【跨國(guó)公司人力資源本地化的環(huán)境探究11000字（論文）】

跨國(guó)公司人力資源本地化的環(huán)境研究摘要20世紀(jì)90年代，隨著歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)濟(jì)合作組織等區(qū)域合作組織的出現(xiàn)，國(guó)與國(guó)之間的界限開始變得越來(lái)越模糊。此外，經(jīng)濟(jì)全球化和多元化的發(fā)展使得國(guó)家間的經(jīng)濟(jì)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)乃至全球經(jīng)濟(jì)日益成為一個(gè)不可分割的整體，相互影響、相互制衡。在這種情況下，被剔除一部分糟粕后的古老管理理念不斷受到?jīng)_擊，跨國(guó)公司作為經(jīng)濟(jì)一體化的動(dòng)力和必然結(jié)果，在促進(jìn)各種文化的相互理解、滲透、融合和碰撞的同時(shí)，也面臨著不同的政治制度、法律規(guī)范和習(xí)俗，在這個(gè)過(guò)程中跨國(guó)公司的管理者經(jīng)常會(huì)遇到一些問(wèn)題，比如如何與具有不同管理制度和價(jià)值觀的組織進(jìn)行溝通和合作，以及不同國(guó)籍、文化背景和語(yǔ)言的員工如何合作等，如何去更好的解決是我們要思考的問(wèn)題。關(guān)鍵詞人力資源本地化/本地化的環(huán)境分析/本地化的模式選擇目錄TOC\o"1-2"\h\u21423摘要 I緒論人力資源是當(dāng)今社會(huì)的重要資源，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要因素。在這場(chǎng)激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)中，眾多跨國(guó)公司也注意到，人力資源管理本地化在全球化戰(zhàn)略中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。培養(yǎng)本公司的高質(zhì)量人才，接收最新的用人理念，合理配置人力資源，以達(dá)到公司全球化戰(zhàn)略布局目標(biāo)。目前，跨國(guó)公司人力資源配置主要分為兩種模式，第一種是根據(jù)公司本身的發(fā)展要求，自己外派本國(guó)人員進(jìn)行管理；第二種是招聘當(dāng)?shù)毓芾砣藛T，即本地化模式，此模式正在成為跨國(guó)公司的發(fā)展趨勢(shì)?？鐕?guó)公司的發(fā)展如同硬幣的兩面，積極向上的一面是為中國(guó)提供了更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，也為人力資源的發(fā)展提供了機(jī)遇。機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，人才的高質(zhì)量發(fā)展，豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，符合跨國(guó)公司發(fā)展的相關(guān)方面學(xué)習(xí)等也需要擺在桌面上進(jìn)行學(xué)習(xí)并需要相應(yīng)的理論支持。論文部分觀點(diǎn)會(huì)從中國(guó)市場(chǎng)角度出發(fā)，以在華的跨國(guó)公司為例。1研究背景與意義1.1研究背景順應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化潮流，各國(guó)對(duì)外直接投資明顯上升，跨國(guó)公司作為投資的直接載體也開始活躍起來(lái)。投資者謀取利潤(rùn)，運(yùn)作的國(guó)家獲得技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，世界各國(guó)發(fā)展的不均衡帶來(lái)了新一輪的投資方向，發(fā)達(dá)國(guó)家到發(fā)展中國(guó)家投資。跨國(guó)經(jīng)營(yíng)也就成為了各國(guó)企業(yè)常用的投資經(jīng)營(yíng)方式，地區(qū)文化迥異不同，如何解決異國(guó)文化和本土文化沖突問(wèn)題，是影響跨國(guó)企業(yè)管理效果和經(jīng)營(yíng)成敗的重要因素。而管理人員本土化絕對(duì)是解決文化沖突的強(qiáng)有力手段之一，尤其是本地人員擔(dān)任要職，其他崗位例如一般關(guān)鍵技術(shù)人員等，類似于這種性質(zhì)的，多半還是由所在國(guó)當(dāng)?shù)厝藛T擔(dān)任，通過(guò)各國(guó)多個(gè)案例分析，人才本土化戰(zhàn)略影響越來(lái)越大，且成為跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人事戰(zhàn)略中的普遍突出現(xiàn)象。各地區(qū)都會(huì)有自己獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，相應(yīng)的就要根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r進(jìn)行不同程度的本土化改進(jìn)，其中明顯特征之一就是人才本土化，其對(duì)跨國(guó)公司在華經(jīng)營(yíng)具有重要意義。1.2研究意義比爾蓋茨曾說(shuō)過(guò)，假如地球即將爆炸，我們無(wú)任何選擇需要逃亡到火星，并且只能選擇有限的資源帶走，那么我一定選擇帶走我的員工，只要能帶走20位核心員工，我就能在火星上重新建立起一個(gè)微軟帝國(guó)。面對(duì)企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題，人力資源絕對(duì)是關(guān)鍵因素。隨著科技的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，社會(huì)整體增強(qiáng)了企業(yè)對(duì)高質(zhì)量人才的需求，例如知識(shí)型勞動(dòng)者在整個(gè)市場(chǎng)里的需求和依賴程度都會(huì)更高一點(diǎn)，以高科技產(chǎn)業(yè)為例，能夠擁有相應(yīng)的知識(shí)型人力資源，是成為具有戰(zhàn)略意義核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。因而人力資源管理對(duì)于跨國(guó)企業(yè)的成功與否具有關(guān)鍵性的影響。而本地化已成為當(dāng)今世界大部分跨國(guó)公司已經(jīng)在做的或者已經(jīng)成為的事實(shí)，基本上大部分的跨國(guó)公司都在不同程度的進(jìn)行著本地化的轉(zhuǎn)變和優(yōu)化。2跨國(guó)公司人力資源本地化的表現(xiàn)2.1人力資源本地化的定義本地化，即當(dāng)?shù)鼗虻胤交侵缚鐕?guó)公司在進(jìn)入某國(guó)市場(chǎng)后，根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r努力融入地方經(jīng)濟(jì)體系，制定具有當(dāng)?shù)靥厣慕?jīng)濟(jì)實(shí)體的發(fā)展戰(zhàn)略。本地化不是一個(gè)狹隘的地理概念，不是群體間的對(duì)立，而是看世界，看未來(lái)。由于現(xiàn)代社會(huì)的交通發(fā)展，區(qū)域間的聯(lián)系是密切的，旅游、訪問(wèn)，甚至經(jīng)常遷移。在新的地方學(xué)會(huì)當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)言，了解了當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗后，才能融入環(huán)境。人力資源本地化是指跨國(guó)公司外其他地區(qū)分公司中的各種工作職位，由所在地本土人員擔(dān)任的覆蓋率較高，尤其是中高級(jí)管理職位和關(guān)鍵技術(shù)職位等替代外方人員的過(guò)程。人力資源本地化戰(zhàn)略是指跨國(guó)公司的國(guó)外子公司根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r，開發(fā)利用本地人力資源，使其成為企業(yè)員工的戰(zhàn)略，跨國(guó)公司會(huì)根據(jù)東道國(guó)市場(chǎng)獨(dú)特性，另外也在全球化戰(zhàn)略框架下服從公司策略，而做出的人力調(diào)整和再造。2.2人力資源本地化的現(xiàn)狀分析2.2.1人力資源本地化理念及政策日益成熟跨國(guó)公司在中國(guó)企業(yè)的迅速成長(zhǎng)，從“空降兵”到“人才本土化”的首次變革到二次飛躍，其在華人力資源本地化的理念及相關(guān)政策正日益成熟。因?yàn)閺?qiáng)行套用，“空降兵”的戰(zhàn)略失敗，催生了“人才本土化”。早期進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng)的西方跨國(guó)大公司，用和在他國(guó)發(fā)展相似的策略，將管理層“空降”而來(lái)，后來(lái)發(fā)現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，出現(xiàn)比較多的矛盾問(wèn)題，影響整體發(fā)展。經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的調(diào)整，效果依然不佳，也不得不開始策略方面的重新制定，從局部崗位使用本土人員到大幅替換人員。據(jù)之前的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，西門子、沃爾瑪、家樂(lè)福等公司在中國(guó)企業(yè)的員工，包括重要的管理和科技研發(fā)人員，本土化程度都已達(dá)到99％。毫無(wú)疑問(wèn)，“人才本土化”已成為跨國(guó)公司跨國(guó)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的必然選擇。這樣是在一定程度上能減弱跨國(guó)公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)性，也能增強(qiáng)合作企業(yè)的生存能力，但在摸索實(shí)踐過(guò)程中也暴露出其局限性。日本的八佰伴曾經(jīng)把其經(jīng)營(yíng)之道移植到北京賽特身上，結(jié)果失敗；完全克隆沃爾瑪模式的鄭州亞細(xì)亞雖曾紅極一時(shí)，但時(shí)間不長(zhǎng)也迅速淡了蹤跡。由大量的失敗案例得出，“思想”的轉(zhuǎn)變是關(guān)鍵，淺層面上的理念本土化并不能從源頭解決問(wèn)題，思想和理念本土化相比而言顯得更為重要。2.2.2中高層管理人員本地化速度加快管理人員本地化重要性體現(xiàn)在可以為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)贏得有利地位，例如進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，跨國(guó)公司需要熟悉中國(guó)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的消費(fèi)文化、消費(fèi)需求和生活習(xí)慣，而管理人員本地化可為其提供強(qiáng)有力的助力，同時(shí)也能為公司開拓更大的市場(chǎng)和增進(jìn)業(yè)務(wù)進(jìn)項(xiàng)積累經(jīng)驗(yàn)；同時(shí)，讓本地人力擔(dān)任高層管理要任的決策，也拉近了跨國(guó)公司與中國(guó)消費(fèi)者之間的距離，使跨國(guó)公司更具有本土化特性。在一般管理人員層面上,跨國(guó)公司基本上實(shí)現(xiàn)了本地化，西門子公司(中國(guó))21000名員工中，僅有1%左右的外籍員工。曾經(jīng)的諾基亞在中國(guó)使用本地員工總數(shù)超過(guò)5500人，本地化程度達(dá)95%以上，在任用高管人員層面，具有中國(guó)背景的留學(xué)精英人員是其很好的選擇，也是重要策略之一。目前，在華跨國(guó)公司的政策決策管理者基本由本土人員擔(dān)任，這一現(xiàn)象已成為跨國(guó)公司在華高管人員結(jié)構(gòu)變化的普遍趨勢(shì)。2.2.3關(guān)鍵技術(shù)研發(fā)人員基本實(shí)現(xiàn)本地化相比較而言，中國(guó)的高科技技術(shù)人力資源具有高性價(jià)比的特性，也是吸引跨國(guó)公司來(lái)華設(shè)立研發(fā)中心的主要原因之一。早在1985年，飛利浦(RoyalPhilips)在中國(guó)上海設(shè)立第一家合資企業(yè)；研發(fā)層面，飛利浦2001年成立中國(guó)研究院，是飛利浦全球三大研究院之一。2016年飛利浦中國(guó)研究院成立中國(guó)數(shù)字創(chuàng)新中心，加強(qiáng)數(shù)字化產(chǎn)品、服務(wù)及解決方案。2017年，飛利浦中國(guó)研究院成立人工智能實(shí)驗(yàn)室，專注大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)研究。之所以飛利浦在中國(guó)的研究能夠一直進(jìn)步，跟人力資源本地化有著直接關(guān)系，曾經(jīng)巴爾默和蓋茨也都說(shuō)過(guò)，在中國(guó)有無(wú)數(shù)優(yōu)秀的、富有創(chuàng)造力的技術(shù)天才，研究的成功完全靠人才。2.3人力資源本地化的建設(shè)原因2.3.1為縮減人力資源成本大家都清楚，目前中國(guó)的人力資源成本與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，會(huì)具有更高的性價(jià)比，在華跨國(guó)公司本土化的人力資源使用，會(huì)大大降低人力資源配置方面的成本，降低所必需的產(chǎn)品成本，從而跟其他相比可以使其產(chǎn)品保持一個(gè)低成本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如外來(lái)人員工資中相關(guān)的各種補(bǔ)貼和往返的交通費(fèi)用，綜合起來(lái)都是一筆不菲的可節(jié)省的成本，而人力資源本土化可大大降低此方面的支出，任用本地員工所付的薪資只要與本地薪資結(jié)構(gòu)一致即可，就可以保證公司成本結(jié)構(gòu)的合理化。2.3.2降低薪酬開支開源節(jié)流是公司可持續(xù)發(fā)展必不可少的要素之一。大市場(chǎng)環(huán)境包括天災(zāi)以及人為，例如2020年初的新冠疫情，口罩、呼吸機(jī)等大量缺口。相對(duì)于這一個(gè)行業(yè)的繁榮，面對(duì)的是其他行業(yè)的衰落。由于疫情迫使一些中小型公司倒閉，工人們失去工作。由于我國(guó)政府的嚴(yán)格控制而沒有讓疫情快速的傳播，但是國(guó)外的形勢(shì)卻越來(lái)越不容樂(lè)觀，全球經(jīng)濟(jì)的輕微衰退也迫使中國(guó)經(jīng)濟(jì)無(wú)法增長(zhǎng)。根據(jù)報(bào)道，2020年年初1-2月份，中國(guó)外貿(mào)進(jìn)出口總值4.12萬(wàn)億人民幣，同比去年下降了9.6%。其中出口2.04萬(wàn)億元，同比下降15.9%。隨著三月份歐美肺炎疫情的進(jìn)一步加劇，我國(guó)很多外包訂單都被取消，2020年三月份我國(guó)的外貿(mào)出口下滑更加嚴(yán)重，在國(guó)際疫情影響下除了口罩，防護(hù)服以及呼吸機(jī)之外，其他與醫(yī)療無(wú)牽扯的行業(yè)都受到了很大力度的影響。2020年年初，我國(guó)政府為控制疫情蔓延速度，將人民的生命安全擺放在第一位，延長(zhǎng)復(fù)工時(shí)間，導(dǎo)致外貿(mào)企業(yè)缺少生產(chǎn)工人，企業(yè)交貨時(shí)間也受到延誤。企業(yè)擔(dān)心后續(xù)人力無(wú)法滿足生產(chǎn)，開工后加班趕工，雖然產(chǎn)品準(zhǔn)備就緒后，也依舊會(huì)面臨著海外客戶違約的風(fēng)險(xiǎn)。同一時(shí)間年初國(guó)外的疫情未得到政府強(qiáng)有力的政治手段進(jìn)行干預(yù)，疫情蔓延速度較快，又導(dǎo)致了國(guó)內(nèi)好不容易復(fù)工的許多制造業(yè)工廠開始放假，原因是受疫情影響訂單不是被取消就是被延期了。在2020年看來(lái)，新冠疫情帶給全世界的消極影響不可忽視，帶給全球人民的不僅僅是健康危機(jī)，還有嚴(yán)峻的就業(yè)危機(jī)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)，當(dāng)時(shí)國(guó)際勞工組織表示，此次疫情預(yù)測(cè)的最壞情況是2020年全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率將下降8%。2020年3月份各地政府開放返廠復(fù)工政策，多數(shù)人民選擇積極響應(yīng)國(guó)家要求，積極復(fù)工上崗。但是疫情籠罩下的大環(huán)境，很多生產(chǎn)人員考慮到后續(xù)企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定性，因?yàn)榇蟛糠止久媾R裁員、降薪以及還要為后續(xù)生活多存儲(chǔ)點(diǎn)費(fèi)用等，整體國(guó)民消費(fèi)開始趨于保守。中國(guó)人民居安思危的傳統(tǒng)在這里就有很大程度的體現(xiàn)，從多方面考慮而做出消費(fèi)延期的決定，之前預(yù)期的“報(bào)復(fù)性消費(fèi)”也難以實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)在，全球流行病還在持續(xù)蔓延，國(guó)外的預(yù)防和控制的情況并不好。世界經(jīng)濟(jì)正受到這種情況的影響，經(jīng)濟(jì)衰退的壓力正在上升，流行病的影響也在兩三個(gè)季度內(nèi)顯現(xiàn)出來(lái)了。國(guó)外的供應(yīng)和需求都在減少，通過(guò)中國(guó)的產(chǎn)業(yè)鏈，特別是現(xiàn)在那些對(duì)中國(guó)的全球經(jīng)濟(jì)和對(duì)外貿(mào)易做出重大貢獻(xiàn)的國(guó)家，直接影響到國(guó)內(nèi)的工業(yè)生產(chǎn)。在新冠疫情大前提下，跨國(guó)公司為了更好的發(fā)展，減少支出?？鐕?guó)公司開拓相應(yīng)國(guó)家市場(chǎng)如中國(guó)，應(yīng)該進(jìn)行中國(guó)本土化，利用中國(guó)的人力資源，投資中國(guó)制造就業(yè)，造福中國(guó)人民，也培育中國(guó)市場(chǎng)。2.3.3為使公司更好的融入當(dāng)?shù)匚幕鐕?guó)公司在進(jìn)入到一個(gè)全新國(guó)家市場(chǎng)前，是要進(jìn)行全方位的調(diào)研，大量的調(diào)研工作會(huì)依據(jù)國(guó)家的宏觀因素和微觀因素，尤其是當(dāng)?shù)氐奈幕?xí)俗，任何不尊重當(dāng)?shù)匚幕?xí)俗的貿(mào)然行動(dòng)，一定會(huì)以失敗收?qǐng)?。如果沒有融入當(dāng)?shù)匚幕瑫?huì)很難設(shè)計(jì)出滿足當(dāng)?shù)厝诵枰漠a(chǎn)品或服務(wù)，這也是很多跨國(guó)公司能否更接近成功的一道坎。當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)、文化、經(jīng)濟(jì)、政治等方面的形勢(shì)一定是當(dāng)?shù)氐穆毠じ宄硪环矫媾汕踩藛T也是需要向當(dāng)?shù)芈毠ち私馇闆r，人力資源的本土化戰(zhàn)略就可以很好的滿足公司的這一需求，從而可以更好的為公司后續(xù)發(fā)展出謀劃策。一般跨國(guó)公司內(nèi)部往往都有著很現(xiàn)代化、先進(jìn)的管理模式，再結(jié)合當(dāng)?shù)乇就粱娜肆Y源配置，會(huì)成為這些跨國(guó)公司獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。2.3.4增強(qiáng)公司員工的歸屬感以及奉獻(xiàn)力跨國(guó)公司人力資源本地化為企業(yè)招聘符合企業(yè)本土化發(fā)展的高管。高管相當(dāng)于領(lǐng)頭羊的作用，他的決策需要具有前瞻性以及大局性的作用。強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)核心是公司發(fā)展的領(lǐng)路明燈，在接下來(lái)戰(zhàn)略以及政策決策里也起到關(guān)鍵性作用，讓公司的員工認(rèn)可文化制度，高管帶好領(lǐng)頭作用，有好的工作氛圍和福利制度，能增強(qiáng)員工的歸屬感以及奉獻(xiàn)力。償若沒有深度思考過(guò)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的領(lǐng)導(dǎo)者，在經(jīng)營(yíng)上必然會(huì)時(shí)常感到迷茫，沒有方向；如果一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)的未來(lái)以及商業(yè)沒有洞見，那么在企業(yè)發(fā)展中自然會(huì)帶著團(tuán)隊(duì)不知不覺的進(jìn)入“誤區(qū)”。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)胸懷是很重要的。曾國(guó)藩特別注重思想的廣泛性，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者必須有紳士的思想，只有這樣才能容納世界和世界。曾將軍曾要求湖南軍隊(duì)的士兵們相處能夠做到相互包容理解，他認(rèn)為如果將軍之間有沖突，營(yíng)官、哨官之間有三分沖突，士兵之間就有加倍的矛盾沖突。像這樣的團(tuán)隊(duì)，不僅不能戰(zhàn)斗，而且遲早會(huì)解體，所以，要共同努力，要從團(tuán)結(jié)開始，要有一顆和平與寬容的心，寬容與相互理解，相互支持，相互信任。就華為這個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它的考核機(jī)制也值得深究。其考核指標(biāo)有一項(xiàng)是上級(jí)推薦下屬的數(shù)量，相當(dāng)于公司負(fù)責(zé)人需要向總部推薦自己手下人才，如果連續(xù)幾年推薦自己下屬的數(shù)量為0，那對(duì)其的考評(píng)是沒有成績(jī)的。相反，如果你能推薦一個(gè)能夠勝任更重要工作的下屬，可說(shuō)明你有能力把自己手下培養(yǎng)起來(lái)讓其成長(zhǎng)，對(duì)應(yīng)的公司對(duì)部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)整體也會(huì)有較大的提升，這也是華為能夠不斷擴(kuò)張壯大的重要因素之一。當(dāng)然，這跟華為創(chuàng)始人的經(jīng)營(yíng)理念有分不開的關(guān)系。因?yàn)楫?dāng)企業(yè)發(fā)展達(dá)到一定程度后的瓶頸時(shí)期時(shí)，技術(shù)、市場(chǎng)、生產(chǎn)都沒有老板的思想理念起的作用更大。3跨國(guó)公司人力資源本地化的環(huán)境分析3.1宏觀環(huán)境分析隨著世界生產(chǎn)力的高速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化以不可阻擋之勢(shì)席卷而來(lái)，同時(shí)也促進(jìn)了跨國(guó)公司的發(fā)展。以歐盟為例，歐盟成立對(duì)于歐洲來(lái)說(shuō)，迎合了歐洲各國(guó)和整個(gè)歐洲利益；為世界其他經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)揮模范作用，也促進(jìn)了世界經(jīng)濟(jì)的多多元化發(fā)展，也對(duì)形成新的世界政治格局起到推動(dòng)作用。對(duì)中國(guó)來(lái)說(shuō)，自由貿(mào)易聯(lián)盟國(guó)間的關(guān)稅，法規(guī)等都是按照協(xié)議統(tǒng)一規(guī)定的，如果中國(guó)進(jìn)入一個(gè)國(guó)家，也進(jìn)入歐盟國(guó)家，會(huì)大大降低進(jìn)口和流通成本。與此同時(shí)，歐盟對(duì)中國(guó)實(shí)行了自上而下或自下而上的原則。中國(guó)和歐洲可以在世界上進(jìn)行更多的合作，政治也為其提供了更多便利。跨國(guó)公司能夠來(lái)華發(fā)展的前提一定是雙方國(guó)家的政策允許，從政治環(huán)境看，政治方面的因素會(huì)影響到海外投資的安全性，政策的穩(wěn)定性和連續(xù)性。大家也都比較清楚，目前世界環(huán)境并不是很安穩(wěn)，局勢(shì)動(dòng)蕩，但是相比較來(lái)說(shuō)，中國(guó)不管是疫情防控方面還是在局勢(shì)方面，都是比較安全和穩(wěn)定的，所以這一點(diǎn)也是跨國(guó)公司來(lái)華發(fā)展的重要因素之一。另外政府的對(duì)外政治決策也會(huì)影響外國(guó)投資者對(duì)該國(guó)的政治環(huán)境評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)好的也會(huì)更吸引投資者的目光。國(guó)際法律環(huán)境同樣也是重要因素之一，如果涉及到商業(yè)紛爭(zhēng)，需要有評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)際商業(yè)環(huán)境也是要靠法律去約束的。東道國(guó)的法律環(huán)境也是跨國(guó)公司投資者評(píng)估是否合適投資的重要依據(jù)，法律環(huán)境也體現(xiàn)在稅收、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)和反壟斷方面，當(dāng)然每個(gè)國(guó)家的法律因素也不會(huì)完全一樣，需要綜合考慮對(duì)跨國(guó)公司的友好程度。東道國(guó)與人力資源勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的法律法規(guī)也會(huì)影響到人力資源本地化的進(jìn)程，是直接影響到到員工薪酬福利以及待遇方面，更會(huì)直接影響到人力成本支出。3.2微觀環(huán)境分析還在對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Νh(huán)境探索期的新公司，在進(jìn)行對(duì)公司各部門人員的招募也是更耗費(fèi)時(shí)間的。用人理念不同文化不同需要磨合，這一點(diǎn)會(huì)造成跨國(guó)公司獲得本地人才程度低，初來(lái)乍到的新公司想短時(shí)間內(nèi)找到具有高素質(zhì)能力還了解西方管理思想和方法的管理人員，難度是比較大的。面對(duì)這種現(xiàn)狀，通過(guò)高薪或者獵頭尋找符合要求的管理人員會(huì)更迅速，但通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間培養(yǎng)出來(lái)的有潛力的員工，才能成為外資企業(yè)將來(lái)有效運(yùn)作的強(qiáng)力支撐。人力資源本地化的進(jìn)展和要求受外資企業(yè)的不同組建方式所影響，需要看跨國(guó)公司從本公司帶來(lái)什么類型的人才團(tuán)隊(duì)。如果從本國(guó)帶來(lái)的技術(shù)人員占比大，同時(shí)會(huì)有少量管理者，那么本地化將會(huì)是一個(gè)長(zhǎng)期的目標(biāo)；如果帶來(lái)的僅是一名或者兩名高管人員，其他職位則需要本地管理人員擔(dān)任，本地化相比較第一種可以在短時(shí)間內(nèi)完成；如果中外合資的企業(yè)全權(quán)委托合作公司組建公司各部門人員，這種情況下實(shí)際也不存在人力資源本地化的問(wèn)題。在中外合資企業(yè)中外方管理人員地位重要，這也和外企在全球化戰(zhàn)略中的地位有關(guān)。大部分跨國(guó)公司的最高管理層認(rèn)為能夠熟悉母國(guó)公司文化，對(duì)于公司未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略十分重要，能讓地方員工最大限度的，用和母公司組織文化價(jià)值保持一致的工作方式，統(tǒng)一公司文化和大部分制度，這也是很多跨國(guó)公司都會(huì)有管理高層外派的原因。另外外派高層管理人員可以讓總部持續(xù)了解地方公司各個(gè)階段情況，在一些中外合資的企業(yè)中外方高管人員的存在也能更好保護(hù)外方公司利益。4跨國(guó)公司人力資源本地化的障礙及方法4.1人力資源本地化的障礙4.1.1總部和其分部之間的聯(lián)系障礙因?yàn)榄h(huán)境文化的差異性，跨國(guó)公司總部和地方分部的一些營(yíng)銷策略甚至產(chǎn)品不會(huì)采用全部一模一樣的，各個(gè)地方分部在執(zhí)行個(gè)性化政策的時(shí)候，不管是在管理還是把控過(guò)程中跨國(guó)公司其總部需要對(duì)分部進(jìn)行遠(yuǎn)程的指導(dǎo)，總部的高層管理人員和地方管理人員，尤其是地方管理人員是本地人的時(shí)候，可能在交流過(guò)程中會(huì)有理解偏差和意思上的傳達(dá)誤區(qū)，會(huì)影響到公司策略執(zhí)行進(jìn)展和效果。4.1.2薪資待遇的不公導(dǎo)致工作積極性不高本地員工和外來(lái)人員薪資待遇的差異化，同一崗位待遇不同，目前跨國(guó)公司本地的人力占比相當(dāng)高，這種不公平待遇的出現(xiàn)會(huì)對(duì)本地員工產(chǎn)生消極影響，抑制其工作積極性，進(jìn)而影響工作進(jìn)度，對(duì)公司盈利相當(dāng)不利，甚至?xí)斐扇藛T流失，雖然近幾年這種現(xiàn)象也有所好轉(zhuǎn)，但依舊屬于固有矛盾問(wèn)題。4.1.3本地職員的綜合素質(zhì)位于世界接軌因受發(fā)展水平和差異化限制，本地職員還不能達(dá)到全員位于世界前列的水平，未能全部站在全球化戰(zhàn)略角度思考問(wèn)題，因而不能保證在跨國(guó)公司全部環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，使得分公司在國(guó)際上競(jìng)爭(zhēng)壓力比較大，不太容易處于有利地位，對(duì)于公司的發(fā)展是非常不利的。4.2實(shí)施人力資源本地化的方法4.2.1加強(qiáng)本地員工的素質(zhì)培養(yǎng)高質(zhì)量的人力資源是公司的重要競(jìng)爭(zhēng)力之一，因文化差異和發(fā)展水平差異，本地員工也需要進(jìn)行持續(xù)的學(xué)習(xí)。一般情況下能夠進(jìn)入跨國(guó)大公司的員工，其本身的學(xué)習(xí)能力與專業(yè)技術(shù)水平基礎(chǔ)都比較扎實(shí)，在入職后企業(yè)經(jīng)過(guò)能力篩選，挑出的優(yōu)秀者更要注重對(duì)這部分人員的全面培養(yǎng)，如通過(guò)送往國(guó)外培訓(xùn)、開展各類型講座等方式，可以使得這部分員工保證管理思路同步更新足以跟得上世界的腳步，只有做到、做精了人員的儲(chǔ)備培養(yǎng)，才能保證公司接下來(lái)的持續(xù)、高速的發(fā)展。4.2.2完善薪資激勵(lì)制度首先要消除薪資差異化對(duì)待的做法，盡量給予其本地員工合理的福利。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核依據(jù)公開透明化是公平的前提條件，這樣也可以形成內(nèi)部員工良性競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)員工的工作積極性。同樣也可以促進(jìn)激勵(lì)手段的多元化，為員工制定多種獎(jiǎng)勵(lì)措施，不僅僅是經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是帶薪休假、靈活的工作方式、舒適的工作條件等。4.2.3進(jìn)一步加強(qiáng)總部與其下屬分部的聯(lián)系程度對(duì)于總公司和地方分公司所在地區(qū)的客觀性文化差異，跨國(guó)公司的總部應(yīng)該先要了解和認(rèn)同，在解決問(wèn)題的時(shí)候才能以正常姿態(tài)有針對(duì)性的溝通交流。對(duì)于跨國(guó)公司來(lái)說(shuō)，因?yàn)榭偛亢偷胤椒植恳蚓嚯x和組織層級(jí)問(wèn)題，所決策的最新指令分部也是需要理解和消化的時(shí)間，在這個(gè)過(guò)程中需要分支機(jī)構(gòu)與總部的緊密聯(lián)系，以更好的促進(jìn)分部持續(xù)發(fā)展。4.2.4文化融合，減少文化沖突國(guó)度不同，信仰習(xí)俗和當(dāng)?shù)匚幕町愝^大，能在東道國(guó)立足的根本肯定是尊重當(dāng)?shù)匚幕?，這些跨國(guó)公司在自己理解的基礎(chǔ)上去理解他國(guó)文化，一般外派人員在去異國(guó)分公司前，會(huì)被公司組織了解東道國(guó)的基本文化和習(xí)俗常識(shí)，這樣可以在管理以及工作中找到平衡點(diǎn)。因?yàn)橥馀晒芾碚邚拈_始接觸東道國(guó)文化到熟悉需要花費(fèi)較多的時(shí)間，所以越來(lái)越多的跨國(guó)公司選擇聘用當(dāng)?shù)亟?jīng)理人擔(dān)任要職的策略。5跨國(guó)公司人力資源本地化的模式選擇5.1人力資源本地化的模式選擇外資企業(yè)人力資源本地化的模式選擇受多方面因素影響，考量因素中影響最大的是當(dāng)?shù)厝肆Y源本地化的環(huán)境制約程度和對(duì)人力資源本地化的要求。一般情況下，對(duì)人力資源本地化要求不同的外資企業(yè)會(huì)選擇不同的模式，同樣，面對(duì)不同地區(qū)的環(huán)境，外資企業(yè)在推進(jìn)人力本地化過(guò)程中使用的方法也存在差異化。對(duì)這兩個(gè)因素進(jìn)行綜合考慮，將外資企業(yè)人力資源本地化的模式分成四種。第一種是人力資源本地化比較理想的情況，環(huán)境制約對(duì)當(dāng)?shù)赜绊戄^弱，但對(duì)人力資源本地化要求較高，跨國(guó)公司為了在當(dāng)?shù)乜沙掷m(xù)發(fā)展，快速站穩(wěn)腳跟，通?？梢约涌毂镜鼗M(jìn)程，在較短時(shí)間內(nèi)完成人力本地化建設(shè)。通常，改變環(huán)境影響會(huì)比公司調(diào)整目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)展艱難許多，觀念超前，同時(shí)理念本土化可以削弱或者逐漸消除環(huán)境制約的負(fù)面影響。其他情況的地區(qū)要進(jìn)行人力本地化，也都要朝著這種理想?yún)^(qū)域努力。第二種是環(huán)境制約程度比較高，對(duì)人力資源本地化要求也高，那對(duì)于這種情況，可以有兩種模式選擇。一是付出一定代價(jià)改變環(huán)境降低其影響程度，為本地化創(chuàng)造有利條件；二是直接調(diào)整公司對(duì)人力本地化的要求和目標(biāo)。第三種是環(huán)境制約影響大，同時(shí)對(duì)本地化要求不高，這也是大部分跨國(guó)公司所處情境，一般都是在環(huán)境制約面前選擇止步，導(dǎo)致人力本地化進(jìn)程很慢。在這種情況下，一定要考慮企業(yè)和當(dāng)?shù)厍闆r看是否適合人力資源本地化戰(zhàn)略，不能以公司營(yíng)利能力為代價(jià)。在可選擇情況下，可適當(dāng)調(diào)整公司人力本地化要求，加快進(jìn)程。第四種是環(huán)境制約弱且本地化要求低，那處于這種情境的外企，可重新分析其適合情況，進(jìn)行人力資源本地化的戰(zhàn)略調(diào)整，發(fā)揮其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。環(huán)境制約的確會(huì)對(duì)人力資源本地化進(jìn)程有影響，環(huán)境改變有難度，但是我們可以調(diào)整公司目標(biāo)和戰(zhàn)略，通過(guò)一些手段吸引人才和培養(yǎng)人才，以達(dá)到跨國(guó)公司可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，且能在競(jìng)爭(zhēng)中獲得一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。5.2本地化人才的獲取5.2.1通過(guò)豐厚的物質(zhì)吸引現(xiàn)在科技發(fā)展迅速，經(jīng)濟(jì)也一直處于飛速上升的階段，連帶著整個(gè)生活的節(jié)奏加快，大家多多少少都面臨著生活的壓力，物質(zhì)也是能吸引人才的強(qiáng)有力的條件之一。物質(zhì)條件是一個(gè)企業(yè)激勵(lì)員工的最基本的手段，特別是當(dāng)前我國(guó)的人民生活水平還處于不斷發(fā)展的情況下，物質(zhì)激勵(lì)比較直接有效。企業(yè)經(jīng)理人目前全國(guó)的跳槽率也比較高，這些高級(jí)人才的流失跟薪資物質(zhì)利益有著直接關(guān)系，同樣個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)也是一方面，但是薪酬水平絕對(duì)是衡量經(jīng)理人個(gè)人價(jià)值的重要方式。國(guó)企人員流動(dòng)率低也是其最好的體現(xiàn)，跨國(guó)公司想跟本地國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)人才這塊，提高物質(zhì)方面才能取得較大優(yōu)勢(shì)。5.2.2通過(guò)樹立公司的形象吸引人才受本土文化影響，中國(guó)自古以來(lái)比較注重人際關(guān)系，相比較國(guó)外的文化，本土?xí)游?，一般跨?guó)公司也都是大型公司，公司除了正常盈利外，也要多去關(guān)注社會(huì)時(shí)政事件，實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值，給消費(fèi)者樹立比較積極正能量的形象。例如運(yùn)動(dòng)品牌NIKE發(fā)表的不當(dāng)言論，導(dǎo)致眾多中國(guó)消費(fèi)者的不滿，同時(shí)對(duì)于在華的人才招攬工作也產(chǎn)生了負(fù)面影響。受本土文化影響，中國(guó)自古以來(lái)比較注重人際關(guān)系，相比較國(guó)外的文化，本土?xí)游?，在本土跨?guó)公司面對(duì)一些時(shí)政社會(huì)事件上，也更注重于和政府的公共關(guān)系以及和對(duì)外的公關(guān)，尤其跟媒體接觸也特別重視公司整體的對(duì)外形象，在這一點(diǎn)上跨國(guó)公司已經(jīng)潛移默化的被中國(guó)“有了關(guān)系好辦事”的文化所影響。5.3本地化人才的激勵(lì)5.3.1完善人才激勵(lì)制度5.3.1.1高管激勵(lì)高管即高級(jí)管理者，通常經(jīng)理們掌握著公司最全面的業(yè)務(wù)信息，他們做出的每一個(gè)決定都對(duì)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展方向有很大的影響。作為經(jīng)濟(jì)人群體中的一員，高管本身也會(huì)站在自身角度，有著對(duì)自我利益和其他價(jià)值的訴求，尤其是跨國(guó)公司的海外分公司，分公司高管做決定并不是全部站在企業(yè)利益最大化的角度去考慮?；诖?，如何符合總公司高管層面對(duì)高管的個(gè)人要求和公司的發(fā)展要求，高管的個(gè)人目標(biāo)和跨國(guó)公司的目標(biāo)，以達(dá)到雙贏的局面，這是人員本地化過(guò)程中需要解決的問(wèn)題，也是公司對(duì)高管實(shí)施激勵(lì)的根本原因。5.3.1.2短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)短期激勵(lì)取決于公司和業(yè)務(wù)集團(tuán)層面年度表現(xiàn)，不保證發(fā)放。短期激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)較為及時(shí)，不是空頭支票，得到激勵(lì)的時(shí)間周期較短，激勵(lì)效果明顯。短期激勵(lì)一般都是以高物質(zhì)條件為基礎(chǔ)，尤其是具有代表性的高月薪、高福利，同時(shí)輔以一定的考核作為季度和年度獎(jiǎng)金發(fā)放的參考，但持續(xù)性比較差，一般兌現(xiàn)后就失效。高管們的工資比長(zhǎng)期會(huì)比短期的激勵(lì)機(jī)制更好。工資取決于績(jī)效，將長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與高管的績(jī)效指標(biāo)和工資掛鉤，并以此為條件鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)施中長(zhǎng)期戰(zhàn)略。不同的行業(yè)，不同的業(yè)務(wù)發(fā)展階段，要求對(duì)待高管的激勵(lì)方式也不一樣。對(duì)于跨國(guó)公司而言，需要為了公司可持續(xù)發(fā)展在當(dāng)?shù)厝肆Y源競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，用中長(zhǎng)期的激勵(lì)方式來(lái)吸引、保留、激勵(lì)人才會(huì)更合適。5.4本地化人才的提升5.4.1建立專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間培養(yǎng)出來(lái)的有潛力的員工，才能成為外資企業(yè)將來(lái)有效運(yùn)作的強(qiáng)力支撐，跨國(guó)公司也深知這點(diǎn)的重要性。為了提升本地人力資源的優(yōu)勢(shì)，各大跨國(guó)公司陸續(xù)創(chuàng)辦自己的培訓(xùn)中心。例如，松下（中國(guó)）有限公司1995年7月在北京成立了人才培訓(xùn)中心，對(duì)該公司投資企業(yè)下的員工進(jìn)行多維度培訓(xùn)。西門子公司投資4000萬(wàn)馬克與北京市國(guó)際技術(shù)合作中心合作，共同成立北京技術(shù)交流培訓(xùn)中心，為西門子在華建立的合資企業(yè)人員提供培訓(xùn)。5.4.2為優(yōu)秀人才建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃跨國(guó)公司一般也格外重視本地化人才的培養(yǎng)，利用已具備的比較完善的員工培訓(xùn)體系，去給員工進(jìn)行各類