自考專績效管理重點(diǎn)

1,目前對績效管理的界定有三種觀點(diǎn)：一種看作結(jié)果，另一種看作行為，再

有一種看作未來的發(fā)展。

2,績效行為：1,許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致。2,員工沒有平等

的完成工作的機(jī)會，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)。3,

過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視行為過程。

3,績效是行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)，而且是能觀察到的。

4,知識工作和知識員工給績效管理帶來了新的挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)把以素

質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能例如到績效管理范圍。

5,基于衡量點(diǎn)理解績效概念：首先，企業(yè)在市場中生存和發(fā)展，必須能夠不

斷選擇，適應(yīng)和改善自身生存環(huán)境，提高自身的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力。其次，

企業(yè)必須具有高效率的內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制。再次，企業(yè)必須擁有忠誠的客戶群

體和牢固的市場地位?？蛻魸M意度等市場營銷指標(biāo)是衡量企業(yè)績效的又一

重要維度。最后，企業(yè)必須以公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)作為指南針，將持續(xù)創(chuàng)新

的學(xué)習(xí)能力，內(nèi)部運(yùn)作效率和顧客為導(dǎo)向的市場營銷系統(tǒng)等整合起來，將

之轉(zhuǎn)化為有效而優(yōu)秀的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。而財(cái)務(wù)表現(xiàn)是最直接，最綜合的企業(yè)績

效量度，它是創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力內(nèi)部運(yùn)作效率和市場營銷網(wǎng)絡(luò)等績效結(jié)果和最

終體現(xiàn)。

6,績效可以簡單的定義為：某個(gè)個(gè)體或組織在某個(gè)時(shí)間范圍以某種方式實(shí)現(xiàn)

的某種結(jié)果。

7,績效是指員工以一定的勝任力特質(zhì)，通過既定或可以改變的行為，達(dá)到既

定的結(jié)果。

8,從管理學(xué)角度來看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)

在不同層次面上有效的輸出。它包括個(gè)人績效和組織績效。

9,從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來講，績效與薪酬是組織和員工之間的對等承諾關(guān)系，績效

是員工對組織的承諾

10,從社會學(xué)角度來看，績效意味著每個(gè)社會成員按照社會分工所確定的角色

承擔(dān)他的那一份職責(zé)。

11,管理學(xué)認(rèn)為績效分為員工績效和組織績效。員工績效是指在某一時(shí)期內(nèi)的

工作結(jié)果，工作行為和工作態(tài)度的總合。而組織績效是指組織在某一時(shí)期

內(nèi)完成組織任務(wù)的數(shù)量，質(zhì)量，效率及盈利狀況。

12,績效管理的概念：績效管理是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝

通，推動個(gè)人和團(tuán)隊(duì)有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)

出的過程。

13,績效管理是一個(gè)完整的管理過程，包括績效計(jì)劃制訂，績效實(shí)施與輔導(dǎo)，

績效評價(jià)和績效反饋。

14,在績效管理過程中需要關(guān)注一下問題:1,績效管理必須以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)

向。2,績效管理過程必須堅(jiān)持持續(xù)的雙向溝通。3,明確績效管理的核心

目的，不斷提高員工和組織績效。4,績效管理不僅僅是人力資源部的事,

應(yīng)明確各級管理者在其中擔(dān)任的角色和應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。5,重視績效管理

與人力資源其他系統(tǒng)的有效對接。

15,績效管理的意義:1,績效管理促進(jìn)質(zhì)量管理。2,績效管理提高員工工作

動機(jī)水平。3，績效管理促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)。4，績效

管理促使人力資源管理成為一個(gè)完整的系統(tǒng)。

16,績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容和重要環(huán)節(jié)。

17,績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位：1,績效管理以工作分析為重要

基礎(chǔ)。2，績效管理是制訂人力資源計(jì)劃的依據(jù)。3，績效管理是企業(yè)進(jìn)行

人員配備的基礎(chǔ)。4，績效管理是進(jìn)行人員培訓(xùn)與發(fā)開的依據(jù)。5,績效管

理為報(bào)酬方案的制訂提供依據(jù)。6，績效管理為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

18,進(jìn)行有績效管理所需的勝任素質(zhì)：1,了解所在組織的使命。2,了解客戶

和企業(yè)文化。3,具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境。4,運(yùn)用組織

原理。5,將人力資源管理與組織的使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤。

19,羅伯特，?？藸査乖诠鹕虡I(yè)評論發(fā)表的績效評測宣言書中說，在未來的

五年之內(nèi)，所有的公司不得不重新設(shè)計(jì)各自的績效評測方式。

20,德魯克提出了向信息要績效。

21,有四中信息必不可少：基礎(chǔ)信息，生產(chǎn)效率信息，競爭力信息和稀缺資源

的分配信息。這四種信息構(gòu)成了經(jīng)理人員在管理企業(yè)日常業(yè)務(wù)的工具箱。

22,1911年泰勒科學(xué)管理原理一書的出版，標(biāo)志著管理學(xué)作為一門學(xué)科從此誕

生。

23,1992年，Kaplan和Norton提出了平衡積分卡概念。

24,績效考評的四條規(guī)律：1,指標(biāo)從簡單向綜合發(fā)展。2,注重財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向

財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。3,由側(cè)重績效評價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理。

4,由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧。

25，績效考核只是一個(gè)衡量手段，在績效管理環(huán)節(jié)中是一個(gè)承上啟下的作用。

26,績效管理與績效考核的區(qū)別：1,績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核

只是其中的一部分。2,績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績效

考核是一個(gè)階段性的總結(jié)。3，績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)前瞻性

地看問題，有效規(guī)劃企業(yè)的將來發(fā)展。而績效考核則是回顧過去的一個(gè)階

段的成果，不具備前瞻性。4，績效管理有著完善的計(jì)劃，監(jiān)督和控制的

手段和方法，而績效考核只是獲取績效信息的一個(gè)手段。5，績效管理注

重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小。6，績效管理能建立與

經(jīng)理成為合作伙伴的關(guān)系。而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面,

距離越來越遠(yuǎn)，會造成緊張的氣氛。

27,但是績效管理與績效考核又是一脈相承，密切相關(guān)的。

28,績效管理中存在著認(rèn)識誤區(qū):1,主管認(rèn)為績效管理是人力資源部給下來

的責(zé)任，只是為了應(yīng)付上級。2,績效管理是考核員工的全面素質(zhì)。3,績

效就是財(cái)務(wù)指標(biāo)。4，績效管理是人力資源部的責(zé)任。5,績效考核要考核

主體多元化。6，績效考核只是考核硬指標(biāo)。7,績效管理的最終目的是薪

資發(fā)放。

29,馬洛斯五個(gè)層次的需要：員工除了生理物質(zhì)性需要外，還有歸屬安全需要,

社會交往需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，而只有這些需要得到滿足，

員工才肯為公司心甘情愿地付出，從而才有可能實(shí)現(xiàn)高績效。

30,績效管理中的錯(cuò)誤做法:1,對績效管理的實(shí)施缺乏整體規(guī)劃。2,戰(zhàn)略目

標(biāo)不明確。3,重懲罰輕改進(jìn)。4，績效結(jié)果和薪酬等其他人力資源管理制

度脫節(jié)。

31,對績效管理的實(shí)施缺乏整體規(guī)劃：首先，缺乏對理念的重視。其次，缺乏

對績效管理層次的規(guī)劃。最后，缺乏對人力資源配套制度的規(guī)劃。

32，績效管理的系統(tǒng)已經(jīng)成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。

33,我們?nèi)绾瓮ㄟ^績效管理的手段不斷提升企業(yè)的核心競爭力呢：首先，確定

企業(yè)的核心競爭力。其次，利用績效管理構(gòu)建核心競爭力的提升系統(tǒng)。

34,績效管理的基本流程：績效計(jì)劃，績效實(shí)施，績效評價(jià)，績效反饋。

35,績效計(jì)劃是績效管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效過程的起點(diǎn)。

36,績效實(shí)施是在工作過程中，管理者要對員工工作進(jìn)行一定的指導(dǎo)和監(jiān)督。

37,績效評價(jià)由管理者和員工共同制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)。需要進(jìn)行月，季，半

年和年度考核。

38,績效反饋階段，管理者還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談。

39,績效管理是一個(gè)循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)。

40,績效反饋和績效考核結(jié)果的應(yīng)用是績效考核的后繼工作。

41,這些環(huán)節(jié)的整合，使績效管理過程成為一個(gè)完整的，封閉的環(huán)。其中，績

效計(jì)劃屬于前饋控制階段，持續(xù)的績效溝通屬于過程控制階段，而績效考

核，績效面談與績效改進(jìn)的實(shí)施則是反饋控制階段。因?yàn)檫B續(xù)不斷的控制

才會有連續(xù)不斷的反饋，連續(xù)不斷的反饋才能保證連續(xù)不斷的提升。

42,作為管理人員，對于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是熟知的，首先要做的不是將工

作做得如何出色，而是首先要明確"比照戰(zhàn)略目標(biāo)我應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么責(zé)任"。

43，績效管理是一個(gè)封閉的環(huán)，先進(jìn)行績效的計(jì)劃，再到任務(wù)的執(zhí)行，任務(wù)完

成后產(chǎn)生績效，就要進(jìn)行考核檢查，并將考核結(jié)果反饋給員工，在綜合前

三個(gè)階段的得失完善績效管理系統(tǒng)，作出更合理的績效計(jì)劃，從而又開始

新一輪的循環(huán)。

44,績效考評指標(biāo)是指：對員工績效（態(tài)度，行為，能力和業(yè)績等因素）進(jìn)行

考核與評價(jià)的項(xiàng)目。

45,績效考評指標(biāo)的分類：1,根據(jù)績效考核的內(nèi)容分類。2，根據(jù)考核依據(jù)的

主客觀性分類。3，根據(jù)績效指標(biāo)的性質(zhì)來分類。4,工作要項(xiàng)類指標(biāo)和工

作要求類指標(biāo)。

46,績效考核的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績，工作能力，工作潛力，工作態(tài)度。

47,工作業(yè)績就是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果，主要包括員工完成工作的數(shù)量，質(zhì)

量，以及為組織做出的其他貢獻(xiàn)，包括在崗位上取得的以及在崗位以外取

得的績效等。

48,能力指標(biāo)包括，體能，學(xué)識，智能和專業(yè)技能等多項(xiàng)內(nèi)容。

49,體能，員工應(yīng)該反應(yīng)要敏捷，動作快，穩(wěn)、，準(zhǔn)。

50,學(xué)識，主要包括受教育的程度水平，專業(yè)技術(shù)水平以及工作經(jīng)驗(yàn)。

51,智能，是指員工認(rèn)識，記憶，分析，歸納，綜合，判斷及創(chuàng)新力。

52,關(guān)鍵人才的智能水平尤為重要。

53,專業(yè)技能，包括能力，協(xié)調(diào)能力，操作能力，溝通交流能力，組織能力。

54，根據(jù)考核依據(jù)的客觀性績效指標(biāo)可以分為硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)。

55,硬指標(biāo)是指以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要的考評信息。以數(shù)量

表示考核結(jié)果的考核指標(biāo)。

56,軟指標(biāo)主要是通過人的主觀評價(jià)而得出評價(jià)結(jié)果的指標(biāo)。工作能力中潛力

屬于軟指標(biāo)，工作態(tài)度也屬于軟指標(biāo)。

57,根據(jù)績效指標(biāo)的性質(zhì)來分，績效指標(biāo)可分為特征指標(biāo)，行為指標(biāo)和結(jié)果指

標(biāo)。

58,特征指標(biāo)主要關(guān)注工作的適應(yīng)性，適用于預(yù)測被考核者未來工作潛力。如：

科研，開發(fā)等。因?yàn)闆]有考慮情景因素，特征指標(biāo)的預(yù)測度較低，可信度

不高，不能充分有效地考評員工的工作績效，容易使員工產(chǎn)生不公正感。

59,行為指標(biāo)主要關(guān)注工作的執(zhí)行，適用于考核可以通過單一方法或程序化的

方式實(shí)現(xiàn)高績效的崗位。

60,結(jié)果指標(biāo)主要關(guān)注工作的結(jié)果，適用于考核那些可以通過多種方法而不易

采取程序化的方式實(shí)現(xiàn)高績效的崗位。結(jié)果指標(biāo)的操作性強(qiáng)，由于它具有

短期性和表面性，所以比較適合生產(chǎn)線上的員工。結(jié)果指標(biāo)容易誘使被考

核者為了達(dá)到一定的結(jié)果而不擇手段。

61,工作要項(xiàng)類指標(biāo)，是由績效周期內(nèi)的員工崗位職責(zé)，組織和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所確

定的指標(biāo)。這類指標(biāo)通常通過目標(biāo)分解和關(guān)鍵崗位職責(zé)來確定，現(xiàn)實(shí)中主

要有質(zhì)量，數(shù)量，成本和時(shí)間四類指標(biāo)。

62,工作要求類指標(biāo)，員工的工作績效具有多因性，具體來說就是受到環(huán)境，

機(jī)會，技能和激勵(lì)四個(gè)主要因素的影響。正是因?yàn)閺?qiáng)調(diào)工作產(chǎn)出作為主的

工作要項(xiàng)類指標(biāo)不能反映員工的工作過程因此，為了全面考評員工，需要

對員工在工作過程中表現(xiàn)出的品性，行為和能力進(jìn)行考評。

63,績效指標(biāo)的來源，績效指標(biāo)是不是根據(jù)考評者的主觀意志制定的，三個(gè)來

源：1,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計(jì)劃。2,部門職責(zé)與工作分析。3,績

效溝通與改進(jìn)。

64,績效考評指標(biāo)是績效計(jì)劃溝通中的重點(diǎn)，是績效計(jì)劃實(shí)施中的向?qū)В强?/p>

效考評中的內(nèi)容。

65,員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

66,應(yīng)對每一個(gè)績效考評指標(biāo)規(guī)定出明確的含義，以避免不同的考評者對考評

指標(biāo)內(nèi)容產(chǎn)生不同的理解，從而減少評價(jià)誤差的產(chǎn)生。

67,考評指標(biāo)如果不具備可測量性，就不能應(yīng)用于績效考評工作。

68,考評指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)針對某項(xiàng)特定的工作要項(xiàng)或某個(gè)特定的工作要求。

69,設(shè)置績效考評指標(biāo)的基本要求有六項(xiàng)：1,戰(zhàn)略一致性。2,內(nèi)涵清晰明確。

3,可衡量性。4,獨(dú)立性。5,針對性。6,本土化。

70,績效考評指標(biāo)是績效考評指標(biāo)體系的核心部分，根據(jù)績效考評指標(biāo)設(shè)置的

基本要求，績效考評指標(biāo)的類型，我們可以用以下五種比較常見的方法來

選擇績效指標(biāo)。1,工作分析發(fā)。2,個(gè)案研究法。3，問卷調(diào)查法。4,專

題訪談法。5，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。

71,工作分析法的主要內(nèi)容有兩方面：一是對員工職務(wù)進(jìn)行說明，包括不同種

類員工的工作性質(zhì)，職務(wù)，責(zé)任，以及進(jìn)行工作需要各種資料，工作環(huán)境,

社會環(huán)境，與其他工作的關(guān)聯(lián)程度等。二是對人員的要求。包括完成工作

應(yīng)具備的智力，專業(yè)知識，工作經(jīng)驗(yàn)，技能要求等。

72,個(gè)案研究法指的是對某一個(gè)個(gè)體，群體或組織在較長時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查

研究，并從典型的個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的方法。選擇有若干代表性的典

型人物和事件作為調(diào)研的對象。

73,比較常用的個(gè)案研究法是典型人物（事件）研究和資料研究。

74,典型人物研究：是以典型人物事件的工作情況，行為表現(xiàn)，工作業(yè)績?yōu)橹?/p>

接對象，通過對他們的系統(tǒng)觀察和分析研究來總結(jié)歸納其代表群體的考核

要素。

75,資料研究：以表現(xiàn)典型人物或事件的文字材料為研究對象，通過對資料的

總結(jié)對比分析，從而歸納出考核要素。例如：日本從《孫子兵法》中提煉

出現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智，信，仁，勇，嚴(yán)五種素質(zhì)。

76,問卷調(diào)查法按答案的形式可以分為開放式問卷和封閉式問卷兩種。開放是

問卷沒有答案，被調(diào)查者可以按照自己的意愿自由回答。

77,封閉式問卷可以分為是非法，選擇法，計(jì)分法和排列法。

78,是非法：問卷列出若干問題，有被調(diào)查者作出"是"或"否"的回答。

79,選擇法：被調(diào)查者必須從兩種并列的假設(shè)中選出一項(xiàng)。

80,等級法：問卷列出幾個(gè)等級，要求被調(diào)查者進(jìn)行選擇。

81,排列法：被調(diào)查者要把多鐘可供選擇的方案按重要性排出名次。

82,專題訪談法是研究者通過面對面的談話，通過口頭溝通的方式直接獲取有

關(guān)信息的研究方法。

83,專題訪談法可以分為兩種一種是個(gè)別訪談法和群體訪談法。

84,個(gè)別訪談法比較輕松，隨便，活躍，可快速獲取信息。

85,群體訪談法是以座談會的形式進(jìn)行的，具有集思廣益，團(tuán)結(jié)民主等優(yōu)點(diǎn)。

86,經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法是由眾多專家通過總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提煉出規(guī)律性東西的一種研究方

法。一般可以分為個(gè)人總結(jié)法和集體總結(jié)法兩種。個(gè)人總結(jié)法是請人力資

源專家或人力資源部門人員回顧自己過去的工作。集體總結(jié)法是請若干人

力資源專家或企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門的主管（6—10人）集體回顧過去的工作，

分析杰出人才和庸碌之輩的差異，列出長期以來用于評價(jià)某類人員的常用

指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上提出績效考評。

87,企業(yè)確定權(quán)重主要有四個(gè)原則：1,以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則。

2,系統(tǒng)優(yōu)化原則。3,所有績效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%。4,考核者的

主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則。

88,確定權(quán)重的方法：1，經(jīng)驗(yàn)判斷法。2,按照重要性排序法。3,對偶比較

法。4,三維確定法。5，倍數(shù)加權(quán)法。6,權(quán)值因子判斷法。7,層次分析

法。

89,經(jīng)驗(yàn)判斷法是一種非常簡單的定性分析方法。優(yōu)點(diǎn)：決策效率高，成本低,

非常容易操作。缺點(diǎn)：主觀性太強(qiáng)，客觀性不夠，對決策能力要求很高，

權(quán)重分配的準(zhǔn)確性不高。容易導(dǎo)致員工的不滿和質(zhì)疑。這種方法適用于比

較小的公司。

90,績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)的聯(lián)系和區(qū)別：這個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)解決的是要求被考核者

"做的怎樣"或"完成多少”的問題。1,兩者的實(shí)現(xiàn)程度有所不同?？?/p>

效目標(biāo)包括員工的工作目標(biāo)和個(gè)人能力目標(biāo)。2,兩者針對的對象不同。

績效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作，而績效目標(biāo)是針對工作者個(gè)人。3,兩者制定的時(shí)

間不同?？冃繕?biāo)是在績效計(jì)劃階段設(shè)定的，而績效標(biāo)準(zhǔn)是在隨后的制定

績效指標(biāo)階段制定的。

91,績效標(biāo)準(zhǔn)是建立是以績效目標(biāo)為前提和基礎(chǔ)的。績效目標(biāo)是績效標(biāo)準(zhǔn)建立

的前提和基礎(chǔ)，是建立績效標(biāo)準(zhǔn)的重要參考，用來考核的工具是績效標(biāo)準(zhǔn)

而不是績效目標(biāo)。

92,績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型：1,定量標(biāo)準(zhǔn)與定性標(biāo)準(zhǔn)。2,基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)。

93,定量標(biāo)準(zhǔn)一般是用具體的數(shù)字來描述期望達(dá)到的狀態(tài)。定性標(biāo)準(zhǔn)是用比較

詳細(xì)的文字來描述期望達(dá)到的狀態(tài)，是非數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)。定量標(biāo)準(zhǔn)一般與

工作要項(xiàng)及其"產(chǎn)生”的指標(biāo)相對應(yīng)。定性標(biāo)準(zhǔn)一般與工作要求及其"產(chǎn)

生”的指標(biāo)相對應(yīng)。

94,基本標(biāo)準(zhǔn)就是合格標(biāo)準(zhǔn)，是對被考評者的基本期望，是通過努力能夠達(dá)到

的水平。

95,卓越標(biāo)準(zhǔn)對被考評者沒有做強(qiáng)制性要求，但通過努力，小部分人就能夠達(dá)

到績效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)的描述沒有限度，是無止境的。

96,設(shè)計(jì)績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的注意事項(xiàng)：1,績效指標(biāo)是基于工作而不是基于工

作者。2，績效標(biāo)準(zhǔn)是被考評者能夠達(dá)到的。3，績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是考評雙方所

共知的。4,績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可衡量。5，績效標(biāo)準(zhǔn)有實(shí)效性。6,

績效標(biāo)準(zhǔn)必須有意義。7,績效標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的。8，績效標(biāo)準(zhǔn)具有全面

性。9,績效標(biāo)準(zhǔn)具有獨(dú)立性。10,績效標(biāo)準(zhǔn)具有簡明性。

97,績效考評標(biāo)準(zhǔn)的制定：1,由誰來制定績效標(biāo)準(zhǔn)。由上述注意事項(xiàng)可知，

績效考評標(biāo)準(zhǔn)的制定主體應(yīng)該是主管和員工。2，績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)制定多少項(xiàng)。

績效標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目的多少還是由主管決定的。企業(yè)對績效標(biāo)準(zhǔn)的制定不應(yīng)該作

數(shù)量限制。3,從哪幾方面考慮績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)可分為四方面來考慮。

數(shù)量，質(zhì)量，成本和時(shí)間。4,量化績效標(biāo)準(zhǔn)和非量化績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)

準(zhǔn)分為描述性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)。描述性標(biāo)準(zhǔn)往往基于實(shí)際發(fā)生的事情或者

行為。量化標(biāo)準(zhǔn)要基于企業(yè)的歷史戰(zhàn)略目標(biāo)制定。量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)需

要考慮兩個(gè)方面的問題：一是指標(biāo)的基準(zhǔn)點(diǎn)，確定基準(zhǔn)分。二是等級間的

差距。定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定一般有兩種制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的辦法：一是加減法,

二是規(guī)定范圍法。加減分法適用于目標(biāo)比較明確，技術(shù)比較穩(wěn)定的情況。

規(guī)定范圍法是指經(jīng)過對數(shù)據(jù)分析和測算后，考核雙方根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成范圍約

定來進(jìn)行評價(jià)的一種方法。

98,績效考核指標(biāo)體系簡述：企業(yè)的績效指標(biāo)體系是一組既獨(dú)立又相互聯(lián)系，

能夠較完整地表達(dá)績效和考核對象系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的考核指標(biāo)。

99,相關(guān)基礎(chǔ)理論對績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)意義：（一）目標(biāo)一致性理

論：目標(biāo)一致性理論對績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)意義在于，組織戰(zhàn)略

目標(biāo)，績效考評的目的要和績效考評指標(biāo)體系保持良好的一致性。1，績

效考評指標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。績效管理的最終目的是通過提高組

織的整體績效并促進(jìn)員工的成長實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。2,績效考評指標(biāo)

與績效考評目的的一致性。（二）系統(tǒng)理論。系統(tǒng)理論用于績效考評指標(biāo)

體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)意義是：績效考評是一個(gè)系統(tǒng)，績效考評指標(biāo)體系是績效

考評的一個(gè)重要子系統(tǒng)，為了發(fā)揮績效考評系統(tǒng)的作用，必須保持績效考

評指標(biāo)體系的開放性和動態(tài)性以及其構(gòu)成要素之間的目標(biāo)一致性和關(guān)聯(lián)性。

（三）公平理論。公平理論認(rèn)為，一個(gè)人所得到報(bào)酬的絕對值與其工作積

極性高低并無直接的聯(lián)系，只有他用自己所付出的勞動與所獲得的報(bào)酬的

比值，與同等情況下的參照人的這一比值進(jìn)行比較使，才會因主觀上感受

到是否公平而影響其工作積極性。1,績效考評指標(biāo)全面系統(tǒng)。2,績效考

評標(biāo)準(zhǔn)公平一致。3,績效指標(biāo)權(quán)重科學(xué)合理。指標(biāo)權(quán)重也是一種引導(dǎo)員

工態(tài)度與行為的“指揮棒"。

1,績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟：1,分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé)。2,確

定工作要項(xiàng)與工作要求。3,建立考評指標(biāo)組合。4,設(shè)置考評指標(biāo)的優(yōu)先

順序。

2,績效計(jì)劃的概念：是管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間，責(zé)任，

方法和過程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和

達(dá)到什么樣的績效目標(biāo)的一個(gè)管理過程。?？冃в?jì)劃有兩個(gè)核心內(nèi)容：一

確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計(jì)劃，二是建立員工考核量表。

3,員工考核量表的建立是部門目標(biāo)，期望和要求的傳遞過程，同時(shí)也是牽引

工作前進(jìn)的關(guān)鍵。

4,績效計(jì)劃在績效管理系統(tǒng)中的作用：1,績效計(jì)劃是績效管理系統(tǒng)中最重

要的環(huán)節(jié)。2，績效計(jì)劃可保證員工和組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。3,科學(xué)，合

理的績效計(jì)劃有利于時(shí)間的節(jié)約。

5,績效計(jì)劃制定的原則：1,戰(zhàn)略一致性原則。2,突出重點(diǎn)原則。3,全員

參與原則。4,可行性原則。5,客觀公正原則。6，綜合平衡原則。7,職

位特色原則。

6,績效計(jì)劃的內(nèi)容：1,被評價(jià)者信息。2,評估者信息。3,關(guān)鍵職責(zé)。4,

績效計(jì)劃及評估內(nèi)容。5,權(quán)重。6，指標(biāo)值的設(shè)定。7,績效評估周期。8,

能力發(fā)展計(jì)劃。

7,績效目標(biāo)的重要性。績效計(jì)劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，制定績效目標(biāo)則是

績效計(jì)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。作用：1,明確了員工工作努力的方向。2,企業(yè)目

標(biāo)與績效管理實(shí)踐相聯(lián)結(jié)的紐帶。3,為其他管理相關(guān)活動提供條件和標(biāo)

準(zhǔn)。

8,績效目標(biāo)建立的原則：確定績效目標(biāo)的重要指導(dǎo)原則是SMART原則。S代

表具體性。M代表可衡量性。A代表可實(shí)現(xiàn)性。R代表相關(guān)性。T代表時(shí)限

性。

9,績效目標(biāo)的來源：1,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或部門目標(biāo)。2,部門及崗位職責(zé)。3,

內(nèi)外部客戶的要求。4,績效改進(jìn)要求。

10,績效目標(biāo)的類別:1,短期目標(biāo)與長期目標(biāo)。2,組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)。3,

結(jié)過型目標(biāo)和行為型目標(biāo)。4,常規(guī)（維持）目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)。

11,目標(biāo)是制訂計(jì)劃時(shí)選擇方案的依據(jù)，是考評的標(biāo)準(zhǔn)，是控制的導(dǎo)向。

12,績效目標(biāo)設(shè)立框架：績效目標(biāo)設(shè)立應(yīng)包括績效目標(biāo)來源，績效目標(biāo)種類，

績效目標(biāo)的要求，管理者和組織的參與。

13,績效目標(biāo)的設(shè)定方法和程序：1,傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法：傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)定方法

是目標(biāo)由高層管理者制定之后，再落實(shí)到組織的各個(gè)層級上，逐步分解為

子目標(biāo)。（1）一種單向的過程，由上級指定好后下達(dá)給下級。（2）其實(shí)

這種方法的可操作性并不大。2,參與式目標(biāo)的設(shè)定方法：它是由上級和

下級共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)以及共同對目標(biāo)的進(jìn)展情況進(jìn)行定期檢查，

是自上而下再由下而上的反復(fù)過程。管理者是用目標(biāo)去激勵(lì)下屬而不是控

制下屬。3,設(shè)定目標(biāo)的四要素：（1）,要使用精確的描述性語言。

（2）,使用積極的動詞。（3），確保目標(biāo)說明得準(zhǔn)確。（4）,采取簡

單而有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)。4,設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮的四個(gè)方面：1,目標(biāo)的缺

陷。2，戰(zhàn)略相關(guān)性。3,目標(biāo)的污染。4,可靠性。

14,績效計(jì)劃的制訂步驟：績效計(jì)劃的制訂過程分為準(zhǔn)備，溝通和確定三個(gè)。

15,績效計(jì)劃的準(zhǔn)備：1,關(guān)于企業(yè)的信息。2,關(guān)于部門的信息。3,關(guān)于個(gè)

人的信息。

16,績效計(jì)劃的溝通：績效計(jì)劃是雙向溝通的過程，績效計(jì)劃是溝通階段也是

整個(gè)績效計(jì)劃的核心階段?？冃в?jì)劃會議是績效計(jì)劃制訂過程中進(jìn)行溝通

的一種普遍方式。以下是績效計(jì)劃會議的程序化描述：1,選擇適宜的溝

通環(huán)境。2,回顧有關(guān)的信息。3，績效計(jì)劃目標(biāo)具體化。4,制定衡量的

標(biāo)準(zhǔn)。5,討論計(jì)劃實(shí)施的困難和需要提供的幫助。6,討論重要性級別和

授權(quán)問題。7,結(jié)束會議。

17,績效計(jì)劃的確定：在制訂績效計(jì)劃的過程中，最后一個(gè)步驟是對計(jì)劃的審

定和確認(rèn)。1,在績效計(jì)劃過程結(jié)束時(shí)，管理人員和員工應(yīng)該能以同樣的

答案回答幾個(gè)問題，以確認(rèn)雙方是否達(dá)成了共識。2,當(dāng)績效計(jì)劃結(jié)束時(shí)

應(yīng)達(dá)到以下的結(jié)果。

18,被評估者個(gè)人的信息中主要有兩方面的信息，1,工作描述的信息。2,上

一個(gè)績效期間的評估結(jié)果。

19,績效溝通是指砸整個(gè)考核周期內(nèi)，上級就績效問題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行

交流和溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，幫助員工實(shí)現(xiàn)確定的績效目標(biāo)。

20,工作目標(biāo)和工作職責(zé)是制訂績效計(jì)劃的主要依據(jù)。

21,績效計(jì)劃制訂中的細(xì)節(jié)問題：1,績效溝通：（1），績效契約。（2），雙

向溝通。（3）,參與和承諾。2，績效協(xié)議：績效協(xié)議是主管與其下屬經(jīng)

過績效計(jì)劃溝通達(dá)成的對績效目標(biāo)的一種書面承諾。這種承諾是雙向的。

22,完整的績效協(xié)議至少應(yīng)該包括三個(gè)部分：1,主管和員工的基本信息。2,

對員工的績效要求。3,對主管的支持性要求（提供資源，培訓(xùn)，指導(dǎo)）。

23,績效協(xié)議一般采用表格形式表達(dá)——績效計(jì)劃表。

24,影響績效管理實(shí)施的因素：對于績效管理的成功實(shí)施，主要影響因素包括

技術(shù)，人，環(huán)境和組織。

25,技術(shù)：是指績效目標(biāo)體系，績效管理程序與方法，績效考核制度的設(shè)計(jì)與

26,人：是指高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持，其他各級管理者對于績效管理理念,

方法的掌握和大力推動，以及自身角色的認(rèn)識。

27,環(huán)境：公司實(shí)施績效管理的外部環(huán)境，如企業(yè)文化，知識氛圍是否有利于

制度的實(shí)施和績效管理的落實(shí)。

28,成功實(shí)施績效管理的條件：1,實(shí)施目標(biāo)管理。2,基于公司戰(zhàn)略的KPI指

標(biāo)考核體系。3,績效管理過程。4,統(tǒng)一，完整的績效考核制度。5,強(qiáng)

有力的組織保障體系。

29,人力資源管理部門在績效管理實(shí)施中的角色與任務(wù)：人力資源管理部門在

績效管理實(shí)施中是一個(gè)非常重要部門，是績效計(jì)劃實(shí)施的組織者，協(xié)調(diào)者

和監(jiān)督者。

30,直線管理者在績效管理實(shí)施中的角色與任務(wù)：在績效管理中，直線管理者

是組織績效管理實(shí)施的主體，起著銜接的作用，既要對公司的績效管理體

系負(fù)責(zé)，又要對提高下屬員工的績效負(fù)責(zé)。在績效管理實(shí)施中，直線管理

者主要扮演了合作伙伴，輔導(dǎo)員，記錄員和診斷專家四種角色。

31,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在績效管理實(shí)施中的角色與任務(wù)：在績效實(shí)施中，高層領(lǐng)導(dǎo)

在政策，制度方面應(yīng)該是高瞻遠(yuǎn)矚的提倡者，在環(huán)境與條件方面應(yīng)該是義

不容辭的支持者，在生產(chǎn)經(jīng)營管理方面也應(yīng)該是身體力行的示范者。

32,員工在績效管理實(shí)施中的角色與任務(wù)：員工是績效管理實(shí)施的主體，員工

要扮演好三個(gè)角色并執(zhí)行相關(guān)的任務(wù)。1，任務(wù)執(zhí)行者。2，信息溝通者。

3,業(yè)績記錄者。

33,績效管理實(shí)施的試點(diǎn)選擇：1,選擇實(shí)驗(yàn)單位或部門。2，績效管理簡報(bào)的

內(nèi)容。

34,績效管理培訓(xùn)的意義：在實(shí)施績效實(shí)施方案時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)許多人對績效管

理制度普遍存在一種誤解，他們認(rèn)為，只要制定出有關(guān)績效管理的整套文

件就會有完善的績效管理制度。

35,績效管理培訓(xùn)的作用：1,加強(qiáng)對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵

觸情緒。2,掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性。

36,績效管理培訓(xùn)組織人員的構(gòu)成：績效管理培訓(xùn)的組織者通常由人力資源管

理人員和企業(yè)高層管理人員構(gòu)成。

37,績效管理培訓(xùn)的對象：1,主管人員：對主管人員進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，主

要是為了消除主管人員對績效管理的錯(cuò)誤或是模糊的認(rèn)識。2,普通員工,

對普通員工的績效管理培訓(xùn)主要是為了達(dá)到兩個(gè)目的：首先，要通過培訓(xùn)

使全體員工了解績效管理的理念，其次，在實(shí)施績效管理前對員工進(jìn)行系

統(tǒng)性培訓(xùn)教育，

38,績效管理培訓(xùn)的類別：1,績效管理培訓(xùn)按目的分類可分為兩種：通用式

培訓(xùn)和針對式培訓(xùn)。

39,通用式培訓(xùn)主要是指在月末，季末或者年度考核前對全員工和主管人員進(jìn)

行的績效管理的培訓(xùn)。

40,針對式培訓(xùn)：針對式績效管理培訓(xùn)——在解決績效管理過程中出現(xiàn)的短暫

性或特殊性問題前針對問題的解決方案，采取的特殊工具來進(jìn)行的針對性

培訓(xùn)I。

41,績效管理培訓(xùn)按對象分類：按對象分可分為針對考評者的培訓(xùn)和針對被考

評者的培訓(xùn)。

42,針對考評者的培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，特別是中層管理人員，是整個(gè)績效管理的

中流砥柱。

43,績效管理培訓(xùn)按內(nèi)容分類：1,績效管理的介紹。2,績效管理過程中的責(zé)

任。3,重要績效指標(biāo)的設(shè)定。4,解決績效管理過程中問題的知識。5,

正確使用評估工具。6,記錄工作現(xiàn)場的行為。7,準(zhǔn)備績效反饋面談。8,

實(shí)施績效反饋面談。

44,績效管理培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇：企業(yè)各階層人員接受的績效管理培訓(xùn)通常是一種

暫時(shí)脫產(chǎn)的培訓(xùn)。1,在績效管理實(shí)施前進(jìn)行培訓(xùn)。2,在績效管理實(shí)施過

程中進(jìn)行培訓(xùn)。3,在績效管理完成一個(gè)循環(huán)之后進(jìn)行培訓(xùn)。

45,績效管理培訓(xùn)方式的選擇：績效管理培訓(xùn)的方式包括課堂教學(xué)，專題討論,

電子培訓(xùn)，小組討論。

46,課堂教學(xué)法：優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)省事，還能使受訓(xùn)者廣泛的接受績效管理的新知

識，新觀念以及技術(shù)發(fā)展新動態(tài)，成本低且效果好。缺點(diǎn)是如果沒有一定

的技巧，課堂教學(xué)及可能達(dá)不到一定的效果。

47,電子培訓(xùn)法：通過網(wǎng)絡(luò)平臺上的培訓(xùn)資源，或者直接向員工發(fā)放電子培訓(xùn)

光盤等方法，這種方法既可以是針對全體人員的培訓(xùn)，也可以是針對主管

人員的培訓(xùn)。

48,專題討論會：專題討論會的培訓(xùn)計(jì)劃是由萊瑟姆和韋斯利等開發(fā)出的，目

的在于幫助考評者在觀察和評價(jià)其他人時(shí)將考評誤差減少到最小。

49，小組討論法：只有以小組討論的方法才能夠成功地減少考評誤差。其優(yōu)點(diǎn)

在于不很正式，可以使受訓(xùn)者更容易放松，另外還可以節(jié)省籌備錄像帶和

租用設(shè)備等方面的費(fèi)用。缺點(diǎn)是受訓(xùn)者沒有機(jī)會親身體驗(yàn)績效管理誤差，

沒有機(jī)會實(shí)踐那些減少誤差的方法，他們能夠從培訓(xùn)者以及彼此身上學(xué)會

對這些問題的理解，但卻無法知道自己在處理這些問題的潛能意識行為。

50,績效信息收集的目的：其目的在于推進(jìn)員工進(jìn)程和為后續(xù)的績效管理工作

提供依據(jù)保障。

51,主管收集信息的主要原因：1,及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題。2,發(fā)現(xiàn)和總

結(jié)員工工作中成功的經(jīng)驗(yàn)。3,結(jié)果的應(yīng)用提供有效的決策基礎(chǔ)。4,勞動

爭議提供重要依據(jù)。

52,績效信息收集的內(nèi)容：主管人員收集所有下屬員工在績效管理中的所有信

息，既不可能，也沒有必要，只需要收集那些與員工工作要項(xiàng)和工作要求

緊密相關(guān)的重要信息。

53,重要信息包括以下幾個(gè)：1,工作目標(biāo)的達(dá)成情況。2,來自內(nèi)部或外部客

戶的表揚(yáng)與投訴。3,關(guān)鍵行為表現(xiàn)和個(gè)人素質(zhì)。4,導(dǎo)致績效問題的關(guān)鍵

行為表現(xiàn)和個(gè)性特質(zhì)。5，績效計(jì)劃調(diào)整。

54,績效信息收集的途徑和方法：1,收集績效信息得分方法：（1）同事得分

觀察和記憶。（2）員工本人的匯報(bào)和總結(jié)。（3）內(nèi)部客戶的投訴，下級

的反應(yīng)與評價(jià)，上級的檢查和記錄。2，績效信息收集的方法：（1）觀察

法。（1）觀察法（2）工作日志法（3）他人反饋法（4）查閱各種工作報(bào)

表或記錄（5）問卷調(diào)查法（6）不定期抽查法。

55,觀察法：是主管人員直接觀察員工在工作中的行為表現(xiàn)。優(yōu)點(diǎn)：是主管人

員能享有工作的親身體驗(yàn)，詳細(xì)，具體的觀察資料。缺點(diǎn)：是花費(fèi)時(shí)間較

長。一般來說基層主管人員常用參與觀察法記錄員工的工作信息。非參與

法是主管人員以旁觀者的身份觀察和記錄員工的工作信息。這種觀察發(fā)簡

便易行。

56,工作日志法：這種方法有三種工具實(shí)現(xiàn)：1,是傳統(tǒng)的工作筆記本或公司

表單。2,是利用公司內(nèi)外部的電子郵箱。3,是利用公司的辦公自動化系

統(tǒng)。（如AI系統(tǒng)）。

57,他人反饋法：有他人主動反饋信息和主管主動找他了解信息的兩個(gè)途徑。

58,不定期首查法：他人反饋法，查閱各種工作報(bào)表或記錄，問卷調(diào)查法，這

第三種方法主要強(qiáng)調(diào)對績效結(jié)果的重視。觀察法，員工的匯報(bào)和總結(jié)，不

定期抽查法，這三種方法不僅強(qiáng)調(diào)對結(jié)果的關(guān)注，還強(qiáng)調(diào)對績效計(jì)劃實(shí)施

過程的督導(dǎo)。

59,收集績效信息的基本原則：1,讓員工參與的原則。2,將績效促進(jìn)融入信

息收集過程的原則。3,突出重點(diǎn)，有針對的原則。4,尊重事實(shí)的原則。

60,績效信息的分析與作用：績效分析就是對收集并整理好的績效信息進(jìn)行分

析一一主要找出員工在行為和業(yè)績方面做得不好的原因，可能的后果和應(yīng)

采取的措施。績效分析是績效反饋面談和績效改進(jìn)工作得以實(shí)行的基礎(chǔ)，

是績效管工作中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

61,持續(xù)績效溝通的重要性：持續(xù)的績效溝通就是指管理者在與員工共同工作

的過程中分享各類與績效有關(guān)信息的過程，也就將持續(xù)績效溝通理解為提

高員工績效的有益的管理者與員工的溝通。

62,持續(xù)績效溝通的目的：1,可及時(shí)對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。2,為員工提供及

時(shí)的幫助。3，績效溝通是一種重要的溝通激勵(lì)手段。4,員工渴望及時(shí)得

到工作結(jié)果的反饋。

63,在績效計(jì)劃階段：溝通的主要目的是管理者和員工對工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成

一致。

64,在績效階段：溝通的目的主要有兩個(gè)：1,是員工匯報(bào)工作進(jìn)程情況或就

工作中遇到的困難向主管求助，尋求幫助及解決辦法。2,是主管人員對

員工的工作于目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正。

65,在績效評價(jià)和反饋階段：1,合理和全面的評價(jià)。2,并共同確定一下期改

進(jìn)的重點(diǎn)。

66,績效計(jì)劃實(shí)施中溝通的內(nèi)容：1,工作進(jìn)展情況。2,員工和團(tuán)隊(duì)是否在能

夠完成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的正確軌道上運(yùn)行。3,如果績效目標(biāo)行為有偏離

方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的措施扭轉(zhuǎn)這種局面。4,那些方面的工作

進(jìn)行突出，那些經(jīng)驗(yàn)需要及時(shí)推廣或改進(jìn)。5,那些方面的工作出現(xiàn)了大

的問題，需要及時(shí)向部門或全單位員工通報(bào)請求幫助。6,那些方面的工

作碰到了困難或障礙，需要什么樣的支持與幫助。7,面對目前的情況，

要對工作目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整。8,主管人員可以采取那

些行動支持幫助員工。

67,正式的溝通方式：定期的書面通告，定期的會議溝通，一對一正式會談。

68,定期的書面報(bào)告：優(yōu)點(diǎn)：1,不需要面對面進(jìn)行會談，因此當(dāng)員工和經(jīng)理

不在同一地點(diǎn)時(shí)很適用。2,同事也提供了記錄，因此不需要增加額外的

文字工作。3,可以促使員工理性，系統(tǒng)地考慮問題，提高邏輯思維能力

和書面表達(dá)能力。4,網(wǎng)絡(luò)辦公等現(xiàn)代化信息交流手段提高了交流效率。

缺點(diǎn)：1,書面報(bào)告中大量的文字容易使溝通流于形式。2,書面報(bào)告的信

息僅僅是從員工到經(jīng)理人員的單向流動，缺乏雙向的信息交流。3,書面

報(bào)告僅僅是單個(gè)員工和經(jīng)理人員之間的信息交流，沒有在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)信息

共享。

69,一對一正式會談：優(yōu)點(diǎn)：可以使主管人員進(jìn)行深入的溝通。2,通過面談，

員工會有一種受到尊重和重視的感覺，易于建立主管和員工之間的融洽關(guān)

系。3,對于不易公開的觀點(diǎn)。缺點(diǎn)：1,浪費(fèi)時(shí)間。2,它還要求經(jīng)理掌

握一定的交流技巧。

70,應(yīng)注意的事項(xiàng)：主管應(yīng)該借助面談的機(jī)會更多地去傾聽員工想法，盡量去

了解員工的真實(shí)想法。及時(shí)糾正錯(cuò)誤的行為和想法。主管人員不能對員工

聽之任之，也不能替代員工做出決策。不論是定期的書面報(bào)告還是一對一

的雙方會談，都有一個(gè)共同的缺陷，就是這兩種方法涉及的信息都只是在

兩個(gè)人之間共享。

71,定期的會議溝通：優(yōu)點(diǎn)：1,可以提供更加直接的溝通方式。2，使他們相

互掌握各自的工作進(jìn)展情況。3，經(jīng)理人員可以憑借開會的機(jī)會向全體下

屬員工傳遞有關(guān)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化的信息。缺點(diǎn)：1,耗費(fèi)時(shí)間精

力。2,許多問題不便在會議中公開討論。3,會議會使很多員工離開工作

崗位，占用工作時(shí)間。不論是團(tuán)隊(duì)式的會談還是一對一的面談，會談形式

最大問題就是容易造成時(shí)間的耗費(fèi)。

72,非正式會議的溝通方式：1,非正式溝通的優(yōu)點(diǎn)：（1）形式多樣，靈活，

不需要刻意去準(zhǔn)備，也不用給定時(shí)間限制。（2）,溝通及時(shí)。（3）,更

容易拉近主管人員之間的距離，使關(guān)系融洽。2,常見的非正式溝通方式:

（1）走動式管理：走動式管理是指主管人員在非工作時(shí)間不時(shí)地到員工

座位附近走動，與員工進(jìn)行交流。（2）開放式辦公：開放式辦公指主管

人員在辦公室隨時(shí)向員工開放。（3）工作間歇時(shí)的溝通。（4）非正式會

議：主要包括聯(lián)歡會，生日晚會等各種形式的非正式的團(tuán)隊(duì)活動。

73,績效溝通的注意事項(xiàng)：1,要關(guān)心員工的工作和發(fā)展，從而作為合作伙伴。

2,要把績效計(jì)劃實(shí)施當(dāng)成自己工作中的一個(gè)重要組成部分。3,要堅(jiān)持主

動積極溝通原則，并運(yùn)用合理的溝通的技巧。4，績效溝通要講究實(shí)效。

74,員工輔導(dǎo)的基本類型：1,從輔導(dǎo)的目的角度劃分：主管輔導(dǎo)員工的目的，

一是改進(jìn)現(xiàn)在的績效，二是改變未來的績效。2,從輔導(dǎo)的對象角度來劃

分：需要被輔導(dǎo)的員工有兩大類型：一種是績效差的員工，另一種是績效

好的員工。3,從輔導(dǎo)的性質(zhì)角度劃分：主要有具體指示型輔導(dǎo)，鼓勵(lì)型

輔導(dǎo)和方向引導(dǎo)型輔導(dǎo)三種輔導(dǎo)類型。

75,員工績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：1,當(dāng)員工征求意見時(shí)。2,員工遇到自己不能解決

的問題時(shí)。3,當(dāng)主管發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)績效的機(jī)會時(shí)。4,當(dāng)主管要授權(quán)給員

工或員工將要被提拔時(shí)。

76,企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)，就是形成企業(yè)的動態(tài)系統(tǒng)，建立一個(gè)高績

效的工作體系。在績效管理實(shí)施過程當(dāng)中，需要實(shí)施多個(gè)層次的監(jiān)控。對

于基礎(chǔ)的層次，可以通過程序上的監(jiān)控和及時(shí)的檢查實(shí)施有效的監(jiān)管。在

管理實(shí)踐中，企業(yè)要實(shí)行績效的有效維護(hù)和監(jiān)督，就需要了解高級管理人

員和其他人員對績效管理活動的看法。一方面，實(shí)施外部控制手段，通過

充分的溝通與協(xié)調(diào)建立各級人員的實(shí)際工作行為的自我診斷和檢查，發(fā)現(xiàn)

各自工作中存在哪些影響個(gè)人績效，部門績效和企業(yè)績效的認(rèn)識和行為。

77,績效考核的含義：績效考核是運(yùn)營科學(xué)的考核方法對員工在績效周期內(nèi)的

工作過程，工作結(jié)果和工作潛力進(jìn)行有組織，有步驟地考核與評價(jià)的過程,

通常被稱為績效評估，績效評價(jià)，業(yè)績考核，就在考核等。

78,績效考核的意義：績效管理的目的：一是提高組織的整體績效。二是提高

員工的工作績效并促進(jìn)員工的發(fā)展。對員工來說，績效考核是發(fā)現(xiàn)員工工

作優(yōu)劣勢，改進(jìn)行為方法，促進(jìn)員工潛力發(fā)揮最大化的重要途徑。對企業(yè)

的人力資源管理工作而言，績效考核積累下來的豐富的內(nèi)部數(shù)據(jù)是人為資

源開發(fā)和管理最好的信息庫，績效考核是企業(yè)人力資源管理其他職能工作

得以進(jìn)行的重要依據(jù)。1,績效考核是人員調(diào)配和職務(wù)升降的憑證。2,績

效考核是人員培訓(xùn)與開發(fā)的依據(jù)。3，績效考核是一個(gè)報(bào)酬支付的依據(jù)。4,

績效考核是員工激勵(lì)的客觀依據(jù)。當(dāng)然，績效考核本身也是一種激勵(lì)，

79,績效考核內(nèi)容：1,工作業(yè)績類。2,關(guān)鍵職責(zé)類。工作要項(xiàng)類考核內(nèi)容可

以從質(zhì)量，數(shù)量，時(shí)間，成本四個(gè)角度展開，它是員工績效考核內(nèi)容的主

體，在考核中的比重通常應(yīng)為60%-80%o工作要求是對員工在執(zhí)行目標(biāo)

任務(wù)和關(guān)鍵崗位職責(zé)的過程中具體性要求，主要包括品質(zhì)，態(tài)度，能力和

成長四個(gè)方面的內(nèi)容。

80,績效考核分類：1,按考核時(shí)間劃分。2,按考核性質(zhì)劃分。3,按考核目

的劃分。4,按考核主體劃分。5,按考核形式劃分。6,按考核對象劃分。

7,按考核內(nèi)容劃分。8,按考核方法劃分。

81,按考核性質(zhì)劃分：可以分為定性和定量兩大類。

82,按考核目的劃分：可以分為選拔性考核，培訓(xùn)與開發(fā)性考核，評定職稱性

考核，考核干部是否稱職的考核，獎(jiǎng)懲性的考核。

83,按考核主體劃分：績效考核可以分為上級考核，下級考核，專業(yè)機(jī)構(gòu)，相

互考核，自我考核，專門小組考核。

84,按考核形式劃分：可以分為口頭考核與書面考核，直接考核和間接考核，

個(gè)別考核與集體考核。

85,按考核對象劃分：可以分為對普通員工的考核和對管理人員的考核。

86,按考核內(nèi)容劃分：可以分為工作要項(xiàng)考核和工作要求考核，這些考核主要

包括工作業(yè)績考核，工作態(tài)度和行為考核，工作能力考核，個(gè)人成長考核。

87,按考核方法劃分：可以分為絕對標(biāo)注考核，相對標(biāo)準(zhǔn)考核和描述類考核。

88,績效考核的原則：1,定期化和制度化原則：對于員工的考核一定要做到

定期化和制度化。2,過程公開原則。3,客觀公正原則。4,針對工作的

考核原則。5,評價(jià)差別化原則。6,重視時(shí)效性。7,結(jié)果公開原則。8,

嚴(yán)格原則。9,可行性原則和實(shí)用性原則。10,直接主管考核原則：對各

級員工的考核，其直接主管的考核結(jié)果是最重要的。

89,考核主體的素質(zhì)能力決定著考核工作的成敗。理想的考核主體至少應(yīng)該符

合三個(gè)條件：一是堅(jiān)持原則，大公無私，公平公正，心里素質(zhì)良好。二是

清楚考核過程中容易出現(xiàn)的問題及防范措施。三是熟悉組織考核政策，考

核程序，考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)等。

90,績效考核主體選擇的要求：1，績效考核主體應(yīng)該對被考核人員的工作情

況有一定的了解，這是對選擇主體的基本要求。2，績效考核主體的選擇

要有助于實(shí)現(xiàn)考核的目的。3,發(fā)揮主管的主導(dǎo)性作用。

91，間接主管的考核：1優(yōu)點(diǎn)：（1）可在一定程度上加強(qiáng)對員工直接主管考核

工作的監(jiān)督。（2）可在一定程度上修正直接主管考核的結(jié)果，間接主管

對直接主管考核結(jié)果的反對或提出的意見可以抵消某些直接主管的偏見。

（3）會使員工更加信任考核結(jié)果的公正性，減少員工對直接主管的反感

和意見。2,缺點(diǎn)：（1）降低了直接主管在考核工作和平時(shí)對下屬員工管

理中的權(quán)威性，也消弱了直接主管在考核工作中的積極性和責(zé)任心。（2）

使得考核程序復(fù)雜化，降低了考核工作的效率。（3）間接主管對員工的

了解比較少，考核結(jié)果可能比較片面。（4）不負(fù)責(zé)的間接主管會濫用私

權(quán)。

92,直接主管的考核：1,優(yōu)點(diǎn)：（1）直接主管對員工的崗位職責(zé)和工任務(wù)最

了解。（2）有直接主管考核其員工可以增加主管在員工心中的權(quán)威性。

（3）直接主管考核可以增加主管的責(zé)任心，提高主管的工作積極性。2,

缺點(diǎn)：（1）直接考核比較主觀，主管容易濫用職權(quán)。（2）上級不能了解

員工所有的行為，所以考核也存在有失客觀性的可能。（3）為了考核好

員工，直接主管要把很多的時(shí)間與精力花在員工的工作表現(xiàn)上。3,適用范

圍：直接主管考核一般適合于各種類型員工的考核工作，對于以業(yè)績考核

為主的考核類型，直接主管的考核比重應(yīng)該要高于間接主管的考核比重。

93,同事考核：缺點(diǎn)：考核結(jié)果會受到同事之間關(guān)系的影響。操作方法：同事

考核大多情況下不可以單獨(dú)進(jìn)行，只能當(dāng)做輔助的考核手段。

94,自我考核：優(yōu)點(diǎn):1,員工本人最了解自己需要做什么，做到了什么和怎

樣發(fā)展工作。2,通過員工自我考核能夠極大地促進(jìn)員工的工作積極性，

提高管理的業(yè)務(wù)水平。操作方法：員工自我考核所占的權(quán)重應(yīng)小些。

95,下級考核：優(yōu)點(diǎn)：1,有利于管理的民主化。2,有利于監(jiān)督直接考核。缺

點(diǎn)：1,下級可能會因害怕得罪主管而不敢直言。操作方法：下級考核時(shí)

一定要采用匿名考核的方式，考核的組織要對考核的信息進(jìn)行保密，一般

采用由組織者與被考核對象的直接下級面談，電話交談，匿名電子郵件，

集體填寫封閉式問卷形式。

96,客戶考核：優(yōu)點(diǎn)：1,通過追求顧客滿意度的提高來強(qiáng)化員工為顧客服務(wù)

的理念。缺點(diǎn)：可能出現(xiàn)員工與客戶合謀的行為。

97,專家考核：優(yōu)點(diǎn)：1,外部專家考核可使考核結(jié)果更具有權(quán)威性和準(zhǔn)確性。

2,外部專家考核可使考核結(jié)果更加客觀，科學(xué)，全面。缺點(diǎn)：1,費(fèi)時(shí)費(fèi)

力，成本高。2,外部專家很難完全了解組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。適用范圍：

比較適用于組織高層管理者或高級技術(shù)骨干的晉升或開發(fā)性考核。

98,績效考核主體培訓(xùn)的意義：1,使考核主體明確組織的考核目的，理解組

織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。2,讓考核主體熟悉考核程序，了解考核體系。3,讓考

核主體了解，提高考核的執(zhí)行力。

99,績效考核主體培訓(xùn)的內(nèi)容及方式：1,考核道德和考核紀(jì)律培訓(xùn)。2,考核基

礎(chǔ)理論知識培訓(xùn)。3,考核技能培訓(xùn)。

1,考核道德的培訓(xùn)：主要是對考核主體價(jià)值觀念的教育，包括組織核心價(jià)值

觀，職業(yè)道德，不徇私請等內(nèi)容。

2,考核紀(jì)律培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括績效考核制度，績效考核規(guī)程，嚴(yán)肅認(rèn)真的

辦事作風(fēng)，對考核信息保密等。

3,績效基礎(chǔ)理論知識主要包括數(shù)理統(tǒng)計(jì)方面有關(guān)數(shù)據(jù)分析的知識，心理測試

與統(tǒng)計(jì)方面有關(guān)的知識。

4,考核技能培訓(xùn)：一般采用專題培訓(xùn)的方式，可以將一個(gè)主題作為一項(xiàng)培訓(xùn)I。

5,績效考核實(shí)施的一般程序：從組織層面來講，績效考核工作的實(shí)施程序主

要有兩種：一種的順序是從基層考核到中層考核再到高層考核，這是組織

考核中比較常用的考核程序。第二種的順序是從高層考核到中層考核再到

基層考核，雖然這種考核能夠比較明確地突顯組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值,

但是一般比較少用。

6,績效考評中的偏差：客觀原因：1,主要是績效管理體系不夠完善，包括

對打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度，手段不足，以及系統(tǒng)本身

對打分偏差結(jié)果的糾偏功能不足。2,考評人不能準(zhǔn)確理解績效考核指標(biāo),

標(biāo)準(zhǔn)的含義。3,考評人不能認(rèn)識打分等級與績效水平之間的對應(yīng)關(guān)系。4,

考評人打分出現(xiàn)偏差，考評人不負(fù)責(zé)任。5,考評人不清楚自己是否出現(xiàn)

了打分偏差。6,考核系統(tǒng)對出現(xiàn)的打分偏差沒有體現(xiàn)糾偏功能。主觀原

因：1,暈輪效應(yīng)。2,寬松錯(cuò)誤。3,暗示壓力效應(yīng)。4,趨種錯(cuò)誤。5,

嚴(yán)重錯(cuò)誤。6,近因效應(yīng)。7,個(gè)人偏見。8,馬太效應(yīng)。9,定勢錯(cuò)誤。

7,績效考評偏差的控制方法：1,充分理解績效考核觀念轉(zhuǎn)變和對考核體系

的制度計(jì)劃，理念先行。2,注重信息收集。3,重點(diǎn)觀察。4,選擇有效

的考評主體。5,更加觀眾行為。6,控制工作量。7,重視考評的連續(xù)性。

8,系統(tǒng)糾偏—對打分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行糾偏處理。

8,基于目標(biāo)管理的績效考核流程：1，績效目標(biāo)計(jì)劃階段。2，績效指導(dǎo)。3,

績效檢查。4,激勵(lì)。

9,目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)管理法的第一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

參與管理可以增加員工對工作目標(biāo)的認(rèn)同度，使得員工的積極性提高。

10,目標(biāo)管理法的不足：1,它只考慮結(jié)果，不考慮過程。2,工作過程本身也

很重要。3,為不同部門或崗位設(shè)置目標(biāo)的難易程度難以掌握。4,企業(yè)設(shè)

置的目標(biāo)一般都是年度目標(biāo)或者季度目標(biāo)，屬于短期目標(biāo)。同時(shí)兼顧長期

目標(biāo)這是個(gè)急需要解決的問題。5,目標(biāo)管理要取得成效，就必須保持其

明確性和肯定性。

11,目標(biāo)管理法的應(yīng)用條件與要求：1,充分溝通目標(biāo)管理。2,與下屬一起確

立工作目標(biāo)。3，執(zhí)行目標(biāo)管理。4,營造積極的組織環(huán)境。在現(xiàn)行管理實(shí)

踐中，目標(biāo)管理法已經(jīng)成為績效考核的基本方法，但他不是唯一的方法。

12,基于工作標(biāo)準(zhǔn)的績效考核：1,圖尺度評價(jià)量表法。2，行為瞄定評價(jià)量表

法。3,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法。4,關(guān)鍵事件法。5,評價(jià)中心法。

13,圖尺度評價(jià)量表法：最大的不足就是，他沒有明確規(guī)定每個(gè)評價(jià)等級分?jǐn)?shù)

適合何種具體情況。

14,行為瞄定評價(jià)量表法：優(yōu)點(diǎn)：通過全面，準(zhǔn)確的績效維度的定義來提高績

效的可信度，績效考核結(jié)果反饋信息非常具有明確，員工清楚地知道自己

有什么不足之處和應(yīng)該努力的方向。

15，混合標(biāo)準(zhǔn)量表法：的開發(fā)設(shè)計(jì)比較費(fèi)時(shí)，同時(shí)存在對關(guān)鍵行為描述的文字

局限有馬上參評數(shù)字的話，可以減少績效考核的主管誤差，還能減少光環(huán)

效應(yīng),近因效應(yīng)等偏差，提高評價(jià)的客觀性。

16,關(guān)鍵行為事件法：要求管理者每天，每