以KPI為核心的岸基部門主管績效考核方案

以KPI為核心的岸基部門主管績效考核方案

泉州安盛船務有限公司

目錄

一、公司背景

1.1公司簡介

泉州安盛船務有限公司成立于2002年，注冊資本3億元，固定資產近10億

元。配備數字化微機管理中心，衛(wèi)星定位指揮中心，擁有多用途船舶與集裝箱專

用船舶，公司要緊經營國內沿海、長江中下游及珠江三角洲集、散貨物運輸與國

內普通貨物船舶機務管理、海務管理，船舶檢修、保養(yǎng)，船員配給、管理，船舶

買賣、租賃、營運及資產管理。公司還同時經營綜合物流、貨代、船代、電子商

務、信息技術、供應貿易、裝卸及船舶修造等多元產業(yè)，年運輸量達80萬標箱,

并擁有綜合物流、貨代、船代、電子商務、信息技術、供應貿易、裝卸及等關聯(lián)

多元產業(yè)。

安盛船務始終本著以“不求第一，只求唯一”為宗旨，以“質量是生命，管

理是靈魂、客戶是動力”為企業(yè)精神，以“滿足客戶的需求”作為我們工作的標

準，謁誠為廣大用戶提供優(yōu)質服務。

船舶優(yōu)勢

公司目前擁有多用途船舶與集裝箱專用船舶17艘：仁建壹、仁建貳、仁建5、

仁建6、仁建7、安盛集2、安盛集5、安盛集6、安盛集7、安盛集9、安盛11、

安盛12、安盛一五、安盛16、新安源1、新安源2、新安源5,總運力近40萬噸。

人才優(yōu)勢

公司從成立之初便展現(xiàn)出雄厚實力，在公司高層領導的嚴謹管理下，以“科

技為先、人才為本”為用人理念，引進了大批具有中高級技術職稱的專業(yè)人才與

管理人才，擁有一批甲類的船長、輪機長構成的，專業(yè)知識扎實的、技術力量雄

厚的管理隊伍。近幾年經營態(tài)勢良好，公司擁有船員420名，高級船員240余名,

經濟類專業(yè)人員10余名，管理人員38名。

技術優(yōu)勢

近年來，為推進全球化戰(zhàn)略、鞏固航運安全效率作業(yè)，安盛船務在管理與服

務手段上不斷創(chuàng)新。公司按照規(guī)則（國內船舶安全營運與防止污染規(guī)則）建立安

全管理體系，并于2006年9月份通過主管機關的審核，歷年均順利通過年度審

核。

安盛船務還先后引進衛(wèi)星定位指揮中心系統(tǒng)、船舶動態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)、配備數字

化微機管理中心等世界船務先進的管理技術，從而跨入國內航運數字化管理企業(yè)

的先進行列。

1.2公司績效考核現(xiàn)狀

1.2.1缺乏有效的績效考核體系

泉州安盛船務有限公司自成立以來，由于其準確的市場定位，業(yè)務進展非常

迅速，客戶與人員規(guī)模急劇擴大。但是由于成立初期企業(yè)要緊目標在于業(yè)務的擴

展，因而對企業(yè)內部管理，特別是員工績效管理一直未予以足夠重視，相應的績

效考核體系未能建立起來。

隨著業(yè)務的迅速拓展，公司高層迫切需要一套有效地績效考核方案來規(guī)范企

業(yè)內部管理，實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化。

二、企業(yè)調研

2.1調研方法

2.1.1收集公司現(xiàn)有資料

包含部門及主管崗位說明書與任職資格，這是我們此次使用的要緊方法.

2.1.2現(xiàn)場工作日記法

現(xiàn)場工作日記法也稱之工作日志法，是在企業(yè)主管人員的領導下由員工本人自行

進行、按活動發(fā)生的先后順序隨時填寫的一種職務分析方法。此方法所獲得的信

息可靠性很高，有利于熟悉員工實際工作的內容、責任、權利、人際關系及工作

負荷。

（由于現(xiàn)實中無法接觸企業(yè),在此次設計中未能實施此方法。）

2.1.3觀察法

觀察法是調研人員通過觀察被調研者的活動而取得一手資料的調研方法。在實際

操作中，通常由調研人員使用耳聽、眼看的方式或者借助各類攝像錄音器材。在

調研現(xiàn)場直接記錄正在發(fā)生的行為或者狀況。

（由于現(xiàn)實中無法接觸企業(yè),在此次設計中未能實施此方法。）

2.2調研成果

部門及主管崗位說明書與任職資格見方案中的第七部分

三、績效考核制度

第一章總則

第一條概念

績效常核（下列簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理與合理的評價手段對員

工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工

作行為與工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程；

第二條考核的目的

一、客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機制提供根據；

二、促進企業(yè)經營高效率的提高與維持，促進組織目標的達成；

三、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值；

第三條考核結果運用

一、考核結果為員工績效提升提供指導；

二、考核的結果與績效工資直接掛鉤；

三、為員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調配等人事

異動提供根據

四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的根據；

第四條適用范圍

本制度適用于對公司岸基部門工作的年度、季度績效考核。

第二章職責

第一條決策委員會

指定€人或者成立小組負責同意、處理員工關于績效考核工作的申訴；

第二條總裁職責

一、負責分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；

二、負責考核分管部門負責人；

三、負責對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正；

四、負責對直接下屬（分管部門負責人）進行績效面談，反饋被考核人本人及所

管理部門的考核情況，指導下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升;

第三條人力資源部

一、統(tǒng)籌管理整個績效考核工作：

二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各類考核工具、模板；

三、負責對各部門進行績效考核的培訓與指導；

四、負責收集、統(tǒng)計績效考核的結果；

五、根據考核的結果核算績效工資；

六、考核制度的推導實施與績效考核效果的調查、評估，跟進檢查績效管理、績

效面談反饋的落實情況

第三章考核的原則

第一條：參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各

部門本職工作的一部分；

第二條：客觀性：績效考核務必以日常工作表現(xiàn)的事實為根據，進行準確而客觀

的評價，不得憑主觀印象推斷；

第三條：一致性：績效考核所根據的事實務必與被考核人/部門負責的工作有關;

第四條：公正性：績效考核嚴格按照制度、原則與程序進行，公正地評價被考核

者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；

第五條：指導性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導幫助

員工/部門不斷提高工作績效。

第四章考核的分類

1＞季度考核

第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內；

第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內；

第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工作日內；

第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內。

2、年度考核

一年開展一次，考核輪機長當年1~12月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為一年度1

月10日~1月20Ho

第五章考核方法：

1、指標設定：

（1）單位指標：由綜合部于年初確認下達，以預算目標為標準（根據部門目標責任

狀）。

（2）個人指標：部門經理的指標由總經理根據經營目標，并結合崗位的關鍵職

責共同討論確認，通常操縱在6項內。

2、績效評估：

直接主管負責績效評估，評估要基于事實、客觀與公正。

績效得分及比例分布：

特優(yōu)等優(yōu)等甲乙丙等丁等

評估等級

等等

綜合績效得100分以1GO-90-80-70-6060分下

分上918171列

等級描述分布比例

在面對巨大的挑戰(zhàn)或者使用獨到的方式解決

問題時，持續(xù)同時非常顯著地超越工作要求

與標準；超出多項目標，明顯做出優(yōu)異成

特優(yōu)等績，或者伴隨突破性衡量標準。整個績效表0—3%

現(xiàn)關于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務與

行為兩方面的楷模；且有確實的證據與事實

證明。

業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作標準，其績效超過了

工作目標與成果的期望值；達到全部目標，

優(yōu)等其中一部分目標超出衡量標準，并達到了另7-10%

外目標，對公司/部門有較大奉獻；且有真實

的資料及證據說明。

工作業(yè)績持續(xù)達到標準，有的時候還超越標

甲等準；或者達到全部目標、衡量標準與完成時70%

間。對公司業(yè)務的進展作出了寶貴的奉獻。

工作表現(xiàn)剛剛達到要求，但有的時候會低于

要求，或者并不總是符合工作要求與標準，

乙等需要更多的監(jiān)督與指導；要緊目標達到，2-310%

項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有

真實的資料及證據說明。

工作表現(xiàn)經常達不到要求，通過指導能有所

改進，經常不能在規(guī)定的時間內完成工作，能按

丙等7-10%

要求按時完成1項工作.且有真實的資料及證

據說明。

工作表現(xiàn)一貫達不到要求，或者基本不符合

工作標準與期望；有要緊的目標沒有達到，

丁等同時不遵守公司紀律。且有確實的證據與事0-3%

實證明。

第六章績效溝通

第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責與提高工作績效問題在

工作中需進行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質量，促進員工進展，確保個人、

部門與公司績效目標的實現(xiàn)；

第二條：溝通形式：每次考核（季度/年度），務必通過績效面談的形式向當事

人反饋考核結果（普通員工反饋其個人考核結果，管理人員反饋其個人及部門考

核結果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結果上簽字確認，如需要，共同

制定績效改進計劃；年度考核，考核成績在90分下列者，面談雙方務必共同填

寫《績效改進/能力進展計劃表》；第四季度考核可與年度績效面談合并。

第七章考核申訴

第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結果的準確性，每位被考核人，在對自己

績效考核結果持有異議，部門負責人績效面談又無法達成一致認識時，能夠向決

策委員會（通過決策委員會秘書處綜合秘書）提出申訴；

第二條：處理流程：決策委員會將充分調查與聽取各方面的意見，在認真分析的

基礎上，提出解決方法，作最后裁定；

第八章處罰

第一條：部門內部檢討

考核者在績效管理工作中發(fā)生下列情況的，需向上級做檢查，在部門內部作檢討:

在下季度首月一周內未與員工進行績效面談，但在首月結束前補做了面談的。

第二條：公司通報批判

考核者在績效管理工作中發(fā)生下列情況的，將給予通報批判：

1、績效考核中，不根據崗位職責與考核制度對下屬進行考核的；

2、在下季度首月一周內沒有與員工進行績效面談，首月結束前也未補做面談；

第三條：個人考核成績扣減或者降級

績效管理能力將作為管理者績效考核的重要構成部分，有下列行為者，其當期個

人績效考核成績扣20分或者做降級處分。

1、由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等），導致下屬績效評價發(fā)

生重大偏差；

2、不進行績效面談次數在一年內累計達3人次的。

第四條：降職、免職

各級管理人員假如在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報復、不能保持客觀與

公正的，將視情節(jié)嚴重給予降職、免職處分。

第五條：遲發(fā)績效工資

因管理者操作原因導致考核不及時、考核不準確不能如期核發(fā)下屬員工績效工資

時，除下屬員工績效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當季度績效工資延遲發(fā)放。

第六條：處罰實施

以上處罰由人力資源部（人事行政部）檢查申報，決策委員會審批執(zhí)行；或

者在決策委員會處理員工投訴時發(fā)現(xiàn)問題直接處理。

第九章附則

1、本規(guī)定解釋權歸公司所有；

2、本制度自頒布之日起生效，原有有關制度同時廢止。

四、績效指標設計

4.1部門主管績效指標設計思路

4.1.1部門主管績效指標內容設計思路

持子目標，形成關鍵績效模塊，由此確定確定出企業(yè)級.

2）二級:在確定職能部門時，各部門按一級子系統(tǒng)根據具體情況設置指標，我們

要緊考慮了三個方面：公司級業(yè)務重點與，職能部門及分公司工作職責；流程要求。

4.1.2部門主管績效指標權重設計思路

權重設置方面我們要緊使用了三種方法：層次分析法、倍數加權法、權值因子推

斷表法.

4.2企業(yè)級設計

4.2.1泉州安盛船務有限公司戰(zhàn)略使命與遠景:

全球化戰(zhàn)略

我們以何種形象＜全球化戰(zhàn)略?我們的經營效

展現(xiàn)給客戶？詼/inE9

4.2.3公司綾佐系如下:

指標類型指棕名禰員工感受如何？

財務指標主營業(yè)劣收內尸*福31蹦.嗽性^額!-冷到走|、萍成本、應收帳款周轉

率、壞帳比套學習與進展角度r

市場與顧客顧客滿意度、客戶信息溝通，市場份額、品牌知名度、運費價

指標格變化周期、運費價格變化幅度、物流運輸線同意卒、顧客意

見達成率

內部管理流事故發(fā)生率、承運貨物運輸業(yè)務量、貨物儲存能力利用率、對

程指標系統(tǒng)內貨運業(yè)務的支持率、內部流程指標新物流運輸線的開

發(fā)、新物流運輸線的開發(fā)成功率、新物流運輸線的開發(fā)周期

學習與成長員工滿意度、關鍵人才流失率、員工合格率、培訓滿意度、員

指標工培訓數、培訓性質與質量

4.2.4通過成功關鍵分析法篩選公司級

關鍵績效指標并不是越多越好，只有從公司成百上千個財務指摻與非財務

指標當中，篩選出那些能夠衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵績效指標，才能最終提

升企業(yè)績效。下列，我們將通過成功關鍵分析法篩選公司級：

市場份額

內部管理流程指標承運貨物運輸業(yè)務量

貨物儲存能力利用率

對系統(tǒng)內貨運業(yè)務的支持率

事故發(fā)生率

學習與成長指標人員流失率

員工培訓數

指標名稱目標值

營運收入10億

應收賬款回收率80%

客戶開發(fā)量100

船舶調度準確率90%

貨差、貨損事故處100%

理及時率

船舶險情報告處理100%

及時率

管理能力

策劃能力

4.3航運部主管（航運部）績效考核設計

4.3.1設置指標

附：（指標提取根據）

在根據職能部門業(yè)務重點提取部門級績效指標時，要緊考慮了三個方面：

公司級業(yè)務重點與，職能部門及分公司工作職責；流程要求：

1、營運收入：由公司財務指標中主營業(yè)務收入中分解得到，要緊指船舶運營收

入。

2、應收帳款回收率：部門要緊工作要求中第三點經營管理：在租船合同規(guī)定時

期內完成運費、租金的回收與其他船舶經營業(yè)務費用的回收與支付，當租家有拖

欠時應主動、積極的催收。

3、客戶開發(fā)量：部門要緊工作要求中第三點經營管理：積極尋找、聯(lián)系租家并

做好租家背景調查，初次合作的租家要收集其背景資料、規(guī)模、訂船記錄，曾合

作的租家要認真查詢其合作記錄。

4、船舶調度準確率：部門要緊工作要求中第四點船舶調度管理：各類指令能夠

及時為船舶接收，船舶燃油能夠及時得到補充，確保整個船舶調度的合理有序與

營運的正常運轉，從而提高經濟效益。

5貨差、貨損事故處理及時率：部門要緊工作要求中第五點貨運質量管理：出現(xiàn)

貨差、貨損事故，要深入調查，妥善處理，調查處理結果要進行登記與歸檔管理。

6、船舶險情報告處理及時率：部門要緊工作要求中第七點其他要求：配合其他

部門進行船舶應急搶險時要積極主動，同意船舶貨運、危險品運輸等方面的事故

及險情的報告后要立即開展深入的調查，妥善處理。

7、管理能力：根據任職資格中領導能力、組織協(xié)調能力、推斷能力，統(tǒng)稱之管

理能力

8、策劃能力：根據任職資格中事務處理能力、懂得能力、決策能力，統(tǒng)稱之策

劃能力

4.3.2績效評價指標的定義與描述

指標名稱營運收入

在某一營運周期內，各類航運業(yè)務所得的業(yè)務收入總

指標定義

與

設立目的考核航運部門開展船舶經營業(yè)務的收入情況

計算公式營運收入為各類航運業(yè)務所得業(yè)務收入總與

航運部門所開展的船舶經營業(yè)務包含租船、委托代

有關說明理、添加船舶燃油等營運業(yè)務，所得收入包含租金、

運費等

數據收集航運部

數據來源航運部

數據核對財務部

統(tǒng)計周期一年

統(tǒng)計方式數據與趨勢圖

指標名稱應收賬款回收率

在租船合同規(guī)定時間內，航運部門所收回的應收賬款

指標定義

與全部應收賬款的比率

設立目的考核航運部門對應收賬款的回收情況

應收賬款回收率=所收回的應收賬款/全部應收賬款

計算公式

*100%

應收賬款包含租船合同內所約定的拖欠的租金、運費

有關說明

等

數據收集航運部

數據來源航運部

數據核對財務部

統(tǒng)計周期視具體租船合同規(guī)定時間而定

統(tǒng)計方式數據與趨勢圖

指標名稱客戶開發(fā)量

指標定義在某一營運周期內，航運部新開發(fā)的客戶數量

設立目的考核航運部門開展船舶經營業(yè)務的客戶開發(fā)情況

計算公式客戶開發(fā)量為各類客戶數量總與

有關說明航運部門開發(fā)的客戶包含租船的租家、代理人、貨主

數據收集航運部

數據來源航運部

數據核對航運部

統(tǒng)計周期一季度

統(tǒng)計方式數據與趨勢圖

指標名稱船舶調度準確率

在某一營運周期內，航運部準確調度船舶的次數與全

指標定義

部調度船舶的次數的比率

設立目的考核航運部門船舶調度的準確性

船舶調度準確率=準確調度船舶的次數/全部調度船舶

計算公式

的次數*100%

有關說明準確調度包含時間、船次、港口、泊船位等

數據收集航運部

數據來源航運部

數據核對航運部

統(tǒng)計周期一季度

統(tǒng)計方式數據與趨勢圖

指標名稱貨差、貨損事故處理及時率

在某一航運周期內，航運部及時處理貨差、貨損事故

指標定義

數與貨差、貨損事故總數的比率

設立目的考核航運部門關于貨運事故的處理情況

貨差、貨損事故處理及時率=及時處理貨差、貨損事故

計算公式

數/貨差、貨損事故總數*100%

有關說明無

數據收集航運部

數據來源航運部

數據核對航運部

統(tǒng)計周期每月

統(tǒng)計方式數據與趨勢圖

指標名稱船舶險情報告處理及時率

在某一航運周期，航運部門及時處理船舶險情報告數

指標定義

與船舶險情報告總數的比率

設立目的考核航運部門關于船舶險情事故的處理情況

船舶險情報告處理及時率=及時處理船舶險情報告數/

計算公式

船舶險情報告總數*100%

有關說明無

數據收集航運部

數據來源航運部

數據核對航運部

統(tǒng)計周期每月

統(tǒng)計方式數據與趨勢圖

433權重的設置（層次分析法）

1）重要程度量化等級表

量化值比較標準

1同等重要

3略微重要

5明顯重要

7非常重要

9絕對重要

2、4、

表示上述相鄰推斷的中間值

6

若A與B比較重要性的量化值是N,則B與A比較重要

倒數

性的量化值是1

2）指標重要性比較表（源文件見）

貨差、貨船舶險情

應收賬款客戶開發(fā)船舶調度

考評指標營運收入損事故處報告處理管理能力策劃能力

回收率量準確率

理及時率及時率

營運收入13445577

應收賬款

叵川攵率1/31244466

客戶開發(fā)

1/2122266

量1/4

船舶調度

1/41/41/213344

準確率

貨差、貨

損事故處1/51/41/21/31144

理及時率

船舶險情

報告處理1/51/41/21/31144

及時率

管理能力1/71/61/61/41/41/411

策劃能力1/71/61/61/41/41/411

合計2.525.588.8312.1716.5016.5033.0033.00

3）標權重統(tǒng)計綜合表源文?卜見）

貨差、貨船舶險情

應收賬款客戶開發(fā)船舶調度

考評指標營運收入損事故處報告處理管理能力策劃能力合計“電

回收率量準確率

理及時率及時率

營運收入0.400.540.450.330.300.300.210.212.7534%

應收賬款

0.130.180.230.330.240.241.7221%

回收率0.180.18

客戶開發(fā)

0.100.090.110.160.120.120.180.181.0713%

量

船舶調度

0.100.040.060.080.180.180.120.120.89

準確率11%

貨差、貨

損事故處0.080.040.060.030.060.060.120.120.577%

理及時率

船舶險情

報告處理0.080.040.060.030.060.060.120.120.577%

及時率

管理能力0.060.030.020.020.020.020.030.030.223%

策劃能力0.060.030.020.020.020.020.030.030.223%

合計1.001.001.001.001.001.001.001.008.00100%

434計分說明

見第四部分的部門主管績效考核表

4.4機務部主管（機務部）績效考核設計

4.4.1設置指標

根據職能部門業(yè)務重點提取部門級績效指標時，要緊考慮了三個方面：公司

級業(yè)務重點與，職能部門及分公司工作職責；流程要求。指標提取如下:

指標名稱資料、目標值

機務保護修理費用利用率80%

資源審核、供應及時率100%

員工業(yè)務技術能力提升率保持同行業(yè)中等水平

臺賬收集與整理的質量同行業(yè)中等水平

處理船舶機務問題速率90%

內部滿意度70%

4.4.2績效評價指標的定義與描述

指標名稱機務保護修理費用利用率

在某一營運周期內，機務保護修理預算費用的使用效

指標定義

度

設立目的更合理地設置機務保護修理預算費用

計算公式（實際保護維修費-預算額）/預算額*100%

有關說明機務保護修理費包含固定費用與浮動費用

數據收集財務部

數據來源機務部

數據核對人力資源部

統(tǒng)計周期一年

統(tǒng)計方式數據

指標名稱資源審核、供應及時率

船舶所需資源，包含物料、滑油、船舶設備等審核、

指標定義

供應的及時情況

設立目的提高船舶物料、備件的審核效率與供應效率

計算公式

有關說明資源審核、供應計劃分固定與臨時兩種

數據收集機務部

數據來源采購部、機務部

數據核對機務部、人力資源部

統(tǒng)計周期視具體供應時間而定

統(tǒng)計方式數據與趨勢圖

指標名稱員工業(yè)務技術能力提升率

指標定義在一定周期內，部門員工個人業(yè)務能力、技術能力提

升的程度

督促機務部員工注重提升自身業(yè)務技術水平，以提高

設立目的

部門工作效率

（本次業(yè)務技術能力評估得分一上次業(yè)務技術能力評

計算公式

估得分）/本次業(yè)務技術能力評估得分*100%

有關說明機務部員工需定期同意科學的業(yè)務技術能力測試

數據收集機務部

數據來源能力評估報告

數據核對人力資源部

統(tǒng)計周期一年

統(tǒng)計方式數據與趨勢圖

指標名稱資料、臺賬收集、整理的質量

機務管理工作情況，記錄表及有關文件收集整理的真

指標定義

實性、有效性

設立目的考核機務部工作記錄收集整理的質量

計算公式

有關說明對資料與數據能夠隨時進行有效檢查與利用

數據收集航運部

數據來源航運部

數據核對航運部

統(tǒng)計周期一個月

統(tǒng)計方式數據與趨勢圖

指標名稱處理船舶機務問題速率

指標定義處理船舶機務問題所花費的時間

設立目的考核本部門處理船舶機務問題的效率

計算公式（本部門處理速率一標準速率）/標準速率

有關說明同行業(yè)標準相比

數據收集機務部

數據來源機務部

數據核對人力資源部

統(tǒng)計周期一年

統(tǒng)計方式數據

指標名稱內部滿意度

在一定時期內部門主管部門整體業(yè)績指標完成程度、

指標定義員工工作表現(xiàn)的滿意度與員工對工作環(huán)境、近期內技

能提升、工作狀態(tài)的滿意度

對部門進行宏觀考核同時降低員工離職率，及時發(fā)現(xiàn)

設立目的

問題的存在進行糾正與更換

計算公式

有關說明要求整個部門從上到下參與其中

數據收集人力資源部

數據來源各部門

數據核對機務部

統(tǒng)計周期一年

統(tǒng)計方式數據與趨勢圖

4.4.3權重的設置（層次分析法）

1）重要程度量化等級表

量化值比較標準

1同等重要

3略微重要

5明顯重要

7非常重要

9絕對重要

2、4、

表示上述相鄰推斷的中間值

6

若A與B比較重要性的量化值是N,則B與A比較重要

倒數

性的量化值是1

2）指標重要性比較表（源文件見）

機務維護修資料、臺賬員工業(yè)務技

資源審核、處理船舶機

考核指標供應及時率務問題速率理費用利用收集和整理術能力提升內部滿意度

率的底量率

資源審核、供應

及時率123557

處理船舶機務問

題速率1/212446

機務維護修理費

1/3

用利用率1/21335

資料、臺賬收集

1/5

和整理的質量1/41/2113

員工業(yè)務技術能

力提升率1/51/41/2113

內部滿意度1/71/61/51/41/41

總計2.384.177.2014.2514.2525.00

______________________

3）指標權重統(tǒng)計綜合表（源文件見）

機務維護修資料、臺賬員工業(yè)務技

資源畝核、處理船舶機

考核指標理費用利用收集和整理術能力提升內部滿意度總計權重

供應及時率務問題速率

率的質量率

資源審核、供應

及時率0.420.480.420.350.350.282.3038%

處理船舶機務問

題速率0.210.240.280.280.280.241.5325%

機務維護修理費

用利用率0.140.120.140.210.210.201.0217%

資料、臺賬收集

和整理的質量0.080.060.070.070.070.120.478%

員工業(yè)務技術能

力提升率0.080.060.070.070.070.120.478%

內部滿意度0.060.040.030.02