企業(yè)招聘中應(yīng)聘者的虛假信息及應(yīng)對(duì)措施

PAGEPAGE14 自考本科生畢業(yè)論文論文題目作者姓名【內(nèi)容摘要】聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話(huà)題。隨著社會(huì)發(fā)展，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)招聘形式也開(kāi)始多樣化。隨之也出現(xiàn)一些問(wèn)題，我們經(jīng)常會(huì)見(jiàn)到求職者在個(gè)人簡(jiǎn)歷中把一些重要的信息寫(xiě)得比較模糊或者故意使其誤導(dǎo)讀者，甚至有些求職者請(qǐng)別人或一些代理機(jī)構(gòu)幫他們寫(xiě)個(gè)人簡(jiǎn)歷，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行各種精品的包裝。同樣，求職者在面試過(guò)程中也存在作假行為，現(xiàn)在市面上有許多關(guān)于求職、應(yīng)聘方面的書(shū)籍，指導(dǎo)求職者如何巧妙應(yīng)對(duì)招聘方提出的問(wèn)題。在心理測(cè)驗(yàn)和筆試測(cè)驗(yàn)中也有不同程度的作假行為?？傊谄髽I(yè)招聘的整個(gè)過(guò)程中應(yīng)聘者都會(huì)存在不同程度的作假行為。因此，我們有必要對(duì)這些行為進(jìn)行研究、分析并提出相應(yīng)措施?！娟P(guān)鍵詞】虛假信息；企業(yè)招聘；應(yīng)聘者；應(yīng)對(duì)措施目錄一、應(yīng)聘者造假的現(xiàn)狀及原因……4（一）應(yīng)聘者造假現(xiàn)狀 ………4 （二）應(yīng)聘者造假的主觀原因………………5（三）應(yīng)聘者造假的客觀原因………………5二、識(shí)別應(yīng)聘者虛假信息的途經(jīng)…………………6（一）通過(guò)應(yīng)聘者表情識(shí)別是否虛假………6（二）通過(guò)交流測(cè)驗(yàn)可疑信息………………7（三）采用行為描述面試和情境面試行……7（四）查證重要應(yīng)聘者的信息………………7三、對(duì)虛假信息做出選擇和采取應(yīng)對(duì)措施………8（一）選擇虛假信息…………8（二）利用虛假信息…………9（三）應(yīng)對(duì)虛假信……………9四、結(jié)論…………11參考文獻(xiàn)……………………11致謝…………13正文隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步成熟，企業(yè)管理也一步步走向成熟和正規(guī)，但同時(shí)一些新的問(wèn)題也隨之出現(xiàn)。如在招聘過(guò)程中出現(xiàn)的應(yīng)聘者的虛假信息，不僅加大了企業(yè)招聘工作的難度，而且還對(duì)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)造成了很大的危害。作為人力資源工作者，必須對(duì)于應(yīng)聘者的虛假信息有一個(gè)比較清晰的了解，才能夠在招聘過(guò)程中有效地避開(kāi)應(yīng)聘者的虛假信息，為企業(yè)找到合適的人員。一、應(yīng)聘者造假的現(xiàn)狀及原因（一）應(yīng)聘者造假現(xiàn)狀求職應(yīng)聘中的作假是指欺騙性的印象管理或是為了獲得更好的面試分?jǐn)?shù)應(yīng)聘者有意歪曲回答面試問(wèn)題，以給面試者留下良好印象。近年來(lái)，由于就業(yè)崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，應(yīng)聘簡(jiǎn)歷造假、修改成績(jī)、偽造技能資格證書(shū)等等惡意造假行為在就業(yè)過(guò)程中屢見(jiàn)不鮮。2006年，南京師范大學(xué)教育學(xué)院經(jīng)素針對(duì)南京高校研究生誠(chéng)信狀況進(jìn)行了一次專(zhuān)業(yè)的心理調(diào)查結(jié)果表明：起碼有1/4的學(xué)生并不抵觸在求職中改變自己的履歷，進(jìn)行造假行為，具有造假傾向。一項(xiàng)調(diào)查顯示，在求職者虛報(bào)或隱瞞的信息中，以往的薪金收入被虛報(bào)的比例最高。求職者在找工作的過(guò)程中，為了在新的用人單位獲得較高的工資，便會(huì)隱瞞在原單位的收入。其次為虛報(bào)重要工作經(jīng)歷，以求更高職位。ESR咨詢(xún)公司總裁萊斯特?羅森表示：“一個(gè)糟糕的聘任決定會(huì)使整個(gè)組織產(chǎn)生負(fù)面影響并會(huì)為企業(yè)帶來(lái)法律上的、財(cái)務(wù)上的糾紛。從小的方面看，雇用一名說(shuō)謊者會(huì)使你日后加大因替換他而額外增加的招聘、培訓(xùn)成本，而更糟的是：你的企業(yè)也許會(huì)面臨業(yè)務(wù)上的損失甚至是法律訴訟?！睋?jù)某雜志報(bào)道，為了謀取一份好的工作，一名自考本科生冒充北大博士生，制造虛假簡(jiǎn)歷蒙騙求職單位，被用人單位覺(jué)察后，以涉嫌詐騙被提起公訴。據(jù)悉因虛假簡(jiǎn)歷涉嫌詐騙被提起公訴，在全國(guó)尚屬首例。（二）應(yīng)聘者造假的主觀原因1、招聘企業(yè)的要求高于自身?xiàng)l件應(yīng)聘成功的動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，在這種情況下有的應(yīng)聘者為了能夠應(yīng)聘成功就偽造自己的簡(jiǎn)歷。如有的單位要求必須是本科以上才能參加面試，在這種情況下那些學(xué)歷不符合，但是感覺(jué)自己的工作能力完全可以駕馭這個(gè)工作的人，也許會(huì)暫時(shí)偽造自己的學(xué)歷希望能有一個(gè)讓自己展示的機(jī)會(huì)而造假。2、缺乏自信，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力欠缺隨著高校畢業(yè)生就業(yè)制度改革的不斷深化，高校畢業(yè)生與就業(yè)市場(chǎng)發(fā)生了深刻的變化。與此同時(shí)，就業(yè)市場(chǎng)中的誠(chéng)信缺乏現(xiàn)象也逐漸攀升。如應(yīng)聘者會(huì)以“一個(gè)理想個(gè)體”的形象或“一個(gè)理想職員”形象來(lái)回答面試問(wèn)題，他們有可能夸大與工作相關(guān)的技能或者過(guò)去的成就，或是為了使自己看上去更具競(jìng)爭(zhēng)力，而編撰許多沒(méi)有過(guò)的經(jīng)歷。3、應(yīng)聘者喪失誠(chéng)信品質(zhì)有的應(yīng)聘者個(gè)人喜歡說(shuō)謊和編造一些虛假的信息來(lái)抬高自己。如有些應(yīng)聘者夸夸其談、好大喜功或喜歡吹牛。同樣，一些信息也可能被省略或去掉，這是因?yàn)閼?yīng)聘者認(rèn)為這些真實(shí)信息會(huì)降低他們的面試分?jǐn)?shù)或者會(huì)產(chǎn)生負(fù)面印象。例如，應(yīng)聘者離開(kāi)原工作單位可能有很多原因：缺乏晉升機(jī)會(huì)、與主管有矛盾、工作倦怠等，但在面試中只有一種原因被提到，即缺乏晉升機(jī)會(huì)，應(yīng)聘者有意省去其他原因，是因?yàn)檫@些原因可能會(huì)造成負(fù)面影響，故意夸大自己的成就和業(yè)績(jī)的人、隱瞞自己跳槽經(jīng)歷的人、不懂裝懂的人均屬此例。（三）應(yīng)聘者造假的客觀原因1、人才的高消費(fèi)所謂的“人才高消費(fèi)”，并不是一個(gè)新名詞，它是指企業(yè)過(guò)分依照學(xué)歷選擇人才的一種情況。早在幾年前就已經(jīng)出現(xiàn)。除去高學(xué)歷人才擁有更先進(jìn)的知識(shí)，更強(qiáng)的實(shí)力之外，其他原因主要有兩點(diǎn)：第一，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)期許迅速提升公司知識(shí)水平，借以提升企業(yè)檔次和競(jìng)爭(zhēng)力，塑造良好企業(yè)形象，從而對(duì)于高學(xué)歷者青睞有加；第二，相當(dāng)一部分城市都設(shè)有經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)，政府會(huì)賦予區(qū)內(nèi)企業(yè)一定的政策優(yōu)惠，但對(duì)于企業(yè)本身有相當(dāng)?shù)囊?，其中一條就是要求企業(yè)員工的平均學(xué)歷達(dá)到某一水準(zhǔn)。這也是眾多企業(yè)傾向于引進(jìn)高學(xué)歷人才的原因之一。所以現(xiàn)在很多招聘單位都片面追求人才的高消費(fèi)，動(dòng)輒要求本科以上，使許多有能力的應(yīng)聘者由于學(xué)歷的原因而無(wú)法獲得展示的機(jī)會(huì)，因此為了使自己能力得到展示，求職者在個(gè)人簡(jiǎn)歷中把一些重要的信息寫(xiě)得比較模糊或者故意使其誤導(dǎo)讀者。2、專(zhuān)業(yè)造假機(jī)構(gòu)的存在網(wǎng)絡(luò)的迅速發(fā)展，一些不法分子會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)宣傳各種“能力”；社會(huì)上大街小巷里，經(jīng)?？梢钥吹皆S多辦假證的電話(huà)號(hào)碼的小廣告，他們可以為應(yīng)聘者“做出”各種各樣的證書(shū)，私刻印章等等。甚至有些求職者請(qǐng)別人或一些代理機(jī)構(gòu)幫他們寫(xiě)個(gè)人簡(jiǎn)歷，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行各種精品的包裝?？梢韵胂?，當(dāng)一個(gè)應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)很多次應(yīng)聘失敗后，這種造假是具有很大的吸引力的，那么就難怪有那么多的虛假信息。3、造假成本太低在我國(guó)由于處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡時(shí)期，相關(guān)的法律法規(guī)還不是十分健全。對(duì)于應(yīng)聘造假，我國(guó)也沒(méi)有明確的相關(guān)法律和法規(guī)來(lái)對(duì)這種行為進(jìn)行制約和懲罰，所以造假的成本是極低的，而收益卻是可以獲得本來(lái)無(wú)法得到的工作。這在客觀上也助長(zhǎng)了造假的興起。另外，現(xiàn)在市面上有許多關(guān)于求職、應(yīng)聘方面的書(shū)籍，指導(dǎo)求職者如何巧妙應(yīng)對(duì)招聘方提出的問(wèn)題。在心理測(cè)驗(yàn)和筆試測(cè)驗(yàn)中也有不同程度的作假行為。二、識(shí)別應(yīng)聘者虛假信息的途經(jīng)（一）通過(guò)應(yīng)聘者表情識(shí)別是否虛假說(shuō)謊者從不看你的眼睛――他們知道這句忠告，所以高明的說(shuō)謊者會(huì)加倍專(zhuān)注地盯著你的眼睛，瞳孔膨脹。每個(gè)人都記得小時(shí)候媽媽的批評(píng)，“你肯定又撒謊了，我知道，因?yàn)槟悴桓铱次业难劬??！边@教會(huì)你從很小起就知道說(shuō)謊者不敢看眼睛，所以人們學(xué)會(huì)了反其道而行之以避免被發(fā)覺(jué)。實(shí)際上，欺騙者看你的時(shí)候，注意力太集中，他們的眼球開(kāi)始干燥，這讓他們更多地眨眼，這是個(gè)致命的信息泄露。另外一個(gè)準(zhǔn)確的測(cè)試是直接盯著某人眼睛的轉(zhuǎn)動(dòng)，人的眼球轉(zhuǎn)動(dòng)表明他們的大腦在工作。大部分人，當(dāng)大腦正在“建筑”一個(gè)聲音或圖像時(shí)(換句話(huà)說(shuō)，如果他們?cè)谌鲋e)，他們眼球的運(yùn)動(dòng)方向是右上方。如果人們?cè)谠噲D記起確實(shí)發(fā)生的事情，他們會(huì)向左上方看。這種“眼動(dòng)”是一種反射動(dòng)作，除非受過(guò)嚴(yán)格訓(xùn)練，否則是假裝不來(lái)的。（二）通過(guò)交流測(cè)驗(yàn)可疑信息重視交流。在企業(yè)招聘的過(guò)程中，簡(jiǎn)歷僅僅是面試的基礎(chǔ)。交流不但可以驗(yàn)證簡(jiǎn)歷的真?zhèn)涡?，而且可以增進(jìn)對(duì)應(yīng)聘者的了解。如應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中列舉曾參加某個(gè)項(xiàng)目的研發(fā)，通過(guò)交流可以清楚地知道他在項(xiàng)目中擔(dān)任的角色，是負(fù)責(zé)人還是僅僅為項(xiàng)目購(gòu)買(mǎi)了幾個(gè)零件。通過(guò)交流可以了解他的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交流及溝通的能力，進(jìn)而判斷出對(duì)方所做的是否真實(shí)?？刂泼嬲劦臅r(shí)間。這種方法是控制應(yīng)聘者回答問(wèn)題的時(shí)間，以督促其快速回答，而沒(méi)有過(guò)多的時(shí)間來(lái)思考斟酌。心理學(xué)研究者認(rèn)為，根據(jù)第一印象來(lái)迅速回答問(wèn)題能真實(shí)有效的反映個(gè)性特征，經(jīng)過(guò)深思熟慮的緩慢回答，增加了求職者進(jìn)行智力操作和作假的可能性，這種做法一定程度上減少了求職者的作假行為，但是可能給求職者帶來(lái)緊張感，影響發(fā)揮。（三）采用行為描述面試和情境面試行為描述面試直接指向求職者的行為，注重了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是其對(duì)未來(lái)的承諾，且這些行為和未來(lái)的工作緊密相關(guān)，因此有較高的內(nèi)容效度。行為描述面試一般適用于復(fù)雜職位和高級(jí)人才的選拔。情景面試是置求職者于特定的情景中，在應(yīng)聘者完全不知情的情況下，通過(guò)觀察其行為來(lái)考察其素質(zhì)及能力，有較高的信度與效度。（四）查證重要應(yīng)聘者的信息首先，是對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行鑒別。求職者通過(guò)對(duì)企業(yè)招聘要求仔細(xì)研究和觀察，弄清楚企業(yè)期望招聘什么樣的人才勝任特征與工作經(jīng)歷等情況，然后對(duì)自己的簡(jiǎn)歷進(jìn)行包裝，寫(xiě)明自己恰好具有招聘方所要求的素質(zhì)和能力。因此，要對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選。對(duì)那些模糊不清的、容易誤導(dǎo)的信息，要格外注意。不能因?yàn)槟橙嗽且患夜镜呢?fù)責(zé)人就認(rèn)為他一定具有領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，也許那只是一個(gè)很小的公司或者是一個(gè)個(gè)體戶(hù)。另外，如果求職者沒(méi)有寫(xiě)明日期或單位等細(xì)節(jié)問(wèn)題，這也許說(shuō)明他在掩飾工作經(jīng)驗(yàn)的不足。如果求職者強(qiáng)調(diào)一些膚淺的事情（如業(yè)余愛(ài)好、興趣），也許他企圖以此來(lái)彌補(bǔ)工作經(jīng)驗(yàn)、技能的缺乏。其次，背景和相關(guān)聯(lián)系人的查證，對(duì)于揭露謊言非常重要。在得克薩斯州，GECU信用組織設(shè)計(jì)了一套檢測(cè)流程，對(duì)應(yīng)聘者逐步進(jìn)行信用核查，檢驗(yàn)應(yīng)聘者處理數(shù)字的能力、誠(chéng)實(shí)度和個(gè)性態(tài)度特征。約有一半的應(yīng)聘者由于糟糕的信用等級(jí)而被淘汰，他們中的30%在數(shù)字處理測(cè)試中不合格，剩下的人中有40%在“誠(chéng)實(shí)度”檢測(cè)中落馬，最后的“幸存者”中也還會(huì)有30%的人因個(gè)性、態(tài)度特征而被拒之門(mén)外。誠(chéng)實(shí)或正直測(cè)試，像所有的評(píng)估手段一樣，都有法律風(fēng)險(xiǎn)，有關(guān)專(zhuān)家建議，盡量避免僅靠一個(gè)測(cè)試手段就判定一個(gè)人的性格行為特征的做法。有關(guān)研究表明，一個(gè)人越聰明，他就越會(huì)編造出合適的答案來(lái)應(yīng)對(duì)測(cè)試，以使他看起來(lái)更加誠(chéng)實(shí)和可信，而實(shí)際上他可能并非如此。三、對(duì)虛假信息做出選擇和采取應(yīng)對(duì)措施如果一名求職者表露出撒謊的跡象，企業(yè)能夠?qū)⑺麠壷活檰?？一個(gè)雇主需要掌握多少證據(jù)才能決定一名求職者是在撒謊？一個(gè)建立在主觀印象上的、缺乏客觀的招聘決定，很容易使企業(yè)戴上歧視性招聘的帽子。如果沒(méi)有第三方證明這個(gè)人說(shuō)的是假話(huà)，企業(yè)很容易惹上法律糾紛，而且什么樣的虛假信息是我們不能容忍的？（一）選擇虛假信息基于我們對(duì)于虛假信息有了清楚認(rèn)識(shí)的情況下，我們對(duì)于應(yīng)聘者提供虛假信息予以區(qū)別對(duì)待。對(duì)于那些有真才實(shí)學(xué)，可能由于某一方面的不足而造假的應(yīng)聘者，要正確對(duì)，應(yīng)該用人所長(zhǎng)，用人不求全，選才的關(guān)鍵是能識(shí)才并能善用之。因此，企業(yè)在用人時(shí)全面了解人才的能力特點(diǎn)，不拘一格，用人之長(zhǎng)。如一個(gè)有著豐富工作經(jīng)驗(yàn)和很強(qiáng)工作能力的應(yīng)聘者，由于學(xué)歷比較低而不得不造假的學(xué)歷，作為人力資源工作者應(yīng)該能夠接受。因?yàn)槲覀冞M(jìn)行招聘的最終的目的是為企業(yè)提供最適合工作崗位的員工。所以，我們應(yīng)該接受或者忽略這種的虛假信息。還有，如有的畢業(yè)大學(xué)生的文過(guò)飾非的經(jīng)歷，我們應(yīng)該予以忽略，總之，在這樣一個(gè)充滿(mǎn)虛假信息的現(xiàn)實(shí)面前我們必須選擇忽略那些無(wú)關(guān)痛癢的虛假信息。對(duì)于那些關(guān)系到工作崗位必要要求的，如果出現(xiàn)謊言就不能忽略了。如所招聘的工作崗位要求需要有過(guò)銷(xiāo)售經(jīng)歷的人，此時(shí)招聘者的虛假經(jīng)歷就是不能被原諒的，因?yàn)樗P(guān)系到這個(gè)工作能否正常地被執(zhí)行。（二）利用虛假信息透過(guò)應(yīng)聘者的虛假信息我們能夠得到他們的真實(shí)信息。據(jù)此我們可以判斷他的真實(shí)水平能否適合企業(yè)的招聘崗位以及他的虛假信息的虛假程度，以及判斷他的個(gè)人品質(zhì)。面試者越看中這個(gè)職位，他就越有準(zhǔn)備。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人背得太熟了、太流暢了，你應(yīng)該劃一個(gè)問(wèn)號(hào)。遇到這種情況，可以在他背得特別高興的時(shí)候，你特別自然地說(shuō)：“稍微打斷一下，你剛才說(shuō)那點(diǎn)挺好的，我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎？”你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了。或者先讓他背一段，等面試快結(jié)束時(shí)，再問(wèn)他類(lèi)似的問(wèn)題：“我想再聽(tīng)聽(tīng)你對(duì)這個(gè)問(wèn)題的看法，你能再說(shuō)一遍嗎？”如果他說(shuō)得跟前頭一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。通過(guò)以上步驟我們就能夠判斷的出：他是否做過(guò)他所說(shuō)的工作，以及是否具備我們所要求的素質(zhì)。實(shí)質(zhì)上，我們也就是透過(guò)他的虛假信息獲得了真實(shí)的信息。在客觀的環(huán)境里無(wú)法苛求應(yīng)聘者提供完全真實(shí)的信息，而且環(huán)境和約定俗成也使得虛假信息的存在在一定程度上是可以容忍的。所以，作為人力資源工作者，透過(guò)虛假信息來(lái)獲得真實(shí)的應(yīng)聘者信息也就成為一項(xiàng)必須重視的工作。（三）應(yīng)對(duì)虛假信息相信每一位人力資源工作者對(duì)于應(yīng)聘者的虛假信息都有著復(fù)雜的感覺(jué)。一方面比較厭惡和反感；另一方面現(xiàn)實(shí)情況又使得我們不得不對(duì)一部分虛假信息和造假行為做出妥協(xié)。但是，作為人力資源工作者我們有責(zé)任為公司找到合適的人才，同時(shí)應(yīng)該極力避免虛假信息對(duì)于公司的傷害和耽誤。所以，我們必須對(duì)虛假信息有一定的應(yīng)對(duì)措施。1、避免虛假信息，防患未然一是事前預(yù)防，二是事后處理。事前預(yù)防和調(diào)查無(wú)疑是最佳方案。事后處理是不得以而為之。發(fā)生了問(wèn)題，不處理是不可能的。但是事后處理必然會(huì)使用人單位的利益受到或多或少的影響。事前預(yù)防是用人單位未雨綢繆的表現(xiàn)，也是真正節(jié)省用人單位用工成本的正確做法。一般而言，事前預(yù)防可以分為三種方法：第一，要求應(yīng)聘者對(duì)其提供的應(yīng)聘資料真實(shí)性作出承諾。用人單位要求勞動(dòng)者提供真實(shí)的個(gè)人相關(guān)信息，否則將要承擔(dān)法定的或者約定的法律責(zé)任第二，對(duì)應(yīng)聘勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)地考察。用人單位要對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人歷史或者相關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考察（比如上網(wǎng)查找勞動(dòng)者的教育背景信息，打電話(huà)核實(shí)勞動(dòng)者曾經(jīng)工作過(guò)的用人單位的相關(guān)情況，直接去勞動(dòng)者的原用人單位進(jìn)行核實(shí)等等）。第三，提前組織面試官，并授權(quán)分工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，所以不僅人力資源部門(mén)，其他部門(mén)也必須共同參與進(jìn)來(lái)，最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工，如誰(shuí)負(fù)責(zé)面試，誰(shuí)負(fù)責(zé)接待工作等。在提前組織面試時(shí)，面試小組成員應(yīng)該由用人部門(mén)主管、人力資源部門(mén)主管、專(zhuān)業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。每位面試官都認(rèn)真履行其面試的責(zé)任，從而提高招聘的有效性。面試官要十分熟悉招聘崗位對(duì)人才素質(zhì)和能力的要求，特別是印象管理能力的要求，以提高應(yīng)聘者面試談話(huà)的針對(duì)性；面試官要十分清楚自己的印象管理策略，有些面試官對(duì)自己的印象管理策略不清楚，因而在面試談話(huà)中容易受到求職者印象管理策略的影響；面試官要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，可以聘請(qǐng)心理學(xué)家和人力資源管理專(zhuān)家對(duì)面試組成員進(jìn)行簡(jiǎn)單的印象管理知識(shí)培訓(xùn)，以達(dá)到有效的引導(dǎo)求職者真實(shí)的展示自我的目的。2、根治虛假信息要想在根本上解決虛假信息這一問(wèn)題，還有賴(lài)于我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的健全及勞動(dòng)者素質(zhì)的提高。要逐步健全法律法規(guī)，加大打擊力度。情節(jié)嚴(yán)重者應(yīng)當(dāng)公開(kāi)曝光，給予應(yīng)有的處分、處罰，決不姑息遷就。對(duì)偽造、販賣(mài)及使用假冒學(xué)歷證書(shū)者、職業(yè)資格證書(shū)、英語(yǔ)等級(jí)證書(shū)、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書(shū)等，要采取行之有效的措施進(jìn)行嚴(yán)厲打擊，對(duì)觸犯法律者要繩之以法。只有當(dāng)相關(guān)的法律法規(guī)基本健全以及社會(huì)信譽(yù)體系的逐步完善，同時(shí)勞動(dòng)者素質(zhì)較高的情況下，這些虛假信息就會(huì)逐步減少。

對(duì)個(gè)人信用進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)和披露，有助于提高個(gè)人的履約和守信程度，提高全社會(huì)的信用程度。從可行性來(lái)看，可以考慮引入社會(huì)個(gè)人信用聯(lián)合征信系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫(kù)管理查詢(xún)系統(tǒng)。同時(shí)，將個(gè)人誠(chéng)信檔案作為學(xué)生評(píng)優(yōu)獲獎(jiǎng)、入黨、就業(yè)、發(fā)放助學(xué)貸款的一個(gè)重要指標(biāo)。對(duì)講誠(chéng)信的行為和個(gè)人要給予表彰和鼓勵(lì)，對(duì)不講誠(chéng)信的行為和個(gè)人不僅要記錄在案還要制定相應(yīng)的處罰措施。四、結(jié)論通過(guò)以上分析可以知道，在現(xiàn)實(shí)中應(yīng)聘者的虛假信息是廣泛存在的，而且在很長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)也不會(huì)消失，所以人力資源工作者必須學(xué)會(huì)識(shí)別它和利用它。在日常生活中，隨便打開(kāi)一份報(bào)紙的招聘廣告，不難發(fā)現(xiàn)上面充斥著“年齡35歲以下”、“本科以上”或者“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”之類(lèi)的字眼。這些廣告中有部分是出于工作性質(zhì)的或企業(yè)的真實(shí)需要，但其中肯定不乏人云亦云者，他們沒(méi)有一個(gè)合理的用人計(jì)劃，甚至對(duì)企業(yè)的用人要求都不甚明確。對(duì)于此類(lèi)情，應(yīng)開(kāi)展工作分析，寫(xiě)出全部崗位的工作說(shuō)明書(shū)。有了工作說(shuō)明書(shū)，用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化，為招聘工作奠定基礎(chǔ)。用人的基本原則是人與事的最佳結(jié)合，對(duì)事的了解越準(zhǔn)確、越具體，選人越有依據(jù)。如此一來(lái)，不但企業(yè)的選才更具目的性，也大大節(jié)約了組織管理成本，而且避免了社會(huì)人力資源的浪費(fèi)。雖然應(yīng)聘者的虛假信息在很多情況下是不可容忍的