2021年度人力資源管理師三級重點材料

第一節(jié)工作崗位分析與設計

第一單元工作崗位分析

一、人力資源規(guī)則基本概念

(-)人力資源規(guī)則內涵

廣義：是公司所有人力資源籌劃總稱，是戰(zhàn)略規(guī)則與戰(zhàn)術籌劃統(tǒng)一。

狹義：指為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略，完畢公司生產(chǎn)經(jīng)營目的，依照公司內外環(huán)境和條件變

化，運用科學辦法，對公司人力資源需求和供應進行預測，制定相宜政策和辦法，從

而使公司人力資源供應和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配備，有效勉勵員工過

程。

按期限分類：

長期規(guī)則：五年以上

中期規(guī)則：一至五年

短期籌劃：一年及以內籌劃

(二)人力斐源規(guī)則內容

1、戰(zhàn)略規(guī)則：對公司人力資源開發(fā)和運用大政方針、政策和方略規(guī)定，是各種人力資

源詳細籌劃核心，是事關全局核心性規(guī)則。

2、組織規(guī)則：組織信息采集、組織構造圖繪制，機構設立與調節(jié)

3、制度規(guī)則：制度體系設計、制度化管理

4、人員規(guī)則：對人員總量、構成、流動整體規(guī)則，涉及對人員現(xiàn)狀分析、公司定員、

人員需求與供應預測和供需平衡

5、費用規(guī)則：人工成本、管理費用整體規(guī)劃。

(=)人力資源規(guī)劃與公司其她規(guī)劃關系：最活躍規(guī)劃，起決定作用。

(四)人力資源規(guī)劃與公司管理活動系統(tǒng)關系：又被稱為人力資源管理活動紐帶

人力資源規(guī)劃工作流程

工作分析調查表

案例：

某公司出納員直接上級是財務經(jīng)理，所屬部門是財務中心，工資級別是C系列四

等，定員人數(shù)1人，工作性質是服務人員。

重要負責公司尋常鈔票收支管理、鈔票日記帳管理，公司工資及福利核算，費用

記錄及分析等事項。

任職資格為大學專科會計專業(yè)，同等學歷經(jīng)濟管理類專業(yè)也可以接受。應當有一

年如下有關工作經(jīng)驗，規(guī)定在上崗前要通過出納、會計及公司文化等方面培訓考試。

上班時間上午9:00—12:00,TAF1：00一5:30,有時需要力口班

如果你是公司人力資源部工作分析員，請編寫工作闡明書

案例：臺北市一家進口海產(chǎn)公司，由于業(yè)務人員流動太大，便請了一位人力資源主管來

管理。這位人力資源主管先進行理解，為什么業(yè)務人員流動率高達50%,是不是薪資

問題、工作問題及公司制度問題？通過一段時間訪問、觀測及分析，發(fā)業(yè)務人員待遇

很高，高中畢業(yè)生一種月左右領到2.5萬~3萬元，如果工作努力，業(yè)績好甚至可以

領到4萬多元，因而每次征募業(yè)務員時，應征者不乏其人，但工作兩三個月便辭職。

她發(fā)現(xiàn)工作性質影響比較大，業(yè)務員必要早上三點鐘去倉庫批貨，五點鐘此前到批發(fā)

或零售魚貨市場向中盤魚販或小販推銷海產(chǎn)。

從離職面談記錄中發(fā)現(xiàn)，臺北市年青人習慣晚睡、晚起，這種工作時間一方面她

們自身不很習慣，另一方面無法與其她朋友下班后一起游玩。在工作環(huán)境及性質方

面，這些青年很不習慣與滿口嚼著檳榔魚販打交道，并且魚腥味重，使她們對此工作

有些厭煩。再一方面臺北市工作機會諸多，雖然錢少一點，但工作性質合她們胃口也

較多，在沒有經(jīng)濟壓力狀況下，就發(fā)生了這種高流動率現(xiàn)象。

這位人力資源主管理解因素后，就運用工作性質及生活習慣能配合人力資源來改

進現(xiàn)況。澎湖孩子很能吃苦，于是她到澎湖拜訪澎湖水產(chǎn)學校，交涉建教合伙事宜，

從澎湖水產(chǎn)學校畢業(yè)中挑選儲備業(yè)務員，構成一班50人，在臺北租房子供她們吃

住，照顧她們生活，一方面予以她們與其她業(yè)務員同樣待遇，另一方面也安排半讀課

程上課。

由于集體管理，工作時間很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因而業(yè)務員流

動率大幅減少，業(yè)務量也有很明顯增長。顯然，這位人力資源主管成功地運用人力資

源規(guī)劃觀念完畢了這項任務。

問題:1、該案例闡明了一種什么道理？工作崗位分析作用是什么？

該案例闡明在進行人員招聘與配備前必要進行崗位分析，理解崗位工作條件和任職費

格，嚴格按照詞位規(guī)定去選取和配備崗位人員，員工流失率才干下降和滿意度才干提

作用及程序參照書上

二、工作崗位分析概述

（-）工作崗位分析概念

是對各類工作崗位性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境、以及員工承擔

本詢位任務應具備資格條件所進行系統(tǒng)研究，并制定出工作闡明書等崗位人事規(guī)范過

程。

（二）工作崗位分析內容

（三）工作崗位分析作用

三、工作崗位分析信息重要來源

（-）書面資料

（二）任職者報告：無法保證信息客觀性和真實性

(三)同事報告

(四)直接觀測：提供其她辦法所無法提供信息。

四、囪位規(guī)范和工作闡明書

(-)崗位規(guī)范

1、崗位規(guī)范概念

2、崗位規(guī)范內容

(1)崗位勞動規(guī)則

(2)定員定額原則

(3)崗位培訓規(guī)范

(4)崗位員工規(guī)范

3、崗位規(guī)范構造模式

(1)管理崗位知識能力規(guī)范

(2)管理崗位培訓規(guī)范

(3)生產(chǎn)詣位技術業(yè)務能力規(guī)范

(4)生產(chǎn)崗位操作規(guī)范

(二)工作闡明書

1、工作闡明書概念

2、工作闡明書分類

(1)崗位工作闡明書

(2)部門工作闡明書

(3)公司工作闡明書

3、工作闡明書內容

(三)崗位規(guī)范與工作闡明書區(qū)別

［能力規(guī)定］

一、工作崗位分析程序

(一)準備階段

1、掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料

2、設計詣位調查方案

3、做好員工工作，闡明分析目和意義，建立和諧關系，使關于員工對崗位分析有良好

心理準備

4、依照工作崗位分析任務、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完畢

5、組織工作關于人員學習內容及環(huán)節(jié)和辦法

(-)調查階段

（三）總結分析階段

案例分析

C公司是一家高速發(fā)展中公司，在過去3年中，通過公開招聘，從全國10多所

大專院校和同類公司中引進一大批專業(yè)人才，她們被安排在公司總部15個職能部門

中，分別承擔著不同崗位工作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、黨群工作、行政、人事、財務、物流、

技術情報、工藝管理、籌劃記錄等。據(jù)記錄，這些職能部門總共配備了550名專職人

員。由于公司人力斐源部剛剛從行政人事某些離出來，各項基本工業(yè)都是空白，亟待

完善和加強，如公司各類人事檔案整頓、定崗定員原則制定、各種規(guī)章制度健全完

善、勞動合同訂立與認證、績效管理系統(tǒng)設計與實行等，對新上任人力資源部部長來

說，會深感壓力很大、問題太多，一時不知如何下手開展工作。在布置下半年工作任

務時，總經(jīng)理明確提出：公司人力資源部必要變化當前盲目增人、效率低下問題，在

公司總體組織構架不變狀況下，于年終之前將富余人員壓下來，切實保障工作崗位任

務滿負荷，使既有人員減少到15%—20%左右。

問題：如果你是人力資源部部長，你將采用何種行動實現(xiàn)總經(jīng)理提出工作目的？

一方面對公司組織機構進行整頓，將各分部門、各個崗位職責擬定下來，在此基本上

進行定員。

依照定員人數(shù)多少，再結合考核成果、工作效率、工作年限等項目將各崗位達不

到原則人員擬定下來。

擬定好需要裁人人數(shù)，按勞動法律規(guī)定和公司規(guī)章制度規(guī)定，將富余人員辭退。

案例分析

在美國一家電子公司里，各級管理人員職責并不是完全由她們工作闡明書決定，

她們也許會因狀況不同而從事不同工作，這重要取決于她們自身工作能力和工作體

現(xiàn)。那些體現(xiàn)出眾也許會被賦予額外職責；而那些體現(xiàn)平平則普通是交出一某些工作

責任。因而工作效率較差管理人員多半會失去她們一某些職責和權限，但不會失去工

作崗位。

因而，一名行政管理人員實際所承擔職責也許與她們頭銜并不相稱。

顯而易見，這種管理方式與大某些美國公司管理方式不同樣。但是在與美國公司

競爭中，這種辦法卻相稱成功。此外，員工們對這種安排也都十分滿意。

問題：該公司管理人員職責劃分不局限于工作闡明書做法存在什么樣潛在問題？

如果你是該公司人事行政主管，你會建議對這種做法做哪些改動？

?潛在問題是：會使公司工作浮現(xiàn)某些責任真空地帶，例如有事情浮現(xiàn)了而無人

負責，會給公司帶來損失。

?對于樂意多做工作人員，將她們工作闡明書略作修改或此外補充，并擬定下

來，對多做工作人員予以相應報酬及勉勵辦法。

?第一節(jié)工作崗位分析與設計

?第二單元工作崗位設計

一、決定工作崗位存在前提

二、工作崗位設計基本原則

?三、改進崗位設計基本內容

?（一）崗位工作擴大化與豐富化

?（二）詣位工作滿負荷

?（=）崗位工時制度

?（四）勞動環(huán)境優(yōu)化

?四、改進工作崗位設計意義

［能力規(guī)定］

工作身位設計基本辦法

（-）老式辦法研究技術

1、辦法程序

2、動作研究

（二）當代工效學辦法

（三）其她可以借鑒辦法

IE基本功能：

規(guī)劃、設計、評價和創(chuàng)新

第二節(jié)公司勞動定員管理

第一單元公司定員人數(shù)核算辦法

一、公司定員基本概念

二、公司定員管理作用

三.公司定員原則

（-）以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)

（二）以精簡、高效、節(jié)約為目的

（三）各類人員比例關系要協(xié)調

（四）要做到人盡其才，人事相宜

（五）要創(chuàng)造一種貫徹執(zhí)行定員原則良好環(huán)境

（六）公司定員應適時修訂

［能力規(guī)定］

一、核定用人數(shù)量基本辦法

（一）按勞動效率定員

（二）按設備定員

（三）按崗位定員

（四）按比例定員

（五）按組織構造、職責范疇和業(yè)務分工定員

二、公司定員新辦法

（-）運用數(shù)理記錄辦法對管理人員進行定員

（二）運用概率推斷經(jīng)濟合理醫(yī)務人員人數(shù)

（三）運用排對論擬定經(jīng)濟合理工具保管員人數(shù)

（四）零基定員法

第二節(jié)公司勞動定員管理

第二單元定員原則編寫格式和規(guī)定

一、定員原則概念

二、定員原則分級分類

三、公司定員原則內容

四、編制定員原則原則

（-）水平要科學、先進、合理

（二）根據(jù)要科學

（三）辦法要先進

（四）計算要統(tǒng)一

（五）形式要簡化

（六）內容要協(xié)調

勞動時間記錄

制度工日=日歷工曰一公休工日

制度工時=曰歷工時一公休工時

公休工日=平均人數(shù)X報告期節(jié)假日

公休工時=公休工日X制度工作日長度

缺勤工日=平均人數(shù)X報告期缺勤日數(shù)

缺勤工時=缺勤工曰X制度工作日長度

出勤工日=制度工日一缺勤工日

出勤工時=制度工時一缺勤工時

制度內實際工時=制度內實際工日X制度工作日長度一缺勤工時一停工工時一非生

產(chǎn)工時

實際工作工時=制度內實際工作工時+加班工時

某公司銷售任務是100萬元，假設該公司銷售人員年勞動效率為10萬元/人年，

并假定出勤率為100%,計算該公司銷售人員定員人數(shù)

某公司有機器設備100臺，需要持續(xù)運轉。每臺機器分四班看守，每位人看守定

額為3臺，員工出勤率為95%,規(guī)定計算該公司定員人數(shù)。

某設備需要10個崗位共同操作，該設備需要24小時持續(xù)運轉。每個班次工作時

間為8小時，每天實行三班工作制。假設每位工人在一種班次因生理需要時間為1

小時，規(guī)定計算定員人數(shù)。

?1、定員人數(shù)=籌劃期生產(chǎn)任務總量/工人勞動效率X出勤率

=IOO/IOXIOO%=IOA

?2、定員人數(shù)=需要開動設備臺數(shù)X每臺設備開動班次/工人看守定額X出勤率

=100X4/3X95%=141A

?3、定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和/工作班時間一個人需要休息

與休息寬放時間=10X24/8-1=35人

?［能力規(guī)定］

?一、定員原則編寫根據(jù)

?二、定員原則總體編排

?三大要素：

?1、概述

?2、原則正文

?3、補充

?三、定員原則層次劃分

?四、定員原則表格式設計

?1、表編號

?2、表接排

?3、表格畫法

?4、表頭項目設計

第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃

一、制度化管理基本理論

（-）制度化管理概念

（二）制度化管理特性

（三）制度化管理長處

二、制度規(guī)范類型

（-）公司基本制度

（二）管理制度

（三）技術規(guī)范

（四）業(yè)務規(guī)范

（五）行為規(guī)范

公司人力資源管理制度構成

三、公司人力資源管理制度體系構成

四、公司人力資源管理制度體系特點

（一）基本職能（五種職能）

（-）體現(xiàn)了體質存在與精神意識統(tǒng)一

人力資源管理制度隱含著兩種基本要素：有形和無形

有形：詳細人力資源活動和過程管理規(guī)定如勞動安全衛(wèi)生制度

無形：公司精神、經(jīng)營理念、價值觀念等意識集中體現(xiàn)如招聘制度、溝通

制度

五、人力斐源管理制度規(guī)劃原則

（-）共同發(fā)展原則（二）適合公司特點

（三）學習與創(chuàng)新（四）符合法律規(guī)定

（五）與集體合同協(xié)調一致（六）保持動態(tài)性

六、制定人力資源管理制度基本規(guī)定

［能力規(guī)定］

一、人力資源管理制度規(guī)劃基本環(huán)節(jié)

（-）提出人力資源管理制度草案

（二）廣泛征求意見

（三）修改調節(jié)，充實完善

二、制定詳細人力費源管理制度程序

費用項目

一、工資項目：職工工資總額：計時工資、計件工資、職務工資、獎金、

津貼和補貼、加班加點工資

二、涉及職工權益社會保險費以及其她有關相目

（1）基本養(yǎng)老保險和養(yǎng)老儲備金；（2）醫(yī)療保險費（3）失業(yè)保險費

（4）工傷保險費（5）生育保險費（6）職工福利費

（7）職工尋常教誨經(jīng)費（8）職工住房基金（9）工會基金

三、其她項目

其她社會費用、非獎勵基金、其她退休費用

第四節(jié)人力資源線費用預算審核與支出控制

第一單元人力資源費用預算審核

審核人力資源費用預算基本規(guī)定

［能力規(guī)定］

一、審核人力資源費用預算基本程序

二、審核人工成本預算辦法

（-）注重內外部環(huán)境變化,進行動態(tài)調節(jié)

（二）注意比較分析費用使用趨勢

（三）保證公司支付分析費用使用趨勢

三、審核人力資源管理費用預算辦法

第二單元人力資源費用支出控制

一、人力資源費用支出控制作用

二、人力資源費用支出控制原則

［能力規(guī)定］

人力資源費用支出控制程序

1、制定控制原則

2、人力資源費用支出控制實行

3、差別解決

卷冊二歷年真題分析

?0705方案設計題：（本題1題，共22分）（P6、P9）

?某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作闡明書，其重要內容如下：

1、負責公司勞資管理、并按績效考核狀況實行獎罰；

2、負責記錄、評估公司人力資源需求狀況，制定人員招聘籌劃并按籌劃招聘

公司員工；

3、按實際狀況完善公司《員工工作績效考核制度》；

4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價成果；

5、負責管理人事檔案；

6、負責本部門員工工作績效考核；

7、負責完畢總經(jīng)理交辦其她任務。

?該公司總經(jīng)理以為這份工作闡明書格式過于簡樸、內容不完整、描述不

精確。請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作闡明書。（22分）

?解析：（P6、P9）人力資源部經(jīng)理工作闡明書應當涉及如下內容：

?（1）基本資料。重要涉及崗位名稱、崗位級別（即崗位評價成果）、崗

位編碼、定員原則、直接上下級和分析日期等方面辨認信息。

（1分）

?（2）崗位職責。重要涉及職責概述和職責范疇。（2

分）

?（3）監(jiān)督與崗位關系。闡明本崗位與其她崗位之間在橫向與縱向上聯(lián)

系。（2分）

?（4）工作內容和規(guī)定。對本崗位所要從事重要工作事項作出闡明。

（2分）

?（5）工作權限。（2分）

?（6）勞動條件和環(huán)境。（2分）

?（7）工作時間。包括工作時間長度規(guī)定和工作輪班制設計等兩方面內

容。（2分）

?（8）任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構成。

（2分）

?（9）身體條件。涉及體格和體力兩項詳細規(guī)定。（2分）

?（10）心理品質規(guī)定。（2分）

?（11）專業(yè)知識技能規(guī)定。（2分）

?（12）績效考核。從品質、行為和績效等多方面對員工進行全面考核和評

價。（1分）

?0711計算題：（15分）（「29公式4）

?某公司重要生產(chǎn)A、B、C三種產(chǎn)品，單位產(chǎn)品工時定額和訂單如下

表所示，預測該公司定額完畢率為110%,廢品率為3%,員工出勤率為

95%。

?計算該單位公司生產(chǎn)人員定員人數(shù)。

單位產(chǎn)品工時定訂單（臺）

額（小時）

A10030

B20050

C30060

解析：評分原則：列公式、代數(shù)字、得成果。

E（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量X單位產(chǎn)品工時定額）

定員人數(shù)=+（1-籌劃期廢品

率）年制度工日X8X定額完畢率X出勤率

?0805簡答題：（10分）在工作崗位分析準備階段，重要應當做好哪些

工作？

?解析：（P7）

?掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料；

?設計崗位調查方案；

?做好員工思想工作，使之對崗位分析有良好心理準備；

?分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)逐項完畢;

?組織學習掌握調查內容、詳細實行環(huán)節(jié)和調查辦法。

?0811簡答題：（10分）崗位設計調查方案構成。

?解析：（P7）

?明確崗位調查目；

?擬定調核對象和單位；

?擬定調查項目；

?擬定調查表格和填寫闡明；

?擬定調查時間、地點和辦法。

?0905綜合分析題：（20分）P27、28

?1、黃某是某化工公司人力資源經(jīng)理，要制定一份公司定員籌劃書。當

前設備看守工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技

工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定籌劃書時還收集如下數(shù)據(jù)：近5年

員工平均離職率4%,生產(chǎn)工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%,

同步按公司擴產(chǎn)籌劃，銷售人員要新增10%-15%,工程技術增5%-6%,其他

不變。

?①公司應采用何種辦法核定設備看守工及維修工定員人數(shù)?（8分）P30、

31

?②在核定定員時應考慮哪些影響因素?（12分）

?解析：①P30、31（8分）

?1）、設備看守工應采用按設備定員辦法核定定員人數(shù)。（4分）

?按設備定員是依照設備需要開動臺數(shù)和開動班次、工人看守定額以及出

勤率來計算定員人數(shù)辦法。

?按設備定員重要合用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看

守工種。

?類似設備看守工一類工種定員人數(shù)，重要取決于機器設備數(shù)量和工人在

同一時間內可以看守設備臺數(shù)，因此應采用按設備定員辦法核定定員人數(shù)。

?2）、維修工應采用按崗位定員辦法核定定員人數(shù)。（4分）

?按崗位定員是依照崗位多少，以及崗位工作量大小來計算定員人數(shù)辦

法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額人員。

?維修工這一崗位與以上闡述相符，故應采用按崗位定員辦法核定定員人

數(shù)。

?②P27、28（12分）即公司定員6原則

?1）、定員必要以公司生產(chǎn)經(jīng)營目的為根據(jù)。（2分）

?2）、定員必要以精簡、高效、節(jié)約為目的。（2分）

?3）、各類人員比例關系要協(xié)調。（2分）

?4）、要做到人盡其才、人事相宜。（2分）

?5）、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員原則良好環(huán)境。（2分）

?6）、定員原則適時修訂。（2分）

?0911計算題（18分）P29

?某印刷集團公司下屬印刷廠購買了25臺C型數(shù)字化印制設備。由于

供貨方提供定員資料不夠完整，廠方領導規(guī)定人力資源部在最短時間內，提出

該設備定員方案。

于是人力資源部門負責組建測評小組。一方面，對已經(jīng)試運營五臺設備進行

了全面測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看守該種設備崗位有三個工作點，甲點工

作時間為230工分，乙點工作時間220工分，丙點工作時間280工分。依照以

往經(jīng)驗，該種設備個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，依照籌劃任務

量，該種設備每臺需要開動2個班次,才干滿意生產(chǎn)任務需要。已知過去3年

該廠員工平均出勤率為96%。請依照上述資料：

?①核算出每臺設備看守定額（人/臺）（8分）

?②核算出該設備定員人數(shù)（10分）

?解析：參照教材P30、P31兩個例題

?05簡答題（10分）P4

?1、簡要闡明崗位規(guī)范定義和重要內容。

?解析:

?1）崗位規(guī)范概念：（P4）

?崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位原則，它是對組織中各類崗位

某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質規(guī)定等所作統(tǒng)一規(guī)定。（2分）

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