HR師二級答辯內容11

本文主要涉與哪些人力資源管理基本原理或理論：本文的論點是什么？您是用哪些論據(jù)來論證論點的？本文對人力資源管理實踐有何指導意義？此論題的理論價值和現(xiàn)實意義是什么？簡述您的論文的架構？（對照論文回答，本文先，然后。。。最后，也可以序號的形式列出文章的架構）在您的論文中，哪些論據(jù)源于您任職的崗位或單位或行業(yè)的？您為什么選寫此論文題目？您論文的主要觀點是什么？您是用哪些論據(jù)來論證論點？（同6）本文的結論對您的工作有哪些啟發(fā)或幫助？指標體系設計原則：針對性、關鍵性、科學性、明確性、完整性、合理性、獨立性、可測性1．

戰(zhàn)略目標管理：組組的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內部條，制定出組織一定時期所要達到的總體目標。2．

系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進展，它是從組織的整體系統(tǒng)性質出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運行的規(guī)律，對管理過程中的問題與時調整，最終達到實現(xiàn)組織的整體目標。3．

同素異構原理：事物的成分在空間關系上的變化而引起不同的結果，甚至發(fā)生質的變化。4．

能級層序原理：事物系統(tǒng)內部按個體大小形成的結構，秩序和層次。5．

互補優(yōu)化原理：充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調優(yōu)化的方法，揚長避短從面形成整體優(yōu)勢，達到組織目標。優(yōu)化內容：知識，能力，年齡，性格，性別，地緣，學緣，關系。6．

動態(tài)適應原理：在動態(tài)中使人的才能與其崗位相適應，以達到充分開發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標。7．激勵強化原理：通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效激勵。8．

公平競爭原理：競爭各方從同樣的起點，用同樣的規(guī)則，公正地進行考核，錄用，獎懲的競爭方式。競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標為準。9．

信息激勵原理：信息是一種重要資源，是人才成長的營養(yǎng)液，激勵員工的重要手段。10．

文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強組織的凝聚力，加大組織的吸引力。人力資源管理原理包含但不限于以上10條原理，可根據(jù)自己論文所涉與的原理闡述。第二單元

績效管理制度的內容和要求（四級教材電子版136-142頁）

績效管理制度的功能：績效管理對企業(yè)的貢獻、績效管理對員工個人的貢獻、績效管理的其他功能。

績效管理制度的結構、起草績效管理制度的要求。人力資源部在績效管理方面的基本任務和管理責任簡述您的論文架構。15分答：本文的架構主要分三個部分：前言、正文和結語，其中正文架構如下：（一）員工招聘和招聘有效性的含義（二）招聘活動的主要內容與基本流程（三）如何評估招聘活動的有效性1、人力資源師知識點講解：關鍵績效指標的設定與應用績效對于企業(yè)來說是一個很好的激勵員工的用途，但是績效的設定也是有一定的過程和技巧的。在人力資源管理師的學習中有一個方面的知識點就是關鍵績效指標的設定與應用，下面著重的整理了這方面的知識點希望能夠幫助大家。一、關鍵績效指標的內涵關鍵績效指標簡稱為KPI，其核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵性指標，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵性指標，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉化為組織內部全員、全面和全過程的動態(tài)活動，不斷增強企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經濟和社會效益。因此，建立戰(zhàn)略導向的KPI體系具有以下意義：1.使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。2.通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3.徹底轉變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別是：1.從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略目標服務的；而后者是以控制為中心，指標體系的設計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。2.從考評指標產生的過程來看，前者是在組織內部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產生；而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產生的。3.從考評指標的構成上看，前者是通過財務與非財務指標相結合；而后者是以財務指標為主，非財務指標為輔。4.從指標的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，而后者與組織戰(zhàn)略的相關程度不高，來源于特定的程序。二、設定關鍵績效指標的目的一般來說，主要有以下三個方面的原因：1.績效管理的參與者對績效考評的結果并不是很清楚2.績效管理的參與者即使知道工作績效應該從什么方面進行考評，也不知道該如何去衡量。3.此外，由于考評對象和范圍的多樣性，也增加了考評指標選擇的難度。為了滿足企業(yè)績效管理的科學性、可行性、可靠性和準確性的要求，無論對于團隊的績效還是個人的績效，都需要構建一個完整的關鍵績效指標和標準體系，并且它應當具有以下幾個基本特點：1.能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人的工作產出，即所創(chuàng)造的價值；2.采用關鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率；3.明確界定關鍵性工作產出即增值指標的權重；4.能夠跟蹤檢查團隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關鍵績效指標標準之間進行對比分析。三、選擇關鍵績效指標的原則(一)整體性(二)增值性(三)可測性(四)可控性(五)關聯(lián)性四、確定工作產出的基本原則一般來說，關鍵績效指標是根據(jù)組織中能夠創(chuàng)造價值的工作產出設定的，因此要想設定關鍵績效指標，首先要確定工作產出，并注意遵守以下四條基本原則：1.增值產出的原則2.客戶導向的原則3.結果優(yōu)先的原則4.設定權重的原則五、平衡計分卡的概念和特點平衡計分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設計的指標體系平衡計分卡從四個不同角度，即財務、客戶、內部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。可從以下四個方面進一步理解和體會平衡計分卡的基本概念：1