《組織行為學(xué)》試題含答案

《組織行為學(xué)》試題含答案《組織行為學(xué)》試題及答案第一部分選擇題一、單項(xiàng)選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)在每小題列出的四個(gè)選項(xiàng)中只有一個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。

1.組織行為學(xué)是研究下述哪方面規(guī)律性的科學(xué)()A.一切人的心理活動(dòng)B.一切人的行為C.一定組織中的人的心理與行為D.一切人的心理與行為2.以下不屬于組織行為學(xué)所使用的調(diào)查方法的是()A.面談法B.電話調(diào)查法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.案例研究法3.在組織行為學(xué)中，把個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征稱為()A.氣質(zhì)B.性格C.能力D.個(gè)性4.把性格劃分為外傾型與內(nèi)傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標(biāo)準(zhǔn)()A.按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)B.按思想行為的獨(dú)立性C.按心理活動(dòng)的某種傾向性D.按人的行為模式5.在組織行為學(xué)中，把一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)稱為()A.角色知覺B.角色沖突C.角色期待D.角色定式6.在組織行為學(xué)中，把一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向稱為()A.群體促進(jìn)效應(yīng)B.社會(huì)惰化效應(yīng)C.協(xié)同效應(yīng)D.責(zé)任分?jǐn)傂?yīng)7.組織行為學(xué)家戴維斯對(duì)組織中的非正式溝通的研究表明，最普通的非正式溝通形式是()A.集束式B.流言式C.偶然式D.鏈?zhǔn)?.組織行為學(xué)研究認(rèn)為，在人的諸多個(gè)性品質(zhì)之中，決定一個(gè)人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素是()A.聰明能干B.熱情C.刻苦認(rèn)真D.有責(zé)任心9.關(guān)于沖突觀念的現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為()A.沖突有害無(wú)益B.沖突應(yīng)當(dāng)避免C.沖突有利無(wú)害D.沖突保持在適度水平是有益的10.不同層次領(lǐng)導(dǎo)者所需能力結(jié)構(gòu)是有差異的。對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)者而言，最重要的能力是()A.技術(shù)能力B.交際能力C.行政管理能力D.溝通能力11.按照管理方格理論的觀點(diǎn)，對(duì)工作和人都高度關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是()A.鄉(xiāng)村俱樂部式管理B.任務(wù)式管理C.中間型管理D.團(tuán)隊(duì)式管理12.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時(shí)，最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是()A.指令型領(lǐng)導(dǎo)B.說(shuō)服式領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)13.領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)，強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化，從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和利益出發(fā)，努力協(xié)調(diào)好總體與局部、局部與局部的關(guān)系，這體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)堅(jiān)持的()A.可行性原則B.對(duì)比擇優(yōu)原則C.信息健全原則D.系統(tǒng)分析原則14.菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，在團(tuán)體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領(lǐng)導(dǎo)類型是()A.人際關(guān)系導(dǎo)向型B.任務(wù)導(dǎo)向型C.目標(biāo)達(dá)成型D.任務(wù)結(jié)構(gòu)型15.需要層次理論的代表人物是()A.馬斯洛B.赫茲伯格C.亞當(dāng)斯D.斯金納16.根據(jù)弗魯姆的期望理論，以下公式中錯(cuò)誤的是()A.E高×V高=M高B.E高×V低=M高C.E低×V高=M低D.E低×V低=M低17.提出需要層次不僅表現(xiàn)出“滿足-上升“趨勢(shì)，而且表現(xiàn)出“挫折-倒退“趨勢(shì)的激勵(lì)理論是()A.期望理論B.雙因素理論C.成就需要理論D.ERG理論18.以下不屬于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的代表人物的是()A.巴納德B.西蒙C.錢德勒D.韋伯19.組織文化具有多種多樣的表現(xiàn)形式，其中傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式是()A.物質(zhì)象征B.文字和標(biāo)識(shí)C.儀式D.語(yǔ)言20.中國(guó)科學(xué)院心理科學(xué)研究所研制的CPM領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)法的C因素是指領(lǐng)導(dǎo)者的()A.個(gè)人品德B.工作績(jī)效C.決策能力D.處理人際關(guān)系的能力二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個(gè)選項(xiàng)中有二至五個(gè)選項(xiàng)是符合題目要求的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)前的字母填在題后的括號(hào)內(nèi)。多選、少選、錯(cuò)選均無(wú)分。

21.在組織行為學(xué)家看來(lái)，群體可以滿足個(gè)體的不同需要，這些需要主要是()A.安全需要B.地位需要C.情感需要D.權(quán)力需要E.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要22.在下列哪些情況下，個(gè)體較易產(chǎn)生與群體保持一致的從眾行為傾向()A.群體的競(jìng)爭(zhēng)程度較低B.群體成員的共同性較少C.群體凝聚力較高D.群體目標(biāo)較明確一致E.群體規(guī)模較小23.為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者要通過(guò)實(shí)現(xiàn)各種領(lǐng)導(dǎo)功能來(lái)完成基本任務(wù)。這些功能主要有()A.創(chuàng)新功能B.激勵(lì)功能C.組織功能D.溝通協(xié)調(diào)功能E.服務(wù)功能24.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力一般由三部分構(gòu)成，它們是()A.資源控制權(quán)B.獎(jiǎng)懲權(quán)C.專長(zhǎng)權(quán)D.職位權(quán)E.個(gè)人權(quán)25.群體討論是科學(xué)決策的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代決策中，主要的群體決策技術(shù)有()A.命名小組法B.頭腦風(fēng)暴法C.電子會(huì)議法D.平均化法E.德爾斐法第二部分非選擇題三、判斷改錯(cuò)題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)判斷下列命題正誤，正確的在其題干后的括號(hào)內(nèi)打“√“，錯(cuò)誤的打“ד，在錯(cuò)誤下面劃“_____“，并改正。

26.群體壓力實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。()27.群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。()28.海爾的OEC模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵(lì)理論。()29.領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化是決策民主化的重要保證。()30.領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)，是一個(gè)多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。()31.圓式溝通是一種典型的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。()32.赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為工作對(duì)人的吸引力是最主要的保健因素。()33.一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率就會(huì)提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。()34.工作態(tài)度是個(gè)體對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。()35.組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動(dòng)的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所需要考慮的關(guān)鍵問(wèn)題。()四、名詞解釋(本大題共5小題，每小題3分，共15分)36.暈輪效應(yīng)37.事業(yè)生涯管理38.動(dòng)機(jī)39.組織文化40.群體凝聚力五、簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)41.簡(jiǎn)述人際關(guān)系在組織管理中的作用。

42.簡(jiǎn)述正式領(lǐng)導(dǎo)者與非正式領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。

43.簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)決策的程序。

44.組織變革的壓力有哪些?45.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)合理化的主要標(biāo)志。

六、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)展開論證并聯(lián)系實(shí)際。

46.聯(lián)系實(shí)際談?wù)劰芾碚呷绾尾拍芴岣邌T工的組織認(rèn)同感和工作參與度。

47.試論述領(lǐng)導(dǎo)威信對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要意義。

組織行為學(xué)試題參考答案一、單項(xiàng)選擇題(本大題共20小題，每小題1分，共20分)1.C2.D3.C4.C5.A6.B7.A8.B9.D10.C11.D12.C13.D14.B15.A16.B17.D18.D19.B20.A二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)21.ABCDE22.ACD23.ABCDE24.ABC25.ABCE三、判斷改錯(cuò)題(本大題共10小題，每小題1分，共10分)26.√27.×把“群體的規(guī)?！案臑椤叭后w的績(jī)效規(guī)范“。

28.√29.×領(lǐng)導(dǎo)決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證。

30.×把“靜態(tài)“改為“動(dòng)態(tài)“。

31.×把“非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式“改為“正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式“。

32.×把“保健因素“改為“激勵(lì)因素“。

33.×把“協(xié)同效應(yīng)“改為“群體促進(jìn)效應(yīng)(或作用)“或“群體助長(zhǎng)效應(yīng)(或作用)“。

34.√35.√四、名詞解釋題(本大題共5小題，每小題3分，共15分)36.暈輪效應(yīng)是造成錯(cuò)誤知覺的一種思想方法。它是一種以點(diǎn)概面的思想方法。它以事物的某一個(gè)特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對(duì)整個(gè)事物全面評(píng)價(jià)，結(jié)果產(chǎn)生了錯(cuò)覺。

37.事業(yè)生涯管理指組織和職工本人對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過(guò)程。

38.動(dòng)機(jī)是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過(guò)程。

39.組織文化是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。

40.群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。它是維持群體行為有效性的一種合力。

五、簡(jiǎn)答題(本大題共5小題，每小題5分，共25分)41.組織中的人際關(guān)系，對(duì)組織管理活動(dòng)有很大的影響作用，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)人際關(guān)系影響工作績(jī)效和員工的滿意度。良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)；(2)人際關(guān)系影響員工的身心健康。良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件；(3)人際關(guān)系影響員工的自我發(fā)展和自我完善。

42.正式領(lǐng)導(dǎo)者是通過(guò)組織所賦予的職權(quán)來(lái)引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者；非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長(zhǎng)而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者；具體來(lái)講，二者的關(guān)系表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；(2)正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；(3)一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖與情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。

總之，二者既有聯(lián)系也有區(qū)別。

43.領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實(shí)施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個(gè)重要組成部分。

領(lǐng)導(dǎo)決策的程序主要包括以下八個(gè)階段：(1)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；(2)確定目標(biāo)；(3)核定價(jià)值準(zhǔn)則；(4)擬定方案；(5)方案評(píng)估；(6)方案選擇；(7)實(shí)驗(yàn)實(shí)證；(8)組織實(shí)施。

44.組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：(1)技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的壓力；(2)知識(shí)爆炸對(duì)組織的壓力；(3)產(chǎn)品迅速老化對(duì)組織的壓力；(4)價(jià)值觀的改變對(duì)組織的壓力；(5)新法令、新政策對(duì)組織的壓力；(6)勞動(dòng)力素質(zhì)的改變對(duì)組織的壓力；(7)工作生活質(zhì)量的提高對(duì)組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對(duì)組織的壓力。

45.組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)組織目標(biāo)設(shè)置的合理性，它是衡量組織成熟程度和組織運(yùn)行有效性的基本標(biāo)志；(2)管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化；(3)權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化；(4)組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化。

六、論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)46.(1)員工的組織認(rèn)同感的概念：是員工對(duì)其組織認(rèn)同的程度，它包括對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面。

(2)提高員工組織認(rèn)同感的意義與作用：有認(rèn)同感的員工會(huì)主動(dòng)把組織提升到同舟共濟(jì)的高度，表現(xiàn)為積極維護(hù)組織聲譽(yù)，愿意為組織犧牲個(gè)人利益；有組織認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色；有組織認(rèn)同感的員工會(huì)堅(jiān)決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策；有組織認(rèn)同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，提高組織績(jī)效。

(3)工作參與度的概念：指員工對(duì)自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。

(4)提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強(qiáng)實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值的感覺，這對(duì)組織和個(gè)人都有積極的影響。

(5)員工的組織認(rèn)同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。管理者可以通過(guò)一些方法提高這兩種工作態(tài)度：可以從真誠(chéng)關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的機(jī)會(huì)的角度、改善工作使員工對(duì)自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機(jī)會(huì)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工的角度、同員工一起設(shè)置目標(biāo)的角度等方面聯(lián)系實(shí)際展開論述。

47.(1)領(lǐng)導(dǎo)威信的概念：威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽(yù)。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。

(2)領(lǐng)導(dǎo)的有效性表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為能適應(yīng)既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景，做出正確的決定的有效領(lǐng)導(dǎo)行為以及由此而產(chǎn)生的良好的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效(主要表現(xiàn)為較高的工作效率、較好的工作效益、較高的人員滿意度、合理的跳槽率以及較高的出勤率等方面)。

(3)威信是領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的重要的影響因素，它對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的產(chǎn)生有著重要的意義與作用。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：威信決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強(qiáng)弱；威信是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件；威信有利于推進(jìn)組織變革；威信有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；威信有利于吸引人才等。

(4)通過(guò)提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的品格、感情、知識(shí)、能力等因素建立、提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信，從而有利于領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)。

《組織行為學(xué)》試題及答案一、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共1Q分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi))1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?().A、1949年在美國(guó)芝加哥召開的科學(xué)討論會(huì)B．霍桑試驗(yàn)C、1914“年利蓮·吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》D．泰羅的《科學(xué)管理原理》2．具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于()。

A．能力低下B．一般能力C．天才D、才能3．通過(guò)社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于()。

A、知覺防御B、暈輪效應(yīng)C．首因效應(yīng)D、定型效應(yīng)4．當(dāng)一個(gè)人在愛情問(wèn)題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績(jī)。這種行為反應(yīng)是()。

A、堅(jiān)持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)B．升化的行為反應(yīng)C．反向的行為反應(yīng)D．放棄的行為反應(yīng)5．當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系()。

A、高凝聚力高生產(chǎn)率B．高凝聚力低生產(chǎn)率C．低凝聚力高生產(chǎn)率D．低凝聚力低生產(chǎn)率6．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的處理方式是()。

A、強(qiáng)制B、開誠(chéng)合作C、妥協(xié)D．回避7．領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是()提出的。

A、勒溫B．坦南鮑母和施密特C、利克特D．豪斯和沙特爾8．帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的?()A、社會(huì)功能B、成員受益程度C、對(duì)成員的控制方式D．成員人數(shù)9．下面哪一個(gè)不是組織的基本要素?()A、人際關(guān)系B．協(xié)作愿望C．共同目標(biāo)D、信息溝通10．下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施?()A、工作再設(shè)計(jì)B、．目標(biāo)管理C．建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)D、建立規(guī)章制度二、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共10分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi))11．組織行為學(xué)研究的層次有()。

A、個(gè)體B．群體C、組織D．集體E．環(huán)境12．一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向()。

A縱向變動(dòng)B．橫向變動(dòng)C．核心變動(dòng)D．水平變動(dòng)E．外圍變動(dòng)13．過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種?()A、赫茲伯格的雙因素理論B．弗羅姆的期望理論C．麥克利蘭的成就需要理論D．亞當(dāng)斯的公平理論E．斯金納的強(qiáng)化理論14．人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是()。

A．社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B．自主性增強(qiáng)，依附性減弱C．平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D．開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E．合作性增強(qiáng)，分散性減弱三、判斷改錯(cuò)題(先判斷對(duì)錯(cuò)，對(duì)錯(cuò)誤的要加以改正，每小題3分，共24分)16．血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。

17．期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。

18．麥克利蘭認(rèn)為可以通過(guò)教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。

19．任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來(lái)的，都不能絕對(duì)地說(shuō)哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。

20．群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越高。

21．現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。

22．組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。

23．工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。

四、簡(jiǎn)答題(每小題7分，共23分)24．簡(jiǎn)述氣質(zhì)差異的作用。

25．期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用?26，什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有哪些?27．組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵循什么原則?五、論述題(16分)28．試述為何要研究組織的跨文化理論?六、案例分析(每小問(wèn)6分，共12分)29．案例魏亮老師為何想不通魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來(lái)了批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識(shí)新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來(lái)校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來(lái)有人傳說(shuō)學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對(duì)這種說(shuō)法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”。可在今年年底評(píng)比時(shí)，孫強(qiáng)被評(píng)為先進(jìn)教師，并獲獎(jiǎng)金1000元；而魏亮卻沒被評(píng)上，至今他還想不通呢。

問(wèn)題：1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請(qǐng)用公平理論來(lái)分析2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來(lái)分析。

試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、單項(xiàng)選擇題1．B2．C3．B4．B5．A6．A7．B8．A9．A10．D二、多項(xiàng)選擇題(每選對(duì)一小題給2分，共10分，不選、錯(cuò)選或少選均不得分)11．ABCE12．ABC13．BD14．ABCDE15．ABDE三、判斷改錯(cuò)題(判斷錯(cuò)者不得分；如需改正的題，判斷正確得1分，將錯(cuò)誤改正后再得2分，每小題3分，共24分)16．錯(cuò)，改為：血液占優(yōu)勢(shì)的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。

17．錯(cuò)，改為：目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。

18．對(duì)。19．對(duì)。20．錯(cuò)，改為：只有群體規(guī)模適中，工作績(jī)效才高。

21．錯(cuò)，改為：現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。22．對(duì)。23．對(duì)。

四、簡(jiǎn)答題(每小題答全要點(diǎn)者得7分，共28分；未答或漏答要點(diǎn)者，由評(píng)卷人依每個(gè)要點(diǎn)在該題中的得分比例來(lái)扣分)24。簡(jiǎn)述氣質(zhì)差異的作用。

答案要點(diǎn)：氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的．氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征．各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對(duì)人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高．因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。

25．答案要點(diǎn)：①管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。②設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。

26．什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有那些?答案要點(diǎn)：內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：(1)群體的領(lǐng)導(dǎo)方式(2)外部的影響(3)群體規(guī)模(4)群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)(5)班組的組合(6)與外界的隔離(7)群體的績(jī)效(8)其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個(gè)性特征，興趣和思想水平等都會(huì)影響群體的內(nèi)聚力。

27．組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵循什么原則?建立一個(gè)開放體系的組織機(jī)構(gòu)，必須遵守以下基本原則：(1)目標(biāo)明確、功能齊全。(2)組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理。

(3)有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。

(4)有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

(5)既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。

(6)明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。

五、論述題(16分，理論觀點(diǎn)正確，論證充分，邏輯清晰，并在答出要點(diǎn)的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)解釋和說(shuō)明后，可得滿分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)28．試述為何要研究組織的跨文化理論?隨著全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織(WTo)后，對(duì)如何認(rèn)識(shí)和了解西方的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，如何將它們與我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國(guó)公司在我國(guó)如何成功地從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義；第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。研究表明，日本與美國(guó)的文化傳統(tǒng)反差強(qiáng)烈，雙方若直搬對(duì)方的成功經(jīng)驗(yàn)都難以取得較好的效果。因此中國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國(guó)文化特點(diǎn)，有選擇地吸收和消化外國(guó)的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。

第二，有利于促進(jìn)改革開放，進(jìn)一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不同的價(jià)值觀就會(huì)造成人們管理行為上的差異。在國(guó)際市場(chǎng)中，為了讓外國(guó)人理解中國(guó)人的交換行為，同時(shí)讓中國(guó)人理解外國(guó)人的行為，就需要對(duì)東方文化和西方文化認(rèn)真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。

第三，有利于消除組織沖突。如美國(guó)企業(yè)中，大量來(lái)自不同國(guó)家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們?cè)谡Z(yǔ)言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價(jià)值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。

第四，有利于跨國(guó)公司適應(yīng)于當(dāng)?shù)氐淖匀画h(huán)境和人文環(huán)境，并能夠進(jìn)一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進(jìn)的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國(guó)文化相結(jié)合，以“創(chuàng)造無(wú)止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻(xiàn)綠色產(chǎn)品，開創(chuàng)2l世紀(jì)新生活以“貢獻(xiàn)于人類和地球”；并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國(guó)的土壤上并得到很好地發(fā)展。

六、案例分析(12分，要求答出題中指定的基本理論的主要觀點(diǎn)，并結(jié)合案例提供的具體情況進(jìn)行適當(dāng)分析、解釋和說(shuō)明。對(duì)理論依據(jù)正確，問(wèn)題分析清楚者，可給滿分，評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)29．答案要點(diǎn)：1、通過(guò)案例可以看出，一方面魏亮老師的對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評(píng)上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評(píng)上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投人不大，卻評(píng)上了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家《組織行為學(xué)》模擬試題及答案詳解（一）一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）1.組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)是（A

）。

A.個(gè)體

B.群體

C.組織

D.班組

2.在人們產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺的思想方法中，有一種是以點(diǎn)概面的思想方法，它被稱之為（

C）。

A.刻板印象

B.首因效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)

D.投射效應(yīng)

3.被譽(yù)為管理心理學(xué)之父的是(

B

)A.梅奧

B.萊維特C.維卡

D.斯克伯茲4.最早發(fā)現(xiàn)工作群體的重要性的是(

A

)A.霍桑試驗(yàn)

B.萊維特的研究C.維卡的研究

D.馬斯洛的研究

5．人們根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺對(duì)事情發(fā)生的可能性大小所做的猜測(cè)，這種概率稱為（A）A．主觀概率

B．先驗(yàn)概率

C．經(jīng)驗(yàn)概率

D．客觀概率

6．在決策中，“小中取大”法又被稱為（C）A．決策表法

B．最小后悔值法

C．悲觀法

D．樂觀法7.組織認(rèn)同感與員工辭職率的關(guān)系是(

B)A.正比關(guān)系

B.反比關(guān)系C.方差關(guān)系

D.無(wú)相關(guān)關(guān)系8..心理學(xué)家霍蘭德認(rèn)為，影響個(gè)人職業(yè)選擇的重要決定因素是(B

)A.能力類型

B.個(gè)性類型C.氣質(zhì)類型

D.外貌類型9..凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的(

D

)A.績(jī)效

B.合作關(guān)系C.規(guī)范

D.績(jī)效規(guī)范10.以下組織變革內(nèi)容中，屬于技術(shù)方面變革的是(

C

)A.管理跨度改革

B.工作進(jìn)度改革C.績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)改革

D.信息系統(tǒng)更新二、名詞解釋（每題4分，共20分）

1、投射：投射就是以已度人的思想方法。

2、群體：是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人，為了達(dá)到共同的目標(biāo)，以一定的方式聯(lián)系在一起進(jìn)行活動(dòng)的人群。

3、暈輪效應(yīng)：又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的,然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“好“的,他就會(huì)被“好“的光圈籠罩著,并被賦予一切好的品質(zhì);如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“壞“的,他就會(huì)被“壞”的光圈籠罩著,他所有的品質(zhì)都會(huì)被認(rèn)為是壞的。

4、人格：是人的品格操守，真正意義上的人格是人生格局養(yǎng)成與操守。格物、致知、誠(chéng)意、正心、修身、齊家、治國(guó)、平天下就是人格發(fā)展過(guò)程的每個(gè)階段。從格物到正心，是人生格局的養(yǎng)成階段；從修身到平天下，是人生格局的豐富階段。整個(gè)過(guò)程是人格養(yǎng)成、豐富、消亡的自然過(guò)程。

5、企業(yè)文化：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。

三、簡(jiǎn)答題（本題本科20分，專科30分）1、簡(jiǎn)述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系2、簡(jiǎn)述群體及其類型3、簡(jiǎn)述正式組織與非正式組織4、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別四、論述題（本題本科20分，?？七x答一題10分）1、論述影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素。

2、結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅绾胃鶕?jù)個(gè)性差異實(shí)施有效的管理五、案例分析（本題20分）案例1：陸振華是一位繼承了祖?zhèn)鹘^招——巧制一種人稱“無(wú)敵先鋒”的蚊香的農(nóng)民企業(yè)家，他的鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠，生產(chǎn)“斑馬”牌簡(jiǎn)裝和精裝等系列蚊香產(chǎn)品。由于質(zhì)量?jī)?yōu)秀、滅蚊有奇效，牌子打得很響，市場(chǎng)上產(chǎn)品供不應(yīng)求。奇怪的是，陸廠長(zhǎng)只注意經(jīng)管這家450人的蚊香廠和分布很廣的蚊香銷售網(wǎng)，似乎并未注意利用目前的大好形勢(shì)去擴(kuò)大縱深。外省的市場(chǎng)沒有打開，本省的市場(chǎng)也未占全；陸沒有繼續(xù)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，而是強(qiáng)調(diào)質(zhì)量是生命，決不允許采取任何措施危及產(chǎn)品質(zhì)量。陸的工廠主要設(shè)有質(zhì)量檢驗(yàn)科、生產(chǎn)科、銷售科和設(shè)備維修科，還有財(cái)會(huì)科和一個(gè)小小的開發(fā)科。其實(shí)他的產(chǎn)品很少改變，品種不多；他堅(jiān)持生產(chǎn)陸家一絕這種傳統(tǒng)產(chǎn)品，服務(wù)對(duì)象也是“老”主顧們。不久前，曾在深圳闖過(guò)天下并發(fā)了財(cái)?shù)谋砀珲U發(fā)，來(lái)訪陸廠長(zhǎng)。對(duì)蚊香廠的發(fā)展稱贊一番，還想投資入伙。但他說(shuō)陸振華太保守，不敢開拓。他認(rèn)為牌子已創(chuàng)出，不必僵守原有標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)大力擴(kuò)充品種與產(chǎn)量，向省外甚至海外擴(kuò)展。他覺得該廠目前的組織結(jié)構(gòu)太僵化，只適于常規(guī)生產(chǎn)，不適應(yīng)變化與發(fā)展；各職能部門局限于本領(lǐng)域，看不到整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)，彼此間溝通與協(xié)調(diào)不暢。他希望陸振華徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，按不同產(chǎn)品系列來(lái)劃分部門，才能適應(yīng)大發(fā)展的新形勢(shì)，千萬(wàn)別坐失良機(jī)。但陸振華聽不進(jìn)去，反生反感，兩人話不投機(jī)，爭(zhēng)執(zhí)激烈，互相譏諷，終于使他表哥拂袖而去，不歡而散。

請(qǐng)分析：1、根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論，陸家蚊香廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它有何優(yōu)缺點(diǎn)?適合于什么樣的環(huán)境?

2、鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點(diǎn)?案例2：四特公司是一家專門制造汽車零配件的企業(yè)，主要客戶是美國(guó)通用汽車公司、福特公司和克萊斯勒公司。1981年，四特公司面臨許多問(wèn)題。首先，產(chǎn)品質(zhì)量低劣，其部分原因是由于公司實(shí)施的計(jì)件工資制，計(jì)件工資制使工人只關(guān)心產(chǎn)品的數(shù)量而忽視產(chǎn)品的質(zhì)量。其次，勞資關(guān)系持續(xù)緊張，工人們?nèi)諒?fù)一日地重復(fù)著高度標(biāo)準(zhǔn)化的工作而無(wú)權(quán)進(jìn)行任何改變。

由于日本汽車零配件的大量涌入，四特公司不得不響應(yīng)美國(guó)三大汽車公司的要求，大幅度提高產(chǎn)品質(zhì)量。公司采取的第一項(xiàng)舉措是開展質(zhì)量小組活動(dòng)。不幸的是，因?yàn)闆]有讓工會(huì)參與，產(chǎn)品質(zhì)量雖稍有改進(jìn)，但與預(yù)期目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。

1984年，四特公司最大的客戶--通用汽車公司開始減少貨車配件的訂單，這使四特公司再次感到了競(jìng)爭(zhēng)的壓力，因?yàn)樽约涸谵I車配件生產(chǎn)方面沒有優(yōu)勢(shì)。公司管理層認(rèn)識(shí)到只有提高產(chǎn)品質(zhì)量，才能生存與發(fā)展。這次，勞資雙方共同建立了質(zhì)量管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)處理各種質(zhì)量問(wèn)題。遺憾的是，雙方努力的收效不大。雖然產(chǎn)品的質(zhì)量有所提高，勞資雙方的敵意也逐漸消失，但由于計(jì)件工資制，工人的缺勤率和產(chǎn)品的次品率依然很高。

1986年，美國(guó)三大汽車公司開始需求價(jià)格更低、質(zhì)量好的零配件。四特公司不得不解雇了1300名工人，公司已經(jīng)走到破產(chǎn)邊緣。此時(shí)，工會(huì)提出了挽救公司的幾項(xiàng)建議：第一，廢除計(jì)件工資制，實(shí)行為期三年的固定工資制；第二，采用彈性工時(shí)制，以克服工作的單調(diào)、厭煩；第三，組建自我管理團(tuán)隊(duì)。每個(gè)團(tuán)隊(duì)5人~7人，團(tuán)隊(duì)有權(quán)決定日程安排、休息時(shí)間、獎(jiǎng)懲辦法等各項(xiàng)事宜。公司管理層采納了工會(huì)的意見。結(jié)果，幾個(gè)月后，產(chǎn)品質(zhì)量迅速提高，次品率從20%下降到3%；同時(shí)，產(chǎn)品產(chǎn)量顯著增加，工人缺勤率明顯下降。這表明四特公司已經(jīng)順利地度過(guò)了危機(jī)。請(qǐng)分析：1、四特公司前兩次提高產(chǎn)品質(zhì)量的舉措為什么沒能成功？2、工會(huì)的建議為什么會(huì)取得顯著效果？《組織行為學(xué)》模擬試卷一六、選擇題1、A

2、C

3、B

4、A

5、A

6、C7、B

8、B

9、D

10、C二、名詞解釋1、投射：投射就是以已度人的思想方法。2、群體：是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人，為了達(dá)到共同的目標(biāo)，以一定的方式聯(lián)系在一起進(jìn)行活動(dòng)的人群。3、暈輪效應(yīng)：又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的,然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“好“的,他就會(huì)被“好“的光圈籠罩著,并被賦予一切好的品質(zhì);如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“壞“的,他就會(huì)被“壞“的光圈籠罩著,他所有的品質(zhì)都會(huì)被認(rèn)為是壞的。

4、人格：是人的品格操守，真正意義上的人格是人生格局養(yǎng)成與操守。格物、致知、誠(chéng)意、正心、修身、齊家、治國(guó)、平天下就是人格發(fā)展過(guò)程的每個(gè)階段。從格物到正心，是人生格局的養(yǎng)成階段；從修身到平天下，是人生格局的豐富階段。整個(gè)過(guò)程是人格養(yǎng)成、豐富、消亡的自然過(guò)程。

5、企業(yè)文化：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。

四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系答：組織行為學(xué)與管理心理學(xué)兩個(gè)學(xué)科的聯(lián)系集中表現(xiàn)在心理活動(dòng)與行為的聯(lián)系上，心理活動(dòng)是行為的內(nèi)在動(dòng)因，心理活動(dòng)只有通過(guò)行為來(lái)表現(xiàn)和衡量；行為是心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)，行為是在一定心理活動(dòng)指導(dǎo)下進(jìn)行的。管理心理學(xué)在側(cè)重研究管理中的心理活動(dòng)規(guī)律性時(shí)，離不開行為研究；組織行為學(xué)在側(cè)重研究組織中的行為規(guī)律時(shí)，也離不開心理研究。兩個(gè)學(xué)科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對(duì)象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同。管理心理學(xué)側(cè)重于把心理學(xué)的原理原則應(yīng)用于管理，主要是研究行為內(nèi)在的心理活動(dòng)規(guī)律性，并相應(yīng)地采取管理對(duì)策，側(cè)重于實(shí)踐和應(yīng)用。而組織行為學(xué)則主要研究作為心理的外在表現(xiàn)的行為在組織中的發(fā)展規(guī)律性，側(cè)重于學(xué)術(shù)和理論研究。組織行為學(xué)的理論源泉比管理心理學(xué)更廣泛，它不僅來(lái)自心理學(xué)，還來(lái)自社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等。其應(yīng)用范圍也更為廣泛，它不僅把心理學(xué)原理應(yīng)用于組織管理，而且把社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)的原理也應(yīng)用于組織管理。

2、簡(jiǎn)述群體及其型

答：社會(huì)群體類型是人類生活方式在地域上的反映，是具有類似文化起源和社會(huì)特性的社會(huì)集團(tuán)的空間結(jié)構(gòu)和組合。是社會(huì)地理學(xué)的重要研究?jī)?nèi)容。社會(huì)群體在歷史上一定社會(huì)范圍內(nèi)形成，并由具有共同利益的價(jià)值與行為準(zhǔn)則的人們構(gòu)成相對(duì)穩(wěn)定的總體。按不同的標(biāo)志，可將社會(huì)群體劃分為各種類型，如依主要社會(huì)生產(chǎn)方式和文化演變分出游牧社會(huì)群體、農(nóng)業(yè)社會(huì)群體和工業(yè)社會(huì)群體類型；按社會(huì)總體地域規(guī)模不同，分為大群體型，如社會(huì)階級(jí)、職業(yè)集團(tuán)、民族共同體；中等群體型，如同年齡集團(tuán)（青年、壯年、老年等）和成員間直接接觸的小群體型，如企業(yè)、家庭、班級(jí)、幫會(huì)等。

3、簡(jiǎn)述正式組織與非正式織

答：正式組織是指為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，而明確規(guī)定組織成員之間職責(zé)和相互關(guān)系的一種結(jié)構(gòu)，其組織制度和規(guī)范對(duì)成員具有正式的約束力。非正式組織是“正式組織”的對(duì)稱。它是人們?cè)诠餐墓ぷ鬟^(guò)程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規(guī)定的正式結(jié)構(gòu)，但在其內(nèi)部也會(huì)形成一些特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)，自然涌現(xiàn)出自己的“頭頭”，形成一些不成文的行為準(zhǔn)則和規(guī)范。非正式組織存在的根本原因，是人們追求一種在正式組織內(nèi)無(wú)法達(dá)到的感情需求的滿足。

4、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別（1）對(duì)象不同。管理的對(duì)象可以是人、財(cái)、物、時(shí)間、信息等組織資源；而領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)象是人（包括個(gè)體和集體）。（2）職能的側(cè)重點(diǎn)不同。管理職能偏重于實(shí)踐；領(lǐng)導(dǎo)職能偏重于運(yùn)籌。（3）在組織內(nèi)發(fā)揮作用的層次和角度不同。管理具有執(zhí)行性，而領(lǐng)導(dǎo)具有統(tǒng)率性；管理從微觀角度考慮問(wèn)題，而領(lǐng)導(dǎo)更多從宏觀角度考慮問(wèn)題。（4）中心不同。管理的中心是解決效率、效益及效果，強(qiáng)調(diào)每項(xiàng)工作的規(guī)范有序；而領(lǐng)導(dǎo)的中心是解決組織方向、目標(biāo)、路線問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)集中統(tǒng)一，注重組織、團(tuán)體及全社會(huì)的宏觀效益。

五、論述題1、論述影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素。

答：1）戰(zhàn)略和環(huán)境因素：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如企業(yè)為未來(lái)考慮增設(shè)的部門。2）文化和人為因素：企業(yè)文化和老板的文化，如老板對(duì)哪方面不熟就會(huì)增加這方面人員。政治因素：如政府原因成立的部門。3）技術(shù)因素：企業(yè)規(guī)模。規(guī)模大，機(jī)構(gòu)就多。產(chǎn)品生產(chǎn)工藝或任務(wù)的復(fù)雜性程度，由于產(chǎn)生工藝變化就會(huì)造成生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)的變化。生產(chǎn)模式是協(xié)作生產(chǎn)方式還自制方式。

2、結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅绾胃鶕?jù)個(gè)性差異實(shí)施有效的管理性格是一個(gè)人個(gè)性的核心，它直接影響到人的行為方式，進(jìn)而影響到人際關(guān)系及工作效率。因此，在管理工作中，根據(jù)人的不同性格采用不同的管理方式，是提高管理水平的重要手段。（1）脾氣暴躁，常與人結(jié)怨者。這類員工容易情緒激動(dòng)，怒氣沖沖地到處“投訴”。要首先讓其坐下來(lái)，然后仔細(xì)聆聽他們的談話，不要發(fā)言，因?yàn)樗麄冊(cè)诩?dòng)時(shí)所說(shuō)的話往往是雜亂無(wú)章、未經(jīng)組織的，讓他們把事情的經(jīng)過(guò)說(shuō)完，宣泄完憤怒的情緒，處于相對(duì)冷靜之中時(shí)，再表明你的處理方法。（2）自尊心極重，感情脆弱者。這類人多半是一些職位較低的年輕人，他們大部分剛踏出校門，對(duì)紛繁復(fù)雜、競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)不太適應(yīng)。對(duì)待這類員工，說(shuō)話時(shí)措詞必須小心謹(jǐn)慎，盡量避免從個(gè)人角度出發(fā)，多強(qiáng)調(diào)“我們”和“單位”。在批評(píng)他們工作中的問(wèn)題時(shí)，必須多顧及他們的自尊心。（3）消極悲觀，缺乏自信者。單位召開會(huì)議、討論某項(xiàng)新建議時(shí)，有人提出反對(duì)是正常的。如果你發(fā)現(xiàn)某位員工一貫努力工作，對(duì)單位忠心耿耿，而且還頗有業(yè)績(jī)，只是有些缺乏信心，你可以給他機(jī)會(huì)，培養(yǎng)他的自信心。例如，你可以找他談?wù)勀愕男掠?jì)劃，讓他負(fù)責(zé)實(shí)施。如果他懷疑該計(jì)劃的可行性時(shí)，你就鼓勵(lì)他找出可行的方法，并且全力幫助他實(shí)施，讓他體驗(yàn)變革的樂趣及成就感。（4）溜須拍馬，阿諛奉承者。在許多地方，?？梢姷搅镯毰鸟R，阿諛奉承者，他們經(jīng)常稱贊你，且附和你所說(shuō)的每一句話。如果有這種員工，就必然有愛戴高帽子的上司。對(duì)待這種下屬，在與他們溝通時(shí)，無(wú)須太嚴(yán)肅地拒絕他們的奉承，也不要任由他們隨意夸張。當(dāng)他們向你賣弄奉承的本領(lǐng)時(shí)，你可以說(shuō)：“你最好給自己留一點(diǎn)時(shí)間，考慮新的計(jì)劃和建議，下次開會(huì)每個(gè)人都要談自己的意見。”（5）善于表現(xiàn)，急功近利者。對(duì)待這些急功近利者卻不能忽視，因?yàn)檫@種人往往為了個(gè)人利益不擇手段，影響其他員工的工作情緒和進(jìn)度，造成人際關(guān)系緊張。認(rèn)真聆聽他的建議，適當(dāng)稱贊他的表現(xiàn)，表示你對(duì)他有某種程度的贊賞。得到你的稱贊，他一定會(huì)進(jìn)一步表現(xiàn)自己。（6）郁郁寡歡，以為懷才不遇者。這種下屬常為自己的才華不能受到重視而終日嘆息，缺乏工作熱情和積極性。對(duì)待這種員工，交待給他們的任務(wù)，事后一定要認(rèn)真過(guò)問(wèn)，如果做得好，別忘記稱贊兩句。盡管他們?cè)诠纠镏徊贿^(guò)是些小角色，但也可以偶爾邀請(qǐng)他們參加重大會(huì)議，鼓勵(lì)他們勇于發(fā)言，并經(jīng)常給他們提供參與的機(jī)會(huì)。如果他們同時(shí)感覺到機(jī)會(huì)面前人人均等，他們會(huì)更加努力工作的。

六、案例分析案例一：1、根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論，陸家蚊香廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它有何優(yōu)缺點(diǎn)?適合于什么樣的環(huán)境?答：（1）我們根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便能發(fā)現(xiàn)，陸振華的蚊香廠采用的是一種職能制（或直線職能制）組織結(jié)構(gòu)。它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各部門的專業(yè)管理作用，對(duì)本部門的生產(chǎn)、技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮，以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求；缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以明確劃分，許多問(wèn)題需要許多部門協(xié)同解決，終將影響效率和貽誤工作，且不適于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)。這種組織結(jié)構(gòu)比較適合于企業(yè)成立和發(fā)展的初期。

2、鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點(diǎn)?答：根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想，一個(gè)組織的外部環(huán)境的變化，需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí)，必須改變它的發(fā)展策略。新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革，否則策略將歸于無(wú)效。鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實(shí)質(zhì)是一種矩陣組織結(jié)構(gòu)。他認(rèn)為如果陸家蚊香廠要發(fā)展，就應(yīng)不失時(shí)機(jī)地抓住市場(chǎng)需求，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，改革原有的直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，實(shí)行按產(chǎn)品系列劃分的矩陣結(jié)構(gòu)。這種矩陣結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是靈活機(jī)動(dòng)、適應(yīng)性強(qiáng)，它按某種產(chǎn)品的特定要求，把各種專業(yè)人員調(diào)集在一起，集思廣益，加強(qiáng)協(xié)作，加快實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新項(xiàng)目；它打破了傳統(tǒng)的一對(duì)一的管理模式，加強(qiáng)了組織中縱向和橫向的聯(lián)系，使集權(quán)和分析很好地結(jié)合在一起，適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段。這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是穩(wěn)定性差，易于變化；由于人員的經(jīng)常調(diào)動(dòng)，有時(shí)也給正常工作帶來(lái)一些影響.案例二：1、從這個(gè)案例中，我們可以看出工作動(dòng)機(jī)管理，或激勵(lì)理論的應(yīng)用，對(duì)組織績(jī)效的積極影響。工資、工作本身、員工參與等都是激勵(lì)的重要手段，有效地運(yùn)用這些激勵(lì)手段，不僅可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，而且也可以帶來(lái)員工的滿意感。而案例中四特公司前兩次提高產(chǎn)品質(zhì)量的舉措都沒有從實(shí)際著手，所以舉措沒能成功。

2、計(jì)件工資、單調(diào)工作、以及沒有工會(huì)參與是四特公司在變革前所面臨的情況，由于員工的缺勤率和產(chǎn)品質(zhì)量的下降，以及公司的客戶需求變化，因此工會(huì)的建議迫使四特公司尋求變革，采納固定工資、彈性工時(shí)制、以及組建自我管理團(tuán)隊(duì)，產(chǎn)品質(zhì)量迅速提高，缺勤率明顯下降。

意見，提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，如既要看其教學(xué)工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。

《組織行為學(xué)》試題及答案一、單項(xiàng)選擇題(每小題1分，共1Q分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi))1．被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是什么?().A、1949年在美國(guó)芝加哥召開的科學(xué)討論會(huì)B．霍桑試驗(yàn)C、1914“年利蓮·吉爾布雷斯出版的《管理心理學(xué)》D．泰羅的《科學(xué)管理原理》2．具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而優(yōu)異的人屬于()。

A．能力低下B．一般能力C．天才D、才能3．通過(guò)社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于()。

A、知覺防御B、暈輪效應(yīng)C．首因效應(yīng)D、定型效應(yīng)4．當(dāng)一個(gè)人在愛情問(wèn)題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績(jī)。這種行為反應(yīng)是()。

A、堅(jiān)持原有目標(biāo)的行為反應(yīng)B．升化的行為反應(yīng)C．反向的行為反應(yīng)D．放棄的行為反應(yīng)5．當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系()。

A、高凝聚力高生產(chǎn)率B．高凝聚力低生產(chǎn)率C．低凝聚力高生產(chǎn)率D．低凝聚力低生產(chǎn)率6．在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問(wèn)題上，沖突的處理方式是()。

A、強(qiáng)制B、開誠(chéng)合作C、妥協(xié)D．回避7．領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是()提出的。

A、勒溫B．坦南鮑母和施密特C、利克特D．豪斯和沙特爾8．帕森斯是從哪個(gè)角度來(lái)劃分組織類型的?()A、社會(huì)功能B、成員受益程度C、對(duì)成員的控制方式D．成員人數(shù)9．下面哪一個(gè)不是組織的基本要素?()A、人際關(guān)系B．協(xié)作愿望C．共同目標(biāo)D、信息溝通10．下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施?()A、工作再設(shè)計(jì)B、．目標(biāo)管理C．建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)D、建立規(guī)章制度二、多項(xiàng)選擇題(每小題2分，共10分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi))11．組織行為學(xué)研究的層次有()。

A、個(gè)體B．群體C、組織D．集體E．環(huán)境12．一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向()。

A縱向變動(dòng)B．橫向變動(dòng)C．核心變動(dòng)D．水平變動(dòng)E．外圍變動(dòng)13．過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種?()A、赫茲伯格的雙因素理論B．弗羅姆的期望理論C．麥克利蘭的成就需要理論D．亞當(dāng)斯的公平理論E．斯金納的強(qiáng)化理論14．人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是()。

A．社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B．自主性增強(qiáng)，依附性減弱C．平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D．開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E．合作性增強(qiáng)，分散性減弱三、判斷改錯(cuò)題(先判斷對(duì)錯(cuò)，對(duì)錯(cuò)誤的要加以改正，每小題3分，共24分)16．血液占優(yōu)勢(shì)的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。

17．期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量就越大。

18．麥克利蘭認(rèn)為可以通過(guò)教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無(wú)論是企業(yè)還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。

19．任何一種管理制度和管理方法都是針對(duì)一定的情況提出來(lái)的，都不能絕對(duì)地說(shuō)哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。

20．群體規(guī)模越大，工作績(jī)效越高。

21．現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。

22．組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。

23．工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。

四、簡(jiǎn)答題(每小題7分，共23分)24．簡(jiǎn)述氣質(zhì)差異的作用。

25．期望理論在管理中的有哪些應(yīng)用?26，什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有哪些?27．組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵循什么原則?五、論述題(16分)28．試述為何要研究組織的跨文化理論?六、案例分析(每小問(wèn)6分，共12分)29．案例魏亮老師為何想不通魏亮是高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系講師，負(fù)責(zé)工商管理的教學(xué)工作。去年他是全校的先進(jìn)教師。他熱愛教學(xué)。仔細(xì)研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來(lái)了批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)。這些人的特點(diǎn)是學(xué)歷高、基礎(chǔ)好、知識(shí)新且廣，但并不象魏老師那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)。他們中最有名的是孫強(qiáng)，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來(lái)校不足三月，就在有關(guān)專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來(lái)有人傳說(shuō)學(xué)校為了提高知名度，將調(diào)整先進(jìn)教師的標(biāo)準(zhǔn)，要十分重視研究成果和著述。對(duì)這種說(shuō)法魏老師并不相信，只認(rèn)為“老師主要是教好書”。可在今年年底評(píng)比時(shí)，孫強(qiáng)被評(píng)為先進(jìn)教師，并獲獎(jiǎng)金1000元；而魏亮卻沒被評(píng)上，至今他還想不通呢。

問(wèn)題：1，魏亮為何想不通?他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)?請(qǐng)用公平理論來(lái)分析2．高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來(lái)分析。

試題答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、單項(xiàng)選擇題1．B2．C3．B4．B5．A6．A7．B8．A9．A10．D二、多項(xiàng)選擇題(每選對(duì)一小題給2分，共10分，不選、錯(cuò)選或少選均不得分)11．ABCE12．ABC13．BD14．ABCDE15．ABDE三、判斷改錯(cuò)題(判斷錯(cuò)者不得分；如需改正的題，判斷正確得1分，將錯(cuò)誤改正后再得2分，每小題3分，共24分)16．錯(cuò)，改為：血液占優(yōu)勢(shì)的屬于多血質(zhì)氣質(zhì)。

17．錯(cuò)，改為：目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量不一定越大，它還取決于期望值的大小。

18．對(duì)。19．對(duì)。20．錯(cuò)，改為：只有群體規(guī)模適中，工作績(jī)效才高。

21．錯(cuò)，改為：現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。22．對(duì)。23．對(duì)。

四、簡(jiǎn)答題(每小題答全要點(diǎn)者得7分，共28分；未答或漏答要點(diǎn)者，由評(píng)卷人依每個(gè)要點(diǎn)在該題中的得分比例來(lái)扣分)24。簡(jiǎn)述氣質(zhì)差異的作用。

答案要點(diǎn)：氣質(zhì)是人的心理活動(dòng)的動(dòng)力特點(diǎn)。同一般所謂的“脾氣”、“秉性”相近。它在人參與的不同活動(dòng)中有近似的表現(xiàn)，而不依賴于活動(dòng)的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)和目的．氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征．各種氣質(zhì)類型往往都有積極的和消極的一面。許多行業(yè)，尤其是某些特殊的行業(yè)，對(duì)人員的氣質(zhì)行為有更高的要求。如果人們能夠從事較適合其氣質(zhì)特征的工作，則能擴(kuò)大氣質(zhì)類型積極的一面，而縮小其消極的一面。這樣，就能更好地發(fā)揮人們的積極作用，從而保證工作的安全和效率的提高．因此，應(yīng)當(dāng)應(yīng)用氣質(zhì)的差異，妥善地安排人們的工作?？梢詮娜藱C(jī)關(guān)系，人際關(guān)系、思想教育等方面考慮應(yīng)用氣質(zhì)差異。此外，要選拔和培訓(xùn)某些特殊專業(yè)的人員，也必須運(yùn)用氣質(zhì)差異，以提高培訓(xùn)效果。

25．答案要點(diǎn)：①管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。②設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明，其激勵(lì)效果大不一樣。④適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。

26．什么是內(nèi)聚力?影響內(nèi)聚力的因素有那些?答案要點(diǎn)：內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。群體內(nèi)聚力的高低，受到許多因素的影響，主要的因素有：(1)群體的領(lǐng)導(dǎo)方式(2)外部的影響(3)群體規(guī)模(4)群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)(5)班組的組合(6)與外界的隔離(7)群體的績(jī)效(8)其他因素，如信息交流的方式，群體成員的個(gè)性特征，興趣和思想水平等都會(huì)影響群體的內(nèi)聚力。

27．組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵循什么原則?建立一個(gè)開放體系的組織機(jī)構(gòu)，必須遵守以下基本原則：(1)目標(biāo)明確、功能齊全。(2)組織內(nèi)部必須實(shí)行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理。

(3)有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，力求精干、高效、節(jié)約。

(4)有利于轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制和提高經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

(5)既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。

(6)明確和落實(shí)各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，建立組織內(nèi)部各種規(guī)章制度。

五、論述題(16分，理論觀點(diǎn)正確，論證充分，邏輯清晰，并在答出要點(diǎn)的基礎(chǔ)上，聯(lián)系實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)解釋和說(shuō)明后，可得滿分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)28．試述為何要研究組織的跨文化理論?隨著全球經(jīng)濟(jì)貿(mào)易一體化和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織(WTo)后，對(duì)如何認(rèn)識(shí)和了解西方的管理經(jīng)驗(yàn)和理論，如何將它們與我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國(guó)公司在我國(guó)如何成功地從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義；第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。研究表明，日本與美國(guó)的文化傳統(tǒng)反差強(qiáng)烈，雙方若直搬對(duì)方的成功經(jīng)驗(yàn)都難以取得較好的效果。因此中國(guó)的現(xiàn)代化建設(shè)只能結(jié)合本國(guó)文化特點(diǎn)，有選擇地吸收和消化外國(guó)的管理理論和經(jīng)驗(yàn)。

第二，有利于促進(jìn)改革開放，進(jìn)一步改善投資的軟環(huán)境。首先，不同的價(jià)值觀就會(huì)造成人們管理行為上的差異。在國(guó)際市場(chǎng)中，為了讓外國(guó)人理解中國(guó)人的交換行為，同時(shí)讓中國(guó)人理解外國(guó)人的行為，就需要對(duì)東方文化和西方文化認(rèn)真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當(dāng)方式。

第三，有利于消除組織沖突。如美國(guó)企業(yè)中，大量來(lái)自不同國(guó)家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們?cè)谡Z(yǔ)言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價(jià)值觀念上有許多不同，造成人們溝通上的誤解和偏差。而跨文化研究則有利于解決這一沖突。

第四，有利于跨國(guó)公司適應(yīng)于當(dāng)?shù)氐淖匀画h(huán)境和人文環(huán)境，并能夠進(jìn)一步得到發(fā)展。如大連三洋制冷有限公司把先進(jìn)的日本管理制度與技術(shù)同傳統(tǒng)的中國(guó)文化相結(jié)合，以“創(chuàng)造無(wú)止境的改善”為企業(yè)理念，樹立“務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、追求卓越”的企業(yè)精神，奉獻(xiàn)綠色產(chǎn)品，開創(chuàng)2l世紀(jì)新生活以“貢獻(xiàn)于人類和地球”；并塑造出以人為本的企業(yè)文化，使三洋能植根于中國(guó)的土壤上并得到很好地發(fā)展。

六、案例分析(12分，要求答出題中指定的基本理論的主要觀點(diǎn)，并結(jié)合案例提供的具體情況進(jìn)行適當(dāng)分析、解釋和說(shuō)明。對(duì)理論依據(jù)正確，問(wèn)題分析清楚者，可給滿分，評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)29．答案要點(diǎn)：1、通過(guò)案例可以看出，一方面魏亮老師的對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)知觀念，沒有隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變，另一方面他也產(chǎn)生了不公平感覺。從亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)看，如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得報(bào)酬的比值相等，那他就會(huì)感到公平，顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)；勞動(dòng)投入大，就應(yīng)該評(píng)上亢進(jìn)教師，結(jié)果卻未被評(píng)上；而孫強(qiáng)只是會(huì)寫文章，并沒有像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)，勞動(dòng)投人不大，卻評(píng)上了先進(jìn)教師。他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的，所以他感到不公平。高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知，使之達(dá)到平衡狀態(tài)，同時(shí)使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論，系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)，也多發(fā)表論文；或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家《組織行為學(xué)》模擬試題及答案詳解（一）一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分）1.組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)是（A

）。

A.個(gè)體

B.群體

C.組織

D.班組

2.在人們產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺的思想方法中，有一種是以點(diǎn)概面的思想方法，它被稱之為（

C）。

A.刻板印象

B.首因效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)

D.投射效應(yīng)

3.被譽(yù)為管理心理學(xué)之父的是(

B

)A.梅奧

B.萊維特C.維卡

D.斯克伯茲4.最早發(fā)現(xiàn)工作群體的重要性的是(

A

)A.霍桑試驗(yàn)

B.萊維特的研究C.維卡的研究

D.馬斯洛的研究

5．人們根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺對(duì)事情發(fā)生的可能性大小所做的猜測(cè)，這種概率稱為（A）A．主觀概率

B．先驗(yàn)概率

C．經(jīng)驗(yàn)概率

D．客觀概率

6．在決策中，“小中取大”法又被稱為（C）A．決策表法

B．最小后悔值法

C．悲觀法

D．樂觀法7.組織認(rèn)同感與員工辭職率的關(guān)系是(

B)A.正比關(guān)系

B.反比關(guān)系C.方差關(guān)系

D.無(wú)相關(guān)關(guān)系8..心理學(xué)家霍蘭德認(rèn)為，影響個(gè)人職業(yè)選擇的重要決定因素是(B

)A.能力類型

B.個(gè)性類型C.氣質(zhì)類型

D.外貌類型9..凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的(

D

)A.績(jī)效

B.合作關(guān)系C.規(guī)范

D.績(jī)效規(guī)范10.以下組織變革內(nèi)容中，屬于技術(shù)方面變革的是(

C

)A.管理跨度改革

B.工作進(jìn)度改革C.績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)改革

D.信息系統(tǒng)更新二、名詞解釋（每題4分，共20分）

1、投射：投射就是以已度人的思想方法。

2、群體：是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人，為了達(dá)到共同的目標(biāo)，以一定的方式聯(lián)系在一起進(jìn)行活動(dòng)的人群。

3、暈輪效應(yīng)：又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的,然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“好“的,他就會(huì)被“好“的光圈籠罩著,并被賦予一切好的品質(zhì);如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“壞“的,他就會(huì)被“壞“的光圈籠罩著,他所有的品質(zhì)都會(huì)被認(rèn)為是壞的。

4、人格：是人的品格操守，真正意義上的人格是人生格局養(yǎng)成與操守。格物、致知、誠(chéng)意、正心、修身、齊家、治國(guó)、平天下就是人格發(fā)展過(guò)程的每個(gè)階段。從格物到正心，是人生格局的養(yǎng)成階段；從修身到平天下，是人生格局的豐富階段。整個(gè)過(guò)程是人格養(yǎng)成、豐富、消亡的自然過(guò)程。

5、企業(yè)文化：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。

三、簡(jiǎn)答題（本題本科20分，?？?0分）1、簡(jiǎn)述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系2、簡(jiǎn)述群體及其類型3、簡(jiǎn)述正式組織與非正式組織4、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別四、論述題（本題本科20分，?？七x答一題10分）1、論述影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素。

2、結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅绾胃鶕?jù)個(gè)性差異實(shí)施有效的管理五、案例分析（本題20分）案例1：陸振華是一位繼承了祖?zhèn)鹘^招——巧制一種人稱“無(wú)敵先鋒”的蚊香的農(nóng)民企業(yè)家，他的鄉(xiāng)鎮(zhèn)蚊香廠，生產(chǎn)“斑馬”牌簡(jiǎn)裝和精裝等系列蚊香產(chǎn)品。由于質(zhì)量?jī)?yōu)秀、滅蚊有奇效，牌子打得很響，市場(chǎng)上產(chǎn)品供不應(yīng)求。奇怪的是，陸廠長(zhǎng)只注意經(jīng)管這家450人的蚊香廠和分布很廣的蚊香銷售網(wǎng)，似乎并未注意利用目前的大好形勢(shì)去擴(kuò)大縱深。外省的市場(chǎng)沒有打開，本省的市場(chǎng)也未占全；陸沒有繼續(xù)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，而是強(qiáng)調(diào)質(zhì)量是生命，決不允許采取任何措施危及產(chǎn)品質(zhì)量。陸的工廠主要設(shè)有質(zhì)量檢驗(yàn)科、生產(chǎn)科、銷售科和設(shè)備維修科，還有財(cái)會(huì)科和一個(gè)小小的開發(fā)科。其實(shí)他的產(chǎn)品很少改變，品種不多；他堅(jiān)持生產(chǎn)陸家一絕這種傳統(tǒng)產(chǎn)品，服務(wù)對(duì)象也是“老”主顧們。不久前，曾在深圳闖過(guò)天下并發(fā)了財(cái)?shù)谋砀珲U發(fā)，來(lái)訪陸廠長(zhǎng)。對(duì)蚊香廠的發(fā)展稱贊一番，還想投資入伙。但他說(shuō)陸振華太保守，不敢開拓。他認(rèn)為牌子已創(chuàng)出，不必僵守原有標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)大力擴(kuò)充品種與產(chǎn)量，向省外甚至海外擴(kuò)展。他覺得該廠目前的組織結(jié)構(gòu)太僵化，只適于常規(guī)生產(chǎn)，不適應(yīng)變化與發(fā)展；各職能部門局限于本領(lǐng)域，看不到整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)，彼此間溝通與協(xié)調(diào)不暢。他希望陸振華徹底改組該廠結(jié)構(gòu)，按不同產(chǎn)品系列來(lái)劃分部門，才能適應(yīng)大發(fā)展的新形勢(shì)，千萬(wàn)別坐失良機(jī)。但陸振華聽不進(jìn)去，反生反感，兩人話不投機(jī)，爭(zhēng)執(zhí)激烈，互相譏諷，終于使他表哥拂袖而去，不歡而散。

請(qǐng)分析：1、根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論，陸家蚊香廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)?它有何優(yōu)缺點(diǎn)?適合于什么樣的環(huán)境?

2、鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的?有何優(yōu)缺點(diǎn)?案例2：四特公司是一家專門制造汽車零配件的企業(yè)，主要客戶是美國(guó)通用汽車公司、福特公司和克萊斯勒公司。1981年，四特公司面臨許多問(wèn)題。首先，產(chǎn)品質(zhì)量低劣，其部分原因是由于公司實(shí)施的計(jì)件工資制，計(jì)件工資制使工人只關(guān)心產(chǎn)品的數(shù)量而忽視產(chǎn)品的質(zhì)量。其次，勞資關(guān)系持續(xù)緊張，工人們?nèi)諒?fù)一日地重復(fù)著高度標(biāo)準(zhǔn)化的工作而無(wú)權(quán)進(jìn)行任何改變。

由于日本汽車零配件的大量涌入，四特公司不得不響應(yīng)美國(guó)三大汽車公司的要求，大幅度提高產(chǎn)品質(zhì)量。公司采取的第一項(xiàng)舉措是開展質(zhì)量小組活動(dòng)。不幸的是，因?yàn)闆]有讓工會(huì)參與，產(chǎn)品質(zhì)量雖稍有改進(jìn)，但與預(yù)期目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。

1984年，四特公司最大的客戶--通用汽車公司開始減少貨車配件的訂單，這使四特公司再次感到了競(jìng)爭(zhēng)的壓力，因?yàn)樽约涸谵I車配件生產(chǎn)方面沒有優(yōu)勢(shì)。公司管理層認(rèn)識(shí)到只有提高產(chǎn)品質(zhì)量，才能生存與發(fā)展。這次，勞資雙方共同建立了質(zhì)量管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)處理各種質(zhì)量問(wèn)題。遺憾的是，雙方努力的收效不大。雖然產(chǎn)品的質(zhì)量有所提高，勞資雙方的敵意也逐漸消失，但由于計(jì)件工資制，工人的缺勤率和產(chǎn)品的次品率依然很高。

1986年，美國(guó)三大汽車公司開始需求價(jià)格更低、質(zhì)量好的零配件。四特公司不得不解雇了1300名工人，公司已經(jīng)走到破產(chǎn)邊緣。此時(shí)，工會(huì)提出了挽救公司的幾項(xiàng)建議：第一，廢除計(jì)件工資制，實(shí)行為期三年的固定工資制；第二，采用彈性工時(shí)制，以克服工作的單調(diào)、厭煩；第三，組建自我管理團(tuán)隊(duì)。每個(gè)團(tuán)隊(duì)5人~7人，團(tuán)隊(duì)有權(quán)決定日程安排、休息時(shí)間、獎(jiǎng)懲辦法等各項(xiàng)事宜。公司管理層采納了工會(huì)的意見。結(jié)果，幾個(gè)月后，產(chǎn)品質(zhì)量迅速提高，次品率從20%下降到3%；同時(shí)，產(chǎn)品產(chǎn)量顯著增加，工人缺勤率明顯下降。這表明四特公司已經(jīng)順利地度過(guò)了危機(jī)。請(qǐng)分析：1、四特公司前兩次提高產(chǎn)品質(zhì)量的舉措為什么沒能成功？2、工會(huì)的建議為什么會(huì)取得顯著效果？《組織行為學(xué)》模擬試卷一六、選擇題1、A

2、C

3、B

4、A

5、A

6、C7、B

8、B

9、D

10、C二、名詞解釋1、投射：投射就是以已度人的思想方法。2、群體：是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人，為了達(dá)到共同的目標(biāo)，以一定的方式聯(lián)系在一起進(jìn)行活動(dòng)的人群。3、暈輪效應(yīng)：又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的,然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“好“的,他就會(huì)被“好“的光圈籠罩著,并被賦予一切好的品質(zhì);如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“壞“的,他就會(huì)被“壞“的光圈籠罩著,他所有的品質(zhì)都會(huì)被認(rèn)為是壞的。

4、人格：是人的品格操守，真正意義上的人格是人生格局養(yǎng)成與操守。格物、致知、誠(chéng)意、正心、修身、齊家、治國(guó)、平天下就是人格發(fā)展過(guò)程的每個(gè)階段。從格物到正心，是人生格局的養(yǎng)成階段；從修身到平天下，是人生格局的豐富階段。整個(gè)過(guò)程是人格養(yǎng)成、豐富、消亡的自然過(guò)程。

5、企業(yè)文化：是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質(zhì)是不同的。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。這里的價(jià)值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)中所持有的價(jià)值觀念。

四、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系答：組織行為學(xué)與管理心理學(xué)兩個(gè)學(xué)科的聯(lián)系集中表現(xiàn)在心理活動(dòng)與行為的聯(lián)系上，心理活動(dòng)是行為的內(nèi)在動(dòng)因，心理活動(dòng)只有通過(guò)行為來(lái)表現(xiàn)和衡量；行為是心理活動(dòng)的外在表現(xiàn)，行為是在一定心理活動(dòng)指導(dǎo)下進(jìn)行的。管理心理學(xué)在側(cè)重研究管理中的心理活動(dòng)規(guī)律性時(shí)，離不開行為研究；組織行為學(xué)在側(cè)重研究組織中的行為規(guī)律時(shí)，也離不開心理研究。兩個(gè)學(xué)科的區(qū)別集中表現(xiàn)在研究對(duì)象各有側(cè)重和其理論基礎(chǔ)及應(yīng)用范圍的不同。管理心理學(xué)側(cè)重于把心理學(xué)的原理原則應(yīng)用于管理，主要是研究行為內(nèi)在的心理活動(dòng)規(guī)律性，并相應(yīng)地采取管理對(duì)策，側(cè)重于實(shí)踐和應(yīng)用。而組織行為學(xué)則主要研究作為心理的外在表現(xiàn)的行為在組織中的發(fā)展規(guī)律性，側(cè)重于學(xué)術(shù)和理論研究。組織行為學(xué)的理論源泉比管理心理學(xué)更廣泛，它不僅來(lái)自心理學(xué)，還來(lái)自社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)等。其應(yīng)用范圍也更為廣泛，它不僅把心理學(xué)原理應(yīng)用于組織管理，而且把社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生物學(xué)和生理學(xué)的原理也應(yīng)用于組織管理。

2、簡(jiǎn)述群體及其型

答：社會(huì)群體類型是人類生活方式在地域上的反映，是具有類似文化起源和社會(huì)特性的社會(huì)集團(tuán)的空間結(jié)構(gòu)和組合。是社會(huì)地理學(xué)的重要研究?jī)?nèi)容。社會(huì)群體在歷史上一定社會(huì)范圍內(nèi)形成，并由具有共同利益的價(jià)值與行為準(zhǔn)則的人們構(gòu)成相對(duì)穩(wěn)定的總體。按不同的標(biāo)志，可將社會(huì)群體劃分為各種類型，如依主要社會(huì)生產(chǎn)方式和文化演變