某集團公司績效管理制度全套

某集團公司績效管理制度一章總則1．1目的和原則1.1.1績效管理是以戰(zhàn)略為導向，以經營目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績指標(KPl)為核心通過持續(xù)改進，不斷提升組織強調績效的管理過程。1.1.2績效管理過程是不斷循環(huán)的過程，包括四個環(huán)節(jié)：1．依據(jù)企業(yè)目標和計劃以及上一考核期的經驗檢討，確定績效指標和標準；2．依據(jù)對KPI的不斷統(tǒng)計進行績效監(jiān)控；3．依據(jù)考核前確定的績效指標的達成狀況實施績效考評，在肯定成績的同時進行經營檢討，分析考核期內存在的問題，從自身去尋找問題根源，確定改進方向，并將改進任務納入到下一期的目標和計劃之中；4．將考評結果與獎懲掛鉤。1.1.3績效管理包括組織績效管理和員工績效管理，二者之間相互影響相互促進。1．2績效管理主體與職責1．人力資源部負責績效管理制度的制定和修改，經總經理辦公會審議，由總經理批準后實施。2．經營計劃部負責組織制定公司的戰(zhàn)略目標、成功關鍵因素和年度經營計劃，并報總經理辦公會審定。3．經營計劃部和生產安全部協(xié)助公司高層將戰(zhàn)略目標分解，確定各部門的任務指標，并為任務指標提供數(shù)據(jù)支持。4．各部門負責對所監(jiān)督管理的各項指標和所屬員工的績效指標細化并實施考核，制定相應的實施方案。管理者為各自職責范圍內績效管理的直接實施者，實施過程應接受集團績效考核小組的指導和監(jiān)督，對職責范圍內的績效管理實施效果承擔責任。５．集團績效考核小組由具有監(jiān)督管理生產經營指標和各項管理指標責任的相關部室責任人組成。1.3適用范圍本制度適用于XX責任公司各級組織和所有員工。第二章績效指標的確定2．1績效指標定義2．1．1績效指標是績效目標的載體，是績效監(jiān)控、績效考評、經營檢討、績效改進的主要依據(jù)。2．1．2集團公司各級組織的績效指標包括關鍵績效指標(以下簡稱KPl)和管理要項；員工的績效指標包括關鍵績效指標和行為指標。KPI又分為常規(guī)KPI和改進KPI。2．1．3關鍵績效指標(KPl)1．關鍵績效指標是反映成功關鍵因素或策略重點的狀態(tài)或達成結果的指標。2．常規(guī)KPI來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的分解，是反映達成企業(yè)戰(zhàn)略目標的策略重點的階段性關鍵業(yè)績指標。3．改進KPI是針對改善企業(yè)經營業(yè)績的重點或關鍵點而確定的指標，是考核周期內必須改進的，是對常規(guī)KPI指標的補充。2．1．4管理要項管理要項是針對目前無法用KPI指標表示或者相對比較綜合很難用單一的KPI指標表示但又必須完成的關鍵管理職能和活動設置的指標，是對組織關鍵績效指標的補充。2．1．5行為指標行為指標是針對目前無法用KPI指標表示或者相對比較綜合很難用單一的KPI指標表示但又必須完成的關鍵行為和活動設置的指標，是對員工關鍵績效指標的補充。2．2績效指標確定原則2．2．1確定目標責任書時，原則上在同一級組織中，同類指標之間存在直接因果關系時，只取上一層的指標。2．2．2績效指標的內容、衡量方法和訐價方法必須客觀明確，具有操作性。2．3績效指標確定的一般程序2．3．1部室KPI的確定1．部室的KPI指標由集團公司根據(jù)企業(yè)目標和計劃并結合部室職責和工作檢討結果擬定，由集團總經理和主管經理與各部部長在充分溝通之后共同確定。2．部室領導在主管經理的指導下進行工作檢討，找出自身工作中的主要問題和“短板”，提出對應的改進措施。主管總經理在部室工作檢討的基礎上，與部室確定下一考核期的改進計劃，并由績效考核小組協(xié)助提出相對應的KPI作為改進KPI，經雙方溝通之后確定。3．部門KPI指標應該盡量精簡，一般不超過10個（以7-8個為宜）。4．關鍵績效指標目標值由集團公司依據(jù)經營戰(zhàn)略目標，并結合該部門上期執(zhí)行結果，確定該部門當期績效目標。2．3．2生產單位KPI的確定1．生產單位的KPI指標由集團總經理和主管經理及管理部門根據(jù)經營檢討結果和經營預測，在充分溝通之后確定。2．生產單位管理者在集團主管經理或管理部門的指導下進行經營檢討，找出自身管理中的主要問題和“短板”，提出對應的改進措施。主管經理、管理部門在生產單位經營檢討的基礎上，與生產單位管理者確定下一考核期的改進計劃，并提出相對應的KPI作為改進KPI，經雙方溝通之后確定。3．關鍵績效指標目標值由集團總經理和主管經理及管理部門依據(jù)戰(zhàn)略目標，并結合上期執(zhí)行結果，提出當期績效目標，經上下級雙方充分溝通后確定。2．3．3管理要項的確定1．管理要項的確定方法同KPI的確定方法。2．管理要項應該具體描述達成的時間、狀況并且制定詳細的評分方法和標準。3．管理要項應該盡量精簡，一般不超過5個（以3個為宜）。2．3．4員工績效指標的確定1．部（處）室領導、生產單位負責人的績效指標與其負責的部（處）室部門、生產單位績效指標一致。2．副職人員的績效指標根據(jù)其所管轄的業(yè)務內容確定，由部門負責人與其充分溝通后確定。3．其他員工的KPI依據(jù)其所在業(yè)務單位承擔的KPI及員工所任職崗位的職責，由直接領導與其充分溝通后確定。4．員工的行為指標由直接主管與其溝通后確定，行為指標應該具體描述達成的時間、狀況或者制定詳細的評分項目和標準。2．4指標權重設置2．4．1確定權重的依據(jù)和原則●與企業(yè)最終經營成果關系越密切，指標權重越高?！穹从称髽I(yè)經營管理總體部署的指標權重較高。●反映企業(yè)戰(zhàn)略性的KPI指標、管理要項和行為指標權重高?！癖豢荚u者可控程度大的指標權重高?！窬C合性強的指標權重高?！褚话忝恳豁椫笜说臋嘀夭恍∮?％。2．4．2非管理類員工KPI指標和行為指標的權重由其直接主管依據(jù)下屬階段性工作特點難點及普遍存在的問題加以確定。2．5績效管理內容的綜合表現(xiàn)形式2.5.1組織績效管理內容的綜合表現(xiàn)形式為目標責任書和績效考核表。2.5.2個人績效管理內容的綜合表現(xiàn)形式為管理者績效述職表和員工績效考評表。第三章績效監(jiān)控與反饋3．1績效監(jiān)控的目的績效監(jiān)控是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，以企業(yè)的統(tǒng)計系統(tǒng)為基礎，通過績效監(jiān)控定期了解組織運營狀態(tài)與員工工作狀況，及時發(fā)現(xiàn)運營中的問題和偏差，并采取適當?shù)膶Σ吲c措施，使組織和個人的績效不斷改進。3．2績效監(jiān)控的責任主體企業(yè)管理部門負責組織對各單位的考核指標進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，對各部門績效進行適時監(jiān)控；各部門相關統(tǒng)計人員負責將各種統(tǒng)計信息按時提交績效考核小組，績效考核小組對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行匯總分析后，將各項指標統(tǒng)計結果反饋給相應的部門，并按時提交公司經理班子。第四章組織的績效考評4．1考評分類集團公司的組織經營績效考評分為部室考評和生產單位的考評兩類。生產單位須對本單位的分部門再次進行績效指標的分解并考評。4．2考評組織1.企業(yè)管理部門協(xié)助主管經理對部室的考評，提供考評所需的統(tǒng)計信息。2.生產單位負責人負責本單位所屬各級組織考評的實施和考評結果的匯總。3.集團績效考評小組負責各部室和生產單位的績效考評過程的實施和結果的匯總。4．3考評內容、標準及考評依據(jù)1．考評的內容以年度目標責任書和月度考核表為準。2．KPI以績效監(jiān)控體系定期生成的監(jiān)控結果為考評依據(jù)。3．管理要項以上級績效管理部門或者直接主管制定的評價標準為考評依據(jù)。4．4考評周期和考評方式1．實行月度考評和年度綜合述職考評相結合的方式。月度考評由集團績效考評小組進行考評；年度綜合考評由述職評價小組評議，企業(yè)管理部門提供數(shù)據(jù)。2．月度考評在每月度財務、統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報后的一周內完成，年度考評在年度財務、統(tǒng)計數(shù)據(jù)形成后的二周內完成。4．5述職評價小組1.述職評價小組的成員分為正式成員和列席人員，董事長、總經理、副總經理、總工程師、總經理助理為正式成員，各部門或車間負責人為列席人員。2．對各部門負責人進行述職考評時，正式成員有評價打分權，其他各部門負責人只有質詢權。4．6述職考評程序1．每年年末，各部門需在經營檢討的基礎上，結合公司整體的經營目標提出下一年度本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、KPI指標(關鍵業(yè)績指標)、管理要項、指標值(或指標達成狀況描述)和指標權重，并報企業(yè)管理部門進行審核和修正。2．部室和生產單位負責人同直接主管領導進行充分溝通，就企業(yè)管理部門審核和修正后的考核內容進行討論。達成共識后，部室或生產單位負責人將確認的內容分別填入《目標責任書》和對應的《管理者述職表》中，并提交企業(yè)績效考評小組。3．考評期末，績效考評小組將考核對象的績效目標完成情況記入《目標責任書》和相應的《管理者述職表》中，并將其返還給各部門或車間負責人及其直接主管。4．考評期末，述職評價小組聽取被考評部門負責人的述職，并根據(jù)目標達成情況和述職評議情況對考評對象做出評價。5．考評期內，因發(fā)生不可抗力致使計劃難以完成時，可以申請對原定的績效目標進行階段性調整。4．7考評得分1．各部門考評得分是《目標責任書》各項指標考核評分的加權之和。2．指標項目的評分依據(jù)《目標責任書》中制定的具體評分細則進行。第五章員工的績效考評5．1員工績效考評策略員工的績效考核采取分層分類的管理方式，不同類別的員工考核的方式和側重點不同。5．2員工分類依據(jù)工作內容特點以及考核側重點的不同，把公司員工劃分為管理類、專業(yè)技術類、業(yè)務類、操作類、后勤服務類五大類，分別采取不同的考評方式：．3管理人員的考評方式部門或生產單位負責人(包括實際承擔部門經營管理職責的副職)承擔所負責部門的績效責任，其所負責部門的月度考評結果即為其本人的月度考評結果；年度績效考評結果在年終述職時確定，其中其所負責部門的考核結果占其個人年度考評結果的80％，個人的創(chuàng)新和行為改進占其年度考評結果的10％，民主評議占考評結果的10%。5．4非管理類員工的考評方式與考評責任者1．非管理類員工原則上實行直接主管考評，直接主管對考評結果的公正、客觀性負責，直接主管的上一級主管為監(jiān)督者，對考評結果負有監(jiān)督、指導責任，員工對考核結果不滿可向直接主管領導的上一級主管領導申述。2.非管理類員工進行月度考評，考評時間為下月第一天。年度考評得分為月度考核成績的均值。5．5考評過程和溝通l．直接主管根據(jù)被考評者績效指標的完成情況，對被考評者績效結果進行衡量與評價，在《績效考評表》中填寫評語與建議，并對員工的績效打分。2．雙方經充分溝通達成對考評成績、問題與改進方法等的共識。在此基礎上，確認下期績效目標。3．由被考評者和考評者共同確認考評結果。被考評者如對考評結果有異議、經溝通未取得共識時，可按本制度規(guī)定提出考評申訴。5．6員工的考核評定1．非記件員工的總績效評估得分參照如下標準(組織的總績效評估得分亦參照此標準。2．員工的月度考評得分是其各項指標得分的加權之和；年度的考評得分是其各月考評得分的平均值。3．各部門或車間的員工考評原則上應遵循如下的比例分布：備注：原則上比例分布的控制以部門或車間為單位。5．7特殊情況的處理員工的績效考評結果原則上應該遵循以上的比例分布，但如果不遵循以上所列比例分布的理由足夠充分，在部門主管人員征得主管總經理和人力資源部認可后，可以做相應的調整。5．8年度考評分析1．部門年度績效考評結果與部門員工的年度考評結果要進行比例掛鉤分析，具體操作由人力資源部進行。2．各部門在每年1月20日前完成上一年度內部員工的年度平均考評成績計算工作，并于25日前上報人力資源部，然后由人力資源部進行匯總分析。5．9考評結果的應用5．9．1員工當期考評結果直接與員工個人當期的效益工資掛鉤。年度總的考評結果將影響員工的任職資格等級并進而影響薪酬系數(shù)。具體辦法由任職資格管理和薪酬的相關制度規(guī)定。5．9．2年終考評結果也是被考評者職務晉升、培訓和調配的依據(jù)之一。第六章績效考評結果存檔與申訴6．1考評結果存檔6．1．1各部室和生產單位的月度考評結果，于考評下月10日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考評結果由人力資源部在1月20日前匯總歸檔。6．1．2部室的非管理類員工的績效考評結果由人力資源部在年終匯總保存。生產單位員工的績效考評結果由本單位的人力資源部門匯總保存。6．2考評申訴6．2．1考評者應向被考評者反饋考評結果。如果被考評者不同意考評結果，應先行溝通，也可按本制度中有關規(guī)定逐級申述。6．2．2被考評者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向直接主管的上級主管申述；如果被考評者對直接主管的上級主管處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。6．2．3人力資源部門接到被考評者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在十日內，向申訴者答復處理結果。6，2．4員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理進行投訴。第七章附則7．1解釋權本制度的解釋說明權屬集團人力資源部7．2修改、廢除權本制度需要根據(jù)企業(yè)經營環(huán)境的變化而進行適時修訂屬總經理辦公會。7．3實施時間本制度的實施時間為2005年1月1日。附件：1．附件1《目標責任書》2．附件2《月度考評表》3．附件3《管理者述職表》述職報告填寫要點KPI完成情況(表1)報告考評期內KPI完成情況，并與同期水平相比明確工作的進步情況，審視全年目標、指明目標的達成程度，說明差距和原因。計劃調整，需將相應的經營重點和KPI指標進行調整，調整內容在調整欄中體現(xiàn)。2、管理要項情況(表1)管理要項情況是對KPI完成的支持，可以作為KPI考評的有效補充。3、例外加減分(表1)非職務因素的重要貢獻或損害、損失。4、有關說明(表1)承擔不同職責的部門根據(jù)自己部門的情況，可以對以下內容進行說明，可以作為KPI考評的有效補充。A)工作成績總結一年的業(yè)務與管理工作，針對KPI目標和影響KPI的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出