招聘工作流程

———招聘工作流程“Miraitowa”投稿了6篇招聘工作流程，下面是我整理后的招聘工作流程，歡迎您閱讀分享借鑒，希望對您有所幫助。篇1：招聘工作流程總體原則：招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進(jìn)步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，招聘流程：1．提交需求各部門根據(jù)用人需求情況，由部門經(jīng)理填寫《招聘申請表》，報主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。2．材料準(zhǔn)備人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備以下材料：（1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名需帶的證件、材料以及其他注意事項。（2）公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。3．選擇招聘渠道渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告。4．填寫登記表應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫《應(yīng)聘人員登記表》，《應(yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。5．初步篩選人力資源部對應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。6．初試初試一般由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可委托他人主持。

人力資源部負(fù)責(zé)面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。

主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫“測評內(nèi)容”的具體項目。主持人應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈送公司宣傳資料。

面試結(jié)束后，主持人將《面試人員測評表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。

通過初試并不代表一定被公司錄用。7．復(fù)試通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一般情況下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。

復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一般不得委托他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。上傳日期：-08-16來源：.篇2：公司員工招聘流程公司員工招聘流程招聘流程

撰稿：白水泉：1630030流

程工作內(nèi)容說

明1舊職位空缺或設(shè)立新職位2空缺職位申報用人部門向行政部人力資源管理員申報3核實該用人部門定崗定編人力資源管理員負(fù)責(zé)4制定招聘計劃行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)5報主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)行政部報送6完善職位說明書人力資源管理員負(fù)責(zé)新職位，由人力資源管理員負(fù)責(zé)編寫《崗位說明書》7確定工作要求和期限用人部門提議，主管副總批準(zhǔn)8在公司內(nèi)部選聘行政部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)9成立招聘小組行政部招聘普通員工：由用人部門負(fù)責(zé)人為組長、行政部經(jīng)理、人力資源管理員和前臺接待員四人組成，招聘部門負(fù)責(zé)人：由主管副總經(jīng)理為組長、行政部經(jīng)理、人力資源管理員和前臺接待員四人組成10招聘廣告行政部負(fù)責(zé)編寫和發(fā)布11現(xiàn)場招聘（初選）行政部經(jīng)理、人力資源管理員12接聽?wèi)?yīng)聘都電話前臺接待員接聽結(jié)果書面報行政部經(jīng)理13確定初選結(jié)果行政部送用人部門負(fù)責(zé)人14確定面試人選用人部門負(fù)責(zé)人15《面試通知書》行政部填寫并通知下一頁篇3：銀行招聘流程1.四大商業(yè)銀行總行（以中國建設(shè)銀行總行為例）：1）建設(shè)銀行對于研究生沒有設(shè)置筆試，直接到總行進(jìn)行兩輪面試，2）第一輪是多對一形式，2.5分鐘自我介紹，然后每人問點問題。最后一問是一個英語問題例如為什么來建行或介紹自己家鄉(xiāng)。3）第二輪是一個人事主管單獨見每個人，提一些問題。4）建總行簽約要預(yù)交3千保證金（報到時退還），簽約5年，違約金800*未完成月數(shù)。建行的待遇，科技部門作項目的，總收入可能在4-6K/M，還常有各種獎金。宿舍最好，位置就在西單，兩室一廳兩人住，能住三年（以后得自己買房），建行住房公積金1400/M。2.政策性銀行（以國家開發(fā)銀行為例）：1）筆試：開行筆試分兩部分分開考試,都是中文。第一部分是類似公務(wù)員的綜合試卷,有同義、近義、反義以及詞語聯(lián)想等選擇，有錯誤句的判斷，有類似GRE的那種邏輯題等等，第二部分是心理測試題。例如問你覺得你在你朋友眼中會是什么樣的人等等。2）一面：作文+大組討論。作文時間是1個小時；大組討論：十二個人一組，抽號分配座位，圍坐半圈，準(zhǔn)備五分鐘后開始自由發(fā)言。開行有六七人在別一邊坐一排，不做任何評論只是不斷地記錄。3）二面：多對一面試。3.外資銀行（以匯豐銀行為例）：1）筆試：類似KPMG的英文與數(shù)學(xué)（題相似甚至相同，但是英文的'）你要考慮到大家?guī)缀醵甲鲞^，所以你的準(zhǔn)確率必須很高才可以過關(guān)。2）第二輪簡單行為面試。注意他們最強調(diào)員工忠誠度，不要隨便說你一輩子不離開匯豐，要用使面試官信服的方式和理由來說話。3）第三輪是筆試case,一大堆資料，先看問題，再理清脈絡(luò)，然后關(guān)注重點部分。最后是一整天的assessmentcenter,包括小組討論（需要表現(xiàn)leadership,但切記不要aggressive）+presentation+finalinterview。篇4：寶潔招聘流程寶潔招聘流程招聘流程（以寶潔為例）：1）第一關(guān)是填一份12頁的標(biāo)準(zhǔn)表，考核的是領(lǐng)導(dǎo)之類的'能力，2）第二關(guān)是解難能力測試，是很容易的算術(shù)圖表和閱讀題。題目很簡單，不過速度是關(guān)鍵。3）第三關(guān)是英文能力測試，聽力和閱讀兩部分。也是比較簡單的。不過，P&G不同部門的英文要求也不盡相同。據(jù)說，marketing的英文分?jǐn)?shù)線就比cbd要高些。4）第四關(guān)非常具有殺傷力。淘汰率是大于1/2，或者接近2/3.面試有兩位BrandManager,問題基本上圍繞P&G的那幾個經(jīng)典問題，答題思路基本上就是過往的事例，但是注意，一定要誠實，他們很容易問一些很細(xì)節(jié)的東西。最好都是自己親身經(jīng)歷的。面試的成功與否決定因素?zé)o非：1.本身的素質(zhì)能力2.自信3.思維組織反應(yīng)速度4.運氣。5）最后的第五關(guān)是MKTDirector,AdvisoryManagers一起面試,寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加最后一輪的面試，為了表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過?自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。篇5：殼牌招聘流程殼牌招聘流程招聘流程（以殼牌為例）1.通常Shell會首先散發(fā)一個復(fù)雜的表格，除了各種比較詳盡的個人信息之外，還要回答五個問題，這五個問題比較廣泛，而且回答起來比較麻煩，但是如果真的對Shell有點興趣的話，這些問題最好認(rèn)真回答。中英文都寫會比較好，而且也是公司的要求。另外，如果公司內(nèi)部有朋友或者熟人推薦你，得到第一次面試的機會很大。2.首輪面試分兩個部分，分別由兩個人與你交談，每人30分鐘。通常會問你個人的最大非學(xué)業(yè)成就以及聊一些比較廣泛的話題，從奧運會，環(huán)境保護(hù)，交通問題，到城鄉(xiāng)差別，太空旅行……3.第二輪測試，具體內(nèi)容因人而異，通常包括以下三部分：1）從幾個話題中自己挑選1個，花30分鐘準(zhǔn)備一個speech，并接受兩個HR的提問；2)caseinterview,例如分發(fā)30頁左右關(guān)于一虛構(gòu)國家貝殼公司的材料，5分鐘闡述對其短，長期發(fā)展的規(guī)劃，20分鐘兩個HR提問，材料發(fā)中，英文各一；3)groupdiscussion,例如把3人分一組，每人的資料不同，描述某地區(qū)殼牌的要新建的.瀝青廠的選址方案，組員各自準(zhǔn)備對發(fā)給自己的那個備選廠址的利弊分析，然后30分鐘討論出小組的共同意見，兩個HR在邊上觀察，篇6：如何制定招聘流程一、制定招聘流程的目的對招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定明確的招聘流程是非常有必要的，1、規(guī)范招聘行為招聘工作并不是人力資源部門獨立可以完成的工作，它涉及到企業(yè)各個用人部門，和相關(guān)的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門、各管理者的協(xié)調(diào)問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規(guī)范化，便于協(xié)調(diào)，防止出現(xiàn)差錯。2、提高招聘質(zhì)量在眾多的應(yīng)聘人員當(dāng)中要準(zhǔn)確的把優(yōu)秀的人選識別出來，并不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能等專業(yè)因素，又要考核應(yīng)聘者的職業(yè)道德、進(jìn)取心、工作態(tài)度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學(xué)、合理，從而有效的提高招聘效率、質(zhì)量，同時降低招聘成本。3、展示公司形象招聘和應(yīng)聘是雙相選擇，招聘活動本身就是應(yīng)聘者對企業(yè)更進(jìn)一步了解的過程。對應(yīng)聘者而言，企業(yè)的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業(yè)招聘活動嚴(yán)密、科學(xué)而富有效率，會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生好感。二、制定招聘流程的步驟1、分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)權(quán)限和未來公司業(yè)務(wù)的開展；2、分析企業(yè)現(xiàn)行各項行政、人事管理制度、規(guī)定，及工作流程；3、總結(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人；4、分析各崗位不同的任職資格；5、將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿；6、將初稿與相關(guān)人員進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見；7、將這些建議和意見進(jìn)行整理，確定招聘流程試行稿；8、公布招聘流程試行稿；9、在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實際情況進(jìn)行修改；10、試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。三、招聘時應(yīng)注意的問題為了獲取優(yōu)秀的人力資源，不少公司已經(jīng)有專職的招聘人員，負(fù)責(zé)公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優(yōu)秀的員工取決于很多方面的因素，招聘工作本身的質(zhì)量也是一個重要因素。下面就是招聘工作中應(yīng)注意的七個問題。1，簡歷并不能代表本人最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無關(guān)。招聘專員可以通過簡歷大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但招聘專員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者做深入地評價，也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響，雖然我們不能說應(yīng)聘者的簡歷一定有虛假的成份，但每個人都有裝扮自己的愿望，誰都希望將自己的全部優(yōu)點（甚至夸大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。2，工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要對于有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特別是一些從事高新技術(shù)的研發(fā)人員，如果在兩，三年里沒有在這個領(lǐng)域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進(jìn)技術(shù)。另外，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。3，不要忽視求職者的個性特征對崗位技能合格的應(yīng)聘者，我們要注意考察他的個性特征。首先要考察他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，有些?yīng)聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特征卻會限制他在該崗位上的發(fā)展。比如一個應(yīng)聘技術(shù)攻關(guān)的應(yīng)聘者，他可能掌握了相關(guān)的知識，但缺乏自學(xué)習(xí)能力，并且沒有鉆研精神，顯然他不適合這個崗位。另外，由于許多工作并非一個人能夠完成，需要團(tuán)隊合作。所以，團(tuán)隊合作精神已經(jīng)越來越為公司所看重。如果應(yīng)聘者是一個非常固執(zhí)或者偏激的人，在招聘時應(yīng)該慎重。4，讓應(yīng)聘者更多的了解公司招聘和求職是雙相選擇，招聘專員除了要更多的了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者能夠更充分的對公司的進(jìn)行了解。應(yīng)注意的是，當(dāng)應(yīng)聘者與公司進(jìn)行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員的宣傳，應(yīng)聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應(yīng)聘者與公司的“精神契約”。招聘專員讓應(yīng)聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種“精神契約”（而不是加強）。應(yīng)聘者對公司不切實際的期望越高，在他進(jìn)入公司后，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導(dǎo)致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應(yīng)聘者在應(yīng)聘時更多的了解公司是非常重要的。5，給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認(rèn)識。招聘人員應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。比如，在應(yīng)聘者遞交應(yīng)聘材料時，可讓應(yīng)聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題。如：“如果讓你做這件事，你將怎么辦？”“在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？”等等。6，面試安排要周到為了保證面試工作的順利進(jìn)行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應(yīng)聘者有時間前來，有要保證公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠到場；其次是面試內(nèi)容的設(shè)計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應(yīng)聘者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前做好準(zhǔn)備。最后是要做好接待工作，要有應(yīng)聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備