員工進入測試5、極米科技公司文化①文化適應性②文化培育程度6激勵狀況①個人危機感②能力發(fā)揮③工作內(nèi)容豐富性④工作效率⑤崗位重要性因素7權利制衡①上下級關系②管理者關系表3-22020年度惠州極米科技公司員工滿意度調(diào)查匯總表選項特別滿意滿意一般不滿意特別不滿意比例8%60%19%11%2%表3-32020年度惠州極米科技公司員工滿意度調(diào)查結果統(tǒng)計表要素選項總體%要素選項總體%綜合滿意度、極米科技公司發(fā)展前景前景好78%考核評價考核管理水平管理機制健全16%一般14%一般72%不看好10%較差12%工作滿意度滿意度高34%員工考核效果很好反應工作績效12%中57%能接受34%低9%不能反應工作績效54%激勵狀況薪酬制度合理12%目前、極米科技考核制度合理3%一般38%大致可接受69%不滿意50%不能接受28%工作豐富性能學到新知識11%關于薪酬與期望值差距超出12%一般74%可接受60%不豐富15%差距大28%、極米科技員工危機感危機感高17%績效考核的內(nèi)容滿意16%中71%還可以30%低12%不滿意54%晉升機會多23.6%公司軟環(huán)境上下級關系配合度高36%一般46%正常57%很少30.4%關系緊張7%、極米科技工作飽和度提前完成29%、極米科技部門之間配合度較好29%按時完成58%正常62%加班完成13%較差9%工作年限1年以內(nèi)1-3年3-5年5年以上百分比25%30%35%10%（1）這次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有五分之三的項目員工對、極米科技數(shù)字通信公司的激勵狀況中的還是比較滿意的，也認同企業(yè)的文化，覺得公司是個很不錯的平臺，是個發(fā)展的好企業(yè)。（2）調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，有60%的的員工對、極米科技數(shù)字通信公司發(fā)展前景，工作內(nèi)容和公司發(fā)展狀態(tài)都是很滿意的。但是有大部分的員工對上下級的關系處理，每個部門的協(xié)調(diào)能力，工作內(nèi)容，薪資制度這方面是不滿意的，打了低分。（3）在調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，在、極米科技數(shù)字通信公司工作時間超過3年的占的比例是35%，認同公司制定的薪資體系，對公司的發(fā)展方向也是滿意的，但是這部分的、極米科技員工認為激勵性因素比較低(徐小薇,郭琳娜,曾逸)。而少部分工作不到三年的人員覺得公司前景良好，和同事關系相處的也很融洽，也認同、極米科技數(shù)字通信企業(yè)文化。（4）全體人員有54%的人認為績效考核的內(nèi)容比較籠統(tǒng)并且不夠客觀，工作績效的考核并不準確。（5）通過問卷可以看出，有一半的員工覺得薪酬制度方面有待改進，一半以上的員工覺得績效考評應該要更詳細，一半的員工認為在職業(yè)生涯方面還是不夠準確，需要公司引導?？梢缘贸鼋Y論惠州極米科技公司現(xiàn)在處于上升期，然而這并不能說明惠州極米科技公司激勵機制就是科學優(yōu)異的，人力資源效還是需要努力。第4章惠州極米科技公司薪酬激勵機制問題分析4.1薪酬制度不完善根據(jù)上文表3-3調(diào)查顯示，在2020年員工滿意度中，惠州極米科技公司薪酬體系中僅有12％人認為是公平、合理和激勵人心的。這一數(shù)據(jù)表明，僅有12%、極米科技員工認為自己薪資與付出是相符的，其中38%認為一般，另外50%員工則是認為不合理。其中62％的員工主要對現(xiàn)有的獎金制度感到滿意；26％的惠州極米科技員工完全不滿意當前的獎勵制度。通過對問卷的分析，發(fā)現(xiàn)問題主要在于以下兩個方面：4.1.1工資分配不合理惠州極米科技公司運用“同崗同酬”的薪資分配概念，沒有薪資管理的基本工作，薪金本身沒有動力，導致員工滿意度低下，無法充分發(fā)揮人力資源效率[[]何婷.W公司銷售人員薪酬激勵研究[D].北方工業(yè)大學.2021[]何婷.W公司銷售人員薪酬激勵研究[D].北方工業(yè)大學.20工資低于該地區(qū)的平均工資，缺乏外部競爭力作為一家數(shù)字通信公司，惠州極米科技公司擁有穩(wěn)定且不斷增長的客戶基礎和可觀的利潤。其中絕大多數(shù)員工普遍認為他們的工資收入應高于該地平均水平，但是實際來看相差甚遠?；葜輼O米科技公司的薪水在外部競爭力方面，還有待提升。4.2崗位激勵薪酬結構不完善惠州極米科技公司在崗位薪酬的設置還存在許多的不足之處，首先，在設定惠州極米科技的員工薪酬結構的時候，企業(yè)還沒有針對每個職位設定不同的激勵薪酬[[]任棟.基于5P模型的C公司人力資源管理激勵機制研究[D].青島大學.2020[]任棟.基于5P模型的C公司人力資源管理激勵機制研究[D].青島大學.2020.4.3績效考核設計不科學例如其中約有54%的惠州極米科技員工認為惠州極米科技公司的績效考核方案設計的不好，沒有客觀性，主要存在以下問題：績效考核表中缺少員工工作分析。公司人力資源管理的關鍵要素是對工作做出分析。沒有工作分析是很難做出一個科學的考核制度的，隨之考核結果也失去了意義?；葜輼O米科技公司沒有對重點成果領域工作內(nèi)容的詳細描述，被考核人只能籠統(tǒng)的概述全部工作，考核的結果并不是很真實，只能反應出工作的最終結果[[]袁冉冉.企業(yè)人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的分析[J].經(jīng)濟管理文摘.2019.](吳曉寧,孫夢婷)。在一項工作結束之后只要是沒有特殊的紕漏，不管工作量的多少或者難易程度如何，很難看出的惠州極米科技員工有多優(yōu)秀，績效考核設計的不準確不科學。其次經(jīng)過調(diào)查了解，惠州極米科技公司的考核標準比較模糊，僅用“優(yōu)”、“良”、“好”、“低于預期”[]袁冉冉.企業(yè)人力資源薪酬管理中構建薪酬激勵機制的分析[J].經(jīng)濟管理文摘.2019.惠州極米科技公司采用的方式過于單一、過于簡單的綜合標準，這樣的考核標準下，其考核的結果是難以看出惠州極米科技員工之前的差別所在，考核結果不夠樂觀、沒有對比的必要[[]段立芬.企業(yè)實踐中的薪酬激勵作用[J].人力資源.2021[]段立芬.企業(yè)實踐中的薪酬激勵作用[J].人力資源.2021.4.4未基于戰(zhàn)略需求設計薪酬策略及考核評價惠州極米科技公司當前在銷售團隊的薪酬制定方面，并沒有明確薪酬戰(zhàn)略，而是圖方便采取和其他部門一樣的薪酬組成。只依賴工資底薪和部分業(yè)績的決策戰(zhàn)略降低了員工在工作上的積極性，無法適應惠州極米科技公司發(fā)展需要。同時，企業(yè)人力資源部也沒有較好根據(jù)公司實際發(fā)展來制定薪酬戰(zhàn)略，沒有根據(jù)公司的薪酬戰(zhàn)略來動態(tài)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略。根據(jù)未來戰(zhàn)略需求，由惠州極米科技相關的管理部門來制定。沒有特定的工資管理方法基準的方向性，也沒有統(tǒng)一的原則。其中績效作為工資構成的重要部分，據(jù)上表統(tǒng)計顯示，惠州極米科技公司在績效方面，僅有16%的員工表示滿意，更有超過50%的、極米科技員工認為績效制定不夠合理(楊紫琪,朱昊然,許宇翔)。主要原因我認為是在考核評價管理方面，缺乏細致的考核評價，導致在具體評分方面體現(xiàn)不明顯，正如表中統(tǒng)計這般，超過54%的惠州極米科技員工認為考核評價無法反應工作情況，這也就說明了模糊的考核評價使得員工在工作熱情方面有所下降，這也在一定程度上反應在薪酬方面。例如在缺乏考核評價與薪酬策略的情況下，還有72%的惠州極米科技員工表示工資可以接受，這也充分表明了惠州極米科技員工在工作熱情方面還不夠強烈。第5章惠州極米科技公司薪酬激勵機制改進設計5.1結合自身實際發(fā)展情況以及崗位職責對薪酬激勵進行不斷的優(yōu)化建立基于質(zhì)量評價和崗位評價的薪酬等級確定流程。對員工崗位進行動態(tài)管理，薪酬等級也應進行動態(tài)管理，實行薪酬變動，真正體現(xiàn)薪酬制度的公平性和合理性，發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用[[][]吳勇.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制策略分析[J].中外企業(yè)家.2020(02).績效薪酬應以績效考核結果為依據(jù)?；葜輼O米科技公司作為數(shù)字通信企業(yè)，其最終目的是創(chuàng)造利潤和價值。因此，在基于崗位和質(zhì)量的薪酬體系中，惠州極米科技公司需要對員工績效進行個人分析，并根據(jù)其對、極米科技公司的總貢獻績作為績效薪酬的評判依據(jù)(徐小薇,郭琳娜,曾逸)。尤其是營銷服務系列和市場系列的惠州極米科技員工，應提高業(yè)績在總工資的權重比例。根據(jù)市場情況確定派遣員工的工資水平。惠州極米科技公司在生產(chǎn)經(jīng)營線中有大量的派遣員工，主要從事低級、高度可替代的業(yè)務工作，在銷售人員、客戶經(jīng)理、巡檢員等勞動力市場中，這些崗位的工資水平相對一致。派遣員工薪酬體系可以借助外部勞動力市場對惠州極米科技的員工價值進行評估。為此筆者制定了相應銷售及開發(fā)人員的工資指標，該指標的權重獎勵增強了銷售員工的績效，也是針對惠州極米科技公司的問題而制定的薪酬體系[[][]薛智慧.企業(yè)人力資源薪酬激勵機制策略探討[J].人力資源.2020(04).圖5-2惠州極米科技公司銷售、研發(fā)人員薪酬結構各指標權重上述是惠州極米科技公司的銷售、駐廠人員的工資結構指標的比例表。因為是面向銷售人員的，所以業(yè)績獎勵工資是總工資的重要組成部分，占40%。業(yè)績工資的比例作為惠州極米科技銷售人員最重要的工資來源，一定程度可以增加銷售人員在工作上的積極性，從而提高公司總業(yè)績[[]李萌萌.淺析企業(yè)員工薪酬激勵機制建設[]李萌萌.淺析企業(yè)員工薪酬激勵機制建設—以制造行業(yè)為例[J].地質(zhì)裝備.2020，21(01).5.2優(yōu)化員工薪酬結構設置在構建薪酬激勵機制時，惠州極米科技應該從多角度激發(fā)員工對工作的強烈欲望。薪酬激勵應該表現(xiàn)出多樣化、多層次，以滿足不同、極米科技員工在不同時期的不同需求。同時人力資源部還理應充分考慮員工個人因素，做好溝通工作，了解到不同崗位，不同發(fā)展階段的員工的真實需求，了解他們所希望的薪酬結構形式以及激勵方式，客觀、公正的報償員工對于惠州極米科技公司發(fā)展所做出的貢獻，同時員工也可以通過薪酬差異發(fā)現(xiàn)同崗位下自身與他人相比的不足，促進員工自身業(yè)務能力提升[[][]YinXianan;MingHua;CuiJing;BaoXinzhong;GongDaqing.CouldExecutiveCompensationIncentiveEnhancetheEfficiencyofEnterpriseResourceAllocation?AnEmpiricalStudyfromChina[J].DiscreteDynamicsinNatureandSocietyVolume2021.惠州極米科技公司目前的薪酬制度一直沒有太大變化，與員工的實際表現(xiàn)聯(lián)系不大。這種情況是很難激起員工的積極性的，業(yè)績也上不去。要解決這種問題應該將崗位工資制轉換為寬帶薪酬制。工資寬帶技術將多個傳統(tǒng)的工資等級組合成一個具有最大值和最小值的單一寬帶，包含幾個不同值的崗位。因此，整個區(qū)間的中位數(shù)不會被用來衡量工資水平，用不同職位的工資率來衡量?；葜輼O米科技公司的中層領導和基層員工的五個級別的工資涉及到初級和中級兩個級別的職位，對應ABC的三個級別。因此，總工資范圍可以轉換為兩個寬帶級別，每個級別包含一個職位和三個級別（如圖5-1所示）。圖5-1惠州極米科技公司職級寬帶薪酬結構圖根據(jù)市場薪酬調(diào)查、基于惠州極米科技公司的現(xiàn)實情況及長遠的發(fā)展戰(zhàn)略進行綜合的考慮，對惠州極米科技公司基礎員工的工資設計上是不低于3500，不高于5500元，同時根據(jù)分類，其中屬于A類的基層員工，其的工資待遇在3500?5000，屬于B類員工，其的工資待遇在4000?5000，屬于C類員工，其的工資待遇在4000~5500；中層員工在工資薪酬上是不低于5000，不高于7500，其中，屬于A類的，其的工資待遇在5000~6500，屬于B類的，其的工資待遇在5500~7000，屬于C類的，其的工資待遇在6000~7500(崔欣怡,任子軒,陸佳琳)。同時在具體的操作過程中，寬帶薪酬也將繼續(xù)按照市場上數(shù)字通信行業(yè)工資率來進行調(diào)整，而寬帶的數(shù)量則是需要根據(jù)崗位差異、或是惠州極米科技員工技能水平的差異來進行調(diào)整確定，這樣的方法也改變了原本單純以職位來設計薪酬結構的死板方法，將職位薪酬和能力薪酬進行了一些有機的結合，這樣的薪酬結構也會有利于惠州極米科技公司的長遠發(fā)展，促進企業(yè)進步[[][]朱昆.戰(zhàn)略性薪酬激勵機制及其構建路徑[J].企業(yè)改革與管理.2020(05).5.3建設綜合性、多元化薪酬福利體系薪酬管理是企業(yè)薪酬體系的整體管理，也是其他職能部門為實現(xiàn)惠州極米科技企業(yè)目標而參與的職能。是保證數(shù)字通信企業(yè)經(jīng)營正常運轉的必要條件。和一個薪酬管理模式對比，多方位的薪資體系為惠州極米科技員工提供了更多的激勵。5.3.1調(diào)整薪酬要素構成在不相同的薪酬結構部分，不相同的薪酬要素發(fā)揮著不同的作用，調(diào)整薪酬因素結構有兩種形式;一是在工資水平穩(wěn)定的狀況下，整頓惠州極米科技員工固定薪資和浮動薪資的比例；二是以員工工資水平上下變化為契機的狀況下，提高一定幅度的工資?；葜輼O米科技員工進行企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的改進與薪酬結構的調(diào)整相適應，最后使其要素結構的調(diào)整適應新模式的需要。

5.3.2設置以績效為主導的薪酬體系惠州極米科技企業(yè)為了走的更遠，就一定有與之相適應的完整的薪酬體系，這樣不僅能夠體現(xiàn)出數(shù)字通信企業(yè)內(nèi)部競爭的良好工作環(huán)境，它還可以激發(fā)惠州極米科技員工的潛能，使優(yōu)秀的員工脫穎而出，長期為惠州極米科技企業(yè)服務。

5.3.3制定寬帶薪酬體系使惠州極米科技員工的工資水平有合理的差距，公司需要為每位員工設定一個適合自己并且合理的工作職位，并對其崗位評價，不一樣的級別與崗位之間的薪酬應該有一定的差別。寬帶薪酬體系的引入，能夠?qū)⒃镜氖畟€薪酬級別縮減到幾個級別，構成一個不一樣的薪酬體系。有利于促進員工良好的工作績效。5.4薪酬激勵機制透明化、公開化薪酬激勵機制的透明化、公開化就是指企業(yè)在制定激勵制度和實現(xiàn)激勵的過程中，要做到民主、公開。結合惠州極米科技公司當前情況來看，我認為在制定薪酬激勵機制的過程中，不應當以惠州極米科技公司利益為主，而是適當采取民主、公開制，這會使得員工增強個人認同感，對公司產(chǎn)生歸屬(姚浩軒,石婉,2021)。5.4.1薪酬激勵機制植入民主化原則民主化原則就是在薪酬激勵機制的建設過程中，使得員工能夠參與制定，是讓員工參與企業(yè)的公開化管理，一定程度還能使得惠州極米科技員工產(chǎn)生主人翁意識與合規(guī)意識，從而激勵員工發(fā)揮自身的積極性。同時加強員工在激勵制度制定的參與程度，還可以使得員工在工作方面更加心甘情愿，能夠提高他們的工作效率。由大家共同制定的薪酬激勵機制，也能夠極大地提高員工的積極性。同時針對數(shù)據(jù)收集，惠州極米科技企業(yè)還能得出、極米科技員工在激勵獎勵選擇方面的普遍性，避免在獎勵設置方面的過多思考，還能幫助企業(yè)更好利用激勵機制促進自身發(fā)展、進步。5.4.2薪酬激勵機制植入透明化原則在惠州極米科技企業(yè)建立薪酬激勵機制時，應透明激勵機制運行程序和相關激勵標準以及其他相關信息，使惠州極米科技員工可以對激勵機制有充分的了解[[]唐貴瑤，[]唐貴瑤，陳志軍.集團公司人力資源管理[M].中國人民大學出版社:，2021(01).2薪酬獎勵公開化原則公開不是為了攀比，而是為了幫助大家更好發(fā)展?；葜輼O米科技公司可以在每月結束以后公開工資較高的員工金額，這樣可以使得激勵員工不斷進步。公開薪酬水平，能夠使得員工在私下交流或是比較分析過程中，能更清楚的看到自已與身邊同事之間存在的差距，有意識地進行比較，找出自身不足和問題。同時公開薪資水平，更能極大地減少、極米科技員工心中的不滿，例如部分惠州極米科技員工可能存在自己屈才等想法，但是在得知相同崗位其他員工所拿的工資以后，能夠?qū)崿F(xiàn)自我監(jiān)督與自我改進，促進自身工作能力不斷提高，進而帶動公司整體發(fā)展。