【浙江S股份有限公司績效管理問題及優(yōu)化建議8000字（論文）】

II一、引言績效管理是一種行為與產(chǎn)出并重的管理?？冃枰芾?。無論從組織層次還是從個體角度來看，績效管理都是組織績效的有效管理程序?？冃Ч芾碛梢?guī)劃，改善，考察3個過程組成。通俗地講，即人事考核，績效評估、員工考核等等，都是這一過程的產(chǎn)物，許多實踐手段，技巧都被人設計出來、工具與指導觀念，它們是按一定標準開展的，以此為基礎來評價雇員是否履行了其在崗位上所承擔的責任。通過績效管理，有助于企業(yè)獲得自身業(yè)績的不斷提升，激勵職工更全身心地投入工作，增強團隊協(xié)作精神，加大交流與溝通，進而改善組織成員之表現(xiàn)，發(fā)揮團隊得潛力。隨著改革的深入，企業(yè)如何抓住機遇，應對挑戰(zhàn)，適應新形勢的發(fā)展要求，是企業(yè)面臨的關鍵問題。企業(yè)管理層面對市場競爭加劇，消費者經(jīng)濟時代到來，對于績效管理的重視程度開始提高，力求更好的提高企業(yè)管理水平，提高內(nèi)部競爭力。當前，中國的經(jīng)濟轉型正如火如荼地展開。轉型之痛，苦不堪言，我國中小企業(yè)將扮演更重要的角色。但國內(nèi)對中小企業(yè)并沒有過多重視，尤其是中小企業(yè)的績效考核產(chǎn)生了他們對合理的績效考核體系的渴望，卻又無從下手，企業(yè)發(fā)展受到某種滯緩，所以，對中小企業(yè)的經(jīng)營績效進行評估也是一件迫在眉睫的事情，這對于中小企業(yè)的績效評估具有重要的意義。二、績效管理相關概述（一）績效管理釋義績效管理是對行為和產(chǎn)出的管理。必須監(jiān)控性能?？冃Ч芾硎窃诮M織層面或個人層面管理組織績效的有效方法?？冃Ч芾碛梢?guī)劃，改善，考察3個過程組成。通俗地講，就是人事考核、職員考核等等，都是這一過程的產(chǎn)物，許多實踐手段，技巧都被人設計出來、工具與指導觀念，它們是按一定標準進行的，以此為基礎來評價雇員是否履行了其在崗位上所承擔的責任。通過績效管理，有助于企業(yè)獲得自身業(yè)績的不斷提升，鼓勵員工全身心投入工作，增強團隊精神，增加溝通交流，進而提高組織成員的績效，發(fā)揮團隊潛力。（二）績效管理的作用績效管理主要包括以下五個任務:首先，績效管理需要根據(jù)公司的經(jīng)營目標對職員的工作進行評估，因此績效管理有助于提高公司的整體績效。公司的整體績效是建立在職員個人績效的基礎上的，這就是為什么公司的整體績效是提升的，一定要將個人考核結果和他人考核結果有機結合，為了促進企業(yè)經(jīng)營目標得以實現(xiàn)；二是績效管理作為人力資源管理系統(tǒng)中不可分割的一部分，有助于客觀地實現(xiàn)人力資源管理中的其他決策。績效管理可以為其他人力資源運營職能提供可靠的數(shù)據(jù)。使人力資源管理更加可靠，更加科學。三是因為績效管理就是被管理人員在職場中表現(xiàn)出來的一種技能、態(tài)度與表現(xiàn)等方面作出客觀評價，因此，績效管理對領導理解下屬工作情況是很有幫助。在正確理解部門人力資源狀況的同時，如人員調(diào)動等，工作安排派能安排得更科學等。第四，通過績效管理也可以增強員工自我認知，由于績效管理指標牽扯到能、績、智等各個方面，所以說，績效管理中的數(shù)據(jù)能夠在滿足員工在物質(zhì)與精神兩方面得到滿足，協(xié)助員工剖析自己的缺點、認識自己、修正缺點、保留長處。五是當職工行為有助于公司發(fā)展的公司目標。三、浙江S股份有限公司績效管理現(xiàn)狀（一）浙江S股份有限公司簡介浙江S電氣股份有限公司于2007年03月07日成立。法定代表人陸云峰。公司經(jīng)營范圍有：電機配件、滌綸帶、棉綸帶、腈綸帶、塑料制品、綁扎帶、熱膨脹材料（不含危險化學品）、高壓風力線圈、云母板、絕緣漆（環(huán)氧樹脂、不飽和聚酯樹脂、醇酸樹脂）、膠粘劑、稀釋劑（憑有效安全生產(chǎn)許可證經(jīng)營）、其他絕緣材料（不含危險化學品）制造、加工；機電設備（不含汽車）、電機、漆包線、電線電纜、標準件、軸承、滌綸帶、棉綸帶、腈綸帶、塑料制品的批發(fā)；經(jīng)營各類商品及技術的進出口業(yè)務（除國家限制和禁止外；除前置審批外，其他均涉及）。（二）浙江S股份有限公司績效管理體系概況浙江博飛股份有限公司尚未建立完整的績效管理體系，員工績效管理只是傳統(tǒng)的績效考核。目前，浙江S股份有限公司績效管理流程中存在4個環(huán)節(jié)問題，僅有績效考核環(huán)節(jié)，并且缺少績效管理流程，包括績效計劃，績效實施與管理，績效反饋等?，F(xiàn)就集團績效考核具體內(nèi)容分述如下。在對員工的年度評估中，報告他們的工作和誠信是很重要的。通過報告工作來報告誠實，檢查工作，對干部綜合表現(xiàn)有一個完整，準確的認識，利于干部自身了解自己，完善工作，提升自身素質(zhì)，增強管理能力；有助于激勵先進、鞭策后進；有助于形成充滿生機活力的局面、優(yōu)秀人才嶄露頭角的用人機制，推動各級管理干部的健康發(fā)展。也為促進干部管理工作科學化，正規(guī)化，形成朝氣蓬勃的局面、奮力拼搏的領導班子，求真務實，勤政實干、清廉的干部隊伍，確保黨的基本路線得到貫徹落實，推動了浙江S股份有限公司經(jīng)濟發(fā)展，均有重大意義。（1）考核范圍:公司的管理團隊和管理人員，各部門和部門，以及中高級管理人員。子公司及其管理者，以及子公司各部門和中間管理團隊，每年由子公司進行考核并實施，考核結果報送浙江S股份有限公司登記。（2）考核內(nèi)容：班子考核分經(jīng)營業(yè)績和民主評廉兩個方面、年度考核三個環(huán)節(jié)。干部考核主要包括：德才兼?zhèn)?，勤勞勇敢，政績突出、廉和群眾認可度六個方面，重視考察官員個人工作作風與工作實績。（3）考核方法和流程:干部評價以定性評價為主，定量評價為輔，自我評價與民主評價相結合，通過個別討論向群眾征求意見。具體階段為:制定人員審計與評價方案，組建人員審計與評價小組。主要領導人代表參加會議的一群人，報告他們的工作和誠實。個人通過書面報告工作情況和誠實、民主評價、個人討論、研究驗證等方式進行全面研究，編寫研究報告并向公司報告，并將研究報告分別返還給各公司。領導班子取法定性判斷，定量打分。定性評價是指對誠信的民主評價和評價，采用無記名投票的方式，按優(yōu)秀、優(yōu)秀、一般、差四類進行投票。量化計分，即填寫單位管理團隊績效考核表，根據(jù)實際情況打分。管理者的考核主要以定量評分為主，以定性評價為輔。量化評分是指對評價表中定義的評價內(nèi)容進行設置，并將評分與被評價框架的實際評分一并給予參與者。浙江S股份有限公司技術主管KPI指標體系如表3.1。表3.1浙江S股份有限公司技術主管KPI指標體系KPI指標KPI的相關要求勝任能力25%專業(yè)知識要熟練地運用自己的專業(yè)知識技術管理主持大型技術項目溝通能力擅長交際事故應變處理能力有正確地處理事故，異常情況和提出預防方案的能力質(zhì)量標準能適用于復雜的場合創(chuàng)新能力能在他人指導下有所革新工作業(yè)績60%本職工作完成率實際工作量占目標責任書工作量之比本職工作完成滿意度對難題解決狀況的滿意程度效率能夠了解工作要點，合理安排時間和進度，按時并有質(zhì)量保證地完成各項任務杜絕安全事故杜絕重傷，二級及以上安全事故的發(fā)生執(zhí)行技術管理規(guī)定嚴格按照規(guī)程、措施及有關技術管理規(guī)定運行工程設計的可用性工程設計與生產(chǎn)進程比較一致準確性工作上“自檢”比較到位，很少有關鍵性過失并及時采取改正措施的準時每月出滿勤，無遲到、早退成本控制減少浪費生產(chǎn)工藝能夠在復雜情況下應用專業(yè)技術革新數(shù)目由有關部門編制有關參考文件、證明書及有關證明文件的統(tǒng)計數(shù)字技術革新效益審視技術革新所產(chǎn)生的社會和經(jīng)濟效益基本素質(zhì)15%身體素質(zhì)身體素質(zhì)好，精神飽滿，思維敏捷，能勝任工廠繁重的技術工作職業(yè)敏感度對所從事部門的技術工作有足夠的敏感性，充分發(fā)揮利益的鼓舞與導向作用，熱情地工作心理狀況能確保在很大壓力下有較好的心理狀態(tài)，以應付繁重技術工作智力水平在對本部門技術問題的決策與處理中，不僅顯示了理性分析能力，而且顯示了感性判斷能力，智力水平很高資料來源：將公司內(nèi)部資料與考核理論結合整理而得。（4）考核結果的認定和使用評價結果的確定:評價得分在90分以上，優(yōu)秀票超過85%的為優(yōu)秀，評價得分在80分以上，投票人數(shù)超過80%的為優(yōu)秀合格；評議得分在60分及以上者，為優(yōu)，為有能力、基本稱職票數(shù)超過參加人數(shù)60%者，即為基本稱職，評議得分在60分以下、不稱職票占參評人數(shù)30%以上或不稱職、基本稱職票數(shù)超過參加人數(shù)40%者，即屬不稱職。利用考核結果：為了使考核結果更有效，將考核結果告知本單位黨政主要負責人，并將結果反饋干部自身?？己私Y果保存在干部檔案中，是獎懲干部、提拔干部、任用干部的重要依據(jù)。對年度考核表現(xiàn)優(yōu)秀者，給予公司推薦和獎勵;優(yōu)秀的評估結果是員工晉升和任用的優(yōu)先考慮因素。考核結果屬于基本稱職或者不合格，兩者都不能晉升或任命。如果年度評估結果基本有效，公司的管理者不會被判定為當年的進步，而是在公司管理者的討論中被警告；連續(xù)兩年考核結果基本稱職或者年度考核結果不合格的，予以降職、調(diào)職或者解聘。對于廉政建設中有所體現(xiàn)的官員來說，開展調(diào)查求證，確實存在問題的，按照相關規(guī)定辦理。（三）對浙江S股份有限公司績效管理體系的現(xiàn)狀為全面了解浙江S股份有限公司現(xiàn)有績效管理成效，筆者通過調(diào)查問卷的方式，對浙江S股份有限公司高管，中層管理人員及一線員工做了調(diào)查。本次發(fā)放問卷210份，回收191份，合格191份。浙江博飛股份有限公司這191位員工主要為一線員工及部分中下級管理人員。（1）浙江S股份有限公司員工對績效管理體系的滿意程度表3.2浙江S股份有限公司員工對績效管理體系的滿意程度滿意程度人數(shù)比例非常滿意31.57%較為滿意2412.57%一般4121.47%較不滿意6936.13%很不滿意5428.27%（2）浙江S股份有限公司員工對公司績效管理不滿的方面（多選）不滿的方面人數(shù)比例績效管理缺乏戰(zhàn)略目標2412.57%管理過程中缺乏溝通9750.28%管理程序設置不科學13670.69%沒有績效考核結果反饋制度2010.47%其他4523.56（3）浙江S股份有限公司員工對績效考核指標的滿意程度表3.3浙江S股份有限公司員工對績效考核指標的滿意程度滿意程度人數(shù)比例非常滿意42.09%較為滿意2010.47%一般7840.84%較不滿意5327.75%很不滿意3618.85%（4）浙江S股份有限公司員工對公司績效考核指標不滿的方面（多選）不滿的方面人數(shù)比例指標設計過于復雜14978.01%績效指標主次不清11359.16%只重結果，不重過程9851.31%考核指標與任務脫節(jié)5729.84%其他3216.25%（5）浙江S股份有限公司員工對考核結果應用的滿意程度表3.4浙江S股份有限公司員工對考核結果應用的滿意程度滿意程度人數(shù)比例非常滿意94.71%較為滿意3116.23%一般7539.27%較不滿意5629.32%很不滿意2010.47（6）浙江S股份有限公司員工對考核結果應用不滿的方面（多選）不滿的方面人數(shù)比例獎懲方法過于單一9650.26%獎懲力度過小5126.70%對晉升作用不大13570.68%沒有應用到發(fā)展培訓中7338.22%其他3216.25%四、浙江S股份有限公司績效管理問題分析（一）績效考核主體不當浙江博飛股份有限公司的高層管理者基本認為，人力資源是人力資源部門的工作，績效考核是人力資源的一項任務，當然要在人力資源部門進行。因此，雖然這家公司的高層管理人員會議是在今年年初和年底，每季度召開一次，均安排了相關工作計劃，并進行了總結，并在每一次中反復強調(diào)，要強化績效考核，對考核成績差的職工，降薪降級，對表現(xiàn)突出的職工，要有較多培訓、晉升機會，但在此基礎上，高層管理者除有時會去各個部門轉一轉外，但很少再深入跟蹤，親自考察，但全部交由人事部實施，就等到年終考核聽職工年終總結匯報，查看公司總體業(yè)績表及員工考核得分表，可假設績效考核沒做好，也只是批評人事部。當然，這并不意味著需要浙江S股份有限公司高層管理者親自擬定考核方案，親自參與，畢竟績效考核的確是人事部的專利，但績效考核卻是企業(yè)的全部，從公司高層主管到公司普通員工，都是績效考核構成部分。與此同時人事部自身需要進行績效考核，不過，因為人事部的業(yè)績反映在所有其他部門的業(yè)績上，因此怎樣為人事部考核做出規(guī)定，制定標準，也是我們應該關注的一部分。（二）績效管理內(nèi)容不健全績效管理過程不夠全面，形成了一個奇怪的績效管理圈。科學合理的績效管理流程應該遵循績效計劃、績效實施、績效評價和績效評價結果應用四部分，形成一個循環(huán)。有效的績效管理的核心是幾個職能的不間斷循環(huán)，這些職能的完成是另一個績效管理過程的起點。以浙江S股份有限公司為研究對象，對其進行了問卷調(diào)查，對績效管理持不滿態(tài)度者占了絕大部分。不建立績效計劃，績效管理過程中會缺乏績效監(jiān)控的依據(jù)，并且在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化時無法及時對績效計劃進行修訂；與績效執(zhí)行流程欠缺，造成上下級的關系、平級間績效執(zhí)行時不能進行有效的交流，員工對績效差距認識不清，領導對下屬績效執(zhí)行中所面臨的難題也無法及時掌握。（三）績效管理指標不合理績效管理指標不盡合理，肯定不會對支撐企業(yè)戰(zhàn)略有利。任何一個公司績效管理之發(fā)展，必須要以支撐企業(yè)戰(zhàn)略之達成，把戰(zhàn)略目標轉換分解為各個部門，各個職工的具體目標，接著設定了績效考核各項指標，從而以績效考核為手段，監(jiān)督并促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。以浙江S股份有限公司為研究對象，對其進行了問卷調(diào)查，不少受訪者對績效考核指標表示不滿，其中一些人認為，績效指標的設計太復雜，由于指標過多，不易分輕重緩急，考核結果常常掩蓋了最后績效真相；有的認為，缺乏個人行為過程考核指標，對職員工作水平的評估直接決定員工的績效，直接反映企業(yè)文化和行為準則。因此，完整的評價指標不光應包括對工作結果的評價(關鍵績效指標)，還應包括對工作能力指標的評價。五、浙江S股份有限公司績效管理的完善對策在績效管理制度上，績效考核是制度中的重要步驟。其發(fā)展了促進組織發(fā)展的體系，周全、科學、恰當?shù)刂贫嗽u價制度，對企業(yè)和員工來說都至關重要。（一）確定績效考核的實施主體針對浙江S股份有限公司，企業(yè)的人事部理所當然地肩負著無可替代的責任，但這并非意味著一切都要怪人事部，一切要人事部負責。其他各部門、各層員工在早績效考核中各司其職，現(xiàn)將實施方法介紹如下：（1）公司總經(jīng)理應同意，擁護、將績效考核推向深入，其實，若不是總經(jīng)理在撐腰，那么，無論是績效考核，還是績效管理中其他環(huán)節(jié)，都無法成功；（2）公司人事部經(jīng)理要設計好具體實施方案，提出相關建議，并加以落實。公司人事部擔任公司整體內(nèi)部績效考核專家，企業(yè)進行績效考核時，更是充當著顧問或者咨詢師，不是執(zhí)行者，而是指導者；（3）直線部門經(jīng)理，如果經(jīng)營部、生產(chǎn)部經(jīng)理要實施方案，并且為員工績效提升提供了導向，同時，回饋員工績效水平。還應指出，績效考核的實際執(zhí)行主體其實就是這些直線部門的經(jīng)理，他們只能在下屬和員工身上獲得較好的績效成績，部門經(jīng)理才會有業(yè)績。綜上所述，浙江S股份有限公司的職員要對績效考核有所了解與認同，并且明確自身在績效考核中所起的作用與地位，是推行績效考核的根本條件，若脫離了他們的扶持與參與，那么所謂績效考核，不過是個空殼。（二）明確績效考核內(nèi)容績效考核的目的并不是一成不變的，每個部門都會有自己的考核目的，因此自然會有不同的考核內(nèi)容，在浙江S股份有限公司看來，人事部可先行擬定指導性框架規(guī)定，而且里面的那些內(nèi)容更詳盡、具體條款由各有關直線部門負責，只有人事部確定了考核內(nèi)容后，直線部門有了具體考核標準，才能有依據(jù)，為了制訂滿足各部門不同需要的考核內(nèi)容，為了給職工開發(fā)培訓奠定基礎。直線部門擬定績效考核內(nèi)容時，主要應以職工實際工作能力為參照，評估雇員對其職位的能力，有助于員工了解自身優(yōu)勢和劣勢，并基于此，設定培訓內(nèi)容，提供員工薪酬的基礎。公司績效考核首先要以績效為內(nèi)容，主要評價工作任務是否落實，還有就是像能力一樣、其他素質(zhì)，如知識技能。（三）完善績效考核的指標績效考核目的并非固定，各部門將有各自的考核目，建立科學合理的考核指標，這是搞好考核的先決條件，但選擇并確定適當?shù)脑u價指標，又是評價中最難解決的，浙江S股份有限公司所使用的績效指標主要有工作量完成程度，工作態(tài)度及其他要素。浙江S股份有限公司盡管從兩個角度來思考，但是，沒有充分考慮到業(yè)績指標制度的科學定義和具體運作。為了確定評價指標，應根據(jù)評價的內(nèi)容，從任務的外圍和執(zhí)行情況的角度來確定評價指標?？冃Э己巳蝿帐侵饕目己巳蝿?，是指在與工作產(chǎn)出直接相關的事項上直接考核工作結果的績效指標。它是指與某一特定工作內(nèi)容、個人能力，工作知識與知識緊密相連的表現(xiàn)。任務的績效標準組織良好，由公司總體目標轉向各直線部門，然后針對各個部門成員員工，視不同崗位要求，當然，目標設定一定要公平合理，并要求能夠?qū)嵤?，能夠完成，還是盡量量化為好。周邊績效即周邊行為相關表現(xiàn)，周邊績效并不能直接促進組織技術核心，但是，它又構成一個組織產(chǎn)生的社會，心理背景，能增進組織內(nèi)部交流，在人際或者部門溝通中起到潤滑的作用。它的主要功能就是為公司員工提供能力，質(zhì)量、潛能和其他素質(zhì)的評價，因此，應設定的指標應該比較全面，就像是工作目標的實現(xiàn)、人員素質(zhì)結構、智體結構的評價等等。六、結論文章就績效管理的理論基礎進行了深入的探討，并強調(diào)績效管理就是一個不斷交流的系統(tǒng)過程。本工作結合浙江博飛股份有限公司實際，尤其是在本文運用績效管理理論的基礎上，為浙江博飛股份有限公司績效管理提出對策建議，希望能對浙江博飛股份有限公司績效管理給出具體框架。特別是新的盈余管理制度明確了盈余管理的職責，簡化了盈余管理流程，加強了盈余管理；價值分配體系比較客觀，完善；建立了一整套指標體系，確定了企業(yè)的宗旨，把公司目標層層落實到各個部門，各個人員，以及通過合同方式訂立績效協(xié)議，讓企業(yè)上下一心，目標清晰，確定考核內(nèi)容和標準；考核標準及考核方法更接近公司實際情況，提高績效考核效果、針對性強，可操作性強；更注重績效考核的交流，更加重視員工績效提升與咨詢，闡明績效管理是以提升員工績效功能為目標；帶動例如人力資源等管理制