【青島市J酒店員工流失現(xiàn)狀、問(wèn)題及優(yōu)化建議15000字（論文）】

２第1章緒論1.1課題研究的背景在中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，我國(guó)人民對(duì)生活質(zhì)量的要求越來(lái)越高。旅游成為大眾的生活常態(tài)，不只是局限于特定階層和少數(shù)人。國(guó)民的普遍消費(fèi)促進(jìn)了酒店業(yè)的蓬勃發(fā)展，截至2015年，全國(guó)共有1萬(wàn)多家星級(jí)酒店，雖然星級(jí)酒店愈來(lái)愈多，但是人們對(duì)其的要求也越高，酒店業(yè)之間的碰撞愈深，且酒店業(yè)成本上升、政策監(jiān)管機(jī)制愈發(fā)完善、旅游者對(duì)酒店要求越來(lái)越高，就導(dǎo)致了在2019年底，全國(guó)的星級(jí)酒店只有8920家通過(guò)省級(jí)文化與旅游行政部門的審核，而造成酒店逐漸減少的關(guān)鍵因素就是人員流失過(guò)于嚴(yán)重?！吨袊?guó)酒店人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告（2019）》主要就是參照433家酒店調(diào)研信息作為重要的研究參照，其中涉及到的酒店類型包括：國(guó)際連鎖酒店、國(guó)內(nèi)連鎖酒店和單體酒店等，其中涉及到了高中低檔次的酒店。研究得出：招聘難的問(wèn)題將得到一定的解決，但崗位空缺問(wèn)題依舊沒(méi)能夠得到有效的解決；人員流失率出現(xiàn)了明顯的下降趨勢(shì)，員工的離職率下降，跳槽的時(shí)間也在逐漸的減少；從培訓(xùn)的角度進(jìn)行分析，2017-2018年，培訓(xùn)效率出現(xiàn)了明顯的下降態(tài)勢(shì)，2019年，培訓(xùn)得到了一定的改善，并且逐漸恢復(fù)此前的狀態(tài)；但由于培訓(xùn)投入經(jīng)費(fèi)匱乏，導(dǎo)致整個(gè)培訓(xùn)流程并沒(méi)有獲取理想中的效果。2016年-2018年，培訓(xùn)內(nèi)容更多的就是依托于滿足員工崗位需求角度進(jìn)行的考量，而高層次、培訓(xùn)內(nèi)容正在逐漸的減少，盡管2019年，此問(wèn)題得到了一定的緩解，但因培訓(xùn)方式的選擇上不夠豐富，導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量和效果始終處于偏低的狀態(tài)。根據(jù)相關(guān)指標(biāo)顯示，未來(lái)3-5年的時(shí)間，年輕人從事酒店行業(yè)的人數(shù)將會(huì)逐漸減少。員工的正常離職是酒店業(yè)的正?，F(xiàn)象。酒店業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，在酒店內(nèi)，員工是不可或缺的，不論中層員工抑或底層員工都在酒店扮演著重要角色，而員工過(guò)度流失會(huì)導(dǎo)致酒店內(nèi)員工工作積極性降低，對(duì)客服務(wù)質(zhì)量降低，酒店收益下降等一系列的負(fù)面影響。留不住人才意味著酒店的發(fā)展充滿局限性。1.2課題在國(guó)、內(nèi)外研究的現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外現(xiàn)狀Daud（2016）以馬來(lái)西亞某酒店員工為研究對(duì)象，針對(duì)此進(jìn)行深入探究和分析，酒店員工的離職率與工作滿意度問(wèn)題，根據(jù)調(diào)查員工滿意度，得知員工離職與工作滿意度具有非常直接的關(guān)聯(lián)。Daud（2016）基于對(duì)員工工作滿意度相關(guān)影響因素予以細(xì)致的探究與分析，明確二者之間的關(guān)聯(lián)性。研究表明，員工成熟度、薪酬水平、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)及組織規(guī)模都會(huì)給員工的工作滿意度帶來(lái)一定影響[1]。Celikdemir（2015）研究指出，時(shí)代發(fā)展的不同階段，思想理念也會(huì)具有一定的差異性，進(jìn)而員工在工作中，思想也會(huì)給工作方式帶來(lái)較為顯著的影響[2]。Solnet（2012）針對(duì)于服務(wù)業(yè)人員流失問(wèn)題進(jìn)行探究，特別針對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行具體的研討，明確管理人員要采用哪些有效舉措能夠吸引員工更好的留在企業(yè)工作[3]。Sojlnet（2008）研究表明，酒店新進(jìn)人員，對(duì)于酒店各方面都會(huì)帶來(lái)較大的影響，其中管理方式的變動(dòng)最為顯著，對(duì)此，招聘優(yōu)秀、素質(zhì)較高的新時(shí)代適應(yīng)性較強(qiáng)的人員，對(duì)于酒店組織目標(biāo)得以最終實(shí)現(xiàn)意義重大[4]。Brown（2015）分析指出，在對(duì)酒店員工離職原因的分析和探究中了解到，員工選擇離開(kāi)現(xiàn)在的酒店，那么什么原因會(huì)讓他們重新回到酒店工作問(wèn)題上進(jìn)行了細(xì)致的研討[5]。莫布雷（2016）研究指出，人才流失方面的細(xì)致探究，更多的就是應(yīng)該從流失原因以及人才對(duì)工作滿意程度方面加以全面的分析，從中表明，員工流失的關(guān)鍵所在就是對(duì)工作本身產(chǎn)生了倦怠感[6]。Deery（1997）基于諸多研究理論探究明確表明，影響員工流失率較高的關(guān)鍵就在于員工與領(lǐng)導(dǎo)間的溝通、工作預(yù)期、企業(yè)文化、勞動(dòng)報(bào)酬等方面具有直接關(guān)系[7]。Firthetal（2007）針對(duì)于員工流失方面予以細(xì)致考量，并從中得出：?jiǎn)T工壓力較大主要就是因?yàn)楣ぷ魅蝿?wù)量過(guò)重，員工因工作壓力大而導(dǎo)致滿意度不高[8]。自酒店業(yè)飛速發(fā)展以來(lái)，跳槽和員工流失正成為職場(chǎng)中顯著的現(xiàn)象。國(guó)外學(xué)者率先發(fā)現(xiàn)這一問(wèn)題并進(jìn)行一系列研究，最終形成了比較完善的理論體系。1.2.2國(guó)內(nèi)的現(xiàn)狀酒店行業(yè)屬于服務(wù)型行業(yè)，因此客戶的滿意度與員工的服務(wù)水平、綜合素養(yǎng)有著密切的關(guān)系，因此能夠清晰地看出員工對(duì)于酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)是尤為重要的?；趩T工角度來(lái)分析，他們的服務(wù)質(zhì)量、水平會(huì)受到薪酬待遇等方面的影響。在此背景下，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)，酒店想要實(shí)現(xiàn)自身綜合實(shí)力的不斷增強(qiáng)，那么綜合的考慮到員工實(shí)際情況，來(lái)對(duì)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化與完善是非常重要的[9]。近年來(lái),我國(guó)市場(chǎng)中的各個(gè)行業(yè)都得到了快速發(fā)展,隨之市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈,當(dāng)然,酒店行業(yè)也不例外,在這一領(lǐng)域里，由于酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)之一，因此服務(wù)質(zhì)量處于核心地位，而服務(wù)質(zhì)量又與員工間具有直接關(guān)系，意味著決定著酒店競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的核心因素是員工。通過(guò)對(duì)我國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查與研究后，了解到普遍存在著員工流動(dòng)率過(guò)高的問(wèn)題，對(duì)酒店企業(yè)、酒店業(yè)都帶來(lái)了不可估量的負(fù)面影響[10]。由于酒店業(yè)的基礎(chǔ)技能雜、基礎(chǔ)工種多，因此對(duì)員工有著相對(duì)較大的依賴性。自21世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)酒店業(yè)便處于快速發(fā)展的態(tài)勢(shì)，并且所取得的成果是較為顯著的。但是，現(xiàn)階段已經(jīng)進(jìn)入到瓶頸期，所存在的問(wèn)題逐漸凸顯出來(lái)，特別是員工離職率過(guò)高的問(wèn)題，對(duì)于酒店業(yè)的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了較大的不利影響，例如員工培訓(xùn)工作量增加、員工招聘成本提升、酒店服務(wù)水平下降等，因此加強(qiáng)對(duì)酒店業(yè)員工流失問(wèn)題的研究是非常有必要的。本文以J酒店員工流失成因分析及對(duì)策分析為研究對(duì)象，通過(guò)深入分析J酒店員工流失的現(xiàn)狀，探討影響員工流失的各種因素，并對(duì)防止J酒店員工流失提出了相應(yīng)的建議與對(duì)策，其中包含優(yōu)化社會(huì)就業(yè)環(huán)境、改善薪資福利待遇、完善人事管理體系等。期望通過(guò)全文的研究與剖析，能夠發(fā)揮出穩(wěn)定J酒店員工隊(duì)伍的作用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)J酒店的穩(wěn)定、持續(xù)、健康的發(fā)展[11]。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，近年來(lái)的科學(xué)技術(shù)也處于極速發(fā)展的態(tài)勢(shì)。對(duì)此，人們的需求也逐漸的提升，人才作為酒店發(fā)展影響因素中最為顯著的因素之一，酒店競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸成為了人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而酒店借助于各種有效的舉措進(jìn)行吸納人才的加入，并對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，但卻依舊無(wú)法規(guī)避人才流失的問(wèn)題。怎樣才能夠?qū)ΜF(xiàn)有人才進(jìn)行更好的利用，減少員工流失率，成為當(dāng)前酒店發(fā)展的關(guān)鍵所在。酒店能否在行業(yè)市場(chǎng)站穩(wěn)腳步，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，主要就是依托于人才才能夠?qū)崿F(xiàn)，而不是僅僅依托于酒店資產(chǎn)的多少進(jìn)行權(quán)衡[12]。酒店員工工作滿意度與幸福感直接影響著工作效率與工作質(zhì)量,從而影響著酒店服務(wù)質(zhì)量的高低。從酒店員工關(guān)系管理的視角出發(fā),分析酒店員工關(guān)系管理存在的顯著問(wèn)題,探討改善員工關(guān)系、提升酒店服務(wù)質(zhì)量的舉措[13]。員工的高流失率日益明顯,這種現(xiàn)象不僅增加了酒店的經(jīng)營(yíng)成本,還會(huì)影響員工的士氣和酒店的形象,制約酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[14]。本文主要通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)查等方法,對(duì)沈陽(yáng)市如家酒店員工流失問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查。據(jù)調(diào)查顯示,酒店存在著缺乏員工長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃、員工培養(yǎng)及儲(chǔ)備力度不夠、員工績(jī)效考核與薪酬管理制度不合理、缺乏員工激勵(lì)等問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題,本文提出了一系列解決方法,幫助沈陽(yáng)如家酒店緩解員工流失問(wèn)題,促進(jìn)酒店的進(jìn)一步發(fā)展[15]。根據(jù)當(dāng)前酒店存在的員工專業(yè)素質(zhì)偏低、流失率過(guò)高，加上季節(jié)性影響較為顯著等問(wèn)題，酒店應(yīng)該制定科學(xué)合理的策略進(jìn)行滿足行業(yè)發(fā)展。人資作為酒店最為重要的發(fā)展推動(dòng)力，是酒店生存與發(fā)展的關(guān)鍵，進(jìn)而酒店人資的管理創(chuàng)新具有深遠(yuǎn)的研究意義[16]。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下，服務(wù)行業(yè)的重要性愈發(fā)的凸現(xiàn)出來(lái)，對(duì)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮出了至關(guān)重要的作用。對(duì)于酒店行業(yè)的發(fā)展也起到了一定的推動(dòng)力，但酒店發(fā)展進(jìn)程中，員工流失問(wèn)題成為酒店人員不穩(wěn)定的關(guān)鍵。如何吸引更多的人才加入，留住現(xiàn)有管理人才，是酒店亟待要給予高度重視的問(wèn)題[17]。酒店員工作為酒店運(yùn)行及發(fā)展的關(guān)鍵依托，對(duì)于酒店發(fā)展發(fā)揮出了關(guān)鍵性影響，但最近幾年，國(guó)家出臺(tái)了一系列政策，加上酒店管理不合理，使得星級(jí)酒店人員流失率較高，給酒店行業(yè)發(fā)展造成極大影響[18]。酒店行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，人資競(jìng)爭(zhēng)較為激烈。酒店發(fā)展與人資力量支持是分不開(kāi)的，人資成為酒店發(fā)展過(guò)程中不可或缺的重要依托。對(duì)此，在企業(yè)管理的背景下，對(duì)人才進(jìn)行充分掌控，減少人才流失，推行人才戰(zhàn)略，都是非常重要的舉措。合理的掌握人才的心理，將人才流失率控制在合理的范圍，酒店應(yīng)該對(duì)此給予更高的重視度[19]。服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣，將會(huì)直接關(guān)系到酒店行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而吸納優(yōu)秀人才的加入，對(duì)現(xiàn)有優(yōu)秀管理人才進(jìn)行留住，成為酒店行業(yè)發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵性目標(biāo)[20]。酒店行業(yè)在發(fā)展過(guò)程中離不開(kāi)人力資源,其在推動(dòng)社會(huì)就業(yè)方面做出了很大貢獻(xiàn),酒店在吸收大量人力資源的同時(shí),也面臨著較高的人才流失率。人力資源管理作為酒店管理工作中的重要組成部分,讓酒店管理者不得不重視[21]。在近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者已經(jīng)大力研究員工流失根源及對(duì)策，形成了一系列比較完全的理論體系。1.3課題研究的目的和意義1.3.1研究的目的探尋分析酒店員工離職率高的根源；總結(jié)員工的離職率高給企業(yè)帶來(lái)的危害及后果；提出解決員工高流失率的對(duì)策。1.3.2研究的意義（1）理論意義可以參考國(guó)外成功研究理論，并基于中國(guó)國(guó)情的差異性，進(jìn)行具體的考量，通過(guò)數(shù)據(jù)的探究，調(diào)研問(wèn)卷的整理分析，針對(duì)于員工流失率較高的影響因素進(jìn)行細(xì)致研討，從中找出最佳控制員工流失的方法和舉措。（2）實(shí)踐意義基于對(duì)員工離職影響因素的探究和整理，提出員工流失率有效性控制的舉措，以此使得酒店在激勵(lì)的人才競(jìng)爭(zhēng)中，降低人力資源的成本支出，始終在行業(yè)市場(chǎng)保持優(yōu)勢(shì)。1.4研究的方法及技術(shù)線路1.4.1研究方法（1）文獻(xiàn)研究法通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外對(duì)酒店員工流失調(diào)查研究的文獻(xiàn)，總結(jié)提煉解決J酒店的相關(guān)理論，作為后續(xù)研究問(wèn)題現(xiàn)狀及分析原因的重要工具。本文總結(jié)較重要的理論主要包括：相關(guān)激勵(lì)的理論、員工流失理論。1.4.2技術(shù)線路第2章理論綜述2.1員工流失的相關(guān)理論2.1.1內(nèi)容激勵(lì)理論內(nèi)容激勵(lì)理論代表的是根據(jù)發(fā)揮激勵(lì)作用的因素、激勵(lì)的原因而開(kāi)展研究的理論，其中具有代表性的理論有ERG理論、成就需要激勵(lì)理論、雙因素理論、需要層次論等。其中，1943年學(xué)者馬斯洛將“需要層次”理論提出，將人類的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次，從高到低具體為：自我實(shí)現(xiàn)需求、尊重的需求、友愛(ài)和歸屬的需求、安全的需求、生理的需求。伴隨著馬斯洛對(duì)該領(lǐng)域的研究日益深入，在1954年又將人類的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次，在自我實(shí)現(xiàn)的需要與尊重的需要間，增加了求美的需要、求知的需要。在需要層次論中，馬斯洛明確提出只有人們的低層次需要得到滿足的情況下，才會(huì)追求更高一級(jí)的需求。需注意的是，這種滿足并不是指100%的滿足，只要得到部分滿足后，便會(huì)成為追求上一級(jí)的動(dòng)力。2.1.2過(guò)程激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要由弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論所組成。所謂過(guò)程型激勵(lì)理論，代表的是研究人從產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。在過(guò)程激勵(lì)理論中，得知要促使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，則需要滿足員工相應(yīng)的需求，否則想要盡可能的發(fā)揮出員工的作用是非常困難的。通過(guò)對(duì)各種激勵(lì)理論的整合與歸納后，了解到理論通常需要滿足三個(gè)前提：首先，存在一種對(duì)全體員工都適用的激勵(lì)方式；其次，所有的環(huán)境都是相同的；最后，所有員工的需要都是相同的。而過(guò)程激勵(lì)理論不需要這三個(gè)前提，其中具有代表性的理論有強(qiáng)化理論、公平理論、期望理論等。2.1.3綜合激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論，將激勵(lì)過(guò)程視為行為表現(xiàn)、個(gè)體內(nèi)部條件、行為結(jié)果、外部刺激相互作用的統(tǒng)一過(guò)程的理論。由美國(guó)行為學(xué)家勞勒（EdwardE.Lawler）和波特（LymanW.Porter）于1968年提出。該理論認(rèn)為，員工的努力工作程度，與完成工作后所得到的獎(jiǎng)勵(lì)期望值、激勵(lì)價(jià)值有著密切的關(guān)系。另外，員工的能力、品質(zhì)等都會(huì)影響到工作結(jié)果。同時(shí)，綜合激勵(lì)理論還提出當(dāng)激勵(lì)與工作結(jié)果間的聯(lián)系減弱時(shí)，會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。第3章員工流失3.1員工流失的方式人才流動(dòng)是指人才從某一崗位到另一崗位、某一企業(yè)到另一企業(yè)、某一行業(yè)到另一行業(yè)、某一地域到另一地域的輸入輸出。人才的流動(dòng)屬于社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展的正常調(diào)節(jié)，但是根據(jù)對(duì)社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展產(chǎn)生的影響分為合理人才流動(dòng)與不合理人才流動(dòng)，其中對(duì)社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展產(chǎn)生正向影響的屬于合理人才流動(dòng)，反之對(duì)社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)向影響的就屬于不合理人才流動(dòng)。人才流動(dòng)同時(shí)需要主要遵循技術(shù)上由舊向新流動(dòng)、薪資上由低向高流動(dòng)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上由稀疏到密集流動(dòng)、行業(yè)上由冷門到熱門流動(dòng)等原則，這是為了達(dá)到效益最大化和人力資源價(jià)值的最優(yōu)化。人才流失是指不合理人才流動(dòng)，僅從定義上來(lái)看人才流動(dòng)與人才流失有些類似，均是指人才從某一崗位到另一崗位、某一企業(yè)到另一企業(yè)、某一行業(yè)到另一行業(yè)、某一地域到另一地域的輸入輸出，但是人才流失會(huì)對(duì)社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展產(chǎn)生明顯的負(fù)向影響。通過(guò)對(duì)人才流失和人才流動(dòng)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人才流動(dòng)率超過(guò)20%時(shí)就屬于企業(yè)人才流失，會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展和壯大。人才流失主要原因在于相互競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，在人力資源、工作環(huán)境和薪資待遇方面處于劣勢(shì)低位的企業(yè)人才流失明顯，其本質(zhì)特征在于人才對(duì)于企業(yè)的選擇具有明顯的傾向性，這種傾向性會(huì)致使竟?fàn)庪p方的人才流動(dòng)表現(xiàn)出非常明顯的不平等性以及不均衡性。3.2員工流失的影響在企業(yè)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的進(jìn)程中，員工流失會(huì)產(chǎn)生非常大的影響，例如造成服務(wù)質(zhì)量波動(dòng)、提升勞動(dòng)力成本等，會(huì)對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面都產(chǎn)生不同程度的影響。尤其是針對(duì)酒店業(yè)來(lái)說(shuō)，其員工流失率多年以來(lái)都處于較高的水平，因此對(duì)酒店業(yè)員工流失問(wèn)題的研究也就越來(lái)越深入。員工流失屬于人才流失的一種，在此背景下會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源的管理效能帶來(lái)較大的負(fù)面作用。而人才流失的最主要原因便是人力資源管理不合理、恰當(dāng)。不難看出，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與人才流失也有著非常密切的關(guān)系，會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙。部分學(xué)者在對(duì)酒店業(yè)員工流失問(wèn)題研究的過(guò)程中，明確指出當(dāng)酒店業(yè)出現(xiàn)大量員工流失時(shí)，那么會(huì)對(duì)多個(gè)方面都帶來(lái)不利的影響。具體來(lái)說(shuō)，員工流失的影響除了表現(xiàn)在降低員工士氣、增加替換成本、導(dǎo)致客戶流失、降低服務(wù)質(zhì)量等，同時(shí)隱性成本損失也是不可估量的。3.3員工流失的因素3.3.1員工流失的外部因素從宏觀的層面進(jìn)行分析，因行業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的逐漸健全，整體社會(huì)形勢(shì)發(fā)生了改變，就業(yè)環(huán)境也出現(xiàn)了很大的轉(zhuǎn)變，尤其是人才市場(chǎng)的發(fā)展，國(guó)家對(duì)此出臺(tái)了一系列的政策予以扶持，使得流動(dòng)人員相對(duì)穩(wěn)定，并且改善當(dāng)前的就業(yè)現(xiàn)狀?，F(xiàn)階段，基本上沒(méi)有規(guī)章制度都針對(duì)員工離職的方面進(jìn)行規(guī)定，盡管在一定程度上保障了員工自由擇業(yè)權(quán)利，但員工離職之后，給企業(yè)帶來(lái)的影響和損失是無(wú)法彌補(bǔ)的。而對(duì)于酒店業(yè)來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)期以來(lái)的一直存在著吃青春飯的思維定勢(shì)影響員工流失的主要原因，員工辭職主要就是為了能夠從中獲取更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，找到適合自己需求，對(duì)未來(lái)發(fā)展具有積極影響的工作，其中傳統(tǒng)理念的影響，也成為其中一個(gè)主要影響因素。3.3.2員工流失的內(nèi)部因素員工流失問(wèn)題的分析和探究中，企業(yè)更多的就是基于員工離職意愿的影響進(jìn)行的分析，從諸多影響因素中，薪酬報(bào)酬是影響員工離職的最主要因素，也是員工考慮最多的因素，薪酬待遇較高，那么將會(huì)有效的彌補(bǔ)這方面的問(wèn)題。有很多學(xué)者對(duì)此進(jìn)行了分析和剖析，并且從中達(dá)成了一致認(rèn)知，造成人資流失的主要原因包括：人才選拔機(jī)制尚未健全、薪酬分配機(jī)制缺乏不理性、績(jī)效考核體系缺乏公平性。本章小結(jié)近年來(lái)，越來(lái)越多的員工開(kāi)始重視自我價(jià)值的體現(xiàn)、自身水平的提升、職業(yè)生涯的發(fā)展，因此對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。通過(guò)對(duì)我國(guó)員工流失的因素進(jìn)行總結(jié)與歸納后，了解到重點(diǎn)表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：職業(yè)晉升渠道狹窄、接受培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多、薪酬水平偏低、缺乏職業(yè)規(guī)劃等。

第4章J酒店員工流失現(xiàn)狀4.1J酒店簡(jiǎn)介J酒店位于青島市城陽(yáng)區(qū)，距離市中心30分鐘的車程，緊鄰世紀(jì)公園，并且周邊擁有大量的住宅區(qū)及高檔商務(wù)區(qū)，在地理位置方面具有一定的優(yōu)勢(shì)。4.2J酒店組織結(jié)構(gòu)J酒店為使經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利開(kāi)展，J酒店在內(nèi)部、外部環(huán)境不斷變化的背景下，重點(diǎn)運(yùn)用崗位職責(zé)分工的方式來(lái)應(yīng)對(duì)。具體來(lái)說(shuō)，J酒店是由前臺(tái)部門、后臺(tái)部門兩個(gè)分支構(gòu)成的。各個(gè)部門分為6各級(jí)別，分別是服務(wù)員一領(lǐng)班一主管一餐飲經(jīng)理（副經(jīng)理）一餐飲總監(jiān)（副總監(jiān)）一總經(jīng)理見(jiàn)圖3-1所示。圖3-1J酒店組織結(jié)構(gòu)圖通過(guò)對(duì)J酒店2018年-2020年員工人數(shù)統(tǒng)計(jì)，如下表3-1所示。表3-1J酒店員工結(jié)構(gòu)年齡2018年2019年2020年男女男女男女20歲以下517111881521-30歲27451534133331-40歲813141892241-50歲15271320151751-60歲912910711小計(jì)64114621005298合計(jì)1781621504.3J酒店員工流失現(xiàn)狀4.3.1J酒店近三年招聘情況J酒店在2018年-2020年招聘到的員工以30歲為主，2018招聘員工38人，其中30歲以下23人；2019招聘員工35人，其中30歲以下26人；2020年招聘員工63人，其中30歲以下47人。但是招聘人員中學(xué)歷大專及以下的酒店專業(yè)新人為主，本科以上的專業(yè)人才比較少，J酒店2018招聘本科及以上學(xué)歷員工6人，2019招聘本科及以上學(xué)歷員工8人，2020年招聘本科及以上學(xué)歷員工僅5人，具體明細(xì)如下表3-3J酒店2018年-2020年人員招聘情況統(tǒng)計(jì)表所示。表3-3J酒店2018年-2020年人員招聘情況統(tǒng)計(jì)表人數(shù)2018年2019年2020年本科以上學(xué)歷大專以下學(xué)歷本科以上學(xué)歷大專以下學(xué)歷本科以上學(xué)歷大專以下學(xué)歷20歲以下06030121一30歲51881854231一40歲160301441一50歲02010151一60歲000000小計(jì)632825558從表3-3可以看出J酒店2018年-2020年人員招聘中本科及以上學(xué)歷在總招聘人數(shù)中占比較低，大多數(shù)為大專及以下人員，這表明J酒店缺乏優(yōu)秀人才問(wèn)題比較凸顯。4.3.2J酒店近三年員工流失情況J酒店員工流失情況嚴(yán)重，本文在實(shí)習(xí)期間通過(guò)調(diào)查得知J酒店近三年的員工流失情況如下表3-2所示。3-2J酒店2018-2020年員工流失統(tǒng)計(jì)表日期2018年2019年2020年管理層男013女002基層員工男10518女212434員工流失率20.2%24.6%34.7%總計(jì)312952從表3-2可以看出J酒店在2018年-2020年員工流失情況嚴(yán)重，2018年J酒店員工流失率為20.2%，其中基層員工流失31人；2019年J酒店員工流失率為24.6%，其中管理人員1人，女員工24人；2020年J酒店員工流失率34.7%，管理人員5人，管理人員5人，女員工36人，從中可以看出J酒店員工流失嚴(yán)重，尤其是女員工流失嚴(yán)重。尤其是2020年員工流動(dòng)性較大，2020年J酒店基層服務(wù)人員離職52人，其中管理人員離職5人員，流失率為10%，基層員工為47人，流失率為35%。2020年J酒店員工總的流失率34.7%。分析其原因主要是由于2020年疫情使得員工休班較多，工資水平下降較大，與此同時(shí)員工額外增加疫情防護(hù)工作，如下圖3-2所示。圖3-2J酒店2018-2020年員工流失統(tǒng)計(jì)圖4.4員工流失對(duì)J酒店的影響4.4.1缺乏人才優(yōu)勢(shì)青島市作為我國(guó)著名的海濱城市，每年國(guó)內(nèi)外來(lái)青旅游的人逐年增加，旅游業(yè)的高度發(fā)達(dá)帶動(dòng)了配套產(chǎn)業(yè)酒店業(yè)的快速發(fā)展，于此同時(shí)來(lái)青的務(wù)工人員也是逐年增多，但是由于酒店業(yè)工作強(qiáng)度大、薪資報(bào)酬不高，對(duì)于務(wù)工人員來(lái)說(shuō)吸引度不高，特別是擁有高學(xué)歷的高素質(zhì)人才。因此，造就了青島市酒店業(yè)一方面人員流失率居高不下，另一方面酒店業(yè)的高素質(zhì)人才較為稀缺，因此對(duì)青島酒店業(yè)的發(fā)展是非常不利的。J酒店員工流失嚴(yán)重，與此同時(shí)從前文J酒店員工招聘情況來(lái)看，近三年J酒店員工招聘本科及以上學(xué)歷員工較少，老員工的流失加上新員工整體素質(zhì)較低勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致J酒店人才匱乏，從而影響J酒店整體的服務(wù)水平。4.4.2員工穩(wěn)定率低從表3-2可以看出J酒店員工的離職率相對(duì)較高，其中年輕員工中，女性員工的流失率相對(duì)要更高一些，表明30歲以下的員工，大部分為90后，他們對(duì)于生活的需求較高，并且個(gè)性比較鮮明，如果酒店無(wú)法滿足自身需求，那么就會(huì)馬上選擇離職，選擇讓自己滿意的工作是她們的最基礎(chǔ)要求。在實(shí)習(xí)過(guò)程中，還了解到員工離職的時(shí)間都比較集中，其中春節(jié)前后的離職率最高，主要就是因?yàn)檫@個(gè)時(shí)間要回家探親。現(xiàn)階段，西部地區(qū)酒店行業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，對(duì)有技術(shù)的熟練工需求很大，青島酒店業(yè)基層的員工回到家鄉(xiāng)后往往比較容易獲得負(fù)責(zé)人的職務(wù)安排，進(jìn)而酒店人員流動(dòng)比較顯著，特別是在下半年的流失率更高，其中9月-12月的員工離職情況還是比較少的，因?yàn)槟甑状蟛糠制髽I(yè)都會(huì)頒發(fā)年終獎(jiǎng)。4.4.3管理成本提高J酒店崗位與部門的設(shè)定存在著多樣性的特征，尤其是基層崗位的設(shè)定更是五花八門，所有新進(jìn)人員都要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，通過(guò)績(jī)效考核通過(guò)之后才能夠上崗，J酒店對(duì)于員工培訓(xùn)給予了較高的重視度，并且投入了很多的資源，這些資源的投入是無(wú)法回收的，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的重要組成，員工流失會(huì)給酒店帶來(lái)較大的損失影響。不同崗位入職要求是具有差別的，進(jìn)而針對(duì)于J酒店不同部門、崗位、員工制定的培訓(xùn)計(jì)劃是不同的，有的注重系統(tǒng)流程、有的注重技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)添堵等，由于培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)定不同，所起到的人資培訓(xùn)效果也是具有差異性的，培訓(xùn)效果是因人而異的，培訓(xùn)問(wèn)題的出現(xiàn)也是無(wú)法規(guī)避的。當(dāng)人員流失較為嚴(yán)重，流失人員培訓(xùn)成本也會(huì)損失，并且酒店需投入更多的資源進(jìn)行重新培養(yǎng)新進(jìn)人員，會(huì)無(wú)形中增加培訓(xùn)費(fèi)用，以此導(dǎo)致酒店巨額的成本支出。4.4.4培訓(xùn)成本提高J酒店的培訓(xùn)成本較高，這也是酒店業(yè)的通病，J酒店的培訓(xùn)成本主要在于員工技能的培訓(xùn)和工作效率兩方面。一方面是J酒店所有新進(jìn)人員都需要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，主要就是針對(duì)新進(jìn)人員的技能進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，一般經(jīng)過(guò)半個(gè)月培訓(xùn)，通過(guò)績(jī)效考核之后才能夠正式進(jìn)入崗位，因新人員無(wú)法與老員工進(jìn)行技術(shù)和能力行的媲美，進(jìn)而需要一段時(shí)間的適應(yīng)和學(xué)習(xí)才能對(duì)業(yè)務(wù)熟練掌握，這會(huì)導(dǎo)致酒店的整體服務(wù)質(zhì)量水平受到極大的影響，短期內(nèi)很難給顧客提供此前優(yōu)質(zhì)服務(wù)。而另一方面，新進(jìn)人員的工作效率不高，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后，盡管掌握了一些服務(wù)方法，但工作質(zhì)量依舊處于偏低的狀態(tài)，對(duì)于酒店的服務(wù)內(nèi)容不能夠很熟練的掌握。J酒店客房服務(wù)員為例進(jìn)行說(shuō)明，員工需要每天熟練打掃20左右各房間，每次打掃的時(shí)間不得超過(guò)10分鐘，新進(jìn)人員的業(yè)務(wù)能力肯定不能夠達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)要求，甚至需要花費(fèi)更多的時(shí)間去練習(xí)和熟練掌握業(yè)務(wù)，每次打掃的客房時(shí)間超過(guò)40分鐘。這將會(huì)導(dǎo)致新進(jìn)人員打掃的房間數(shù)有限，酒店的正常運(yùn)作將會(huì)受到影響。4.4.5影響酒店正常運(yùn)營(yíng)酒店運(yùn)營(yíng)是一個(gè)長(zhǎng)久展開(kāi)的流程，不會(huì)因員工流失而停業(yè)整頓，但新舊員工的交替，會(huì)給酒店發(fā)展帶來(lái)不良影響，尤其是酒店服務(wù)方面的影響最為突出。J酒店工作的一些老員工，對(duì)于業(yè)務(wù)及服務(wù)的掌控都比較熟練，進(jìn)而服務(wù)意識(shí)和經(jīng)營(yíng)都比較熟悉和了解，如果這些老員工流失，那么新員工招聘需要時(shí)間，招聘的員工也是酒店新人，對(duì)業(yè)務(wù)的了解和熟練掌握同樣需要時(shí)間，還要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，需要花費(fèi)時(shí)間和精力，酒店也需要投入更多的資金才能夠維持運(yùn)作，會(huì)給酒店帶來(lái)一定的損失。酒店新進(jìn)人員就算進(jìn)行培訓(xùn)，整體水平也難以在短期內(nèi)與老員工媲美，這將會(huì)導(dǎo)致酒店整體服務(wù)質(zhì)量和水平出現(xiàn)明顯的下降趨勢(shì)。另一方面，J酒店員工離職需要提前一個(gè)月申請(qǐng)，在這期間，員工與酒店的關(guān)系也非常的尷尬，心理變化、交接工作及周邊情況的影響，都會(huì)導(dǎo)致員工離職期間無(wú)法將工作做好，同樣會(huì)給酒店服務(wù)質(zhì)量及水平帶來(lái)一定程度上的影響。4.4.6減弱核心競(jìng)爭(zhēng)力在企業(yè)運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的進(jìn)程中，正常的、合理的員工流動(dòng)能夠發(fā)揮出良好的正面作用，能夠?qū)ζ髽I(yè)的個(gè)性結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的優(yōu)化，這對(duì)于推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展有著不可替代的作用。但是需注意的是，現(xiàn)階段J酒店的員工流失率并沒(méi)有處于合理的范圍內(nèi)，當(dāng)員工流失率過(guò)高的情況下，必然會(huì)導(dǎo)致J酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力大幅度減弱，因此想要實(shí)現(xiàn)健康的發(fā)展是尤為困難的。本章小結(jié)即便酒店業(yè)的入門門檻偏低，對(duì)員工沒(méi)有過(guò)高的要求，但是在培養(yǎng)新員工的過(guò)程中仍然需要支出大量的成本?，F(xiàn)階段，酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，人才已經(jīng)成為了提升酒店企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一項(xiàng)重要的手段?？偟膩?lái)說(shuō)，當(dāng)酒店企業(yè)的大量?jī)?yōu)秀員工流失時(shí)，不但會(huì)導(dǎo)致酒店企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本增加，而且無(wú)形中還會(huì)增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的綜合實(shí)力，所帶來(lái)的影響是非常巨大的。另外，酒店行業(yè)的薪酬水平偏低是公認(rèn)的問(wèn)題，因此還有部分員工在離職后會(huì)選擇到其他行業(yè)工作，這對(duì)酒店業(yè)來(lái)說(shuō)也屬于一項(xiàng)損失。

第5章J酒店員工流失存在的問(wèn)題5.1管理理念存在誤區(qū)伴隨著酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，能夠清晰地看出在運(yùn)營(yíng)與發(fā)展期間制定合理的、科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)是尤為重要的。特別是想要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中脫穎而出的情況下，更加應(yīng)該在充分的考慮到酒店業(yè)、企業(yè)自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，來(lái)對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行明確，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。J酒店因管理理念不明確，過(guò)多的關(guān)注酒店當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)狀況和利潤(rùn)的分配，而忽視酒店品牌的建設(shè)和知名度。5.2薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力在J酒店運(yùn)營(yíng)與發(fā)展的進(jìn)程中，其員工是由基層、中層、高層三個(gè)類別構(gòu)成的。具體來(lái)說(shuō)，基層員工代表的是一線的服務(wù)人員；中層員工代表的是J酒店各個(gè)部門的經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)部門內(nèi)的各種事項(xiàng)；高層則代表的是總經(jīng)理，主要職責(zé)是對(duì)J酒店進(jìn)行整體管理，與各個(gè)部門經(jīng)理間有著密切的關(guān)系。針對(duì)基層員工來(lái)說(shuō)，受到薪資水平不高、社會(huì)認(rèn)同偏低等方面的影響，導(dǎo)致應(yīng)聘基層員工的主體普遍呈現(xiàn)出缺乏工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平不高等特征。在此背景下，需要對(duì)這些員工進(jìn)行全面的、綜合的培訓(xùn)后，才可以正式入職，那么無(wú)形之中會(huì)支出更多的培訓(xùn)成本。針對(duì)此情況，J酒店管理層便會(huì)盡可能的降低基層員工的薪酬水平，以避免產(chǎn)生過(guò)高的成本。通過(guò)對(duì)J酒店當(dāng)前的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查后，得知基層員工的工資普遍在3500元至4000元范圍內(nèi)。需注意的是，即便該收入水平在全國(guó)酒店業(yè)人均工資中處于中上等水平，但是青島屬于新一線城市，消費(fèi)水平相對(duì)較高，因此3500元-4000元的薪酬水平?jīng)]有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而便會(huì)有越來(lái)越多的員工由于薪酬問(wèn)題而選擇離職。5.3工作時(shí)間不規(guī)范導(dǎo)致員工疲倦J酒店裝修風(fēng)格非常的豪華，酒店客人也都是高端人士，進(jìn)而酒店員工額穿著也要更加的得體，并且具有較高的專業(yè)素質(zhì)。由于員工是客人進(jìn)入酒店第一個(gè)看到的服務(wù)人員，所以穿著得體，不僅僅是代表酒店的形象，也表現(xiàn)出了對(duì)客人的一種尊重。但在好的外表都是表象，內(nèi)在才是酒店的硬傷，其中工作強(qiáng)度過(guò)大就是一個(gè)較為顯著的問(wèn)題?？腿诉M(jìn)入酒店的時(shí)間是不同的，進(jìn)而服務(wù)的要求也會(huì)具有更高要求。J酒店的前臺(tái)、餐飲及客房等部門，工作時(shí)間比較長(zhǎng)，工作量較大，如果遇到特殊情況，會(huì)加班到很晚，這樣會(huì)給員工帶來(lái)厭倦感，長(zhǎng)此以往就會(huì)影響到員工的工作積極性。5.4上升渠道不合理引發(fā)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)懷疑J酒店人力資源配置不合理的問(wèn)題較多，從員工的招聘到員工的培訓(xùn)及晉升方面，都具有很多的不足之處。首先，J酒店招聘方面，對(duì)于崗位的招聘要求并不是特別高，對(duì)于學(xué)歷、專業(yè)方面并沒(méi)有設(shè)定相應(yīng)的規(guī)定，同時(shí)也存在著一些比較現(xiàn)實(shí)因素，這是無(wú)法否認(rèn)的，但酒店招聘員工中本科、專科生都可以成為同一崗位員工，難免會(huì)讓員工心理感到不公平。此外，J酒店員工間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，尤其是個(gè)別崗位的補(bǔ)貼，主要就是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決定，這便會(huì)造成人際關(guān)系相對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題出現(xiàn)，甚至?xí)o一些員工溝通帶來(lái)阻礙。與此同時(shí)，J酒店晉升渠道相對(duì)匱乏，中層管理人員的工作一般來(lái)說(shuō)比較穩(wěn)定，有些管理職位并未對(duì)人才的工作及未來(lái)職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，導(dǎo)致員工在工作中會(huì)感到非常的不甘平凡，晉升無(wú)望，如果薪酬與發(fā)展空間都不符合自己的個(gè)人需求，那么員工就會(huì)產(chǎn)生想要前往更高的職位發(fā)展，選擇跳槽到其他公司。當(dāng)前，J酒店人資方面存在的很多問(wèn)題，其中問(wèn)題最為突出的就是員工職位晉升渠道相對(duì)匱乏，使得一些老員工在公司發(fā)展無(wú)法滿足其根本需求，所以選擇跳槽到其他公司，在新公司可能會(huì)獲得更好的發(fā)展。5.5職業(yè)期望過(guò)高，心里承受能力差在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下，員工擇業(yè)過(guò)程中，會(huì)更為注重自己的薪酬福利待遇，但這并不是局限于薪酬和五險(xiǎn)一金，還涉及到了員工的價(jià)值提升，未來(lái)職業(yè)是否擁有良好的發(fā)展前景和空間，成為員工的選擇的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，甚至他們可以不要較高的薪酬待遇，但卻希望可以尋求一個(gè)良好未來(lái)發(fā)展空間的職位。由于此理念的存在，導(dǎo)致個(gè)別管理人員因個(gè)人能力較強(qiáng)，想要謀求更好的發(fā)展而選擇跳槽到其他的公司，給公司帶來(lái)較為嚴(yán)重的人才流失，這往往就是因?yàn)楣救狈侠淼穆毼粫x升機(jī)會(huì)，使得員工流失率過(guò)高。J酒店對(duì)于員工制定培訓(xùn)計(jì)劃，推行的培訓(xùn)花費(fèi)的成本較高，如果員工流失率過(guò)高，那么將會(huì)給酒店帶來(lái)極大的影響。但毋庸置疑的是，基層管理崗位相對(duì)來(lái)說(shuō)匱乏，并且崗位人員的安排已經(jīng)充足，員工的工作也比較穩(wěn)定，優(yōu)秀人員晉升機(jī)會(huì)較少，與其發(fā)展目標(biāo)不符合，從而為尋求更好的發(fā)展，成為這些優(yōu)秀人員的關(guān)鍵訴求。本章小結(jié)然而，從J酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看酒店品牌的建設(shè)和知名度是支持酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)，這與員工穩(wěn)定性有極大的關(guān)系，試想誰(shuí)愿意在一家沒(méi)有前途的企業(yè)工作。然而J酒店對(duì)于酒店品牌的建設(shè)和知名度等理念方面存在誤區(qū)，這就員工對(duì)酒店的認(rèn)可度不高，所以員工離職率居高不下，而且J酒店也沒(méi)有在革新管理理念方面做出合理的、科學(xué)的規(guī)劃，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)J酒店的滿意度不高，在長(zhǎng)期影響下便會(huì)出現(xiàn)離職的行為。

第6章J酒店防止員工流失的對(duì)策6.1消除誤區(qū)創(chuàng)新管理方式J酒店應(yīng)當(dāng)消除誤區(qū)創(chuàng)新管理方式，創(chuàng)新管理方式能夠使J酒店與員工的關(guān)系出現(xiàn)較大的轉(zhuǎn)變，促使酒店的利益目標(biāo)和員工的利益目標(biāo)相匹配?？偟膩?lái)說(shuō)，J酒店在積極開(kāi)展創(chuàng)新管理的進(jìn)程中，應(yīng)該充分的考慮到J酒店的實(shí)際情況，盡可能的營(yíng)造出良好的工作環(huán)境與氛圍，這對(duì)于培養(yǎng)員工形成良好的價(jià)值觀有著重要的作用。與此同時(shí)，創(chuàng)新管理方式在幫助員工獲得個(gè)人專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的規(guī)劃、幫助員工獲得更多的薪資上能夠呈現(xiàn)出積極意義。在此背景下，J酒店的員工歸屬感會(huì)得到大幅度的提升，相應(yīng)的員工大量流失的問(wèn)題便可以得到良好的緩解。6.2做好員工儲(chǔ)備，應(yīng)對(duì)員工流失J酒店應(yīng)當(dāng)建立人才加速儲(chǔ)備庫(kù)，區(qū)別于一般酒店的人才儲(chǔ)備，一般酒店的人才儲(chǔ)備是為酒店某個(gè)職位進(jìn)行干部?jī)?chǔ)備。而J酒店人才加速儲(chǔ)備庫(kù)是J酒店所有職位進(jìn)行儲(chǔ)備一批又任職潛力的高素質(zhì)人群。J酒店人才加速儲(chǔ)備庫(kù)是整個(gè)酒店所有職位進(jìn)行全方面的儲(chǔ)備，所有J酒店的員工，不管是高管人員還是基層員工，酒店都會(huì)根據(jù)個(gè)人需求進(jìn)行制定具有針對(duì)性的職業(yè)規(guī)劃，通過(guò)制定培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)人員進(jìn)行全面的培養(yǎng)，使得人員素質(zhì)和能力得以進(jìn)一步提升，為酒店發(fā)展提供更大的推動(dòng)力。J酒店在選擇人才加速儲(chǔ)備庫(kù)人員的過(guò)程中，通過(guò)多方面進(jìn)行提供培養(yǎng)平臺(tái)，通過(guò)制定合理可行的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)人才的各方面能力進(jìn)行加大培養(yǎng)李力度，為酒店更好發(fā)展提供人才保障。6.3完善J酒店培訓(xùn)機(jī)制（1）靈活培訓(xùn)方式方法針對(duì)員工本身而言，培訓(xùn)是除了工作之外的其他工作內(nèi)容，想要獲得良好的培訓(xùn)效果，不能只依靠傳統(tǒng)老套的單一模式。對(duì)此，J酒店應(yīng)該選擇多元化的培訓(xùn)方式，使得培訓(xùn)更加具有靈活性，這樣的培訓(xùn)可以有效的提高員工的參與積極性，對(duì)增強(qiáng)員工的注意力，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率具有重要意義。J酒店以前的培訓(xùn)都是采用在會(huì)議室進(jìn)行授課的方式，部門領(lǐng)導(dǎo)在上講酒店的管理知識(shí)，但是員工在下面開(kāi)小差或者打瞌睡居多，影響培訓(xùn)效果，新的培訓(xùn)方式例如可以搞沙龍、茶話會(huì)等形式，讓員工自己講或者抽問(wèn)員工，這樣的方式可以使得員工全程參與，不想認(rèn)真聽(tīng)都不行，既能達(dá)到培訓(xùn)效果能夠使得員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容記憶深刻。（2）強(qiáng)化培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)培訓(xùn)主要就是針對(duì)員工的個(gè)人能力和素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)，使得員工的綜合實(shí)力得以提升，對(duì)培養(yǎng)員工服務(wù)意識(shí)具有較大幫助。在培訓(xùn)過(guò)程中，一定要減少員工的錯(cuò)誤認(rèn)知，讓員工可以認(rèn)識(shí)到自己對(duì)于酒店發(fā)展的重要性，通過(guò)自己的努力推動(dòng)酒店更好的發(fā)展。以此提高自身的服務(wù)能力，從顧客角度考量問(wèn)題，為顧客提供優(yōu)質(zhì)的多元化服務(wù)需求。6.4J酒店進(jìn)行“人性化”管理我國(guó)酒店管理專家現(xiàn)已提出把酒店傳統(tǒng)意義上的CS戰(zhàn)略向ES戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。即只有滿意的員工，才有滿意的顧客。J酒店應(yīng)在日常經(jīng)營(yíng)管理中提倡“以人為本”的思想。對(duì)于J酒店的員工來(lái)說(shuō)，追求的不僅僅是一份工作，而是有發(fā)展前途的事業(yè)。對(duì)于J酒店員工隊(duì)伍穩(wěn)定性起到?jīng)Q定性的就是“人性化”管理，“人性化”管理不是來(lái)源于服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，也不是考核要求、管理流程，而是來(lái)自管理者的關(guān)心，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心是能夠明顯感受得出來(lái)，“人性化”管理對(duì)于增強(qiáng)員工的工作積極性、熱情有著重要的意義。因此，J酒店應(yīng)注重自己的企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)崗位輪換、鼓勵(lì)機(jī)制等方法來(lái)提升酒店員工的團(tuán)隊(duì)精神，使酒店員工每天都以飽滿的精神狀態(tài)上崗，提升自身的服務(wù)質(zhì)量。6.5優(yōu)化J酒店員工晉升通道員工職工晉升通道是確保員工可以在企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要前提，對(duì)于穩(wěn)定現(xiàn)有員工團(tuán)隊(duì)具有重要作用。但從當(dāng)前J酒店的發(fā)展來(lái)看，由于管理崗位設(shè)定較少，優(yōu)秀人員晉升空間比較小，使得酒店人才流失的情況較為嚴(yán)重。對(duì)此，在此背景下，J酒店應(yīng)該進(jìn)行晉升機(jī)制的變革，為員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)，通過(guò)制定有效的晉升制度，幫助員工更好的進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，在企業(yè)發(fā)展中獲得更多的重視和關(guān)注度。企業(yè)人才的類型有很多，其中包括：專業(yè)技術(shù)類、管理類、生產(chǎn)類等人才類型，不同類型人才的職業(yè)訴求是具有一定差異性的，進(jìn)而在設(shè)置晉升制度的過(guò)程中，設(shè)置差異性的晉升制度至關(guān)重要。對(duì)此，針對(duì)于J酒店應(yīng)該根據(jù)基層人員需求進(jìn)行制定科學(xué)合理的崗位晉升模式，通過(guò)將業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，可以更大程度上的激發(fā)員工的工作積極性，從而將更多的熱情投入到工作中，將個(gè)人的能力充分的發(fā)揮出來(lái)。例如，J酒店可以為一線基層人員進(jìn)行提供更好的職位晉升途徑，其中，可以從工程人員、餐飲服務(wù)、客房服務(wù)、前臺(tái)接待方面進(jìn)行設(shè)定級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，員工根據(jù)員工年限、工作能力進(jìn)行累計(jì)升星，不同星級(jí)應(yīng)設(shè)定星級(jí)工資，從而解決J酒店基層員工晉升問(wèn)題。6.6樹(shù)立正確的就業(yè)觀由于酒店業(yè)不同崗位的工作內(nèi)容不同，致使一些人對(duì)一些職位產(chǎn)生抵觸情緒，甚至看不起的態(tài)度。例如餐飲部傳餐員、客房部清潔人員、酒店門童等等，這一些職業(yè)使得人們帶有不同的觀念，一些人對(duì)這些職業(yè)帶有明顯的偏見(jiàn)，覺(jué)得這些職位不重要或者沒(méi)有自己重要的感覺(jué)。一個(gè)高素質(zhì)酒店高管，可以更為充分的了解酒店的發(fā)展情況。所以，為更好的進(jìn)行人才培養(yǎng)，要轉(zhuǎn)變以前的傳統(tǒng)人才觀念，特別是對(duì)迎接又畢業(yè)生的不良認(rèn)知和想法，會(huì)給企業(yè)吸納高素質(zhì)人才帶來(lái)不良影響。一個(gè)相對(duì)專業(yè)的酒店，為員工設(shè)定的相關(guān)崗位，一定要去了解實(shí)際情況，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行制定有效的應(yīng)對(duì)措施。應(yīng)當(dāng)正確樹(shù)立“職業(yè)無(wú)貴賤”的思想，對(duì)自身有一個(gè)正確地認(rèn)識(shí)，明確合適的期望值，以免產(chǎn)生急于升遷的焦躁情緒，保持良好的求職心態(tài)。在此同時(shí)，要充分利用我國(guó)在現(xiàn)代大力發(fā)展服務(wù)業(yè)的機(jī)會(huì)，主動(dòng)加強(qiáng)酒店業(yè)自我形象地塑造，提升服務(wù)業(yè)的服務(wù)質(zhì)量。本章小結(jié)創(chuàng)新管理在企業(yè)中具有不可替代的作用。良好的企業(yè)管理能夠賦予企業(yè)優(yōu)良的“精神靈魂”，這對(duì)于幫助員工形成統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則、共同的價(jià)值觀有著積極意義。在此背景下，企業(yè)能夠擁有較強(qiáng)的向心力、凝聚力，以實(shí)現(xiàn)員工朝著更好的方向發(fā)展?？偟膩?lái)說(shuō)，積極的開(kāi)展創(chuàng)新管理，除了能夠?qū)T工的行為素質(zhì)進(jìn)行規(guī)范、約束外，而且有助于員工形成強(qiáng)烈的歸屬感。結(jié)論近年來(lái)，在我國(guó)旅游業(yè)極速發(fā)展的背景下，能夠清晰地看出酒店業(yè)有著較大的發(fā)展空間。但是需注意的是，伴隨著酒店企業(yè)數(shù)量的不斷增加，酒店企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)壓力是越來(lái)越大的，因此需要不斷的引進(jìn)與培養(yǎng)人才，進(jìn)而提升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。通過(guò)對(duì)我國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行研究后，了解到存在著人才需求與人才市場(chǎng)供應(yīng)不匹配的現(xiàn)狀，分析其原因主要為酒店業(yè)留不住人才，高素質(zhì)人才離職率居高不下等怪現(xiàn)象。本文在研究與剖析的進(jìn)程中，重點(diǎn)對(duì)J酒店人才流失問(wèn)題展開(kāi)全面的研究，通過(guò)深入分析J酒店人才流失和人才招聘現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)J酒店人才流失對(duì)J酒店造成人才匱乏、管理成本與培訓(xùn)成本不斷增高、員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、核心競(jìng)爭(zhēng)力削弱等影響，經(jīng)過(guò)探討發(fā)現(xiàn)J酒店人才流失存在的問(wèn)題所在，根據(jù)問(wèn)題提出了J酒店應(yīng)當(dāng)建立人才加速儲(chǔ)備庫(kù)、消除誤區(qū)創(chuàng)新管理方式、進(jìn)行“人性化”管理、完善培訓(xùn)機(jī)制、優(yōu)化晉升通道和樹(shù)立正確的就業(yè)觀等策略。本文的研究旨在為降低J酒店人才流失，從而促進(jìn)J酒店健康發(fā)展。

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