國有企業(yè)績效管理存在的問題及對(duì)策

績效管理是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，與薪酬管理之間有著密切的關(guān)聯(lián)。從管理層面來看，績效管理貫穿在企業(yè)經(jīng)營全程，自身具備顯著的“動(dòng)態(tài)性”的特點(diǎn)，關(guān)系到企業(yè)的整體管理水平，是企業(yè)占據(jù)市場份額的關(guān)鍵手段。就目前來看，雖然許多國有企業(yè)已經(jīng)著重開展了績效管理工作，但在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，現(xiàn)行的績效管理工作中的弊端問題逐漸暴露出來，在一定程度上影響了績效管理的順利推行，無法保證實(shí)際工作成果。這就需要國有企業(yè)給予績效管理高度重視，注重工作模式的優(yōu)化與創(chuàng)新，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，以此推動(dòng)國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。本文將就“國有企業(yè)績效管理”展開深入剖析。一、績效管理的相關(guān)內(nèi)涵及其重要性績效管理起源于20世紀(jì)，后在20世紀(jì)90年代被引入我國，成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)鍵手段。說起績效管理的內(nèi)涵概述，不同學(xué)者對(duì)此有著不同的理解，最早劃分為以下兩種流派：其一，績效管理是建立在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、落實(shí)，對(duì)不同員工的工作表現(xiàn)、個(gè)人能力以及目標(biāo)完成進(jìn)度做出客觀評(píng)價(jià)，隨即做出相應(yīng)的績效成績，并通過績效成績與員工利益相互掛鉤的方式，起到良好的激勵(lì)作用。其二，績效管理的重點(diǎn)是放在開放的溝通流程上，進(jìn)而推動(dòng)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)，高效完成目標(biāo)的利益與產(chǎn)出。雖然二者方式略有不同，但存在一定的共同點(diǎn)，便是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行。對(duì)于國有企業(yè)而言，績效管理具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義：(一)有助于組織與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)績效管理屬于一種系統(tǒng)性的管理任務(wù)，主要包括前期計(jì)劃、工作實(shí)施、結(jié)果反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)。合理開展績效管理工作，可以有效提高組織與個(gè)人之間的溝通頻率，便于二者及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的問題和不足，采取針對(duì)性手段予以改正。不僅如此，績效管理工作的有序開展，有助于組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在多種制度體系與管理舉措的多重保障下，提升員工群體的自我價(jià)值，幫助企業(yè)深度挖掘不同員工的個(gè)人潛力?；旧希茖W(xué)的績效管理工作，包括合理且服眾的獎(jiǎng)懲舉措，能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，避免大量人才流失問題的出現(xiàn)。(二)績效考核有助于企業(yè)的良好發(fā)展績效考核是績效考核的重要分支，通過對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行客觀的績效考核與評(píng)價(jià)，便于國有企業(yè)準(zhǔn)確掌握自身人才基礎(chǔ)情況，并在獎(jiǎng)懲機(jī)制的融合運(yùn)用下，使員工不良情緒和心理得到改善，進(jìn)一步增強(qiáng)個(gè)人工作熱情與積極性?？冃Э己撕蟮姆治龉ぷ鳎梢允姑课粏T工的不足之處得到真實(shí)體現(xiàn)，便于人力資源管理部門的及時(shí)糾正處理。通過這樣的績效考核方式，能夠使企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作流程得到嚴(yán)格規(guī)范，確保在規(guī)章制度的規(guī)定范圍內(nèi)有序進(jìn)行，在提高內(nèi)部員工業(yè)務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，幫助國有企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。二、現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理中存在的問題(一)績效考核指標(biāo)設(shè)置問題績效考核指標(biāo)設(shè)置的合理性，將直接影響到績效管理工作效果，決定其能否充分發(fā)揮自身價(jià)值與作用。針對(duì)現(xiàn)階段的國有企業(yè)來說，雖然按照績效管理相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行了績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)規(guī)劃，并在國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)改革的當(dāng)下，對(duì)現(xiàn)行的指標(biāo)體系進(jìn)行了完善，但并未達(dá)到理想的建設(shè)效果。而產(chǎn)生這些問題的根本原因，便是指標(biāo)設(shè)置缺乏足夠的合理性，指標(biāo)設(shè)計(jì)量化程度較低，則是其中最為顯著的表現(xiàn)。在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，通常以領(lǐng)導(dǎo)主觀思想為核心，未能充分考慮各部門的實(shí)際經(jīng)營情況，對(duì)于實(shí)際情況調(diào)查并不深入，這使得績效考核指標(biāo)與實(shí)際情況存在一定偏差，無法更好滿足實(shí)際工作需要，不能真正體現(xiàn)出績效管理、績效考核的公平性與合理性。(二)考核評(píng)價(jià)方面存在不足目前，國有企業(yè)的績效考核評(píng)價(jià)方式并不完善，存在一定的不足，現(xiàn)行的考核評(píng)價(jià)方法過于陳舊，無法實(shí)事求是地對(duì)不同崗位人員做出客觀評(píng)價(jià)，嚴(yán)重影響考核評(píng)價(jià)結(jié)果?，F(xiàn)象的指標(biāo)考核方式更傾向于工作完成效率，對(duì)于工作完成質(zhì)量考核并不嚴(yán)格，組織機(jī)構(gòu)建設(shè)不夠完善，無法保證考核評(píng)價(jià)的規(guī)范性、公平性。(三)薪酬分配缺乏良好的激勵(lì)效果在績效管理中，薪酬分配的重要性不可忽視，因?yàn)殛P(guān)系到員工的勞動(dòng)收獲，因此在績效管理中占據(jù)著重要地位。但就目前來看，盡管國有企業(yè)在人才競爭方面取得一定優(yōu)勢，但如果薪酬分配不合理、不能具備良好的激勵(lì)效果，將不能保證員工個(gè)人付出與努力之間保持高度平衡，這給員工的工作積極性帶來嚴(yán)重挫傷。并且，個(gè)別國企在開展績效管理工作時(shí)，員工薪酬分配往往比較獨(dú)立，雖然已經(jīng)開展了員工績效考核，但未能結(jié)合績效考核結(jié)果，對(duì)員工的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)做出適當(dāng)調(diào)整，尚未實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬管理之間的有效銜接，使員工的工作積極性極大程度降低，加大晉升難度，人才流失、人才斷層危機(jī)等問題也隨之而來。三、提升國有企業(yè)績效管理效率的有效對(duì)策(一)科學(xué)設(shè)置績效考核指標(biāo)，保證工作效果在進(jìn)行績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)規(guī)劃期間，國有企業(yè)應(yīng)具備良好的大局觀意識(shí)，對(duì)指標(biāo)的可量化性進(jìn)行全面考量?？闪炕闹笜?biāo)設(shè)置，是保證績效考核結(jié)果有效性的基礎(chǔ)保障，在指標(biāo)的具體設(shè)置時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵循“因地制宜”的基本原則，確保與各部門業(yè)務(wù)情況相互結(jié)合，以工作內(nèi)容視角出發(fā)設(shè)計(jì)指標(biāo)，這是設(shè)計(jì)規(guī)劃中必須遵循的基本原則。通過這樣的方式，設(shè)計(jì)出的績效考核指標(biāo)，能夠從全方位角度對(duì)不同員工的能力情況進(jìn)行客觀評(píng)定，真實(shí)展現(xiàn)績效水平。例如，當(dāng)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，不但從財(cái)務(wù)報(bào)表、財(cái)務(wù)活動(dòng)實(shí)際情況角度入手，還需要將成本控制、財(cái)務(wù)管理概況、工作出錯(cuò)率與完成率、資金管理貢獻(xiàn)率等多方面視為主要指標(biāo)，確?？己酥笜?biāo)覆蓋至財(cái)務(wù)部門每個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)，以此保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)情況的真實(shí)反映。而對(duì)于工作態(tài)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)，需要將出勤率、工作表現(xiàn)、個(gè)人能力、失誤率等作為主要指標(biāo)，從多角度出發(fā)對(duì)各崗位人員的能力情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，避免主觀因素存在，而對(duì)考核結(jié)果帶來不利影響。不僅如此，國企還需結(jié)合當(dāng)下實(shí)際發(fā)展需求，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立活動(dòng)績效考核指標(biāo)，以“成本節(jié)約活動(dòng)”績效指標(biāo)為例，該環(huán)節(jié)的考核重點(diǎn)，便是對(duì)活動(dòng)支出與收益情況的準(zhǔn)確衡量與掌握。(二)優(yōu)化績效考核評(píng)價(jià)方法，保證工作合理性國有企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循“責(zé)、權(quán)、利”相統(tǒng)一的基本原則，適當(dāng)推行分級(jí)管理、逐級(jí)考核方式，始終秉承“部門績效與員工績效相結(jié)合”的理念，為績效考核與評(píng)價(jià)工作打好扎實(shí)基礎(chǔ)。在績效考核工作中，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，靈活選用“絕對(duì)評(píng)價(jià)法、相對(duì)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)績效考核法、寫實(shí)考評(píng)法”等多種方式方法，確保對(duì)不同級(jí)別的工作人員做出客觀且準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。針對(duì)績效管理組織機(jī)構(gòu)的建立與完善，成立企業(yè)內(nèi)部績效考核委員會(huì)，成員由企業(yè)總經(jīng)理、公司班子成員、各部門負(fù)責(zé)人組成，主要負(fù)責(zé)績效管理工作目標(biāo)設(shè)定與各項(xiàng)決策制定。建立績效考核辦公室，由人力資源管理部門、綜合管理部門牽頭組成。明確績效考核工作職責(zé)，每月組織召開考核會(huì)；開展年度績效考評(píng)；在工資獎(jiǎng)金發(fā)放中兌現(xiàn)考核結(jié)果；按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和要求，定期對(duì)績效管理考核辦法的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督與檢查。在進(jìn)行員工考核評(píng)價(jià)時(shí)，為避免主觀因素存在而影響考評(píng)準(zhǔn)確性，國有企業(yè)可委托外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，對(duì)各崗位員工的真實(shí)情況做出客觀評(píng)價(jià)，這樣既改善傳統(tǒng)模式下“怕得罪人、徇私舞弊”等問題的出現(xiàn)，又能保證績效考評(píng)結(jié)果的公平性與合理性。(三)完善薪酬管理體系，充分發(fā)揮激勵(lì)作用國有企業(yè)想要擴(kuò)大人才隊(duì)伍，面向社會(huì)吸引、留住更多發(fā)展人才，就必須要從“激勵(lì)”角度出發(fā)，構(gòu)建完善的員工薪酬管理體系讓基層員工享受更多利民惠民的福利政策，起到良好的激勵(lì)與保障作用。在實(shí)踐中，國有企業(yè)應(yīng)始終遵循市場發(fā)展原則，在掌握市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核管理目標(biāo)，進(jìn)而為建立合理化、市場化的薪酬制度提供有力保障。由于崗位職責(zé)大不相同，因此薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)具備一定的差異性，這就需要國企人力資源管理部門，結(jié)合實(shí)際經(jīng)營情況，針對(duì)性地設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)，滿足不同崗位的實(shí)際需求，提升廣大員工的工作積極性。同時(shí)，應(yīng)適當(dāng)強(qiáng)化員工福利制度，通過勞動(dòng)獲取報(bào)酬的方式，將薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人能力與付出進(jìn)行掛鉤，確保員工的勞動(dòng)與收獲保持高度平衡，以此來增強(qiáng)他們的主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步提高工作完成效率與整體質(zhì)量。針對(duì)各部門員工，應(yīng)定期開展相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)與考核，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異、考核結(jié)果良好且工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，可適當(dāng)給予足夠的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)，增強(qiáng)其個(gè)人崗位責(zé)任心，并將考核結(jié)果作為后期崗位晉升的重要參考指標(biāo)，能夠使不同級(jí)別員工的不良心理得到改善。而對(duì)于考核結(jié)果不理想、工作表現(xiàn)差的員工，需要酌情做出處罰，以此保證績效考核的公平合理性，便于其應(yīng)用價(jià)值的充分發(fā)揮。適當(dāng)為員工提供外出交流學(xué)習(xí)、出國深造的機(jī)會(huì)，營造良好的競爭氛圍，全面調(diào)動(dòng)不同員工的工作熱情，在保證績效管理水平的同時(shí)，為國有企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。(四)強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，提高工作效率在“國企改革三年行動(dòng)方案”(2020—2022)政策不斷深入的今天，想要充分發(fā)揮績效考核的實(shí)際價(jià)值，國企需要靈活運(yùn)用考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)不同員工做出正確盤點(diǎn)，將更多零散的環(huán)境進(jìn)行整合集中處理，確保在高效完成既定任務(wù)的同時(shí)，進(jìn)一步提高國企內(nèi)部的執(zhí)行力。在進(jìn)行考核結(jié)果運(yùn)用時(shí)，國企應(yīng)充分考慮到不同崗位的工作性質(zhì)，例如，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的市場型、技術(shù)型員工，可以適當(dāng)調(diào)整并加大績效工資占比，與考核掛鉤上下浮動(dòng)，以此來保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。在此期間，人力資源部門要與企業(yè)工會(huì)組織、職工之家等職能部門保持密切溝通，合理運(yùn)用線上系統(tǒng)、數(shù)據(jù)化驅(qū)動(dòng)等多種信息手段，搭建信息化績效管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)與全體員工的在線實(shí)時(shí)交流，保證考核結(jié)果的真實(shí)反饋，便于績效管理中的問題得到準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)、及時(shí)改進(jìn)，幫助員工合理設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃，不斷提升其工作熱情，促進(jìn)績效考核的良性循環(huán)。在做好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)的同時(shí)，國有企業(yè)需要適當(dāng)拓展崗位晉升渠道，為更多人才提供發(fā)展空間，使其個(gè)人潛力得到深度挖掘與充分彰顯，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)整體的協(xié)調(diào)發(fā)展，共同進(jìn)步、共同提升。(五)堅(jiān)持以人為本，打好環(huán)境基礎(chǔ)適當(dāng)創(chuàng)新管理觀念，加強(qiáng)對(duì)績效管理的關(guān)注，營造良好的內(nèi)部環(huán)境氛圍，能夠在保證工作效率的同時(shí)，促進(jìn)國有企業(yè)的良好發(fā)展。為此，作為企業(yè)的決策者，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)以身作則，積極轉(zhuǎn)變管理思維，不再以生產(chǎn)建設(shè)作為首要任務(wù)來抓，而是需要在此基礎(chǔ)上給予績效管理高度重視，不斷提升自身管理觀念，提高工作關(guān)注度，正確認(rèn)識(shí)到該項(xiàng)工作對(duì)自身經(jīng)營發(fā)展起到的積極作用，擺脫傳統(tǒng)管理模式下的局限性，適當(dāng)創(chuàng)新經(jīng)營管理觀念，堅(jiān)持“以人為本”的核心理念，緊跟時(shí)代發(fā)展趨勢，對(duì)現(xiàn)行的績效管理模式進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，為組織與員工個(gè)人的協(xié)調(diào)發(fā)展提供有力保障。在推行績效管理工作時(shí)，應(yīng)時(shí)刻圍繞國企戰(zhàn)略目標(biāo)來進(jìn)行，科學(xué)規(guī)劃績效管理方案，確保與時(shí)俱進(jìn)、切合實(shí)際，推動(dòng)績效管理從傳統(tǒng)單一的考核逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿坏墓芾砉ぷ?。營造良好的績效管理工作氛圍，加強(qiáng)內(nèi)部宣傳力度，面向全體員工進(jìn)行績效管理重要性的宣傳與培訓(xùn)，務(wù)必要求考核人員與被考核者參與到其中，由人力資源管理部門提供專業(yè)的咨詢，以此將所有員工組織到績效目標(biāo)執(zhí)行活動(dòng)中，逐步加深各部門員工對(duì)績效管理的認(rèn)知與理解，杜絕認(rèn)知空白現(xiàn)象的出現(xiàn)，進(jìn)而營造良好的環(huán)境氛圍，推動(dòng)績效管理的準(zhǔn)確落實(shí)，便于其應(yīng)用價(jià)值的充分發(fā)揮，不斷提升國有企業(yè)的核心競爭力。四、結(jié)語綜上所述，績效管理隸屬于人力資源管理