【企業(yè)人員流失原因與優(yōu)化建議7700字（論文）】

企業(yè)人員流失原因與完善對策研究摘要人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分。人力資源管理對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。本人閱讀相關(guān)文獻資料，研究了目前公司人員流失的原因及對策。公司發(fā)展過程中人力資本流失的主要原因是工資不合理，個人發(fā)展空間受阻，企業(yè)沒有同理心和歸屬感，沒有合理的激勵機制，缺乏完善的選拔機制本文針對這些問題提出了相關(guān)對策。目的是提高企業(yè)的管理水平，在一定程度上優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。關(guān)鍵詞;中小企業(yè)；人才流失；原因目錄TOC\o"1-3"\h\u1169摘要 26900一、人才流失的相關(guān)界定 414905（一）人才流失的內(nèi)涵 41870（二）人才流失對企業(yè)的影響 46146二、中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀 520394（一）員工流失行業(yè)情況 58405（二）員工流失學歷情況 620379（三）員工流失年齡情況 631844（四）員工流失性別情況 710988三、中小企業(yè)員工流失的原因分析 78223（一）中小企業(yè)員工流失的外部原因 78144（二）中小企業(yè)員工流失的內(nèi)部原因 810156四、中小企業(yè)員工流失的對策 911046（—）提供具有競爭性的薪酬 918875（二）營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間 104766（三）培養(yǎng)和建立團隊精神 1111003（四）建立合理的人才選拔制度 119733五、結(jié)語 1120728參考文獻 13為了促進國內(nèi)企業(yè)信息化的快速發(fā)展，在當前的大背景下，許多企業(yè)都取得了較大的進步和改革。毋庸置疑，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要因素。在當前企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理越來越受到重視。公司不僅可以進行人力資源的合作和管理，還可以創(chuàng)造和發(fā)展人才，以適應(yīng)時代的發(fā)展。進入21世紀以來，時代的發(fā)展推動了人力資源改革的不斷完善，目前公司的人才隊伍也在不斷提高，專業(yè)化水平越來越高，管理模式也越來越完善，人力資源管理也在不斷完善。國家出臺了許多政策來促進改革。然而，許多企業(yè)還不能在這種背景下發(fā)展，人力資源管理模式相對落后，極大地限制了企業(yè)的發(fā)展。一、人才流失的相關(guān)界定（一）人才流失的內(nèi)涵人才的流失可以促進企業(yè)的發(fā)展和管理，保障企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)不浪費人才流失的現(xiàn)象，就是企業(yè)失去了活力。目前，人才流失的主要原因是薪酬、發(fā)展平臺、環(huán)境等因素的影響，給企業(yè)和個人帶來了一定的損害。此外，太多的高離職率會降低責任感、忠誠度，甚至個人工作技能。讓個人職業(yè)水平下降。在企業(yè)中，當人才流失發(fā)生時，人力資源成本浪費，核心技術(shù)問題外泄，企業(yè)的影響力受到很大影響。人才流失有顯性流失和隱性流失。顯性離職是指員工因內(nèi)部因素、地區(qū)因素或人為因素導(dǎo)致公司員工薪酬管理困難而自發(fā)從原公司離職到其他公司的行為。影響原公司員工的發(fā)展。公司過重的員工流失意味著員工足夠強壯，人際關(guān)系和個人因素復(fù)雜，工作被動失業(yè)，殘疾不能與所有人才一起發(fā)揮，因此不影響公司發(fā)展。本文所討論的員工離職，明確地說是指員工離職，或者說是指員工流出公司尋找另一種出路的情況。員工變動可以在一定程度上促進社會員工結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。通過改變員工的工作條件，可以抓住員工的潛力和勞動力。然而，在某些企業(yè)，員工流失問題導(dǎo)致員工培訓成本的損失，給企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成巨大損失。因此，我們需要采取一系列措施，盡可能地避免員工的離職問題。（二）人才流失對企業(yè)的影響1.導(dǎo)致人力資源成本的浪費在管理過程中，企業(yè)需要對最終利潤更感興趣。公司利潤僅以收入為成本。如果你提高公司利潤，你就能降低公司的成本。企業(yè)成本中最重要的部分是人力資源，而人力資源是企業(yè)浪費的重要組成部分。總的來說，造成人力資源浪費的原因是多方面的。首先，企業(yè)人事管理制度的缺失是企業(yè)中所有企業(yè)的缺位，所有企業(yè)接觸到的信息量都是企業(yè)中最大的。如果企業(yè)的招聘管理出現(xiàn)問題，如果不能滿足重要崗位人員的人員素質(zhì)要求，就不能按企業(yè)的計劃完成工作。二是就業(yè)需求、工作條件與工作場所實際需求不匹配。這種情況不僅大大降低了員工招聘人員的價值，而且影響了員工的價值以及企業(yè)崗位的績效。因此，在用工管理中，公司需要對勞動力需求進行精簡分析。2.損傷企業(yè)的品牌形象現(xiàn)代市場經(jīng)濟的持續(xù)沖擊使企業(yè)樹立了更好的品牌形象。然而，如果公司總是出現(xiàn)人力資源流失的問題，這些員工就會給公司注入不公平的信號。這些現(xiàn)象嚴重影響了企業(yè)品牌建設(shè)。目前，品牌形象已經(jīng)成為企業(yè)競爭力的一部分，是企業(yè)發(fā)展的重要條件。尤其是企業(yè)競爭力不同于老牌企業(yè)，尤其是新興企業(yè)。為了開發(fā)充足的市場資源，企業(yè)需要重視企業(yè)形象建設(shè)，提高市場美譽度，提高整體業(yè)績。如果內(nèi)部人員流失頻繁發(fā)生，消費者的眼光就不靠譜。同時，人力資源方面的問題是公司缺乏人才。3.影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展 員工激勵是推動現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的強大動力，但員工的個人能力與工作環(huán)境密切相關(guān)。如果員工的工作環(huán)境非常惡劣，對員工的能力影響更大。當員工有了更好的工作環(huán)境，他們對自己的工作就會更有熱情。這樣的工作態(tài)度可能會對外界產(chǎn)生深遠影響，促進內(nèi)部穩(wěn)定。良好的工作環(huán)境能有效地提高員工的進取心，增加員工的創(chuàng)造力，降低辦公室工作率。因此，如果一個企業(yè)總是出現(xiàn)員工流失的問題，它就起不到積極的作用，也起不到積極的作用，進而影響企業(yè)的健康發(fā)展。二、中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀 （一）員工流失行業(yè)情況近年來，中小企業(yè)人力資源和市場競爭力薄弱，核心工作流程嚴重。新工作缺乏合理的教育和工作框架。許多新員工接受的教育程度較低，但很少有管理人員和核心工程師。對員工來說，太多的員工在泄露秘密。他們在工作中非常不安，接班人的困難往往受到公司共同行為的影響。最重要的是，公司的核心技術(shù)是員工掌握核心技術(shù)的重要秘密。如果這些主要內(nèi)容被泄露，將對公司的市場競爭產(chǎn)生不利影響，給公司帶來競爭優(yōu)勢。從各種行業(yè)角度來看，小企業(yè)、服務(wù)業(yè)（物流、酒店等）、勞動密集型行業(yè)（服裝、加工等）、競爭比較激烈的行業(yè)（房地產(chǎn)、電腦等）通常容易流失員工。特別是通信、信息技術(shù)等各個領(lǐng)域的人才流失更加嚴重，管理、營銷、金融等各個領(lǐng)域的地位已經(jīng)確立。這些類型的小企業(yè)已經(jīng)失去了產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，產(chǎn)業(yè)差異不明顯。（二）員工流失學歷情況高層人員流失比高層人員流失更嚴重。一般來說，要求員工的教育背景和更好的職業(yè)發(fā)展愿景。調(diào)查顯示，受過高等教育的人在同一崗位工作了5年。如果他覺得目前的職業(yè)發(fā)展沒有提升的空間，他會開始尋找其他有前途的職位。（三）員工流失年齡情況失去青春更重要。在一定程度上，員工離職的可能性與年齡呈負相關(guān)。年輕是一個很大的損失的可能性。年輕人有很強的學習能力，所以他們能很快適應(yīng)新環(huán)境。工作機會廣，家庭約束小，對公司沒有特殊依賴，跳槽成本相對較小。因此，他們相對不太關(guān)心離開公司，失去年輕人的比例高于老年人。中小企業(yè)的人才外流一直是企業(yè)管理的主要問題。如圖3-1所示，公司核心人才的平均核心年齡為50歲，年輕人才所占比例很小。中小企業(yè)招聘是招聘年輕有為的核心人才的基礎(chǔ)。但是，這個人才有能力和激情，對工作的期望也比較高。如果你不能滿足這家公司人才的期望，它就會翻身。30歲以下的人才比例最好。企業(yè)的氛圍容納不了年輕企業(yè)的人才，中小企業(yè)員工流動的現(xiàn)狀是一個需要關(guān)注的問題。圖3-1中小企業(yè)人次年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計圖（四）員工流失性別情況流失的女性員工人數(shù)不斷增加。服裝、電子加工、玩具制造、蟹類食品等勞動密集型或服務(wù)領(lǐng)域的一些中小型公司受到產(chǎn)業(yè)特點的制約，對于女性人員需求相對較大。近年來，中小公司的市場環(huán)境越來越惡劣。女性人員面對的工作壓力與強度變大。由于身體和家庭原因，很多優(yōu)質(zhì)女性人員正在轉(zhuǎn)向更加輕松與安穩(wěn)的工作環(huán)境，或成為一名全職家庭主婦。三、中小企業(yè)員工流失的原因分析（一）中小企業(yè)員工流失的外部原因市場經(jīng)濟的一個重要特征是通過市場機制實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和員工流動性的利用，市場機制就是市場資源的有效配置和人力資源的落實。在完全市場機制下，人力資源市場、價格機制和競爭性供求條件影響著員工的職業(yè)流動。1.人才的供求矛盾，人才市場的成熟隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，對人力資源的需求也在迅速上升，知識經(jīng)濟對人力資源的需求也在迅速上升，人力資源仍然不足，不同類型的員工存在著供求關(guān)系。據(jù)國際數(shù)據(jù)公司統(tǒng)計，據(jù)信息產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計，2020年約有400萬個就業(yè)崗位。因此，優(yōu)秀的人才通常是幾家公司的競爭對手。人才的缺乏增加了員工的積極性。隨著經(jīng)濟全球化和計算機化進程的加快，國家與地區(qū)的差距越來越模糊，空間距離越來越短。外部人才市場成熟，在勞動力市場有多種選擇。一些人才傾向于促進員工在國內(nèi)和全球職業(yè)生涯中的流動性。2.競爭對手及其它行業(yè)的吸引在市場競爭中，市場競爭激烈，人才競爭激烈，工資高，招聘多，采用率正常。他們幾乎直接參與競爭對手。由于這些公司在競爭對手和工程師之間有著很高的工資，所以工作場所的結(jié)構(gòu)和要求非常相似。很難從擁有這些技術(shù)的外部公司和市場招聘這些人。當競爭對手吸引這些人才時，他們會采取競爭措施，提高工資，提高利潤，這就是為什么公司的人才不會受到公司競爭對手的誘惑。同時，一些新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)豐富了社會的發(fā)展。與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相比，新興產(chǎn)業(yè)的風險很高，但發(fā)展的可能性很大。3.社會觀念和制度知識經(jīng)濟加速了知識的更新，縮短了知識的老齡化，在認知知識經(jīng)濟中，通過縮短知識的持續(xù)時間，勞動者可以更快速地增加流動性，獲得新知識，就業(yè)制度是影響勞動者流動的重要宏觀因素，日本就業(yè)制度正在逐步開放，自由就業(yè)制度始終在為勞動者創(chuàng)造高水平的流動性。降低就業(yè)門檻，消除勞動力短缺；公司和員工是維護自身利益、充分利用合同和標準的法律依據(jù)。勞動力供給的供求結(jié)構(gòu)十分平穩(wěn)；工人選擇公司和企業(yè)的方式很多，效率很高。（二）中小企業(yè)員工流失的內(nèi)部原因1.薪酬待遇不合理 企業(yè)工資水平與行業(yè)其他事業(yè)不競爭，內(nèi)部公平待遇不足導(dǎo)致人力資源嚴重流失，工資管理制度主要包括最低工資制度和長期工資制度，根據(jù)實際調(diào)查，高新技術(shù)企業(yè)和中央管理人員工資水平低于行業(yè)水平，仍處于較低水平。完善的激勵機制和完善的工資制度不是重要因素；這導(dǎo)致了少量的人力資源。提高員工的績效效果和工資既不必要也不不不公平，員工的不公平反應(yīng)不積極，工作效率降低，產(chǎn)品質(zhì)量和公司基本管理也受到影響，公司激勵機制單一、不成熟。不引入適當?shù)募钪贫龋贿@導(dǎo)致工會的軟弱；此外，員工流失增加，公司聲譽下降。2.個人發(fā)展空間受阻調(diào)查顯示，很多求職者在選擇新工作時會考慮很多因素，包括薪酬、工作強度、距離、職業(yè)和銷售渠道都直接影響個人職業(yè)理想和工作價值觀的實現(xiàn)。然而，目前大多數(shù)中小企業(yè)還沒有進行合理的培訓和清晰的職業(yè)規(guī)劃，主要原因是缺乏科學的人才培養(yǎng)，這也是為什么很多企業(yè)的人才工作時間長，對自己的崗位信心逐漸降低，甚至最終離職的原因。缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃阻礙了創(chuàng)業(yè)人才的成長，企業(yè)愿景與員工職業(yè)生涯存在一定的距離，許多企業(yè)深受管理者情感和發(fā)展理念的影響，以不同的形式為創(chuàng)業(yè)人才勾勒出美好的概念。這就使得公司人才對自己職業(yè)生涯的心理預(yù)期不僅要落到實際工作中去，而且不能達到員工的預(yù)期價值。3.對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感 企業(yè)管理體制存在管理混亂、缺乏長遠目標和戰(zhàn)略意圖等弊端。公司管理混亂，員工不喜歡待在公司里，員工不聚在一起，部門協(xié)調(diào)不好，工作被動；工作進展不好，離開自然。在員工的發(fā)展和分配方面，任務(wù)是讓員工有一種緊迫感。此外，大部分員工不會受到攻擊，這也是為什么在團隊建設(shè)中，信任是團隊的核心的原因。沒有信任，團隊就無法工作。在團隊管理的背景下，要采取不同措施加強人力資源建設(shè)，實現(xiàn)理念統(tǒng)一，團結(jié)團隊成員的個性、理念和價值觀，基于以上分析，公司在管理上取得了一定成效，但由于缺乏管理和專業(yè)經(jīng)驗，公司面臨著許多發(fā)展問題。4.企業(yè)沒有建立合理的人才選拔機制招聘是企業(yè)發(fā)展活力的源泉，招聘是非?？茖W、明智的，需要精心規(guī)劃。不過，值得一提的是，公司沒有合理的員工招聘計劃和招聘制度，值得一提的是，公司對員工儲備沒有拿出更合理的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。人才儲備計劃是做不好的。相反，它只在公司需要人才時才采用，并沒有采用更科學的招聘方法。在招聘過程中，決定面試結(jié)果的是最高領(lǐng)導(dǎo)。即使采用領(lǐng)養(yǎng)的方式進行領(lǐng)養(yǎng)，也可以簡單地根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的喜好選擇人才，注重應(yīng)聘者合適的工作經(jīng)歷，而有選擇地忽略個人能力和招聘的可能性。因此，企業(yè)招聘可以看作是對人的邀請，而不是滿足人才的需求。四、中小企業(yè)員工流失的對策 （—）提供具有競爭性的薪酬 薪酬考核體系是對員工在一定范圍內(nèi)的工作狀態(tài)和評價效果的衡量體系。有效客觀標準的出臺有利于進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的效率和根本素質(zhì)，將工作表現(xiàn)與工資水平相掛鉤：員工積極性和績效考核的公平性直接影響薪酬體系；因此要保證薪酬考核系統(tǒng)的公平性和合理性；績效考核體系包括操作規(guī)則和操作；科學評價應(yīng)遵循四個方面原則.合理、實踐公平、公開性、績效評價與職工福利相結(jié)合，保障其具有定性、定量、綜合性和動態(tài)性；薪酬設(shè)計的目的是指導(dǎo)管理者向不同職位的雇員支付工資，以執(zhí)行公正和公平的原則。首先，要通過區(qū)分不同崗位的工資，形成正確的級差。通過定期收集有關(guān)區(qū)域和區(qū)域工資調(diào)查的信息，有可能在公司之外制定具有競爭力的工資水平，以滿足公司的能力。這種比較有效地解決了外部公平問題，避免了人才流失。公司必須開發(fā)系統(tǒng)、批準、自由度和3D開發(fā)，并開發(fā)多種激勵機制。完善薪酬制度是防止人才流失的最根本手段。工資制度的建立應(yīng)與市場經(jīng)濟、環(huán)境和金融相結(jié)合。一是為了防止最低工資標準的員工參與公司績效考核，將相應(yīng)的降薪幅度與相應(yīng)的降薪幅度掛鉤，并將員工的工資與其績效掛鉤。企業(yè)薪酬懲罰管理制度可以幫助企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)進步，這也可以采取提高工資的方式，為留住人才做出貢獻。不同的員工也可以采用不同的工資標準。這部分工資也是根據(jù)勞動力和員工人數(shù)來衡量的，對改變勞動環(huán)境是有效的。企業(yè)必須提高基層員工的工資水平，同時，提高員工的平均工資水平，并根據(jù)實際情況，滿足員工的基本需求，這樣員工可以增加對公司的心理偏好和歸屬感公司。主要作用是轉(zhuǎn)變公司治理觀念。企業(yè)需要明白，公司作為一個典型的服務(wù)行業(yè)有著非常顯著的特點。也就是說，員工的素質(zhì)從根本上決定著企業(yè)的管理水平。因此，投資資本提高基層員工的工資待遇，將在后續(xù)的經(jīng)營過程中獲得更多的資金。但是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者很容易在思想上輕視基層員工，他們不愿意這樣做來改變別人。事實上，公司會花費很多人力和財力來招聘員工。離開一個雇員意味著公司將付給他們一筆投資。之后，公司繼續(xù)投資招聘新員工的人才。因此，公司需要從各個方面改善員工周轉(zhuǎn)率問題，提高員工薪酬水平，以提高公司的經(jīng)營效率。（二）營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間首先，公司要結(jié)合未來發(fā)展目標，幫助員工明確自己的職業(yè)目標，在某些領(lǐng)域，由于員工流動性，公司提供的晉升空間相對較小，但公司可以給員工一個主管或后備職位，為員工建立具體的基礎(chǔ)。二是建議職工進行自我評價和能力建設(shè)；企業(yè)應(yīng)該在員工根據(jù)企業(yè)情況制定職業(yè)目標的基礎(chǔ)上，加強人力資源開發(fā)，提高員工為職業(yè)目標奠定基礎(chǔ)的能力，比如企業(yè)可以對中層管理人員進行培訓，一個完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃離不開對員工能力的評估。工作情況，工人是否符合或符合當前職位的要求，以及離下一階段的分析有多遠；企業(yè)可以給員工合理的加速機會，建立科學的員工培訓機制，設(shè)計職業(yè)發(fā)展路徑。職業(yè)規(guī)劃可以避免盲目比較工作技能。職業(yè)生涯規(guī)劃是通過對環(huán)境因素和主觀因素的分析，對個人職業(yè)生涯進行選擇的過程；要素公司現(xiàn)有的固定員工有明確的職業(yè)要求，而且他們的目標也非常明確，當這種情況發(fā)生時，公司人事管理部門應(yīng)及時介入并進行評估職業(yè)發(fā)展計劃。組織是個人職業(yè)發(fā)展目標和業(yè)務(wù)發(fā)展的結(jié)合體；為人力資源職業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略規(guī)劃提供全面參考，分析影響人力資源的個人、企業(yè)和社會因素；資源、企業(yè)強調(diào)人才被視為吸引和維持人才的重要手段利用職業(yè)生涯規(guī)劃的作用培養(yǎng)人才與企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，個人人才培養(yǎng)和人力資源價值觀的變化，個人職業(yè)生涯規(guī)劃的變化；同時。通過與核心人員的溝通實現(xiàn)人才職業(yè)規(guī)劃；不斷配合和配合自己的職業(yè)規(guī)劃，不斷了解人力資源的變化。（三）培養(yǎng)和建立團隊精神 企業(yè)文化是由組織自我意識構(gòu)成的精神文化系統(tǒng)。包括文物文化、制度文化和觀念文化。市場競爭基本上是一種文化競爭。只有企業(yè)文化和市場文化才能適應(yīng)和主動。員工可以認同企業(yè)文化。公司能否留住員工是一個非常重要的因素。我認為這是最基本的因素。但在現(xiàn)實生活中，企業(yè)文化與員工個人文化價值之間往往存在沖突。在這場沖突中，我們需要找到平衡。如果你這樣做了，你可以保持一個好員工。作為企業(yè)管理者，發(fā)現(xiàn)員工的利益比發(fā)現(xiàn)自己的缺點更重要，欣賞員工比批評更重要。同時，業(yè)務(wù)也不是很順暢，團隊氛圍也不是很活躍，因為公司不能合理的管理團隊。通過加強公司的企業(yè)精神，可以進一步增強團隊的團結(jié)。首先，公司在進行建筑隊伍建設(shè)時，要保證建筑的可持續(xù)性，并對其進行長期維護。它是負責的，把你的發(fā)展目標放在不同的階段。充分信任團隊精神，逐步引領(lǐng)團隊建設(shè)走上發(fā)展之路。同時，制定相關(guān)激勵制度，完成目標導(dǎo)向工作。充分了解員工，確保良好的團隊合作精神。（四）建立合理的人才選拔制度要使公司的管理更加穩(wěn)定，必須培養(yǎng)員工之間的強烈競爭感；要實現(xiàn)這一目標，必須完善團隊的招聘機制。定期進行各種定期的質(zhì)量調(diào)查，對公司員工進行適當?shù)脑u價，通過更好的處理和發(fā)展，達到員工的專業(yè)素質(zhì)和標準，同樣，我們也需要制定公平的結(jié)果評價標準。團隊評價可直接由經(jīng)理應(yīng)用到最低評價方法；評價結(jié)果應(yīng)當公開透明。在評估之后，我們必須對團隊進行適當?shù)脑u估。人力資源招聘結(jié)束后，由人力資源部和招聘部門對新員工的工作情況進行評估和反饋。本次評估的內(nèi)容主要集中在以下幾點。一是人力資源的反饋評價。人力資源是人力資源招聘的直接實施者。因此，在招聘開始后，人事負責人需要對每一次招聘都給出一份評價反饋報告。是招聘部門的評價反饋。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作條件，可以對招聘部門進行實質(zhì)性的