第5章-人員甄選

第5章人員甄選第1節(jié)面試第1節(jié)

面試一、面試的類(lèi)型1、根據(jù)參與面試的人數(shù)分類(lèi)個(gè)別面試。是指一個(gè)考官與一個(gè)應(yīng)聘者面對(duì)面地交談。這種面試有利于雙方建立親密的關(guān)系并相互了解，但面試的結(jié)果易受面試人員主觀因素的干擾。小組面試。是指由兩三人組成面試小組對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試。面試小組由用人部門(mén)與人力資源部門(mén)的人員共同組成，從多種角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考察，克服個(gè)人偏見(jiàn),提高面試結(jié)果的準(zhǔn)確性。集體面試。是由面試小組對(duì)若干應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行面試。在集體面試過(guò)程中，通常由面試主考官提出一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者進(jìn)行討論，從中發(fā)現(xiàn)、比較應(yīng)聘者的表達(dá)能力、思維能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、解決問(wèn)題的能力以及交際能力等。集體面試的效率比較高，但對(duì)主考官的要求較高，主考官在面試前要對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者有大致的了解，在面試時(shí)善于觀察和控制局面。第1節(jié)

面試2、根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度分類(lèi)（1）結(jié)構(gòu)式面試。此類(lèi)面試要先確定所提的全部問(wèn)題，然后一一提問(wèn)。這樣有準(zhǔn)備的、系統(tǒng)的提問(wèn)有利于提高面試效率，全面了解情況，但談話(huà)方式程式化、不太靈活。（2）非結(jié)構(gòu)式面試。主考官在面試中可隨時(shí)發(fā)問(wèn)，無(wú)固定的提問(wèn)模式，對(duì)每位應(yīng)聘者所提的問(wèn)題均不同。這種面試可以了解特定的情況，但缺乏全面性，效率較低。（3）混合式面試。將結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試結(jié)合起來(lái)，稱(chēng)為混合式面試。這種方法可以取二者之長(zhǎng)，避二者之短，是常用的面試方法。第1節(jié)

面試3、根據(jù)面試的方式分類(lèi)壓力面試。BD面試。即行為描述面試（behaviordescriptioninterview）能力面試。與注重應(yīng)聘者以往取得的成就不同，這種面試方法關(guān)注的是他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。情景面試。第1節(jié)

面試二、面試的基本程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段確定面試官確定面試候選人確定面試內(nèi)容，設(shè)計(jì)面試提綱和面試評(píng)價(jià)表確定面試場(chǎng)所第1節(jié)

面試二、面試的基本程序（二）面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段結(jié)束階段第1節(jié)

面試二、面試的基本程序（三）面試的評(píng)價(jià)階段面試結(jié)束后，面試官應(yīng)立即整理面試記錄，填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)表，核對(duì)有關(guān)材料，得出總體評(píng)價(jià)意見(jiàn)。在總結(jié)評(píng)價(jià)時(shí)，要特別注意以下情況：不能提供合理的離職理由，以前職務(wù)（或工資）高于應(yīng)聘職務(wù)（或工資），應(yīng)聘者曾有不良行為記錄，家庭問(wèn)題突出，經(jīng)常變換工作等。第1節(jié)

面試三、面試中的提問(wèn)技巧簡(jiǎn)單提問(wèn)遞進(jìn)提問(wèn)比較式提問(wèn)舉例提問(wèn)客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)第1節(jié)

面試四、提高面試有效性的守則避免常見(jiàn)的認(rèn)知錯(cuò)誤：第一印象/首因效應(yīng)近因效應(yīng)暈輪效應(yīng)/光環(huán)效應(yīng)刻板印象/定型化效應(yīng)類(lèi)我效應(yīng)第2節(jié)測(cè)評(píng)法第2節(jié)

測(cè)評(píng)法一、心理測(cè)試（一）心理測(cè)試的分類(lèi)1、根據(jù)測(cè)量事物的屬性和特質(zhì)的不同，分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)和人格測(cè)驗(yàn)。2、根據(jù)測(cè)驗(yàn)?zāi)康牡牟煌?，分為描述性測(cè)驗(yàn)、預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)和診斷性測(cè)驗(yàn)。第2節(jié)

測(cè)評(píng)法（二）個(gè)性的測(cè)量1、個(gè)性測(cè)量的分類(lèi)自陳式測(cè)評(píng)投射測(cè)評(píng)2、常用的個(gè)性測(cè)量工具“大五”人格（bigfivepersonality）卡特爾16PF第2節(jié)

測(cè)評(píng)法（三）職業(yè)興趣測(cè)試（四）智力測(cè)試（五）價(jià)值觀測(cè)評(píng)第2節(jié)

測(cè)評(píng)法二、評(píng)價(jià)中心技術(shù)1、評(píng)價(jià)中心的實(shí)施程序明確測(cè)評(píng)的目的。進(jìn)行職位分析。確定測(cè)評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的測(cè)評(píng)方法。設(shè)計(jì)情景，編寫(xiě)題目并進(jìn)行預(yù)測(cè)試。確定計(jì)分方法。選擇和培訓(xùn)評(píng)價(jià)者。制定測(cè)評(píng)行動(dòng)計(jì)劃。實(shí)施測(cè)評(píng)與觀察計(jì)分。綜合評(píng)分并撰寫(xiě)報(bào)告。評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋與保密。第2節(jié)

測(cè)評(píng)法二、評(píng)價(jià)中心技術(shù)2、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)綜合運(yùn)用多項(xiàng)測(cè)評(píng)技術(shù)。測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)效度高。在動(dòng)態(tài)比較中考察應(yīng)聘者的能力。靈活運(yùn)用，兼選拔與培訓(xùn)為一體。程序煩瑣、操作復(fù)雜、成本高對(duì)評(píng)價(jià)者的要求高。忽視某些重要的動(dòng)機(jī)。評(píng)價(jià)方法使用頻率評(píng)價(jià)方法對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)管理游戲公文筐角色扮演有領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論演說(shuō)(即席發(fā)言)案例分析事實(shí)判斷模擬面談25%81%沒(méi)有數(shù)據(jù)44%59%46%73%38%47%評(píng)價(jià)中心行為性面試工作實(shí)習(xí)測(cè)試能力測(cè)驗(yàn)現(xiàn)代個(gè)性測(cè)驗(yàn)自撰材料推薦信傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試