華為公司的薪酬管理綜合體系

華為企業(yè)薪酬管理體系是薪酬，也是心愁，白了HR少年頭。開(kāi)春三月正是很多企業(yè)為立即進(jìn)入一個(gè)新財(cái)政年度精心制訂薪酬策略時(shí)候。同行業(yè)薪酬行情怎樣?整體薪酬市場(chǎng)又將面臨著什么樣問(wèn)題?考慮到這些問(wèn)題，對(duì)于本企業(yè)薪酬戰(zhàn)略又應(yīng)該怎樣制訂呢?這部分不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)注問(wèn)題，一樣更是站在第一線HR們需要身體力行任務(wù)。歲前歲后，總有些人才流失，也由新鮮血液進(jìn)來(lái)，怎樣把十二個(gè)月年積累下來(lái)好職員經(jīng)過(guò)薪酬體系留下來(lái)，又怎樣才能把中高層管理人員主動(dòng)性調(diào)動(dòng)起來(lái)?就這些問(wèn)題，我們能夠看到大面積進(jìn)人也大幅度地走人神秘華為集團(tuán)能夠說(shuō)獨(dú)有法寶，也正是這些法寶讓華為人一直像“狼”一樣進(jìn)攻著市場(chǎng)。華為是怎樣做到這一點(diǎn)呢?曾經(jīng)擔(dān)任華為集團(tuán)副總裁、人力資源總監(jiān)張建國(guó)先生則從一個(gè)體系構(gòu)建上作出了具體剖析。“薪酬”對(duì)每一個(gè)人來(lái)說(shuō)，全部是一個(gè)很關(guān)心話題，不過(guò)，作為HR來(lái)說(shuō)，制訂這么一個(gè)體系首先要著眼于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。張建國(guó)認(rèn)為，薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵是要達(dá)成兩個(gè)關(guān)鍵目標(biāo)：一個(gè)是效率，一個(gè)是價(jià)值。從而經(jīng)過(guò)薪酬設(shè)計(jì)體系實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平，可連續(xù)發(fā)展。從這個(gè)意義上講，薪酬設(shè)計(jì)將不再僅僅停留在單純薪酬問(wèn)題，它將為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和全體職員士氣和對(duì)企業(yè)歸屬意識(shí)，起著戰(zhàn)略性意義?！癏R要從企業(yè)本身價(jià)值導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)兩個(gè)層面來(lái)考量企業(yè)薪酬架構(gòu)，并在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價(jià)值排序，并衡量各自價(jià)值?！蹦敲?，對(duì)于今天面臨著人心渙散或石膏流失率企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)體系上應(yīng)該怎樣著手呢?在南國(guó)花園會(huì)所里，已經(jīng)是益華時(shí)代管理咨詢企業(yè)總經(jīng)理張建國(guó)先生提出了這么一個(gè)案例：“就拿我做一個(gè)珠海德案例來(lái)說(shuō)吧，依據(jù)了解，這個(gè)企業(yè)職員月收入全部普遍比較低，不過(guò)通常到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大筆獎(jiǎng)金。從老板角度來(lái)看，她薪酬成本還是比較高，可問(wèn)題是，有些職員依舊對(duì)薪酬有很大報(bào)怨，甚至有些骨干職員認(rèn)為受到不公平待遇，紛紛離開(kāi)企業(yè)，另謀高就。碰到這種情況，老板也很委屈：我沒(méi)少花錢(qián)，怎么就留不住人呢?”“這說(shuō)明了一個(gè)什么?這是因?yàn)榧词蛊髽I(yè)發(fā)給職員薪酬較高，不過(guò)職員在工作中感覺(jué)不到，年底總收入高，這在大家眼里只是一個(gè)未知數(shù)。企業(yè)即使支出錢(qián)不少，但她沒(méi)有充足發(fā)揮職員自主能動(dòng)性和滿足職員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)意識(shí)，在職員眼里，年底那份獎(jiǎng)金是不可知，這也就和她個(gè)人能力或是極小考評(píng)方面無(wú)法關(guān)聯(lián)，所以，這么薪酬體系不僅找不到好人才，而且也留不住好人才?！背艘屄殕T感覺(jué)到勞有所得外，是否還需要樹(shù)立一個(gè)薪酬等級(jí)制度?對(duì)此，張建國(guó)談到了這么一個(gè)情況，在部分企業(yè)里邊，在職員階段，企業(yè)往往能夠?qū)F(xiàn)金收入等量化進(jìn)她們工資報(bào)表中，不過(guò)到了管理層人員，因?yàn)檫@個(gè)、那個(gè)原因，許諾了很多，也劃撥了很多，但在工資中就是表現(xiàn)不出來(lái)，這往往就造成中高層離奇地離開(kāi)，也就是，你沒(méi)有提拔她時(shí)候，她作為職員還是兢兢業(yè)業(yè)地工作，但提拔了卻反而逼著她選擇了離開(kāi)。不是這些中高層出了問(wèn)題，而是企業(yè)家、或是人力資源管理方面沒(méi)有伴隨提拔而改變對(duì)應(yīng)管理方法。在記者采訪中，曾經(jīng)碰到過(guò)這么一個(gè)案例，珠海一家合資企業(yè)，這個(gè)企業(yè)人均收入為2.15萬(wàn)元，遠(yuǎn)高于廣州市同行業(yè)平均水平，但企業(yè)緊缺人才(如項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)營(yíng)管理人才等)收入?yún)s低于社會(huì)平均水平收入，比如企業(yè)收入最高項(xiàng)目經(jīng)理年收入不到12萬(wàn)元(同行業(yè)其它企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理收入可達(dá)40萬(wàn)元);而社會(huì)上能夠隨時(shí)招聘來(lái)通常職員卻取得了高于社會(huì)平均水平收入。如此薪酬結(jié)構(gòu)，造成這個(gè)企業(yè)在總體人工成本居高不下，首先人才流失嚴(yán)重，難以吸引企業(yè)急需人才;其次卻又有很多平庸人員充斥其間。這其中反應(yīng)出來(lái)問(wèn)題恰恰印證了張建國(guó)解釋，至于處理方法：結(jié)合在華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)從事人力資源管理十多年經(jīng)驗(yàn)，張建國(guó)表示，從企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)講，這類型企業(yè)應(yīng)該有明確薪酬理念和政策，在這種理念和政策指導(dǎo)下，方可制訂出嚴(yán)格任職資格標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范職位說(shuō)明書(shū)，并在確定企業(yè)關(guān)鍵價(jià)值觀層面上，對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行分析，從而建立一個(gè)嚴(yán)密自上而下行政管理系。構(gòu)建內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)薪酬體系所謂內(nèi)部薪酬公平，就是要求自己所得要和企業(yè)內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)人相當(dāng)。但具體起來(lái)又怎么實(shí)施：河南有一戶種桃子農(nóng)民，在桃子熟了季節(jié)，為了趕在第二天拿到集市上賣(mài)掉就找了兩個(gè)人給她摘桃子，說(shuō)好一天全摘完給每人二十元錢(qián)，這兩人答應(yīng)了?？傻搅顺灾形顼垥r(shí)候主人發(fā)覺(jué)這兩人是摘不完，于是又找了兩人，說(shuō)好摘完也是二十元酬勞，這兩人也答應(yīng)了。到了下午很晚時(shí)候，這家主人發(fā)覺(jué)這四個(gè)人再快也不能摘完，沒(méi)措施只好又找了兩個(gè)人，許諾她們每個(gè)人摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子最終摘完了，主人給下午和中午來(lái)人每人二十元。她們快樂(lè)地走了。給早上來(lái)人工錢(qián)時(shí)候，她們就有些不快樂(lè)了，她們嘟囔道，為何我們干活比她們多卻給我們一樣工錢(qián)呢?這說(shuō)明了什么呢?公平是相正確，而不公平是絕正確，而這個(gè)不公平又是怎樣才能夠核實(shí)呢?張建國(guó)提到，處于這種情況下企業(yè)是有很多，在內(nèi)部薪酬公平這個(gè)問(wèn)題上，有職員在感到自己受到了不公正對(duì)待后，可能會(huì)采取多種消極抵御方法對(duì)待工作，甚至最終會(huì)離開(kāi)企業(yè)。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)分工協(xié)作群體，個(gè)人對(duì)組織邊際貢獻(xiàn)極難正確測(cè)量，大多數(shù)職員總會(huì)認(rèn)為自己貢獻(xiàn)得多而收入得少，總會(huì)期望取得更多酬勞，所以“自我比較不公”總是存在。企業(yè)要關(guān)注處理關(guān)鍵是內(nèi)部公平，但內(nèi)部公平測(cè)量在很大程度上要依據(jù)外部比較。所以在關(guān)注內(nèi)部公平同時(shí)也要關(guān)注外部競(jìng)爭(zhēng)。而外部競(jìng)爭(zhēng)力則關(guān)鍵是經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)整和支付來(lái)進(jìn)行分析，具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是：第一看是否能有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，第二看能否幫助提升企業(yè)戰(zhàn)略，最終看能否促進(jìn)組織成長(zhǎng)。在這個(gè)基礎(chǔ)上確定了以市場(chǎng)、責(zé)任、行為、績(jī)效為一體四大要素薪酬評(píng)價(jià)體系后，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力分析才能夠幫助企業(yè)來(lái)具體解剖其薪酬考評(píng)體系是否完善。體系畢竟是一個(gè)比較寬泛東西，就具體到薪酬層面上，大約存在哪些不一樣劃分?對(duì)于企業(yè)不一樣職員來(lái)說(shuō)，又應(yīng)該怎樣分配才是合理呢?對(duì)這個(gè)疑問(wèn)，張建國(guó)解釋，通常來(lái)說(shuō)，酬勞存在有以下四種不一樣形式：股金、工資、獎(jiǎng)金、福利。具體分配百分比為：操作人員基礎(chǔ)工資占月總收入90%，獎(jiǎng)金占10%，無(wú)股金;專業(yè)人員為基礎(chǔ)工資60%，獎(jiǎng)金25%，股金15%;中層經(jīng)理基礎(chǔ)工資為50%，獎(jiǎng)金30%，股金20%;高層基礎(chǔ)工資為40%，獎(jiǎng)金20%，股金40%。經(jīng)過(guò)實(shí)踐證實(shí)，假如合理利用這種分配形式，效果會(huì)是很好，既確保留住了高層管理人才，又激勵(lì)了剛進(jìn)入企業(yè)職員，大大提升了企業(yè)人力資本。說(shuō)到底，薪酬設(shè)計(jì)就是經(jīng)過(guò)構(gòu)建智力資本優(yōu)勢(shì)完成人力資源管理關(guān)鍵任務(wù)。華為薪酬體系模型結(jié)合在華為集團(tuán)多年做人力資源經(jīng)驗(yàn)，張建國(guó)具體地從華為薪酬模型來(lái)分析這個(gè)企業(yè)為何能夠抑制含有“狼”精神“DNA”所在：這首先就是我們剛才尤其強(qiáng)調(diào)華為戰(zhàn)略觀念：在薪酬體系構(gòu)建上內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性辯證統(tǒng)一;在具體職位評(píng)定上完善分級(jí)，即：第一，明確企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，第二，確定職位評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，第三，確定職位評(píng)定方法，第四，評(píng)定職位等級(jí)。當(dāng)然，確定了這些評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)后，還要有具體、充足調(diào)查、研究和制度，以確保論證合理性。譬如，在1995年時(shí)候，華為已經(jīng)有500多人，這個(gè)時(shí)候，當(dāng)人力資源經(jīng)理把她們薪酬數(shù)字報(bào)給老板時(shí)候，因?yàn)槿藬?shù)已經(jīng)不是創(chuàng)業(yè)時(shí)候那幾十個(gè)人，老板不可能對(duì)每一個(gè)人績(jī)效全部熟悉，那么，這個(gè)時(shí)候老板怎么去簽字呢?(實(shí)際上，通常小型企業(yè)幾十個(gè)人，作為老板來(lái)講，還可能對(duì)每一個(gè)人了解得很清楚，但對(duì)于大企業(yè)來(lái)講這是不可能)，于是，任正非就要求我們拿出一個(gè)薪酬方案制度來(lái)，隨即，我們成立了一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)小組，三個(gè)月開(kāi)了十幾次會(huì)，每次全部吵架，每次全部無(wú)所得，伴隨會(huì)議召開(kāi)，我們甚至開(kāi)出個(gè)“唯心主義”來(lái)，因?yàn)槲覀兝鲜窃谖鼷惡_(kāi)，所以肯定就會(huì)“稀哩糊涂”了，趕快換個(gè)地方，于是到了銀湖，兩次搞定。其實(shí)，說(shuō)白了就是在這十幾次會(huì)議和吵架中找出了問(wèn)題，積累了經(jīng)驗(yàn)，但從中也能夠看出，做這個(gè)事情是很需要耐心和研究。當(dāng)然，部分問(wèn)題還是沒(méi)有做明白，最終還得請(qǐng)香港咨詢企業(yè)來(lái)做。但這些吵架也得出了一個(gè)很好結(jié)論，那就是做薪酬體系框架時(shí)候，一定要把人和職位分開(kāi)。這其中就需要我們總結(jié)出三要素評(píng)定法。即：知識(shí)能力(投入)、處理問(wèn)題(做事)、應(yīng)負(fù)責(zé)任(產(chǎn)出)。經(jīng)過(guò)這么評(píng)定后，把計(jì)算出每個(gè)職位分?jǐn)?shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級(jí)是平行，那些職位是重合，在平行職位上就能夠?qū)嵤┬匠晗嗟戎贫?，在科研企業(yè)里就有利于消除官本位思想;有職位重合就合并，方便于節(jié)省成本，壓縮管理層級(jí)，這部分將有效地處理企業(yè)內(nèi)部公平性問(wèn)題。張建國(guó)認(rèn)為，一個(gè)好薪酬結(jié)構(gòu)體系將有效地確保企業(yè)發(fā)展中動(dòng)態(tài)合理性，并促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和提升職員成就感，能否在士氣上和職員歸屬感上發(fā)明價(jià)值是一個(gè)好薪酬