【上海紫燕食品調味配料公司員工激勵現(xiàn)狀及完善探究7100字】

上海紫燕食品鹵制佐餐品公司員工激勵問題探究TOC\o"1-3"\h\u23897引言 上海紫燕食品鹵制佐餐品公司員工激勵問題探究引言伴隨著市場經濟的快速發(fā)展，企業(yè)發(fā)展問題也應運而生，主要原因在于傳統(tǒng)的經濟發(fā)展已經不適應新的經濟增長需要。為了促進我國經濟的健康發(fā)展，就需要改變原有的經濟發(fā)展模式(張晨陽,王佳琪,李昊,2022)。摒棄傳統(tǒng)的以勞動力成本為主的粗放型人力資源管理模式，依靠知識型人才和技術型人才來推動企業(yè)的發(fā)展，才能增強自身競爭力。建立完善的人力資源管理機制，為企業(yè)引進人才、留住人才，激發(fā)員工的工作潛能，對企業(yè)的發(fā)展來說具有非常重要的價值。對公司現(xiàn)有員工進行激發(fā)，使得公司的員工成長為人才。而科學合理的激勵體系能夠使得員工對于工作更加積極主動，使得員工能夠長期保持良好的工作狀態(tài)，形成創(chuàng)造力，為公司目標的實現(xiàn)做出自己的貢獻(趙夢雪,劉雨薇,2021)。本文主要目的是對上海紫燕食品公司激勵機制問題進行分析，探討紫燕食業(yè)公司激勵機制解決對策，為其員工保留和成長提供助力，進而促進公司發(fā)展。一、相關理論概述（一）激勵激勵(Motivation)最初是由心理學家提出的，主要指的是通過特定的方法來調動起個人參與行為的積極性和主動性，在激勵理論不斷發(fā)展的背景之下，與此相關的應用領域也呈現(xiàn)出不斷拓展的基本態(tài)勢(陳宇航,周嘉瑞,吳婷)。從管理學角度出發(fā)，調動起工作人員的積極性和主動性來完成組織目標的過程，就屬于激勵的重要方式。本研究對激勵過程的具體分析是從計劃行為理論的視角出發(fā)的，并將管理學的具體內容納入到考慮的范圍內。在筆者看來，激勵主要是管理者綜合運用系列方法和措施，來實現(xiàn)工作人員整體態(tài)度規(guī)范和行為三方面大方大幅度改變的一種方式，通過量變達到質變的過程，來將工作人員的個人發(fā)展與企業(yè)預期目標相互結合，實際上是個人與企業(yè)共同發(fā)展的重要方面(鄭子涵,黃亦菲,謝明偉)。（二）馬斯洛需求層次理論早在上世紀40年代，馬斯洛在自己的研究過程中就提出了需求層次理論，該理論的核心內容是強調每個人的需求都是分成多個層次的，從低到高，不斷滿足，具體包括以下五個方面的內容(鐘欣怡,許東,2021)，一是生理需要，主要指的是維系生命的基本需求；二是安全需要，主要指的是人們對社會安定的要求；三是社交需要，主要指的是個體對情感、社會承認的追求；四是尊重需要，主要包含兩個方面的內容，一是自尊；二是受他人尊重；五是自我實現(xiàn)需要，主要指的是盡可能展現(xiàn)自我。這一理論的出現(xiàn)，實際上表明馬斯洛已經充分認識到個人需求的多樣性和多層次性，實際上為后期激勵機制的制定提供了必要的經驗和借鑒(馮佳欣,董子軒,唐一鳴)。圖1馬斯洛需求層次理論二、上海紫燕食品公司員工激勵現(xiàn)狀（一）公司介紹上海紫燕食品公司是我國鹵制佐餐品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕鹵制佐餐品領域多年，上海紫燕食品在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家鹵制佐餐品企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質鹵制佐餐品企業(yè)500強”。上海紫燕食品的發(fā)展是我國鹵制佐餐品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國鹵制佐餐品企業(yè)的發(fā)展狀況。（二）激勵現(xiàn)狀分析1、問卷發(fā)放和回收本文通過對上海紫燕食品在職人員進行薪酬滿意度問卷調查，試圖找出紫燕食業(yè)公司人員對薪酬的滿意度，及構成薪酬激勵的因素，并以此為基礎，分析上海紫燕食品公司薪酬激勵措施的缺陷和不足。2、調查結果分析問卷分為三個部分。第一部1-5題，主要調查人員基本情況；第二部分6-18題，主要調查人員的薪酬滿意度狀況；第三部分19-24題，主要了解構成人員激勵的因素。表1人員基本情況問卷調查結果(%)基本情況類別比例性別男85女15年齡20-30歲42.8530-40歲32.8640-50歲21.4350以上2.86受教育程度?？?3.89本科69.44研究生及以上16.67工作年限2-3年404-6年41.437-9年14.2810年以上4.29年收入3-5萬42.865-8萬25.718-10萬18.5710萬以上12.86從表1統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，上海紫燕食品公司的人員本科以上學歷占到71%，學歷層次較高，有利于知識組織的構建。在調查人員滿意度時，將選項分為很不滿意、不滿意、一般、滿意、很滿意五個程度，為統(tǒng)計方便，分別計為1、2、3、4、5分。如下表2-2所示，為6-18題調查結果。表2上海紫燕食品公司人員滿意度狀況題目內容12345平均分內部與外部評價232220412.11績效考核指標合理性132129612.44題目內容12345平均分加班工資的計算方法9102912103.06同行業(yè)的薪酬水平比較46371493.26同級別管理人員薪酬比較72623952.7團隊項目獎金的分配172815822.29研發(fā)人員按級別發(fā)放獎金212416452.26固定工資占比例較大424231092.94管理層制定福利內容172917522.23福利項目的價值25312393.46保密的薪酬支付制度1526161032.43制定旅游目的地142620822.4從表2中可以看出，大部分數(shù)據(jù)介于不滿意和一般之中，上海紫燕食品公司在一些措施上還有待提高，以增加紫燕食業(yè)員工的滿意度，提高研發(fā)人員的激勵水平(鄧晨宇,范詩雅,崔俊豪,薛雨,2021)。在調查人員激勵因素時，將選項分為毫無作用、不太有作用、一般、比較有作用、很有作用五個程度，為統(tǒng)計方便，分別計為1、2、3、4、5分。如下表3-3，為19-24題調查結果。表3人員激勵因素調查結果題目內容12345平均寬帶薪酬232326163.73團隊績效分配體系752422123.39員工持股計劃12532304.26績效考核與薪酬直接掛鉤122322672.61公開績效考核341430193.83自主式的福利選擇231327254從表3中可知，采用寬帶薪酬、公平的團隊績效分配體系、員工持股計劃、員工為導向的福利計劃，都將對上海紫燕食品員工產生激勵作用，公司可以改進或制定這些措施，以提高上海紫燕食品研發(fā)人員的激勵水平。三、上海紫燕食品公司員工激勵存在的問題32318（一）員工激勵機制不完善（1）缺乏對激勵的全面認識激勵就是獎勵，這在上海紫燕食品公司管理層中較為普遍認識，這一看法可以說是具有一定的片面性的，而且在一定程度上兩者是具有顯著區(qū)別的，所以不能簡單的將兩者等同起來(彭宇航,黃倩云,方立志)。例如在強化模式下有一種負激勵，從其本質與作用上看，其也屬于一種激勵機制，上海紫燕食品企業(yè)在一味強調正面激勵與獎勵的情況下，也需要意識到負強化所具有的作用，能夠對上海紫燕食品員工的行為進行有效的約束，所以不能輕視負強化在企業(yè)管理中的重要作用，但是在上海紫燕食品公司中因為各種因素的影響，導致這一激勵舉措沒有得到有效的落實，對于目標的實現(xiàn)的不利的（2）缺乏科學的激勵方法上海紫燕食品公司目前正在從傳統(tǒng)的人力資源管理轉向現(xiàn)代的人力資源管理，尤其是人才激勵方法的使用。但是，這些方法并未在實際的人員管理過程中嚴格執(zhí)行，都是機械堆疊。當然，上海紫燕食品鹵制佐餐品公司已經使用了一些方法，這些方法雖然取得了一定的積極成果，但并不完美。（3）激勵對象不夠清晰根據(jù)人才在現(xiàn)代公司中的地位，人才被認為是人力資源的載體，并在公司的戰(zhàn)略上有著特殊的價值。核心包含兩種類型：一種是紫燕食業(yè)公司的中高級管理人員，另一種是專業(yè)技術人員(孫天逸,曹麗娜,汪笑)。這兩類員工積累了上海紫燕食品公司的大部分人力資本。不過，上海紫燕食品公司當前的鼓勵點是單方面，忽略了相關技術人員，側重于動員管理人才。（4）激勵手段運用不足通常在激勵過程中應有效地結合物質激勵與精神激勵。但是，很明顯，上海紫燕食品公司在這方面仍然不足，它對物質激勵過于關注，而忽視了精神激勵的重要價值。上海紫燕食品公司激勵措施更多地基于簡單的獎勵和其他物質獎勵，而不關注員工的精神需求。（5）缺少長期激勵激勵方式必須貫穿公司整體人力資源管理過程，激勵有著長期影響。不過，關于上海紫燕食品公司當下的激勵機制，大多人不覺得公司給予的退休保障是一項長期激勵，而更多的人則覺得上海紫燕食品鹵制佐餐品公司沒有長期激勵計劃。參考上海紫燕食品公司的一項調查，大部分激勵是短期激勵，上海紫燕食品鹵制佐餐品公司沒有真正的利潤分享機制。8914（二）缺乏團隊激勵措施在整個團隊中，其成員本身就帶有一定的分離傾向，所以如若團隊管理稍微不慎就會帶來企業(yè)團隊整體效益的下降，也就是說針對于團隊的激勵措施不具有實際效用，那么團隊以及組織的發(fā)展都會受到直接的影響。那么從這一角度出發(fā)，如何判斷上海紫燕食品公司成員的利益需求就顯得尤為關鍵了，其實在一個團隊中，常常包含著不同背景的人員，其所表現(xiàn)初步的利益訴求也就存在著不同程度上的差異，但是不變的是，不論是管理層還是普通員工都是希望尋求物質與心理收益的最大化，所以在一定的收益條件下，上海紫燕食品員工會通過選擇適當?shù)男袨閬韺崿F(xiàn)付出的最大化收益(孫天逸,曹麗娜,汪笑,2021)。但是這也就要求相應的管理者能夠針對實際存在的問題采取合理有效的激勵措施，然后在此基礎上決定是需要進一強化物質激勵還是增進上海紫燕食品員工之間的交流，又亦或是對實行的獎勵條件進行修改等。23560（三）缺乏長期激勵手段（1）忽視員工自我管理上海紫燕食品公司沒有建立員工評估中心，其人力資源經理很難完全星廚以及評估員工的特征、技術能力和紫燕食業(yè)員工發(fā)展狀況，并且無法為員工提供適當?shù)闹笇?，員工的級別以及薪酬不齊和，這種情況也不會使員工變得非?；钴S(何偉杰,謝艷芳,葉偉民)。（2）沒有員工自我管理平臺上海紫燕食品員工在進行職業(yè)規(guī)劃時，因為崗位信息不透明性，造成員工不了解晉升機會的認識，導致員工無法適時進行選擇。（3）沒有科學動態(tài)的職業(yè)規(guī)劃系統(tǒng)由于沒有系統(tǒng)的保證，因此沒有定期幫助員工進行職業(yè)分析，制定短期和中期目標以及進行一系列培訓和進修活動以實現(xiàn)這些目標。11745（四）員工培訓體系不完善（1）缺少明確的培訓目標上海紫燕食品公司培訓是有針對性的活動，為獲得員工對公司的認可和提高員工的敬業(yè)精神，必須根據(jù)員工的實際情況加強工作。這是達到理想訓練效果的唯一方法(朱俊杰,魏春燕,何婉,2018)。顯然，上海紫燕食品公司在這方面還遠遠不夠。它沒有明確的培訓目的，沒有在培訓之前與員工進行詳細有效的溝通，也沒有全面了解員工的實際情況和需求，不能確保它適合員工的需求。許多培訓課程僅用于完成公司已建立的培訓指標，這種未經分析的隨機培訓可能會導致非常差的結果，有時甚至會浪費公司提供的資源。（2）培訓形式很簡單這些年，上海紫燕食品公司長期堅持進行與員工有關的培訓，不過簡單的培訓規(guī)劃，很難滿足紫燕食業(yè)鹵制佐餐品公司目標。培訓沒有實施系統(tǒng)的計劃，也沒有制定長期、中期或短期的協(xié)調培訓規(guī)劃(朱俊杰,魏春燕,何婉)。上海紫燕食品鹵制佐餐品公司一直專注于內部培訓，對于上海紫燕食品公司而言，內部培訓無疑具有更大的自主性，并且在內容以及時間方面更具靈活性，并不影響內部業(yè)務的正常發(fā)展。不過，它僅限于上海紫燕食品的內部培訓，創(chuàng)新概念以及模型很困難，人們很難接受外部培訓思想以及新知識。（3）培訓結果缺少有效評估及反饋培訓結果需要及時評估，并提供必要的反饋。不過，上海紫燕食品公司在這方面做得很不好，培訓的具體影響不能有效傳達。最終，紫燕食業(yè)公司人員的個人需求脫離了公司的預期培訓目標，從而使上海紫燕食品公司難以掌握公司人員培訓真正的情況。四、上海紫燕食品公司員工激勵的解決對策15759（一）完善激勵程序與相關制度激勵機制的有效實施往往不只是大部分激勵制度的總和，也是多層次的激勵機制的實施，激勵機制是一個發(fā)展的、動態(tài)的，各種因素的發(fā)展都會對其產生一定的影響，多個激勵機制的使用，能夠從不同的方面給員工激勵，讓每一位上海紫燕食品員工都能獲得激勵帶來的熱情和積極，進一實現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)需要，讓員工有滿足感。多階段激勵機制包括根據(jù)上海紫燕食品公司發(fā)展的不同階段與階段，制定與實施不同的激勵機制，并將激勵方法和目標有機地結合在一起，幾種方法具有相同的目標，更有利于員工的選擇。1809（二）增加與團隊激勵相關手段根據(jù)楊建民專家撰寫的《四個提升團隊管理》，團隊管理包含運用成員的經驗，鼓勵大家參加以及一起努力發(fā)展組織(盧彥霖,佳怡,熊子涵,2022)。所以，可以將其稱為合作管理和參與管理。上海紫燕食品組織工作復雜化，很多工作很難獨立執(zhí)行，因此必須靠著團隊合作才能發(fā)揮作用。若是組織能夠改進團隊管理，就能夠增強成員解決問題的能力，增強成員組織的身份，并提升上海紫燕食品公司組織的效率以及效力。根據(jù)這項研究，可以使用以下機制進行改進：當前，盡管上海紫燕食品公司已將部門團隊激勵措施與方法納入績效評估體系，此時一些員工正在積極工作，但由于團隊績效不足或無法完成任務，導致他們無法收到他應得的獎勵。反過來，這會影響上海紫燕食品員工在努力工作方面的信心與有效性，并將對紫燕食業(yè)公司員工激勵機制的有效性產生一些影響。因此，我們應當提高團隊激勵從而激發(fā)公司個人。首先，根據(jù)上海紫燕食品鹵制佐餐品公司各個部門的具體情況，以及激勵理論里面的強化理論，任命一個部門的負責人。由很多員工組成的部門應雇用根據(jù)實際情況的幾位負責人員，員工人數(shù)少的部門必須有一個負責人。上海紫燕食品每個部門主要由負責人領導，負責人積極執(zhí)行日常任務，并共同努力實現(xiàn)工作與預期目標，促進與激發(fā)部門負責人在集體中的領導作用。其次，部門負責人參照公司的戰(zhàn)略目標與內部人員的招聘，特別是上海紫燕食品公司的職位設置工作組。由于內部員工人數(shù)的穩(wěn)定增長，員工很容易“搭便車”。為了減少這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率，應在最初的基礎上明確每個小組的工作任務，明確每位上海紫燕食品員工的詳細工作職責，降低“搭便車”的產生，給團隊合作營造好的精神(湯文杰,方力行,姚雨)。上海紫燕食品服務部門的團隊負責人支持部門經理開展一些任務，并且形成對團隊負責人的激勵機制，比如：獎勵一些資金、贏得優(yōu)秀團隊負責人的頭銜等等。最后，上海紫燕食品公司為不同部門創(chuàng)建業(yè)務委托計劃。據(jù)統(tǒng)計，每季度業(yè)績超過預期時，符合要求的員工可以根據(jù)基本獎金增加一定的提成。對于協(xié)作完成的任務數(shù)量，將根據(jù)任務與項目條件確定一定的傭金。29644（三）增加長期激勵手段由于上海紫燕食品公司當前缺少長期激勵方式，因此必須參照上海紫燕食品公司的經營狀況增加長期激勵方式，以激發(fā)員工的熱情。首先，制定股息計劃。老員工占上海紫燕食品公司的較大比例。為了有效利用激勵措施，公司可以根據(jù)年度績效為每個部門制定分紅計劃，合格的員工能夠參加利率。獎勵計劃能夠很好激發(fā)大家的工作熱情，這是長期激勵手段之一。其次，運用量化激勵指標。當前，上海紫燕食品公司實行的大部分激勵手段都是定性指標(祝心怡,榮子涵,陸一凡,2021)。所以，能夠運用定量激勵指標以及手段。例如，引入評估系統(tǒng)，即員工之間以及負責任的雇員與雇員之間的相互評估，制定能力指標標準，從而基于評估系統(tǒng)與雇員將能力指標進行組合，從而發(fā)揮長期激勵作用。最后，計劃補充福利。對于上海紫燕食品公司當前的工資社會制度，與生活密切相關的幸福感幾乎為零。所以，通過提供額外的服務以提高公司工作人員的向心力，增加水電成本，購房和購車等生活補貼，交通和家庭支出特別津貼，撫養(yǎng)子女的補貼等。員工對上海紫燕食品公司表示感謝并感到賓至如歸，這是一種長期有效的激勵方法。24463（四）建立完善培訓體系馬斯洛認為，人們的需求在各個階段都會有所不同。如果個人的需求在較低的水平得到滿足，他們將發(fā)展到更高的水平。至此，上海紫燕食品企業(yè)必須制定激勵機制。首先，他們必須了解員工的需求。根據(jù)適應水平來教他們，使員工能夠實現(xiàn)最佳的自我實現(xiàn)，培訓是上海紫燕食品員工最大程度地提高技能的機會。上海紫燕食品公司面臨著日益激烈的市場競爭，通過不斷的創(chuàng)新和自我完善，有必要重建紫燕食業(yè)鹵制佐餐品企業(yè)文化以重獲新生(蕭佳儀,高文婷,潘俊杰)。關于加強員工培訓，可以從以下幾個方面進行改進：（1）充實培訓內容針對于技術與創(chuàng)新的方面加大培訓的力度，還需要加強人員管理相關技能的培訓。對于員工的心態(tài)，要定期正確進行引導，上海紫燕食品員工只有了解并掌握新的知識技能才會又良好的心態(tài)去完成工作，并做到極致。（2）豐富培訓方式不需要任何形式的單一教學，可以使用不同的培訓方法。在現(xiàn)代新媒體的幫助下，移動終端等新的培訓媒體可用于為員工提供交流個人信息和講座的機會，使培訓更加生動活潑；室內培訓擴展到戶外培訓，以保持他們的動力和新鮮感。（3）擴大培訓目標如今，上海紫燕食品公司員工培訓的對象非常狹窄，員工人數(shù)很少。在這方面，上海紫燕食品公司需要改變現(xiàn)狀，提高對普通員工的培訓數(shù)量、寬度以及深度。上海紫燕食品公司最好實施每月一次的培訓計劃，每月至少進行一次專門培訓，培訓目標從公司的中高級員工到普通員工，以確保全面培訓。（4）確保培訓質量上海紫燕食品公司增加了對培訓的投入，并且愿意每年花費在培訓上。邀請該領域的知名專家進行演講，并將教師的水平從本地精英擴展到國家專家，并總結學到的東西，互相學習以及交流。（5）加強培訓管理公司既然提出了相應的培訓計劃，那么就需要在此基礎上予以實施，根據(jù)員工所需要的職業(yè)規(guī)劃，完善上海紫燕食品員工的學習計劃，針對性的開展相關培訓，并階段性實施效果評估，為企業(yè)和員工本人的長遠考慮。五、結論員工激勵機制的最重要的功能是為人才的選擇與留住創(chuàng)造良好的環(huán)境，使這種環(huán)境可以長期制度化。這些措