崗位說明書撰寫指南

崗位闡明書日勺編寫與應用

（教材）

第1講崗位設置

【本講重點】

向位的分類

崗位的設置原則

企業(yè)。勺定員定編

崗位設置表的編制

管理運行外在H勺形式必須跟企業(yè)家內在H勺心靈相一致。企業(yè)家有三種境界：第一是親力親為；第二

是有所為有所不為；第三是無為而治。

----郭咸鋼

第一節(jié)崗位的分類與設置的基本原則

崗位的分類

在提到崗位的詳細設置前，需要先簡樸簡介一下崗位的分類。企業(yè)里有諸多崗位，這些

崗位按照其性質的不一樣可以提成若干個類型：生產崗位、執(zhí)行崗位、專業(yè)崗位、監(jiān)督崗位、

管理崗位以及決策崗位等。

◎生產崗位：重要是指直接從事制造、安裝、維護及為制造做輔助工作的崗位。生產崗

位的員工重要從事企業(yè)基本的生產業(yè)務。

◎執(zhí)行崗位：重要是指從事行政或者服務性工作崗位。執(zhí)行崗位的員工根據(jù)領導的安排

執(zhí)行自己的任務。

◎專業(yè)崗位：重要是指從事各類專業(yè)技術工作的崗位。例如工程師、經(jīng)濟師、會計或者

軟件設計師等等。

◎監(jiān)督崗位：指部門科室、隊部、辦事處等崗位，執(zhí)行監(jiān)督工作。例如審計部門、監(jiān)察

部門，或者其他受董事會或股東會委托，監(jiān)督企業(yè)各項工作的人員。

◎管理崗位：重要是指某些部門、科室的主管或者經(jīng)理，或者是一家單位的負責人。他

們的職責是管理一家小的單位。

◎決策崗位：重要是指企業(yè)的高級管理層。例如企業(yè)的總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理或分管

各個業(yè)務的總監(jiān)等。

【自檢】

你所在H勺企業(yè)詳細有哪些工作崗位？你處在何種工作崗位？試分析你的工作崗位H勺特點。

0_______________________________________________________

崗位的設置原則

1.崗位設置的數(shù)目應符合最低數(shù)量原則

◎崗位不要設置諸多，數(shù)量要盡量少

對崗位的設置不要設置諸多，崗位數(shù)量要盡量的少，這樣做的目的是使所有的工作盡量

口勺集中，不要尤其分散。從經(jīng)濟角度來說，不必花諸多人工費。每一種人、每一種崗位的工

作人員都應當承擔諸多責任。

◎怎樣才能符合最低數(shù)量原則

在設定部門的職責后來，部門人員肯定要來分擔整個部門的所有責任。那么，怎樣劃分、

確定職責，才符合最低數(shù)量原則呢？這里簡介一種崗位責任分工確實定措施。其過程如圖1

-1o

員工是否最大程度承擔職責？是

設定部門職責分配部門內職責訴含最低數(shù)量原則

圖1—1崗位責任分工確實認過程

【事例】

例如人力資源部大概有這樣4項工作：

◎一是負責企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄取、調轉、辭退等。

◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發(fā)放工資等。

◎三是培訓。

◎四是考核。

4項工作就設置4個崗位。設計H勺時候，每一位基層工作人員所負的重要責任一般是2項到5項。由

于是基層工作人員，因此只承擔一部分賁任。假如是中層工作人員，如部門經(jīng)理、辦公室主任、下屬單位

負責人等，這些人的工作職責一般是5至10項。高層管理人員，例如企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等，也

許負H勺重要責任是8項到12項。

這是一種大體數(shù)目，僅供參照。假如基層工作人員分工的時候，已經(jīng)承擔了8項或者10項了，也許承

擔起來有困難，這時也許就要劃為兩個崗位。中級人員，假如負責H勺工作超過了15項，承擔也許很重，需

要加設一名副經(jīng)理。高級人員也是這樣。按照這個原則劃分，符合最低數(shù)量，使每一種向位、每一種人承

擔的職賁最合適，并且企業(yè)所付出的代價最低。

2.所有崗位規(guī)定實現(xiàn)最有效的配合

崗位設置的時候，對承擔的責任進行劃分。一般辨別為主責、部分和支持三類，這樣來

確定配合關系。主責是指某一種人所負的重要責任；部分指只負一部分責任；支持是指責任

很輕，只協(xié)助他人。每個人的主責、部分和支持一定要劃清晰。

3.每個崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用

崗位設置的第三個原則是每個崗位是不是在整個企業(yè)組織中可以發(fā)揮最積極的作用。崗

位在組織設置里面，應當使它發(fā)揮最大作用。每一種崗位都要有對應的主責，然后有部分或

者支持性工作。例如基層工作人員要有兩項到五項的主責，假如工作分工里沒有主責，都是

部分或支持，那么這個同志的積極性會受影響。一項重要責任都沒有，會認為自己是跑龍?zhí)?/p>

的，只給他人搖旗吶喊。

4.每個崗位與其他崗位的關系與否協(xié)調

“與否協(xié)調”是指崗位之間的責任不交叉、沒有空白。防止某一種責任張同志是主責，

李同志也是主責，兩個人分不清究竟誰是主責，出了事誰負重要責任，在工作中誰積極。一

項職能沒有人負主責，就是崗位職責出現(xiàn)了空白。

假如某一項工作，既有負主責的同志，又有配合的同志，尚有做支持性工作的同志，就

表達崗位之間配合得很好。

5.崗位設置與否符合經(jīng)濟'科學和系統(tǒng)化的原則

崗位設置假如體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理和系統(tǒng)化的原則，那么崗位設置對企業(yè)的經(jīng)濟效

益應當是積極的。企業(yè)都在追求自己的經(jīng)濟效益，對于人工成本的控制也是企業(yè)控制成本的

重要構成部分。假如崗位設置得尤其多，參與這項工作口勺人就多，企業(yè)支付的費用就多，這

不符合經(jīng)濟化原則。假如崗位設置過少，也許某一種事情沒有人管，或者某一種崗位的員工

承擔尤其重而產生怨氣，這項工作就做不好。因此要體現(xiàn)經(jīng)濟化原則，要符合科學原理。企

業(yè)規(guī)范化管理體系是一種大的完整的系統(tǒng)，崗位設置要和組織構造設計、職能分解吻合，要

符合系統(tǒng)化原則?同步，崗位設置也為崗位描述、崗位評價、薪酬福利體系設計提供支持，

是一一體的。

【自檢】

在確定企業(yè)的定員定編時，應當遵照哪幾項基本原則？你與否碰到過職賁不明而導致糾紛的狀況？

結合你自身的體會，談談你是怎樣處理B勺。

第二節(jié)企業(yè)的定員定編

1.什么是企業(yè)的定員定編

對于每一家企業(yè)來說，按照規(guī)范化的規(guī)定，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

在企業(yè)既定發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，進行企業(yè)的組織構造的設計以及職能的分解，根據(jù)需要設置

崗位，確定企業(yè)的編制，然后再確定執(zhí)行崗位工作的詳細工作人員，這一過程就叫做企業(yè)的

定員定編。

在完畢企業(yè)的定員定編后，規(guī)定可以使各個部門事事有人做、人人有事做、崗位不反復、

工作無遺漏，到達規(guī)范化、合理化和科學化。

圖1-2企業(yè)定員定編的一般過程

2.崗位與人員的關系及區(qū)別

崗位和人員是兩個不一樣的概念。一種崗位不一定是一種人，也許是幾種人。例如財務

部會計師的崗位，也許是兩個人，也也許是三個人。較小的企業(yè)財務工作業(yè)務量不大，財務

部也許只有一名經(jīng)理，下設一名會計師、一名出納，這時會計師崗位就是一種人；假如企業(yè)

財務工作量很大，會計師崗位也許是兩個人或者三個人，分為成本會計、總賬會計等等。只

要崗位是相似的，從事該崗位工作的人員的職責應當是相似的。

此外，也有也許是一種人同步負責好幾種崗位。例如一家企業(yè)的人力資源部就有好幾項

工作，不過假如企業(yè)剛剛成立，規(guī)模不大，就沒有必要設一種經(jīng)理、四個員工。完全可以只

使用三個員工：一名經(jīng)理下設兩個員工，一種負責員工管理和兼管培訓部門，另一種負責薪

酬和考核管理。未來企業(yè)發(fā)展了，業(yè)務量大了，人員少了工作忙不過來，這時候就需要再添

加兩個人員。

第三節(jié)怎樣編制企業(yè)的崗置表

崗位設置表歐1編制

崗位設置表是崗位設置工作的最終成果，是企業(yè)規(guī)范化管理口勺一種正式的、重要的文獻。

崗位設置表一般有部門職位設置表和企業(yè)崗位設置總表兩種形式。

1.部門職位設置表

按照各個部門、各個單位的職位分別做時表稱為部門職位設置表。這種表重要是簡介部

門內有幾種崗位、工作職責等，每個部門一張表。例如企業(yè)一共有11個部門，那么就要有

12張表。其中企業(yè)高層，例如企業(yè)總經(jīng)理、各個副總或者總監(jiān)之間的分工也要有一張崗位

設置表。

企業(yè)下屬單位，例如中心或者試驗室也要單獨一張表。假如是地區(qū)企業(yè)或者分企業(yè)，也

許跟總企業(yè)同樣要有兩個層次：一種層次就是分企業(yè)的領導要有一張表：此外分企業(yè)各個部

門要有一張表。

崗位設置表跟崗位闡明書不一樣樣。崗位闡明書是把崗位的重要職責、部分責任、支持

責任所有寫清晰，崗位設置表只寫重要職責。

【案例】

某企業(yè)企業(yè)管理部崗位設置表。

表管理部崗位設置表

部門名稱企業(yè)管理部

本部門職5本部門總人數(shù)5

位設置總

數(shù)（個）

職位名稱職位人數(shù)重要職責分工

部長1全面負責集團出J發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集

團規(guī)章制度管理、企業(yè)文化建設管理、協(xié)議、

法律事務管理以及計算機網(wǎng)絡和信息化管理。

企劃專人1集團發(fā)展戰(zhàn)略研究與管理、集團刊物的編

輯等。

企管專人1組織規(guī)章制度的編制、上報、審批，企業(yè)

文化建設管理。

網(wǎng)絡信息1網(wǎng)絡軟硬件維護、網(wǎng)上信息編輯公布、籌

專人建集團信息化管理系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)管理。

協(xié)議法律1處理集團、各子企業(yè)的法律糾紛和各類經(jīng)

專人濟協(xié)議管理與法律征詢，參與重大協(xié)議談判及

起草以及員工法制教育和其他法律事務。

備注

2.企業(yè)崗位設置總表

企業(yè)崗位設置總表即把全企業(yè)的崗位統(tǒng)一排成一張大表，上面只寫明崗位編號、崗位部

門、崗位名稱而不寫崗位職責。

總表包括三個欄目：

◎崗位編號

規(guī)范化管理中，文獻前面均有一種英文字母。例如崗位設置用G,G背面的數(shù)字表達一

種部門，假如企業(yè)有11個部門，分別用G—l、G—2等表達，分別表達企管部、生產部等。

假如是第一種部門的第一種崗位就叫1001,第二個是1002等。這樣編的好處是：實現(xiàn)計算

機化、信息化管理的時候比較以便。

◎崗位部門

每家企業(yè)都由若干個部門構成，不一樣的崗位也分別從屬于各個部門。例如生產管理員

這個崗位就從屬于生產部。

◎崗位名稱

首先確定稱呼措施，例如企業(yè)的最高領導有的叫總裁，有的則叫總經(jīng)理等等。各部門的

領導有的叫部長，有的叫經(jīng)理。部長或者經(jīng)理之下有區(qū)I單位叫主管，有的單位叫專人?？茊T

里面能承擔一定責任的、級別相對高一點的叫主任科員，承擔一般責任時也許叫做員工管理

員、培訓員等。這樣就把企業(yè)的所有崗位的名稱統(tǒng)一起來，列在崗位設置表里。

【案例】

某科技集團有限企業(yè)崗位設置總表。

表1—2崗位設置總表

部門崗位編號崗位名稱職位人數(shù)（人）

公HT-G-I董事長1

司HT-G-II總裁1

總HT-G-III運行總監(jiān)1

部HT-G-W市場總監(jiān)1

HT-G-V財務總監(jiān)1

HT-G-VI行政總監(jiān)1

HT-G-VU技術總監(jiān)董事長不計，合

計：6人

總HT-G-10011

裁HT-G-1002秘書1

辦HT-G-1003司機1

合計：3人

一

企HT-G-2023部長1

業(yè)HT-G-2023企劃專人1

管HT-G-2023企管專人1

理

HT-G-2023網(wǎng)絡專人1

部

HT-G-2023法律專人1

合計：5人

一

生HT-G-3001部長1

產HT-G-3002計劃記錄專人1

部

HT-G-3003生產調度專人1

HT-G-3004設備管理專人1

HT-G-3005安全管理專人1

合計：5人

資產管HT-G-4001部長1

理部HT-G-4002資產管理專人1

合計:2人

技術HT-G-5001部長1

HT-G-5002技術管理專人1

IIT-G-5003技術研發(fā)工程3

師

合計:5人

質HT-G-6001部長1

量HT-G-6002質控工程師1

HT-G-6003認證工程師1

HT-G-6004質檢工程師1

合計:4人

HT-G-7001部長1

HT-G-7002資金管理專人1

HT-G-7003成本管理專人1

HT-G-7004會計師1

HT-G-7005出納員1

合計：5人

HT-G-8001部長1

HT-G-8002審計師1

合計:2人

融投HT-G-9001部長1

資管HT-G-9002融投資管理專1

理專人人

合計:2人

人力HT-G-10001部長1

資源HT-G-10002人事培訓專人1

部HT-G-10003薪酬福利專人1

合計:3人

HT-G-11001部長1

HT-G-11002行政管理員2

HT-G-11003基建管理專人1

HT-G-11004基建管理員3

合計:7人

職能部門總計49人

【本講小結】

本講重要講述崗位設置方面的某些問題。首先是崗位的分類，各類崗位的工作性質和職

責各不相似；另一方面是崗位設置時所必須遵照的“五項基本原則”，即崗位數(shù)至少、崗位

之間職責明確，實既有效配合、崗位發(fā)揮其最大作用、不一樣崗位之間互相協(xié)調和崗位設置

科學且系統(tǒng)化；然后是企業(yè)的定員定編的概念和目的；最終談到了崗位設置表的編制。其中,

應當重點掌握崗位設置的基本原則、部門崗位設置表和企業(yè)崗位設置總表的編制措施和環(huán)

節(jié)。

【心得體會】

第2講工作分析與崗位研究

【本講重點】

工作分析與崗位研究的基本概念

工作分析與崗位研究

在人力資源管理中H勺作用

工作分析與崗位研究的原則與措施

有關工作崗位研究的幾點認識

第一節(jié)工作分析和崗位研究的基本概念

崗位的概念與職位的區(qū)別

1.崗位的定義

在特定的組織中，在一定的時間和空間內，由一名職工承擔若干項任務，并具有一定區(qū)）

職務、責任和權限時就構成一種崗位。崗位是職工職務、工作任務和責任、權限的統(tǒng)一。

◎一定的時間指的是一段時間內，也許兩年或者三年。也許由于做得好升職了，或者由

于工作需要調動，或者被辭退了，不在這個崗位了。因此，規(guī)定在一定期間之內。

◎一定的空間就是執(zhí)行任務必然是在一種有限范圍內。假如在某家企業(yè)工作，一定是在

這家企業(yè)內履行職責，不也許跑到此外一家企業(yè)去。

崗位是企業(yè)予以員工的任務、責任和權限的統(tǒng)一?在崗位上，要完畢領導交給的任務,

要負責任，要把工作做好。假如做不好，也許會受到懲罰或者被辭退。此外，領導會賦予一

定的權限，有責便有權。

2.崗位和職位的區(qū)別

人力資源管理常常講到崗位和職位，崗位與職位在實際意義上相比較，沒有太大的區(qū)別。

那么，在什么狀況下稱為職位，什么狀況下稱為崗位呢？一般對于某些知識密集型企業(yè)或管

理方面的崗位，叫做職位更恰當一點。對于勞動密集型企業(yè)或勞動密集型的崗位叫做崗位比

較合適，例如工人就不要叫職位。

崗位的含義更廣泛。無論高層還是低層，都可以稱為崗位。低層次的人員稱為職位就不

太合適了。

工作分析與崗位研究的概念

1.工作分析和崗位研究的定義

工作分析與崗位研究是崗位分析、崗位評估和崗位分類等級等多項活動的總稱。它是以

企業(yè)單位中各類勞動者的I工作崗位為對象，采用科學的措施，通過系統(tǒng)的崗位調查，搜集有

關工作崗位的信息及科學的崗位分析、評估，制定出崗位規(guī)范、工作闡明書、崗位分類圖等

多種人力資源管理文獻，為員工的招聘、調配、考核、培訓、升降、獎罰以及勞動酬勞等提

供客觀根據(jù)。

工作分析與崗位研究簡稱工作崗位研究或崗位研究.

2.工作崗位研究的有關研究術語

◎任務是為了到達某一特定目的或者完畢領導交待的工作而進行的一項活動。

◎職務指對職工所應承擔事務的規(guī)定。它與職位的I不一樣點在于強調所承擔的任務內

容，而不是指任務的地點。

◎責任指份內應做的事。即職工在職務規(guī)定的I范圍內應盡責盡職、保質保量地完畢任

務。

◎職責職務和責任的統(tǒng)一。專指須有一名職工肩負的各項任務構成的工作活動。

工作崗位研究的對象和內容

1.研究對象

工作崗位研究的對象是企業(yè)中需要由人來承擔日勺勞動崗位。首先要有崗位，假如沒有崗

位，研究就失去了意義；另一方面，這個崗位要由某員工來承擔。崗位研究的中心任務是要

為企業(yè)人力資源管理提供科學根據(jù)，實現(xiàn)“人事相宜,人稱其職，人盡其才”。

2.研究內容

◎工作分析和研究

工作內容的研究，例如工作措施、操作措施、工作的原則及工作時間等。此外，非常重

要的一點是諸多企業(yè)對定額的研究。定額就是在一定的時間內完畢的工作量。就像過去泰勒

的科學管理中，把人的勞動動作進行分解，然后確認時間，研究哪些動作可以去掉，怎么節(jié)

省時間。都屬于工作分析和研究。

◎崗位調查

一家成立很數(shù)年的企業(yè)，已經(jīng)設置了許多崗位，這些崗位究竟設置得合適不合適，工作

量飽滿不飽滿，需要什么樣的認知條件，未來怎樣考核等等。這些問題要進行調查研究，這

項工作叫做崗位調查。崗位調查為崗位分析、崗位評價提供根據(jù)。

◎崗位分析

崗位分析也叫職位分析或叫職位描述。崗位分析最關鍵的內容是編制崗位闡明書，即現(xiàn)

代人力資源管理中所用的檔案。這項工作的實際應用性很強。

◎崗位評價

崗位評價也叫做職位的評價、職位評估或者崗位評估。在崗位闡明書的I基礎上，對某一

種崗位進行整體的、綜合性的評價，確定在企業(yè)中的重要程度及怎樣確定薪酬。

第二節(jié)工作分析與崗位研究在人力資源管理中的作用

現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理體系是以人力資源管理為關鍵、為基礎的，工作分析和崗位研究在

人力資源管理工作中重要有如下七項作用：

1.有助于企業(yè)的定員定編

這項工作在編制企業(yè)人力資源規(guī)劃中起相稱大的作用。企業(yè)在編制長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的

時候，或者在年初，或者在某一發(fā)展階段開始的時候，都要編制人力資源的規(guī)劃。例如2023

年人力資源要做哪些工作；人員、崗位要不要增長或者調整；員工薪酬要不要增長等。工作

分析和崗位研究是編制人力資源規(guī)劃的基礎，根據(jù)這個基礎資料來確定需要設置多少個崗

位，配置多少人員。

2.有助于員工招聘、甄選和錄取

企業(yè)在招聘新員工的時候,首先要確定員工的任職條件，例如這名員工將承擔哪些責任,

給多少工資等問題。工作分析和崗位研究是基礎資料，假如沒有這些資料，招聘錄取工作就

不好做，更難保證“為事?lián)袢耍稳宋ㄙt、專業(yè)對口，事得其人”。

3.有助于確定勞動定額和提高生產力

勞動定額是企業(yè)在一定的生產技術組織條件下，采用多種措施，對生產某種產品或完畢

某項工作任務的勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。無論是從理論淵源、考察的對象和范圍、研

究的內容和措施上看，還是從其基本功能來看，工作分析和崗位研究與勞動定額之間都存在

著諸多的共同點。工作分析和崗位評價成果是確定勞動定額水平，以及原則工作日長度的I重

要根據(jù)之一。

4.有助于設計與管理薪酬

工作分析和崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分派原則，公平合理地支付勞動酬勞提供了可靠的

保證。企業(yè)員工勞動酬勞的高下重要取決于其工作的性質、繁簡難易程度，勞動強度、工作

負荷和責任的大小以及勞動環(huán)境的優(yōu)劣。崗位研究正是從這些基本原因出發(fā)，建立了一套完

整的評估指標體系和評估原則，對各個崗位的相對價值進行衡量之后完畢崗位分級。這樣就

有效地保證了崗位和擔任本崗位的員工與薪酬之間的協(xié)調和統(tǒng)一。

5.能有效地對員工實行目的管理與績效評估

目的管理的前提是要分析每個崗位所承擔的I責任、職權范圍以及應當有什么樣的目的，

根據(jù)工作分析和崗位研究的資料對員工進行目的I管理和績效考核。工作分析和崗位研究以崗

位為中心，分析和評估各個崗位功能和規(guī)定，明確每個崗位於I職責、權限，以及承擔本崗位

的人所必備的資格和條件。止匕外，從人事管理工作程序上看，崗位研究是人事考核的前提，

崗位研究要為人事考核的內容、項目和指標體系確實定，提供詳盡的數(shù)據(jù)和資料

6.有助于開發(fā)人力資源和組織職務培訓

企業(yè)崗位職務培訓是指為了滿足崗位職務的需要，有針對性地對具有一定政治文化素質

的在崗在職人員進行崗位專業(yè)知識和實際技能的培訓。崗位職務培訓是員工培訓的重要構成

部分。崗位職務培訓出J內容必須從崗位的特點和規(guī)定出發(fā)而加以規(guī)定。崗位職務培訓的特點

闡明，崗位研究的成果一一崗位規(guī)范等文獻，是崗位職務培訓必不可少的客觀根據(jù)。

7.更好地調動員工的J工作積極性

在調動企業(yè)職工生產的積極性、積極性、提高勞動效率方面，工作分析和崗位研究具有

重要的推進作用。由于崗位研究實現(xiàn)同工同酬，并使企業(yè)員工明確了自己的職責，以及此后

努力的方向，他們必然要在生產中服從領導，積極工作，不停進取，其最終成果將是更大程

度地發(fā)揮潛能，從而使企業(yè)經(jīng)濟效益不停提高。

第三節(jié)工作分析與崗位研究的原則與措施

崗位研究的基本原則

1.系統(tǒng)原則

所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又有依存的要素所構成的、處在一定環(huán)境條件中、并具

有特定構造和功能的有機整體。每個系統(tǒng)可以成為一種更大規(guī)模系統(tǒng)中的一種構成部分（系

統(tǒng)的特性見圖2—1）。整個規(guī)范化管理體系是一種大的系統(tǒng)，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織設計、職能

分解、崗位設置一直到工作分析與崗位研究，都要服從前面研究的成果。根據(jù)戰(zhàn)略來進行組

織構造設計，根據(jù)組織構造設計來進行職能分解，根據(jù)職能分解來做崗位設置，根據(jù)崗位設

置來做工作分析和崗位研究。

任何一種完善的組織、單位都是一種互相獨立的系統(tǒng)。因此，在崗位研究中，應從系統(tǒng)

論出發(fā)，將每個崗位放在組織系統(tǒng)中，從總體上和互相聯(lián)絡上進行系統(tǒng)性分析研究。

系統(tǒng)的特性:

＞環(huán)境適應性

2.能級原則

所謂能級原則就是一種崗位在組織構造中處在什么樣的I等級，起什么樣的功能，也就是

崗位在管理中所具有的能量等級。在規(guī)范化體系里面，每一種崗位在企業(yè)里所發(fā)揮的作用不

一樣樣，也就是說能量不一樣樣。過去老式的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理就不是這樣，例如

所有的正處級干部工資應當同樣。目前同樣是處長，不過每個人在企業(yè)里發(fā)揮的作用或者所

具有的能量不一樣樣，例如技術部經(jīng)理與行政部經(jīng)剪發(fā)揮的能量是不一樣樣的。通過對每一

種崗位的功能分析，最終確定其在企業(yè)里的能量等級。

3.原則化原則

通過度析后來，要制定統(tǒng)一的原則。例如任職條件，有一種統(tǒng)一原則，但凡部門經(jīng)理級

的一定要有大本以上文化程度，但凡擔任技術總監(jiān)的一定要有高級職稱等。不是確定某一種

崗位詳細的任職條件，而是確定某一種范圍內的統(tǒng)一原則。

4.最優(yōu)化原則

通過對崗位的分析和研究，最終使崗位設置、崗位職責區(qū)I分派最優(yōu)化，到達企業(yè)所有資

源整合的最優(yōu)狀態(tài)。例如，某一種部門設置三個人還是四個人或者五個人合適。通過對崗位

的分析和研究，認為三個人太忙，一忙也許會有失誤，五個人偏多，四個人最優(yōu)。

崗位研究的措施

1.調查研究的措施

運用科學的措施，有環(huán)節(jié)地去考察某一現(xiàn)象總體，搜集必要的數(shù)據(jù)資料，進行分析，研

究多種原因及互相關系，以掌握現(xiàn)象的I性質、特性、事情以及運動規(guī)律性。崗位分析的諸多

內容都需要有第一手資料，而第一手資料的來源就是直接到崗位上進行調查、研究和分析。

2.數(shù)量分析的措施

數(shù)量分析就是運用現(xiàn)代數(shù)學、記錄學等數(shù)量措施，對經(jīng)濟進行量的分析，從而鑒定事物

過程和多種原因屬性的數(shù)值關系的J一種措施。通過調查研究，獲得基礎性資料。通過對基礎

性資料進行數(shù)量化分析，得出結論。例如工作負荷問題，究竟工作負荷重不重，就要通過動

作計時來檢查。

【舉例】

某機械廠車工車間H勺正常工作時間為每天8小時。通過實際調查發(fā)現(xiàn)：一種工人平均一天的工作量為

車100個零件，而車完1個零件大概需要4分鐘，每個工人喝水、上廁所時間按半小時計。通過這些數(shù)量

的分析，顯然可以看出這個車間的工人工作負荷局限性，相稱多n勺時間是揮霍掉的，應當對其每天n勺工作

量進行調整。

3.心理學的措施

運專心理學知識分析員工的思想狀況，如某些崗位工作量并不一定大，也許員工思想承

擔很重；有些崗位雖然工作量較大，不過思想承擔比較輕。假如需要，就可以采專心理學測

試措施進行測試。如技術部的心理承擔也許比較重，由于假如在某個技術環(huán)節(jié)上出現(xiàn)失誤，

也許會導致很大經(jīng)濟損失，甚至也許發(fā)生安全事故。

4.其他的科學措施

在現(xiàn)代經(jīng)濟科學研究中，新的觀測、分析比較和控制的措施、手段、工具正大量涌現(xiàn)。

在崗位研究中，應當注意學習、吸取和應用現(xiàn)代科學中出現(xiàn)的一系列新措施，從而提高崗位

研究成果的精確性、可靠性和可行性。

【自檢】

你在實際工作中，運用過哪些向位研究口勺措施？怎樣詳細操作的？除了上面提到R勺措施外，你個人

尚有哪些有特色的措施？

X__________________________________________________________________________

第四節(jié)有關工作崗位研究的幾點認識

1.認真做好這項基礎性工作

工作崗位研究是人力資源管理、企業(yè)規(guī)范化管理的I基礎性工作。假如不做這項工作，就

沒有基礎資料，也許會在崗位評價、薪酬福利體系設計、目的管理和績效考核中出現(xiàn)失誤。

例如在北京要坐車去某個地方，地圖就是基礎資料。要想懂得那個地方在哪里，通過查看地

圖可以懂得，并理解了乘車路線。假如沒有做這些基礎工作，出門就上車，就輕易出現(xiàn)方向

不對甚至越坐越遠的狀況。

2.合國情，逐漸吸取消化

工作崗位研究這項工作在西方和港澳臺已經(jīng)推行很長時間了，但在中國內地尤其是國有

企業(yè)推行尚有困難，由于某些人對于這些概念和理念存在認識問題。例如在國有企業(yè)里，大

家認為只要是處級干部拿錢就應當同樣。類似這些思想會給推行工作導致阻力，因此要注意

結合中國的國情來逐漸推行，逐漸吸取消化。有些分析也要盡量靠近企業(yè)內部狀況，逐漸被

大家理解。此外，要逐漸認識到這些工作的重要性，只有這樣才可以逐漸推開。

3.意合用性原則與原則化原則

在推行工作崗位研究這項工作中，尤其要注意合用性原則和原則化原則。就是通過度析

和研究得出的結論能不能在企業(yè)里推行，是不是合用，與否具有很強的操作性。否則，諸多

研究是在做無用功?分析研究的成果最終要貫徹到崗位原則上，這些崗位原則應當符合原則

化原則，在原則面前人人平等。

4.國外相比差距很大

與國外企業(yè)相比，我國無論研究還是應用差距都很大。目前，在我國的企業(yè)里，工作分

析和崗位研究還處在初試階段。與歐美企業(yè)或港澳臺企業(yè)相比，研究和應用都很初級，差距

非常大。有些企業(yè)雖然在這方面做了某些工作，不過做成后來無法應用。重要原因一是脫離

企業(yè)實際，二是推行阻力大。往往是做成文獻后，就放在保險柜里存起來，起不了任何作用。

【本講小結】

本講重要簡介工作分析與崗位研究的基本概念、研究對象和研究內容；比較詳細地分析了工作分析與

向位研究在人力資源管理中口勺重大作用；論述了崗位研究的若干基本原則，即系統(tǒng)原則、能級原則、原則

化原則和最優(yōu)化原則：向大家簡介了調查研究、數(shù)量分析、心理學措施等崗位研究的措施；最終，根據(jù)崗

位研究的產生和發(fā)展，對照國內外的研究現(xiàn)實狀況，講了幾點對崗位研究工作口勺認識，并對我國企業(yè)H勺崗

位研究工作提出了某些提議。

【心得體會】

第3講工作崗位調查

【本講重點】

崗位調查B勺概念、意義、方式和內容

崗位調查表的設計與填寫

第一節(jié)崗位調查的概念、意義、方式和內容

崗位調查的概念及意義

1.崗位調查的概念

崗位調查是以工作崗位為對象，采用科學的調查措施，搜集多種與崗位有關的信息和資

料的過程。崗位調查不一樣于一般理解狀況。它是要通過調查，獲得闡明工作崗位的第一手

材料。同步還必須注意采用科學的調查措施，認真搞好調查研究，以保證材料的真實性、可

靠性和完整性。

2.崗位調查的意義

只有感覺的材料十分豐富（不是

零碎不全）和合于實際（不是錯覺），

才能根據(jù)這樣的材料選出正確的概

念和理論來.

崗位調查是工作崗位研究的重要構成部分，只有搞好崗位調查，才能精確、全面、系統(tǒng)

地占有豐富的原始資料，順利地進行崗位分析和評價，對的地認識崗位的性質和特性，到達

崗位研究的目的?？傊?，面向生產實踐，深入進行崗位調查，是實現(xiàn)崗位研究的多種任務,

提高崗位分析、評價的首要環(huán)節(jié)和重要保證。

崗位調查的方式

1.面談

為了獲得崗位的有關信息，可采用面談的方式，即調查人直接與從事崗位工作的職工會

面，調查理解其所在崗位的有關狀況。

通過面談不僅可以掌握現(xiàn)場觀測或書面調查所不能獲得的情報和資料，并且還能深入證

明既有資料的真實性和可靠性。

2.現(xiàn)場觀測

調查者直接到工作現(xiàn)場進行實地觀測和測定，理解這個崗位的工作內容、工作時間和工

作負荷等問題。如測時、工作日寫實、工作抽樣等。

3.書面調查

書面調查時應注意：

＞面談時注意創(chuàng)造良好的環(huán)境，尊重

被調查人.

＞您去短多處場地進行觀察，消除員

工個體特征對調查結果的影響.

＞書面調查的調查表本身必須設計科

堂〈學合理，注意調動被調查者的積極性.

運用調查表進行崗位調查。調查表由專業(yè)人員在調查之前設計編制。被調查人接到調查

表后，應按照調查項目逐一認真填寫。一般來說，書面調查應與其他調查方式結合起來使用,

才能保證崗位調查資料的完整性和全面性?

【自檢】

面談是崗位調查時常用的手段，那么，為了獲得良好的調查成果，你認為在面談時應當注意哪些問

題，并請根據(jù)你口勺面談經(jīng)歷，填寫下面的表格，同步根據(jù)填表成果，思索與否有需改善之處。

你認為面談時應當注意的問題是：

你的面談經(jīng)歷調查

對象：調查地點：

考核內容面談實況

尊重被調查人，態(tài)度誠懇，用語得當□是口否

面談環(huán)境良好，被調查者感覺輕松，回答無拘無束口是□否

容許被調查者長篇大論，直到他認為無話可說為止口是口否

記錄發(fā)言要點口是□否

調查者對重大原則問題，防止刊登個人觀點□是□否

需改善之處：

崗位調查的內容

1.本崗位工作任務的性質'內容、程序，完畢任務所需的時間

例如是做什么工作的，是部門領導還是某首先的主管，是做研發(fā)的還是做銷售的；這些

內容里面哪些比較重要，哪些次要；工作通過哪些程序，是怎么做的；完畢這項任務，領導

有無在時間上的規(guī)定等等。

2.本崗位的責任

這個崗位負哪些責任，哪些負主責，哪些負部分責任，哪些工作只是支持他人。例如美

國企業(yè)均有一種辦公室，開會時辦公室只負支持的責任，做布置會場、準備開水、準備紙張

等支持性的工作，不負責開會內容。

3.承擔本崗位的資格、條件

崗位所規(guī)定什么樣的任職條件，例如對學歷、經(jīng)驗、年齡和身體有什么規(guī)定。例如某些

崗位女同志做不太適合，規(guī)定一定是男性；有些工作一定規(guī)定大本以上學歷，或者五年以上

的工作經(jīng)驗等。

4.工作的應知應會的技能

在負責某項工作必須要懂有關方面的知識。例如化工企業(yè)的員工應當要懂得化工方面的

專業(yè)知識；機械廠冷加工車間的工人必須具有安全操作機床的能力，具有車、銃、包k磨等

基本的專業(yè)技能；從事管理工作的人員應當具有管理學的知識等。

5.與企業(yè)內部和外部的關系

例如你是某某部門的I職工，首先打交道的I是部門經(jīng)理，再上面是分管這項工作的總監(jiān)或

者副總，也許要和營銷部、技術部打橫向交道。對外，例如要和工商局、技術監(jiān)督局打交道,

這些狀況在崗位調查的時候都要調查清晰。

6.工作條件和勞動環(huán)境

工作處在一種什么條件下，尤其是對于勞動密集型的企業(yè)，例如建筑行業(yè)、化工行業(yè)，

也許波及野外、高空作業(yè)或接觸有毒氣體等等。在做崗位分析和評價的時候要考慮這些原因，

例如化工行業(yè)和接觸有毒氣體的車間的員工除了基本工資還得給營養(yǎng)補助。

【自檢】

你與否做過崗位調查工作？假如有，請回憶其中一次經(jīng)歷，并完畢下表的填寫。在這次調查完畢過

后，你與否發(fā)既有某項調查內容在調查中被遺漏了？

項目內容

性質

(1)工作任務的)性質、內容、內容

程序、地點、時間程序

地點

時間

學歷

(2)規(guī)定的)學歷、經(jīng)驗、年齡經(jīng)驗

及其他資格和條件年齡

其他

(3)與企業(yè)內部和外部的關系內部

外部

(4)工作的應知應會的技能

(5)本崗位歐|責任

(6)工作環(huán)境條件

第二節(jié)崗位調查表的設計與填寫

調查表設計的注意事項：

＞內容要和調查主題密切相關

＞運用語言要求精煉、簡潔

＞注意防止誘導，在要提誘導式的問題

_________________________h

1.崗位調查表的作用

◎崗位調查表是和員工交談時提問題的根據(jù)。

◎書面調查時請員工來填寫，不需要當面交流，通過這個表可以理解得很清晰。

2.崗位調查表設計方式

◎選擇式

例如給出A、B、C、D、E五個答案，劃"”就行了，被調查者感覺很簡潔以便，

不需要花費諸多時間。

◎開放式

開放式就是都留出空白，沒有可供選擇的答案，被調查者樂意怎么填就怎么填。這樣也

許反應的狀況更真實。

第三節(jié)崗位調查措施

1.問答式

面對面調查的時候，調查者應當做好記錄，詳細地把被調查者的原話記下來，回去后來

進行分析。尤其注意的就是必須記下原話，這樣才能保證獲得的信息是“綠色信息”。面談

的方式是最常用的，被調查者時間很忙時才采用書面形式?書面形式的效果遠遠不如當面調

查，由于當面調查的時候被調查者可以提供諸多信息，分析工作可以更深入或者更能得出精

確的結論。

【案例】

問：你能不能談談你的工作范圍以及常常和哪些人接觸？

答：我是做市場銷售的，重要和財務部尚有儲運部的人員接觸。

問：有無出現(xiàn)過差錯，這種狀況大概頻率是多少？

答：出現(xiàn)過，不過影響度很小。

問：你在什么狀況下應當向本單位的領導或主管匯報工作呢？

答：接到訂單或簽訂協(xié)議的時候。

問：你自己決定事情的時候一般狀況下影響不影響其他人？

答：影響，不過這種影響很小。

問：你能不能舉一種例子？

答：例如說我們決定給一種客戶發(fā)貨，這樣只影響儲運部，其他部門影響不到。

問：就是發(fā)貨的時候要跟儲運部打招呼，假如你自己做決定也許會影響儲運部的計劃。比方儲運部原

本沒準備發(fā)貨，這個時候就要進行溝通。

答：對。

2.工作日寫實

工作日寫實是對工作操作者整個工作日的工時運用狀況，按照時間次序進行現(xiàn)場觀測、

記錄和分析的一種措施。這種寫實可以有兩種措施：

◎本人記錄

【案例】

某單位財務部有5個人：一種經(jīng)理，兩個會計，兩個出納。兩個出納中：一種是銀行出納，一種是現(xiàn)

金出納，他們兩個H勺工作有時交叉。60多種人的企業(yè)有5個財務人員，有點多。不過沒有根據(jù)，不知減掉

雄才對。企業(yè)就用工作日寫實H勺措施，進行調查。記錄他們每天都在做什么，看工作是不是飽滿，或者說

工作有無重疊等。財務部的5個人每人拿一種本子，把他每一天的工作全都記下來。例如幾點到幾點做什

么，持續(xù)記兩周。

通過記錄發(fā)現(xiàn)，出納H勺工作確實很緊張，有一種出納由于提款一天去了四次銀行。問他為何一天去四

次呢？能不能去一次就把款提了。他說不行，由于企業(yè)規(guī)定一次提款現(xiàn)金量不能超過一萬，此外企業(yè)需要

的現(xiàn)金量大，常常是這樣。由于企業(yè)工作計劃性差，導致出納很忙。找出問題后，假如可以改善，出納就

可以從兩個人減為一種人。

◎跟蹤記錄

北京的）一家網(wǎng)絡服務企業(yè)人力資源部專門對售后服務工程師或者叫技術支持工程師一

天的工作進行了跟蹤記錄調查。這家企業(yè)技術工程師每天就是用回答客戶提出的問題。

調查成果是在一天時間里售后服務工程師一共接了70個，其中最長口勺13分鐘，最短

的兩分鐘。分析成果是八個小時中大概六個半小時都在接，加上中間去吃飯的時間尚

有上廁所的時間，應當說任務很飽滿。

3.測時

像上面所舉的例子，拿著表記錄第一種接幾分鐘，第二個接幾分鐘，這樣的調查

就非常精確。這種調查措施事先要做某些精確，準備好記錄紙和表格等。

4.工作抽樣法

假如一家企業(yè)員工諸多，就不也許使用工作II寫實和測時的措施，逐人調查。只能抽取

一定的崗位來做，例如在100個崗位中做10個或者20個。

用“概率論”和數(shù)據(jù)記錄原理進行隨機抽樣，然后推算，就得到整家企業(yè)崗位調查的總

體狀況的結論。

【本講小結】

本講重要簡介了崗位調查。勺概念及其意義；比較詳細的簡介了崗位調查a勺內容，尚有崗位調查n勺幾種

方式：面談、現(xiàn)場觀測、書面調查等，以及在詳細H勺崗位調查中所應注意的細節(jié)問題。

在本講中還重點講了崗位調查表II勺作用和設計方式，以及在設計崗位調查表過程中應當注意防止H勺問

題。最終，還簡介了幾種詳細H勺崗位調查措施，如：問答式、工作日寫實、測時、工作抽樣法。

向位調查為深入的崗位分析提供基本H勺資料，為崗位評價與崗位分類提供了必要的根據(jù)。因此，我們

應當認真、細致H勺做好崗位調查工作。

【心得體會】

第4講企業(yè)崗位分析

【本講重點】

崗位分析的概念與作用

崗位內涵分析

員工規(guī)格分析

崗位分析的程序

第一節(jié)崗位分析日勺概念與作用

工作不只是個職業(yè).在過去，企業(yè)是

所有希望參加工作的人的雇主.企業(yè)有很

多的顧客，但是沒有很多工作崗位.

一一查爾斯?漢迪

1.崗位分析的概念

崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗

位任務應具有的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作闡明書等人

力資源管理文獻的過程。其中，崗位規(guī)范、崗位闡明書都是企業(yè)進行規(guī)范化管理的基礎性文

獻。在企業(yè)中，每一種勞動崗位均有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。

崗位分析第一步，就是要理解特定崗位的詳細內容。通過崗位調查，在獲得有關信息的

基礎上，對崗位名稱、性質、任務、程序、內外部環(huán)境、條件等做出比較系統(tǒng)的描述，并加

以規(guī)范化。

第二步是規(guī)定了崗位的各項工作任務后來，確定承擔本崗位工作的職工所具有的資格和

條件。

崗位分析由于具有以上特點，也被稱為崗位描述。崗位描述的多種資料與有關人員的能

力、經(jīng)驗、愛好、個性口勺心理測量數(shù)據(jù)結合在一起，就能確定出人員的I任用原則，為企業(yè)人

力資源管理工作提供可靠的根據(jù)。

2.崗位分析的作用

p

崗位分析的作用：

?為企業(yè)選拔、任用合格員工奠定了基礎

?為企業(yè)職工的考核晉升提供了基礎

?是企業(yè)改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要

條件

?是企業(yè)制訂有效的勞動人事計劃，進行人才

預測的重要前提

?是崗位評價的基礎，為企業(yè)建立公平合理的

工資制度準備了條件

G

崗位分析可以使員工通過工作闡明書和崗位規(guī)范，充足理解本崗位在整個組織中的地位

和關系，明確自己工作日勺目的、任務、職責和晉升方向，以便盡職盡責地工作?？傊?，崗位

在節(jié)省人力，提高工作和生產效率，推進企業(yè)生產發(fā)展等方面具有不容忽視歐J重要意義。

3.崗位分析的基本內容

崗位分析的內容取決于崗位分析的目的和規(guī)定。對于不一樣的企業(yè)來說，各自的生產特

點不一樣，面臨的問題以及亟待處理